摘 要：高校教職員工績效考核是高校人力資源績效管理的重要組成部分。完善高校內(nèi)部績效考核體系顯得尤為重要。文章在闡述了高?？冃Э己说淖饔门c意義的基礎(chǔ)上，分析了目前高?？冃Э己酥锌己说脑O(shè)計(jì)、考核的實(shí)施、考核的結(jié)果與反饋三個(gè)方面存在的問題，并針對性地提出相應(yīng)建議對策，為高?？冃Э己颂峁┝艘恍┧悸?。

關(guān)鍵詞：高校 績效考核 對策研究

中圖分類：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）04-201-02

一、高校績效考核的含義

績效考核是指考核者根據(jù)既定的工作目標(biāo)，采用科學(xué)有效的方法，評定人員的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將評定結(jié)果反饋給員工，以確定其工作業(yè)績的一種有效的管理辦法?？冃Э己耸强冃Ч芾淼暮诵?，最初用于企業(yè)經(jīng)營管理中，后來這一方法逐漸被引用到了政府機(jī)關(guān)、事業(yè)性單位的員工考核。

高?？冃Э己?，是指高校內(nèi)部將對教職員工采取多種形式的考核和評估結(jié)合到對教職員工的日常管理中，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來評定其考核結(jié)果，并依據(jù)考核結(jié)果建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，來促進(jìn)高校教職員工的業(yè)績持續(xù)改進(jìn)，以提高學(xué)校的教育教學(xué)水平，促進(jìn)學(xué)校實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的一種管理模式{1}。

二、高校績效考核的作用與意義

（一）激勵(lì)

績效考核是績效管理的核心，主要起到激勵(lì)的作用，為員工晉升、獎(jiǎng)金的發(fā)放提供有效依據(jù)。有效的教職員工績效考核能夠起到積極的激勵(lì)作用，增強(qiáng)教職員工的工作滿意度，促進(jìn)他們不斷進(jìn)步，提高工作效率，進(jìn)而提高高校的總體教育水平。

（二）懲戒

績效考核的結(jié)果可以作為對員工進(jìn)行懲罰和追責(zé)的依據(jù)，懲戒是管理中必不可少的，它能起到片面地獎(jiǎng)勵(lì)所達(dá)不到的效果。合理適度的懲戒，可以形成一定的外在壓力促使員工改進(jìn)工作效率和質(zhì)量，有利于管理者更好地實(shí)現(xiàn)管理，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)處于可控的范圍之內(nèi)。

（三）優(yōu)化資源配置

績效考核的激勵(lì)效應(yīng)能使員工充分發(fā)揮自身價(jià)值，管理者也能更好地發(fā)現(xiàn)、任用優(yōu)秀人才，即實(shí)現(xiàn)“能者上，庸者下”，從而達(dá)到優(yōu)化資源配置的目的。

（四）了解自身優(yōu)劣

科學(xué)有效的績效考核能使教職員工更加了解自身的優(yōu)劣所在，使其能夠更好地對自身進(jìn)行反思，揚(yáng)長避短，促使其更具目的性、科學(xué)性地制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，促進(jìn)教職員工的自身素質(zhì)發(fā)展。

績效考核是高校人力資源管理的基礎(chǔ)，是高校走向科學(xué)化管理的一種途徑，績效考核的結(jié)果不僅是確定教職員工晉級、崗位調(diào)整、薪酬福利、獎(jiǎng)懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時(shí)也是教職員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的重要參考。目前許多高校已清醒地認(rèn)識到有效的教職員工績效考核，對在提高教師科研能力、教學(xué)水平、學(xué)生管理水平以及提升高校綜合競爭力方面的重要作用，但在績效考核的實(shí)踐工作中還存在有較多的問題，需要我們客觀看待并找出相應(yīng)的解決辦法。

三、高?？冃Э己舜嬖诘膯栴}及對策

（一）績效考核設(shè)計(jì)方面

1.考核設(shè)計(jì)存在的問題。

（1）對考核的認(rèn)識存在誤區(qū)。首先是對績效考核和績效管理存在概念上的理解誤區(qū)。績效考核并不等同于績效管理，績效管理是一個(gè)管理體系，包括目標(biāo)的制訂、考核的實(shí)施、結(jié)果的評定和反饋、績效激勵(lì)與懲戒等內(nèi)容，考核僅僅是績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，把績效考核簡單理解為績效管理，容易偏離績效考核的內(nèi)涵，導(dǎo)致實(shí)踐上沒能實(shí)現(xiàn)績效考核的效果。其次是對績效考核的認(rèn)識不足。管理者過分強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果，忽視產(chǎn)生結(jié)果的原因，為了評定為好的考核結(jié)果，教職員工的行為可能趨向短期化和自利化。最后是教職工解讀績效考核的不清?？冃Э己说母灸康氖且龠M(jìn)教育教學(xué)的效果和效率，而教職員工認(rèn)為績效考核只是人力資源部的事，以為就是打打分，而且通常都是罰和扣的項(xiàng)目居多，僅僅當(dāng)成應(yīng)付，沒能發(fā)揮績效考核對學(xué)校與教職員工自身的促進(jìn)和配合作用。

（2）績效考核指標(biāo)體系不完善。績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過于籠統(tǒng)、不明確、缺乏針對性、可操作性。根據(jù)高校崗位設(shè)置改革的精神，高校的崗位分為教學(xué)崗、科研崗、管理崗、教輔崗、工勤崗，各種崗位內(nèi)部的分類又不相同，如教輔崗位可分為實(shí)驗(yàn)教學(xué)、實(shí)驗(yàn)管理、圖書資料、其他專業(yè)技術(shù)等類{2}。不同崗位的工作職責(zé)差別較大，例如對教師的考核重點(diǎn)應(yīng)該是教學(xué)效果、科研成果等方面；對管理部門的考核應(yīng)該側(cè)重于工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平等方面，但在考核時(shí)，很多高校對上述不同類別崗位的考核指標(biāo)沒有差別，不能充分體現(xiàn)各個(gè)部門崗位的性質(zhì)區(qū)別以及業(yè)績效能，基本都按“德、能、勤、績、廉”五方面考核，沒有體現(xiàn)崗位之間職責(zé)的差別和側(cè)重點(diǎn)，達(dá)不到績效考核的初衷。

2.完善考核設(shè)計(jì)建議對策。

（1）提高認(rèn)識、轉(zhuǎn)變觀念。學(xué)校高度重視和部門、教職員工積極參與是考核順利地、有效地實(shí)施的關(guān)鍵，影響著整個(gè)績效考核的過程?？冃Э己梭w系的科學(xué)性、系統(tǒng)性也意味著其復(fù)雜性。高校績效考核體系的有效實(shí)施，從績效考核目標(biāo)的制定到年度工作計(jì)劃的分解、細(xì)化，從執(zhí)行、實(shí)施到業(yè)績的提升、改進(jìn)，再到績效計(jì)劃的調(diào)整，無不需要學(xué)校整體和各個(gè)部門的積極參與、密切配合，他們的理解與配合程序直接影響到考核的效果。因此要做好高校管理者、教職工的思想認(rèn)識工作，使管理者認(rèn)識到科學(xué)有效的績效考核評價(jià)體系對學(xué)校發(fā)展的促進(jìn)作用，使教職員工對績效考核進(jìn)行深入了解{3}，積極配合學(xué)校的績效考核體系，達(dá)到自身提升改進(jìn)目的的同時(shí)進(jìn)一步推進(jìn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（2）完善績效考核指標(biāo)體系。構(gòu)建完整全面的績效考核體系是一項(xiàng)較為復(fù)雜的工作，目前各校制定的考核體系各異，機(jī)制還不健全，離建立一個(gè)科學(xué)、合理的考核體系還有一定的距離，尚處于一個(gè)改善階段。由于各高校的教學(xué)工作環(huán)境的差異、隊(duì)伍建設(shè)水平不一，因此構(gòu)建教職員工考核體系應(yīng)該因校而異，但必須建立在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，符合本校實(shí)際情況，設(shè)計(jì)要具體化，可操作性強(qiáng)，并堅(jiān)持按勞分配優(yōu)先，兼顧公平和效率，保持考核體系的穩(wěn)定性和連續(xù)性。雖然每一種考核體系都有利弊，需要不斷地在實(shí)踐中加以改進(jìn)與完善，但不管哪一種考核指標(biāo)，都要在立足高校實(shí)際的基礎(chǔ)上，為取得教職員工績效考核的最大效益而努力。

（二）績效考核實(shí)施方面

1.考核實(shí)施存在的問題。

（1）績效考核的手段單一。全面考核一位教職員工，往往需要從多個(gè)視角進(jìn)行評定。每一個(gè)考核者側(cè)重考核的角度不同，例如領(lǐng)導(dǎo)側(cè)重考核下屬業(yè)務(wù)能力、發(fā)展?jié)摿?，同事?cè)重考核工作團(tuán)結(jié)協(xié)作程度、人際關(guān)系和諧，下屬側(cè)重考核管理能力，處理事務(wù)的客觀性。目前許多高?？冃Э己酥?，往往是自上而下，學(xué)校對中層干部，中層干部對本部門教職工進(jìn)行審查式的單一考核方式，沒有實(shí)現(xiàn)360度全方位、多角度的認(rèn)真客觀地考核，導(dǎo)致績效考核的形式單一，直接影響考核的效果。

（2）缺乏明確的量化指標(biāo)?？茖W(xué)健全且具有操作性的績效評價(jià)體系是客觀公正評價(jià)教師勞動(dòng)的重要手段。目前部分高校績效考核體系不完善，考核內(nèi)容簡單，手段單一，量化指標(biāo)不明確，不同職務(wù)，不同崗位績效考核區(qū)別不大，且多數(shù)情況下評價(jià)者缺乏對被評價(jià)者的深入觀察和了解，容易僅憑個(gè)人的主管情緒或關(guān)系進(jìn)行評價(jià)，特別是在人際關(guān)系的環(huán)境約束下，基本上是走過場；績效評價(jià)成了簡單的分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)或非優(yōu)秀即良好，出現(xiàn)評估誤差，出現(xiàn)考核結(jié)果的不科學(xué)，無法體現(xiàn)績效考核的公平合理，使考核失去說服力，影響了考核的公正性，導(dǎo)致教職員工喪失了工作熱情{4}。

2.完善考核實(shí)施建議對策。

（1）運(yùn)用信息管理方法。信息管理為高校使用現(xiàn)代化信息手段來改進(jìn)績效考核提供了提升手段。在高校信息化過程中，借助網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，充分發(fā)揮信息管理來提高績效考核的水平和效率應(yīng)作為重要方面值得高校考慮。目前，高校都建設(shè)有信息網(wǎng)絡(luò)，但還沒有建立整體信息網(wǎng)絡(luò)化管理，因此，制定高校信息化建設(shè)的整體規(guī)劃，建立集成、統(tǒng)一的校級管理信息平臺，集合教學(xué)、管理數(shù)字資源體系，將各部門的數(shù)據(jù)進(jìn)行采集、統(tǒng)計(jì)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)處理自動(dòng)化，保證信息和統(tǒng)計(jì)的精確性，并使信息在部門之間快速傳輸、資源共享{5}。采用先進(jìn)的信息技術(shù)手段，這是提高高校績效考核水平和效率的必然手段選擇。

（2）運(yùn)用目標(biāo)管理法。運(yùn)用目標(biāo)管理法，構(gòu)建高校目標(biāo)管理體系。首先需要制訂高?？傮w的戰(zhàn)略規(guī)劃，提出高校發(fā)展的中長期戰(zhàn)略目標(biāo)以及短期的工作計(jì)劃，然后將總目標(biāo)逐層分解、傳遞，確立各教學(xué)、科研、行政部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)，最終分解為教職員工的個(gè)人目標(biāo)，作為對教職工考核的依據(jù)。由教職員工共同參與工作目標(biāo)的制定，易于提高教職員工工作積極性，有利于績效考核的順利實(shí)施。

（三）績效考核結(jié)果與反饋方面

1.考核結(jié)果與反饋存在的問題。

（1）考核結(jié)果的激勵(lì)方式有限。績效考核必須獲得激勵(lì)的良好支持才能真正發(fā)揮考核的作用?？冃Э己说脑u定結(jié)果沒有與多種激勵(lì)手段有效結(jié)合，則就會(huì)失去考核的意義。目前各高校績效考核的結(jié)果評定為優(yōu)秀、合格、基本合格與不合格四個(gè)等級，多與津貼和獎(jiǎng)金掛鉤，把豐厚的報(bào)酬當(dāng)作考核的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，沒有建立歸屬感、服務(wù)價(jià)值等多樣化的激勵(lì)方式，如將考核結(jié)果與個(gè)人能力的發(fā)展、崗位調(diào)整、職位晉升以及各種精神獎(jiǎng)勵(lì)等相結(jié)合{6}。

（2）考核結(jié)果的反饋少?？冃Х答?，就是將評定的結(jié)果反饋給考核對象，并對考核對象的行為產(chǎn)生激勵(lì)作用。有效的反饋是績效考核發(fā)揮作用的重要途徑，只有把考核結(jié)果反饋給教職員工，他們才能清晰知道自身的長處與缺點(diǎn)，自己在考核周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到既定目標(biāo)，才能促進(jìn)自身發(fā)展。若沒有反饋，績效考核將失去重要的激勵(lì)和獎(jiǎng)懲的功能。目前高校反饋手段單一，僅有考核合格、優(yōu)秀等分類，反饋的雙向溝通與交流形式較少，沒有實(shí)現(xiàn)考核原本重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的功能。

2.完善考核結(jié)果與反饋建議對策。實(shí)施行為導(dǎo)向與結(jié)果導(dǎo)向方法相結(jié)合的方法，把對教職員工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，使教職員工認(rèn)識到自己在本考核階段中取得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn)，可以加強(qiáng)學(xué)校與教職員工對考核結(jié)果達(dá)成共識，進(jìn)一步促進(jìn)學(xué)校制定多種激勵(lì)方式肯定教職員工的成績，以及懲戒措施進(jìn)行督促教職員工不斷改進(jìn)。高校應(yīng)建立績效考核的反饋與激勵(lì)制度，才是績效考核工作能夠起到真正作用的根本。首先，建立教職員工定期績效考核反饋制度。員工績效結(jié)果的反饋，可以讓員工明確其考核期間的成績進(jìn)步和失誤過錯(cuò)，激發(fā)其改進(jìn)自身素質(zhì)和工作業(yè)績的意愿。其次，建立可操作性與指導(dǎo)性強(qiáng)的激勵(lì)措施。通過激勵(lì)，肯定與強(qiáng)化教職員工高績效行為；通過懲戒，否定和弱化教職員工的低績效行為，準(zhǔn)確地界定教職員工之間的差距，展現(xiàn)教職員工在教學(xué)科研的團(tuán)隊(duì)中所具有的價(jià)值和意義，同時(shí)實(shí)施對教職員工的物質(zhì)、精神激勵(lì)，達(dá)到促進(jìn)教職員工自身的改進(jìn)與提高，進(jìn)而促進(jìn)學(xué)校整體的提升與發(fā)展。

注釋：

{1}郭顯龍.高校績效考核及信息化研究[J].經(jīng)營管理者，2014年（3月·下期）：141-141

{2}李凌.我國高?？冃Э己耍含F(xiàn)狀問題及對策[J].邊疆經(jīng)濟(jì)與文化，2007（12）：163-164

{3}曹遠(yuǎn).企業(yè)員工考核中存在的問題及對策[J].管理觀察，2013（5月下旬刊）：33-34

{4}肖建廣.淺析如何完善高?？冃Э己酥贫萚J].經(jīng)濟(jì)師，2011（8）：96

{5}銀建華，張金魁.統(tǒng)計(jì)在高校績效考核中的應(yīng)用現(xiàn)狀調(diào)查研究[J].和田師范?？茖W(xué)校學(xué)報(bào)（漢文綜合版），2010，29（1）：21-22

{6}洪江如，張明旭，張文祥.努力探索高?？冃Э己诵聶C(jī)制[J].合肥工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2009年6月，第23卷（3）：16-19

（作者單位：廣西醫(yī)科大學(xué) 廣西南寧 530021）

[作者簡介：徐曉君（1981—），女，安徽亳州人，廣西醫(yī)科大學(xué)人事處講師，碩士研究生，研究方向?yàn)楦咝Ｐ匠旯芾砼c研究。]

（責(zé)編：若佳）