【摘 要】隨著我國高校的不斷發(fā)展，社會普遍認(rèn)識到高層次大學(xué)代表著一個國家高等教育的最高水平，而培養(yǎng)人才，發(fā)展科研，服務(wù)社會，是目前較為公認(rèn)的大學(xué)的三項(xiàng)職能。而高校自身的人才——高校教師，其本身整體素質(zhì)的高低，在很大程度上決定了高校的辦學(xué)水平和發(fā)展前途。文章通過分析我國高?，F(xiàn)階段教師人力資源管理存在的問題，進(jìn)而提出相對應(yīng)的對策，旨在提高我國高校的人力資源管理水平。

【關(guān)鍵詞】高校；人力資源管理；對策

一、當(dāng)前高校人力資源管理存在的問題

1.人力資源配置地域不平衡，高校內(nèi)部結(jié)構(gòu)不合理

首先，不同地區(qū)、不同高校之間人力資源的配置不平衡，優(yōu)秀的人才大多流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，而一些經(jīng)濟(jì)相對落后的地區(qū)，由于自身經(jīng)濟(jì)條件的限制，難以招到滿意的人才。

其次，在高校自身內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不合理表現(xiàn)在二方面，一是表現(xiàn)在由于管理機(jī)構(gòu)繁多、使得行政人員與專業(yè)教師比例結(jié)構(gòu)不合理，二是表現(xiàn)在一些新型學(xué)科、高層次型人才明顯不足，而一般的教學(xué)型人才占比太大。

2.高校教師崗位薪酬差距小，考核制度不完善

一方面，由于國內(nèi)高校往往普遍實(shí)行的是平均制的分配制度，采用的大多是按教師自己職稱對應(yīng)的每個課時的課時津貼乘以上課課時數(shù)計算崗位薪酬。這樣導(dǎo)致了教師的收入沒有明顯拉開差距，嚴(yán)重挫傷了教師，尤其是高水平教師的積極性與創(chuàng)造性。另外，高校教師尤其是高水平教師對其收入滿意度普遍不高。

另一方面，高校現(xiàn)行的考核制度，單純強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理，忽視了高校教師作為主體進(jìn)行教學(xué)、科研方面的“過程性”，在當(dāng)前的學(xué)校管理中，不少高校領(lǐng)導(dǎo)者不重視高校教師的主體性，單純強(qiáng)調(diào)“結(jié)果”，不計“過程”或淡化“過程”，強(qiáng)調(diào)對教師的控制、監(jiān)督，強(qiáng)調(diào)“服從性”、“計劃性”，忽視了過程管理中對教師的關(guān)心、排憂解難、激發(fā)鼓動和客觀、公正的評價。這種管理，嚴(yán)重挫傷了教師的積極性和主動性。

二、高校實(shí)施人力資源管理舉措

1.促進(jìn)高校教師人力資源配置地域平衡，合理配置人力資源結(jié)構(gòu)

一方面，國家應(yīng)立足于全局的高度，努力促進(jìn)高校教師人力資源配置的地域平衡，對經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)的高校，應(yīng)加強(qiáng)財政補(bǔ)貼，提高高校教師的收入水平，從而促進(jìn)教育的“地域公平性”。另一方面，國家要努力提高行政管理人員的整體素質(zhì)以優(yōu)化高校人力資源結(jié)構(gòu)。長期以來，高校人事管理工作往往憑借個人經(jīng)驗(yàn)或己有的范例去履行職責(zé)，這使得高校人力資源管理效率低下，其工作充其量是人事管理而不是人力資源管理。而高校人力資源的管理水平最終要取決于管理者的水平。因此，首先搞好現(xiàn)有高校行政管理人員的教育和培訓(xùn)，增強(qiáng)他們的管理技能和水平，提高管理隊伍的整體素質(zhì)，切實(shí)建立起一支發(fā)現(xiàn)人才、積極培養(yǎng)人才、勇于選拔人才的人力資源管理隊伍，才能對廣大高校教師人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理配置。

2.適當(dāng)拉開高校教師崗位薪酬差距，建立完善科學(xué)合理的考核機(jī)制

高效的薪酬體系在激勵體系中的地位是基礎(chǔ)性的、不可缺少的。因此，高校應(yīng)將教師的薪酬收入分配與知識、技能、崗位、業(yè)績考核結(jié)合起來，制定出全面、公開、公平、公正并與各方面考核相一致的薪酬收入分配系統(tǒng)，使之成為高校人力資源管理的激勵、促進(jìn)、推動的物質(zhì)手段，對于那些對高校發(fā)展確實(shí)做出突出貢獻(xiàn)的教師，應(yīng)提高其薪酬水平。同時，高校要建立科學(xué)合理的考核機(jī)制以增強(qiáng)教職工的責(zé)任感、自豪感、成就感。例如通過教師對學(xué)校貢獻(xiàn)的量化，將少部分表現(xiàn)比較突出教師的薪酬與其他教師薪酬拉開距離，以激勵教師進(jìn)行創(chuàng)造性的工作。還可以通過建立鼓勵優(yōu)秀拔尖人才脫穎而出的機(jī)制，對教學(xué)、科研成績突出的教師，在專業(yè)技術(shù)職稱聘任上可以越級晉升或聘任，給廣大教師提供盡可能大的發(fā)展空間。

3.建立激勵機(jī)制，提高人力資源利用率

激勵機(jī)制是高校教師人力資源管理的重要內(nèi)容，高校應(yīng)建立以人為本、以人為中心的激勵機(jī)制。一方面，高校管理者應(yīng)注意教師人力資源的特殊性，因?yàn)樗麄兪切枨髮哟魏芨叩娜后w，具有強(qiáng)烈的內(nèi)在性需要和社會感情需要，他們更注重的是精神激勵和關(guān)懷激勵。另一方面，高校管理者通過激發(fā)廣大教師的積極性，勉勵教師向高校期望的方向努力，高校應(yīng)通過外部的刺激、灌輸與影響，讓教師自覺轉(zhuǎn)化其思想和行為，通過內(nèi)化使教師產(chǎn)生超常的作用與力量，從而促進(jìn)高校的發(fā)展。

為提高在高校教師人力資源利用率，要堅持以崗位培訓(xùn)為主，精心選擇培養(yǎng)對象和內(nèi)容，使每個教能夠勝任自己的本職工作；堅持以在職進(jìn)修為主，不提倡大量教師脫產(chǎn)，以保證學(xué)校工作的正常進(jìn)行；堅持重點(diǎn)培養(yǎng)，使骨干教師和學(xué)科帶頭人能適時得到提高，以帶動普通教師。

4.增加高校教師數(shù)量，避免現(xiàn)有人力資源流失

對于高校現(xiàn)有教師數(shù)量不足的問題，可以采取以下兩種方法解決：一是加強(qiáng)人才引進(jìn)的力度，努力引進(jìn)高素質(zhì)的教師人才。二是精簡行政管理人員的隊伍，對于那些切實(shí)能“去行政化”的行政管理人員引導(dǎo)他們轉(zhuǎn)變?yōu)閷Ｂ毥處煛?/p>

另外，對于高校教師“隱形流失”的問題，首先要努力培養(yǎng)教師的學(xué)校精神和價值觀，使教師認(rèn)同高校組織文化，并與高校建立共同的遠(yuǎn)景戰(zhàn)略規(guī)劃。其次，高校要滿足高校教師對科學(xué)的鉆研的偏好，強(qiáng)化高校教師對工作本身的成就感、責(zé)任，激勵教師朝著科研、教學(xué)的方向更加努力。教師作為受過高等教育的腦力勞動者，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要是防止其隱形流失的基礎(chǔ)。

5.重視人才開發(fā)

高校重視人才引進(jìn)是必要的，但對現(xiàn)在教師的再培訓(xùn)也是非常重要的。一方面，高校應(yīng)對廣大教師實(shí)行充分的教育培訓(xùn)，提供良好的學(xué)習(xí)機(jī)會，關(guān)心每位教職工的成長和前途。另一方面，高校應(yīng)有計劃地對教師進(jìn)行相對系統(tǒng)、全面的職業(yè)生涯輔導(dǎo)，使每一個教師都能對自己有一個理性的自我認(rèn)識、清晰的自我定位，從而合理規(guī)劃人生，幫助他們選擇成才方向。高校職業(yè)生涯管理的關(guān)鍵在于使教師的個人目標(biāo)和學(xué)校的目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，應(yīng)為自己的員工創(chuàng)造條件，使之有機(jī)會獲得一份有成就感和自我實(shí)現(xiàn)感的職業(yè)，最大限度地激發(fā)教師的職業(yè)發(fā)展動機(jī)，有效發(fā)揮職業(yè)生涯管理的作用。

高校的重要職能之一就是人才培養(yǎng)，而要實(shí)現(xiàn)這一職能首先要有高素質(zhì)的教師。因此，高校教師人力資源水平在一定程度上決定了高校的水平。我們只有不斷的改進(jìn)現(xiàn)階段我國高校教師人力資源管理中的各種問題后，才能實(shí)現(xiàn)國內(nèi)各所高校的順利發(fā)展，從而為國家培養(yǎng)大批的為社會主義建設(shè)服務(wù)的人才。

6.優(yōu)化配置人力資源

高校應(yīng)通過定編定崗，合理配置各類教職員工，精簡管理機(jī)構(gòu)和機(jī)關(guān)工作人員，根據(jù)學(xué)校專業(yè)設(shè)置和學(xué)校發(fā)展需要設(shè)計教學(xué)課程及培養(yǎng)方案，并在此基礎(chǔ)上確定教師聘任制度，配置相應(yīng)的科研機(jī)構(gòu)和科研人員。其次，后勤服務(wù)推向社會，以市場機(jī)制加以規(guī)范，如此既能降低學(xué)校的自身管理成本，又分流了冗余的后勤服務(wù)人員。

同時，高校應(yīng)采取靈活的人才引進(jìn)機(jī)制和競爭性的人才分流機(jī)制來促進(jìn)人才的合理流動。人才引進(jìn)應(yīng)有序，要形成保護(hù)人才的環(huán)境，尊重知識、尊重人才，營造民主寬松的工作環(huán)境和生活環(huán)境，包容人才個性的多樣化，最大限度地調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，做到人盡其才，才盡其用，真正用好人才、留住人才。另外，人才引人要貫徹公平、公開、競爭的原則，面向社會公開錄用人才，并進(jìn)一步完善人才的保障機(jī)制，制定優(yōu)惠政策吸引人才，使他們能全身心的投人到工作中去。高校的人才流動是市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源優(yōu)化配置的必然結(jié)果，要樹立“能進(jìn)能出，能上能下”的觀念，促進(jìn)高校人才的有序流動。

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作者簡介：

高麗梅，籍貫：貴州省大方縣，貴州民族大學(xué)，貴州大學(xué)MBA（在讀），職務(wù)：教師，職稱：助教，專業(yè)方向：管理學(xué)，科研方向：人力資源管理。