張春梅 劉穎 周嵐

摘 要：高校人事管理的質(zhì)量在很大程度上決定了高校的教育質(zhì)量，為此，在新形勢下各大高校必須注意人事管理工作的改革創(chuàng)新，以不斷提高人事管理工作的有效性。筆者就新形勢下的高校人事管理工作進(jìn)行簡要分析，以期給相關(guān)研究者以有益借鑒。

關(guān)鍵詞：高校；人事管理工作；重要性；措施

一、我國高校人事管理工作的重要性

高校內(nèi)部的人事管理工作是高校管理工作的核心，只有人事管理工作有序，才能確保學(xué)校內(nèi)部教學(xué)、科研、后勤等工作順利開展。也就是說，高校人事管理的質(zhì)量在很大程度上決定了高校的教育質(zhì)量。但是，現(xiàn)階段我國很多高校對人事管理工作不夠重視，忽視了職工的內(nèi)心需求。這種重事輕人的管理理念會打消高校工作者的積極性，抑制職工的潛力發(fā)揮，不利于各大高校的長期健康發(fā)展。高校的人事管理工作將學(xué)校內(nèi)部的各個工作部門連接為一個有機(jī)整體，每個職工各有其工作崗位，而人事管理工作可以通過對從事各項工作的人的劃分，使得每個職工都各司其職，分工協(xié)作，進(jìn)而促進(jìn)學(xué)校各項工作有序開展。此外，高校人事管理工作質(zhì)量對學(xué)校職工的工作積極性有重要影響，科學(xué)合理的高校人事管理措施可以通過公平、公正的用人考核機(jī)制，充分調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，提高人力資源利用率，提高學(xué)校的辦學(xué)效益。因此，高校人事管理制度的改革創(chuàng)新對促進(jìn)高校改革發(fā)展具有重要作用，是促進(jìn)高校職工工作積極性的重要推動力。

二、新形勢下完善高校人事管理工作的措施

首先，各大高校人事管理部門必須創(chuàng)新人事管理的觀念，始終要堅持以人為本的管理觀念，實現(xiàn)科學(xué)化、人性化的管理。在工作中盡量能夠了解每位職工的特點和能力，為他們提供適合的崗位，給他們打造實現(xiàn)自我價值的平臺，與此同時，高校還必須健全和重視人力資源管理理念，尊重每一位職工，充分調(diào)動起職工的積極性和創(chuàng)造性，使不同崗位的職工在工作中都能夠找到歸屬感和成就感。此外，處在信息化飛速發(fā)展的時代，高校人事管理工作必須跟上信息化的進(jìn)程。這就要求高校要進(jìn)行多方面的變革，人力資源管理者可以借助互聯(lián)網(wǎng)向國外優(yōu)秀的管理者學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念和經(jīng)驗，積極了解和掌握國家行政部門制定的有關(guān)高校人事工作的法律法規(guī)，提高效率，降低管理成本，改進(jìn)服務(wù)模式。

其次，高校人事管理工作最主要的是為學(xué)校甄選人才和為各崗位配置相適應(yīng)的人才。所以，人事管理者在招聘時一方面要積極地吸收國內(nèi)外優(yōu)秀的人才，為學(xué)校的長久發(fā)展做好人才儲備，另一方面在崗位的設(shè)置上要以專業(yè)的具體要求為依據(jù)，注重吸收更加專業(yè)化的人才，以滿足高校內(nèi)部重點學(xué)科的需求。要按照需求安排崗位甚至精簡崗位以提高辦事效率，不斷地完善教學(xué)以及科研等眾多崗位。另外，還要對高校的管理部門和輔助性的管理部門，采取適當(dāng)?shù)募顧C(jī)制并實行分級聘任的制度，明確崗位的職責(zé)，對崗位進(jìn)行相應(yīng)的考核，根據(jù)管理人員的自身才能對其進(jìn)行不同的分工，從而切實提高高校人事管理工作效率。

再次，高校應(yīng)該建立職責(zé)明確的崗位機(jī)制。一個高效的運行機(jī)制是與完整的組織體系和崗位設(shè)置離不開的。各大高校要做到長久發(fā)展就必須建立一套完整的崗位機(jī)制。這就要求高校必須明確每位工作人員的工作職責(zé)。要真正做到這一點，就必須堅持做到以下兩點：一是職工的工作能力要與其工作崗位相匹配，二是實現(xiàn)權(quán)力的有效下放。前者是指職工的專業(yè)知識、敬業(yè)精神、能力和經(jīng)驗等各方面條件都要和崗位的要求相契合。職工在適合自己的崗位上工作必然會得心應(yīng)手，這樣既能最大限度地發(fā)揮職工的特長，又能使工作進(jìn)行得又快又好。后者是指高校領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會放權(quán)，這樣領(lǐng)導(dǎo)既得到休息，又間接地為高校培養(yǎng)了新一代領(lǐng)導(dǎo)人；同時，權(quán)利的下放也調(diào)動了職工的積極性，提高了工作效率。

最后，實施科學(xué)的績效考核制度?？冃Э己说哪康挠袃蓚€：一是激勵，二是約束。筆者認(rèn)為激勵意義大于約束意義。因為激勵作用一旦被放大，職工的積極性和工作效率就會提高，在多勞多得的分配原則下，相應(yīng)的職工就會得到更多的薪酬。由此便在高校與工作人員之間形成良性循環(huán)，既在無形中使職工自律又推動了高校的發(fā)展。所以，建立科學(xué)的績效考核制度是非常有必要的?？茖W(xué)的績效考核制度要求高校在制定薪酬制度的時候要考慮多方面的因素，如職工的工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等。同時，要拉大分配的差距，對優(yōu)秀的人才和較為關(guān)鍵的崗位實行優(yōu)惠，彰顯人才和業(yè)績對于高校的重要性。要表彰和鼓勵那些在業(yè)務(wù)上比較突出的管理者，這樣就達(dá)到了考核的目的。

總之，針對新形勢、新情況，各大高校人事管理部門必須進(jìn)一步加強(qiáng)自身建設(shè)，通過不斷改革創(chuàng)新，激勵學(xué)校內(nèi)部的教師、管理者和普通員工之間分工協(xié)作，將學(xué)校對教學(xué)、管理、后勤服務(wù)等工作的具體要求轉(zhuǎn)換為職工的自覺行動。與此同時，通過對學(xué)校內(nèi)部管理模式的改革，促進(jìn)各類教育資源的優(yōu)化配置，促進(jìn)高校的長期可持續(xù)發(fā)展。

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