王臣

摘要：《卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)（GB/T19580-2004）于2004年8月正式發(fā)布，最新標(biāo)準(zhǔn)為GB/T19580-2012，2012年3月發(fā)布。結(jié)合我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)踐，我國(guó)從領(lǐng)導(dǎo)，戰(zhàn)略，顧客與市場(chǎng)，資源，過(guò)程管理，測(cè)量、分析與改進(jìn)以及結(jié)果等七個(gè)方面規(guī)定了組織卓越績(jī)效的評(píng)價(jià)要求，為組織追求卓越提供了自我評(píng)價(jià)的準(zhǔn)則。卓越績(jī)效模式不是目標(biāo)，而是提供一種評(píng)價(jià)方法。

關(guān)鍵詞：卓越績(jī)效模式；人力資源管理；員工管理

卓越績(jī)效模式（Performance Excellence Model）是當(dāng)前國(guó)際上廣泛認(rèn)同的一種組織綜合績(jī)效管理評(píng)價(jià)的有效方法/工具。該模式源自美國(guó)波多里奇獎(jiǎng)評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，以顧客為導(dǎo)向，追求卓越績(jī)效管理理念。卓越績(jī)效模式標(biāo)準(zhǔn)反映了當(dāng)今世界現(xiàn)代管理的理念和方法，是許多成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，是激勵(lì)和引導(dǎo)企業(yè)追求卓越，成為世界級(jí)企業(yè)的有效途徑。

一、起因

2011年，北鋼參加省長(zhǎng)質(zhì)量獎(jiǎng)評(píng)審，評(píng)審專(zhuān)家北鋼人力資源管理改善空間大，還沒(méi)有從人事管理轉(zhuǎn)換到人力資源管理。這個(gè)改善空間深層次的問(wèn)題在于對(duì)人力資源管理缺乏系統(tǒng)化認(rèn)識(shí)；表現(xiàn)在，在工作上有突出特色的地方單點(diǎn)突破多、系統(tǒng)推進(jìn)少；工作中高層推動(dòng)性改進(jìn)多，人力資源部門(mén)主動(dòng)性改進(jìn)少；傳統(tǒng)辦法多，現(xiàn)代工具方法運(yùn)用的少。這些問(wèn)題的存在已經(jīng)不能滿足公司快速轉(zhuǎn)型發(fā)展需要，基于此，借助卓越績(jī)效評(píng)價(jià)模式的引入，北鋼開(kāi)始卓越績(jī)效模式的人力資源管理實(shí)踐。

二、實(shí)踐

2013年，北鋼人事部經(jīng)系統(tǒng)分析研究，結(jié)合咨詢專(zhuān)家建議，以調(diào)整充實(shí)“十二五”后三年人力資源規(guī)劃為切入點(diǎn)，在原有優(yōu)勢(shì)特色管理工作基礎(chǔ)上，人事部系統(tǒng)設(shè)計(jì)人力資源管理提升工作。從工作的組織與管理、員工績(jī)效管理、員工的學(xué)習(xí)與發(fā)展、員工的權(quán)益與滿意度四個(gè)維度設(shè)計(jì)改善路徑，改善工作注重對(duì)標(biāo)一流，注重借鑒吸收與自主創(chuàng)新。

1.完善核心員工職業(yè)成長(zhǎng)路徑

人事部從規(guī)劃角度首先更加突出對(duì)核心人才的關(guān)注，改變過(guò)去眉毛胡子一把抓的管理方式。在確定核心員工群體后，擴(kuò)展他們的職業(yè)成長(zhǎng)舞臺(tái)。在已有管理序列職業(yè)成長(zhǎng)通道的基礎(chǔ)上，完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職業(yè)成長(zhǎng)通道，一方面擴(kuò)大專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)新序列在生產(chǎn)單位的覆蓋面，另一方面在機(jī)關(guān)部分專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的部門(mén)也推行新序列；技能人才通道方面，在已有技師、高級(jí)技師、操作能手、操作狀元選拔的基礎(chǔ)上，建立公司、廠礦兩級(jí)技能大師工作室，為拔尖技能人才拓寬了職業(yè)成長(zhǎng)通道；在一線員工中廣泛開(kāi)展二工種（有的企業(yè)也稱(chēng)之為多能工）培訓(xùn)，既實(shí)現(xiàn)了員工崗位豐富化，也實(shí)現(xiàn)了員工作業(yè)區(qū)域化。

2.引入工業(yè)工程，提升一線人力資源管理的精細(xì)化水平

借鑒臺(tái)灣中鋼經(jīng)驗(yàn)，開(kāi)展工業(yè)工程實(shí)踐，在提升員工有限工作時(shí)間的價(jià)值貢獻(xiàn)方面做出嘗試。北鋼按照前期專(zhuān)家輔導(dǎo)試點(diǎn)、培養(yǎng)人才，后期依托已培養(yǎng)人才自主推廣的模式推廣工業(yè)工程。通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)寫(xiě)實(shí)及實(shí)施改善，對(duì)提高工作效率、優(yōu)化流程、均衡勞動(dòng)負(fù)荷、改善工作環(huán)境、消除安全隱患、推廣標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)等方面均起到積極促進(jìn)作用。同時(shí)，工業(yè)工程的引入不僅使管理者數(shù)字化管理水平得到了提升，對(duì)工作的影響還表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：一是組織增加了柔性，適應(yīng)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)需要，員工間開(kāi)放協(xié)同度更高，組織僵化程度降低。二是定員定額數(shù)據(jù)更具及時(shí)性，以前現(xiàn)場(chǎng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)從制訂到頒布周期較長(zhǎng)，頒布后數(shù)據(jù)指導(dǎo)性已經(jīng)相對(duì)落后現(xiàn)實(shí)，通過(guò)工業(yè)工程現(xiàn)場(chǎng)實(shí)測(cè)確定崗位定員定額不僅具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義，還可以有效控制人工成本的不合理增長(zhǎng)。三是對(duì)標(biāo)一流，改善永無(wú)止境。以前，我們總是習(xí)慣縱向?qū)Ρ龋袝r(shí)難免沾沾自喜，可對(duì)于市場(chǎng)來(lái)說(shuō)，它注重的是橫向?qū)Ρ?，特別是同標(biāo)桿對(duì)比。

3.以提升培訓(xùn)質(zhì)量為目的，打造培訓(xùn)管理制度體系

北鋼在原有的公司、廠礦、車(chē)間三級(jí)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)上，建立了從員工培訓(xùn)需求調(diào)查、分析、課程設(shè)計(jì)、組織實(shí)施、評(píng)估反饋、專(zhuān)兼職內(nèi)訓(xùn)師管理的教育培訓(xùn)體系；形成公司層面重點(diǎn)關(guān)注核心員工培養(yǎng)、其他層面員工培養(yǎng)主要由廠礦、車(chē)間組織實(shí)施的良性局面。目前，公司開(kāi)展的每一個(gè)重點(diǎn)班次均要結(jié)合公司發(fā)展需要與員工培訓(xùn)需求調(diào)查分析情況開(kāi)展課程設(shè)計(jì)，使學(xué)員學(xué)習(xí)更具針對(duì)性；每一個(gè)班次結(jié)束后都要進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，評(píng)估內(nèi)容既有培訓(xùn)組織實(shí)施情況，也有教師授課情況，還有后續(xù)的需求調(diào)查，這樣的閉環(huán)系統(tǒng)不僅有效提升培訓(xùn)質(zhì)量，對(duì)培訓(xùn)教師的反饋也能促進(jìn)內(nèi)訓(xùn)師資質(zhì)量的逐年提升，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的有效分享與傳播。課程設(shè)計(jì)方面，針對(duì)不同層級(jí)員工開(kāi)展研討、短訓(xùn)、專(zhuān)題培訓(xùn)、單點(diǎn)課等多種授課形式，加強(qiáng)課程內(nèi)容的可吸收性。

4.強(qiáng)化基礎(chǔ)管理

一是編制全員崗位（職務(wù)）說(shuō)明書(shū)。2013年，在對(duì)當(dāng)時(shí)現(xiàn)有的操作崗351個(gè)工種，管理崗、技術(shù)崗等多個(gè)職業(yè)進(jìn)行梳理的基礎(chǔ)上，編制12861份崗位（職務(wù)）說(shuō)明書(shū)。明確了各崗位（職務(wù)）的職責(zé)、考核內(nèi)容、準(zhǔn)入條件、上下級(jí)匯報(bào)關(guān)系、職業(yè)發(fā)展路徑、職業(yè)健康風(fēng)險(xiǎn)。二是開(kāi)展員工滿意度調(diào)查。建立了規(guī)范的員工滿意度調(diào)查制度，結(jié)合調(diào)查結(jié)果分析對(duì)人力資源政策進(jìn)行針對(duì)性改進(jìn)。三是加強(qiáng)職業(yè)技能鑒定管理。2012-2015年，公司累計(jì)完成近30000人次職業(yè)技能鑒定前培訓(xùn)及鑒定，人事部對(duì)鑒定題庫(kù)同步更新，增加新裝備使用、大工種區(qū)域作業(yè)等內(nèi)容。人員能力提升有效支撐了公司近幾年裝備升級(jí)對(duì)員工的能力要求。

5.開(kāi)展員工自主改善，增強(qiáng)員工自我管理能力

借鑒寶鋼經(jīng)驗(yàn)，北鋼將原來(lái)的合理化建議、5S自主改善、QC小組等整合為員工自主改善，在規(guī)范管理的同時(shí)，加大投入力度鼓勵(lì)員工立足崗位自主改善，培養(yǎng)員工自我管理意識(shí)。員工自主改善為員工積極參與管理和改進(jìn)活動(dòng)提供了平臺(tái)、資源支持；員工開(kāi)展改善活動(dòng)也促進(jìn)了現(xiàn)場(chǎng)的知識(shí)分享。

6.細(xì)化員工績(jī)效考核管理

在原有的員工績(jī)效考核辦法框架下，針對(duì)不同群體對(duì)考核方案持續(xù)優(yōu)化。對(duì)機(jī)關(guān)管理人員加強(qiáng)了學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的考核；對(duì)高級(jí)技術(shù)主管實(shí)施目標(biāo)管理考核辦法；對(duì)兩級(jí)技能大師突出對(duì)技能傳承、自主改善的考核；考核結(jié)果與崗位調(diào)整、薪酬激勵(lì)結(jié)合；特別注重了員工績(jī)效考核結(jié)果的及時(shí)反饋，以及各級(jí)管理者對(duì)下屬員工的績(jī)效輔導(dǎo)，將績(jī)效考核延伸至績(jī)效管理。

三、成效

2015年，北鋼參加全國(guó)質(zhì)量獎(jiǎng)現(xiàn)場(chǎng)評(píng)審時(shí)，評(píng)審專(zhuān)家給出的5個(gè)優(yōu)勢(shì)項(xiàng)中，人力資源占1項(xiàng)；在公司沒(méi)有增加工資投入的情況下，員工滿意度從2013年的57.5%，提升到2015年初的64.3%。技師及以上技能操作人才占一線操作員工的比例從2012年底接近5%，提升至2015年底的7%。員工自主改善提出并實(shí)施的數(shù)量較以前提升5倍以上。

以上數(shù)據(jù)反映出實(shí)施卓越績(jī)效評(píng)價(jià)模式后，北鋼人才保有量、員工滿意度均得到顯著提升，員工潛能開(kāi)始井噴式釋放。

四、后記

北鋼借助卓越績(jī)效模式，系統(tǒng)提升人力資源管理水平取得了一些成績(jī)，但對(duì)標(biāo)一流我們還是深感任重道遠(yuǎn)，與員工對(duì)我們的期待相比更是感到責(zé)任重大。實(shí)踐過(guò)程中，我們感受較深的是還存在以下一些深層次的問(wèn)題，這些問(wèn)題將成為人力資源下一步提升的瓶頸。

一是各級(jí)管理者對(duì)卓越績(jī)效評(píng)價(jià)模式的認(rèn)識(shí)上還需進(jìn)一步提升，少數(shù)人沒(méi)有做到真學(xué)、真用；二是各種現(xiàn)代工具、方法使用范圍有限，系統(tǒng)化應(yīng)用有待提升；數(shù)字化管理水平需提高；三是管理者職業(yè)化素養(yǎng)有待提升，特別是在輔導(dǎo)下屬、承擔(dān)責(zé)任方面亟需提升；四是缺乏批判性思維。不能經(jīng)常審視自己的員工、不能經(jīng)常審視自己的組織肯定都不會(huì)有長(zhǎng)足的進(jìn)步。所以，務(wù)必要對(duì)標(biāo)一流、志在一流。（作者單位：包鋼（集團(tuán)）公司人事部）

參考文獻(xiàn)：

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[2]何阿毜.卓越績(jī)效模式應(yīng)用探究[J].價(jià)值工程.2011（35）