摘要：國際經(jīng)濟形勢波動、國內(nèi)就業(yè)總量遞增壓力及結(jié)構(gòu)性就業(yè)矛盾形成十分嚴(yán)峻的中國高職大學(xué)生就業(yè)形勢。薪酬預(yù)期和就業(yè)之間存在著一定關(guān)系，研究證實高職大學(xué)生的薪酬預(yù)期與選擇直接影響到高職大學(xué)生的就業(yè)狀況。當(dāng)前我國高職大學(xué)生就業(yè)水平有待整體提高，要從主客觀兩方面入手，才能提升大學(xué)生就業(yè)能力從而推進高職大學(xué)生整體就業(yè)水平。

關(guān)鍵詞：薪酬 高職學(xué)生 就業(yè)能力

一、高職大學(xué)生對薪酬的預(yù)期

薪酬的定義有多種，比如，薪酬是報酬的一部分，是雇主或企業(yè)為獲取員工所提供的勞動而提供的一種回報或報酬。狹義上，薪酬是貨幣性薪酬，也是直接薪酬，具體由基本薪酬和可變薪酬兩部分組成，福利為企業(yè)提供的間接薪酬，與直接薪酬即貨幣性薪酬共同構(gòu)成總薪酬。還有人提出，薪酬是指員工作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種形式的財務(wù)回報、有形服務(wù)于福利。

薪酬是工作的一個非常重要特征，明顯地影響求職者對工作的吸引力，從而引發(fā)對工作的選擇。薪酬的要素有很多，內(nèi)容豐富，在一定程度上更加影響求職者對組織的評價。比如，對個人成就的激勵計劃對求職者更有吸引力，而基于資歷的工資計劃顯然就遜色了很多，即使是在工資水平同樣的情況下也是如此。

薪酬偏好是指員工對某一薪酬制度或者項目所表現(xiàn)出的認知因素為主導(dǎo)的具有情感和意向因素成分的心理傾向。這種傾向會決定求職者對薪酬制度、薪酬項目自我選擇甚至對某單位求職與否的具體行動中。一般來說，個體都有自己的薪酬偏好，事實告訴我們，高工資水平、彈性福利、基于個人的工資、固定工資、基于工作的工資組成薪酬偏好體系。薪酬制度既影響單位的吸引力同時也影響單位對求職者的吸引力。

當(dāng)前中國高等教育大眾化階段，高職就業(yè)大軍浩浩蕩蕩，幾乎已經(jīng)成為中國大學(xué)生的半壁江山。高職大學(xué)生作為社會就業(yè)大軍的重要主體，他們對薪酬有自己的偏好和選擇預(yù)期，社會組織在很多程度上也以自己的薪酬體系吸引更多的高職求職者。

事實和研究資料均顯示，我國大學(xué)生包括高職大學(xué)生的就業(yè)選擇表現(xiàn)在愿意到收入高、職業(yè)穩(wěn)定性好、福利水平高、中等以上城市地方工作。因此，可以說當(dāng)前中國高職大學(xué)生存在著整體對求職單位預(yù)期特別是薪酬預(yù)期過高的現(xiàn)狀。換言之，大學(xué)生特別是高職大學(xué)生對工作薪酬的預(yù)期與組織提供的薪酬之間存在著不匹配性。這是因為大多數(shù)大學(xué)生都認為自己的能力水平高于組織提供的工資水平，其次，學(xué)生的專業(yè)以及專業(yè)學(xué)習(xí)狀況、學(xué)校因素、工作地點、崗位特點以及包括教育背景和經(jīng)濟背景的家庭背景這些都會影響到學(xué)生對起薪的要求。[1]

二、薪酬期望與高職大學(xué)生就業(yè)愿望

通過查文獻資料，閱讀研究文章和筆者對部分高職大學(xué)生的訪談，我們認為，高職大學(xué)生在求職中對薪酬的期望總體偏高于本身能力所及范圍，這就導(dǎo)致大學(xué)生就業(yè)不穩(wěn)定，也影響到我國高職大學(xué)生的整體就業(yè)質(zhì)量和水平。高職學(xué)生的薪酬期望可歸納為以下幾種類型：

一是不完整型薪酬預(yù)期。高職大學(xué)生對求職單位的薪酬預(yù)期范圍顯得過窄，內(nèi)容相對單一，只局限在直接獲得的工資和預(yù)期收入，以拿到手里的現(xiàn)金為最現(xiàn)實的第一要求，往往忽視了薪酬豐富的內(nèi)涵，看不到福利、發(fā)展空間和隱性的待遇。這樣的薪酬預(yù)期嚴(yán)重不完整，后果是導(dǎo)致大學(xué)生過分追求眼前利益，求職標(biāo)準(zhǔn)過于狹窄，這既影響到自身發(fā)展的拓展空間，更影響到員工和求職單位之間長期關(guān)系的建立，屬短期效應(yīng)。

二是不匹配型薪酬預(yù)期。前面已經(jīng)表述過，我國當(dāng)前高職大學(xué)生存在著預(yù)期薪酬高于實際薪酬的現(xiàn)狀和現(xiàn)象，學(xué)生的期望和單位能提供的薪酬之間存在著嚴(yán)重不匹配現(xiàn)象。后果就是高職求職者和用人單位之間很難建立起“交集”或者出現(xiàn)“脫軌”，也就是高職學(xué)生找不到理想的工作崗位，用人單位也物色不到合適的人選，一部分用人單位是“求賢若渴”、“一將難求”卻少有人問津，另一部分單位卻是“踏破門檻”、大材小用，人才浪費。

三是不自主型薪酬預(yù)期。有些高職大學(xué)生缺乏對自身的認識，思想認識膚淺，對將來的職業(yè)發(fā)展認識模糊，求職不堅定，對薪酬的預(yù)期也不穩(wěn)定，容易受周圍環(huán)境和人的影響，“從眾”或者“跟風(fēng)”，就業(yè)依賴性強，沒有自主性。這樣的后果就是過多的大學(xué)生擁擠在相同的單位或崗位，既影響了自己的發(fā)展，也不必要地制造了過度競爭。

四是不實際型薪酬預(yù)期。部分高職大學(xué)生在求職中對薪酬的偏好和預(yù)期脫離實際，特別是脫離個性特征和專業(yè)實際，脫離就業(yè)能力與用人單位招聘標(biāo)準(zhǔn)的實際，過于“理想化”，過分追求高薪酬、低壓力、高福利、低風(fēng)險、高條件、低要求的崗位和單位。這樣的薪酬預(yù)期明顯不切實際，結(jié)果是難以修成正果，求不到合適崗位，久而久之求職者心理壓力變大，自信心遞減，就業(yè)焦慮和恐懼情緒嚴(yán)重，就業(yè)空間變小。

從以上分析看出，我國高職大學(xué)生的就業(yè)薪酬預(yù)期存在著一定問題，這些問題的出現(xiàn)是和高職學(xué)生個體因素、社會環(huán)境、家長的期望以及傳統(tǒng)文化有密切關(guān)系，也導(dǎo)致高職學(xué)生的整體就業(yè)水平偏低，就業(yè)穩(wěn)定性差，就業(yè)狀況不理想，提升空間比較大。薪酬預(yù)期是大學(xué)生就業(yè)選擇的核心內(nèi)容，大學(xué)生的薪酬偏好直接影響到學(xué)生的就業(yè)選擇和就業(yè)愿望，因此薪酬預(yù)期在大學(xué)生就業(yè)中的重要性顯而易見。當(dāng)大學(xué)生的就業(yè)選擇與就業(yè)事實之間出現(xiàn)不能有效匹配時，提升就業(yè)能力就成為解決問題的關(guān)鍵。

三、就業(yè)能力與薪酬預(yù)期關(guān)系分析

就業(yè)能力的概念最早出現(xiàn)在20世紀(jì)初，之后其內(nèi)涵和外延不斷演變。1909年英國學(xué)者首次提出“就業(yè)能力”的概念，他以生理能力來界定就業(yè)能力。也有學(xué)者認為，就業(yè)能力包括能夠強化就業(yè)能力的知識、技能和態(tài)度。還有人認為，就業(yè)能力是指高職大學(xué)生在校期間通過學(xué)習(xí)或?qū)嵺`而獲得的能力，它包括保持工作以及晉升的能力。按照國際勞工組織（ILO）的定義，就業(yè)能力是個體獲得和保持工作、在工作中進步以及應(yīng)對工作生活中出現(xiàn)變化的能力。它包括兩方面的內(nèi)容：一是勞動者具備包括個體智力、體力在內(nèi)的綜合素質(zhì)獲得協(xié)調(diào)發(fā)展并不斷提升的內(nèi)在潛質(zhì)，二是勞動者將內(nèi)在潛能發(fā)揮出來并實現(xiàn)結(jié)果取得成功，使個體能夠適應(yīng)工作環(huán)境，并能持續(xù)發(fā)展和獲得公眾認可的能力。[2]

綜合以上論述，就業(yè)能力是一種適應(yīng)就業(yè)環(huán)境變化的自我發(fā)展能力，是一種可通過改善和調(diào)整自身技能、知識和綜合素質(zhì)，以滿足不同職業(yè)崗位需要的可以開發(fā)和培養(yǎng)的綜合能力。體現(xiàn)在三個方面，一是職業(yè)能力，包括溝通能力、人際交往能力、學(xué)習(xí)的能力以及環(huán)境適應(yīng)能力等。二是專業(yè)能力，就是學(xué)生所具有的本專業(yè)知識、技術(shù)和技能并且運用到就業(yè)崗位的能力。三是求職能力，就是學(xué)生在就業(yè)過程中準(zhǔn)確把握自己來贏取機會的能力。

當(dāng)前我國高職大學(xué)生在求職過程中整體能力狀況是好的，社會的認可度也越來越高。但也存在一定的問題，體現(xiàn)在：就業(yè)觀念陳舊有偏差，部分學(xué)生對職業(yè)價值判斷較為盲目片面，對薪酬預(yù)期過高且狹隘，對創(chuàng)業(yè)認識欠缺，不愿自主創(chuàng)業(yè);職業(yè)能力薄弱，法制意識淡薄，誠信缺失，就業(yè)心理脆弱，承壓能力不強;專業(yè)能力欠缺，尚不能完全滿足就業(yè)崗位需要，職業(yè)崗位轉(zhuǎn)換有困難;求職能力不強，自我認識和定位不夠準(zhǔn)確，不善于推銷自己，把握機會能力需要提高。

相關(guān)研究已經(jīng)證實，影響大學(xué)生就業(yè)能力的因素有三個：個人因素、個人環(huán)境和外部環(huán)境。其中，個人因素主要反映學(xué)生本人的職業(yè)素質(zhì)，包括專業(yè)知識與技能、人際交往能力、薪酬預(yù)期、擇業(yè)動機與心理等。個人環(huán)境主要反映學(xué)生周邊組織能夠給予的就業(yè)支持，包括家庭社會資本、學(xué)校品牌與就業(yè)指導(dǎo)兩項因素。外部環(huán)境主要反映宏觀經(jīng)濟社會對學(xué)生就業(yè)的影響，包括就業(yè)政策、行業(yè)需求、薪酬支持（近期和長遠）、宏觀經(jīng)濟形勢等三項主要因素。[2]筆者認為，個人環(huán)境和外部環(huán)境同屬于客觀環(huán)境和條件，可以歸結(jié)為一類。影響大學(xué)生就業(yè)的因素可以整理為兩類因素：一個是學(xué)生個體因素，也就是馬克思主義哲學(xué)上所說的內(nèi)因。另一個是外部客觀因素，也就是馬克思主義哲學(xué)所說的外因。根據(jù)辯證唯物主義內(nèi)外因辯證關(guān)系觀點，事物的發(fā)展取決于內(nèi)因，外因通過內(nèi)因起作用，二者在事物發(fā)展中各有不同的作用。

四、提升高職大學(xué)生就業(yè)能力的舉措

（一）高職學(xué)生自身努力

高職大學(xué)生的個體特征影響其薪酬偏好，薪酬偏好影響到個體求職決策及求職能力。薪酬偏好反射出個體的價值觀，更受到個體文化精神的影響。高職大學(xué)生只有明確自身的薪酬偏好，才能夠合理確定求職目標(biāo)，提高求職能力。主動加強學(xué)習(xí)，認清形勢，準(zhǔn)確定位，樹立健康正確與時俱進的就業(yè)觀念;主動加強鍛煉，珍惜平臺，把握機會，奠定堅實厚重立足長遠的職業(yè)基礎(chǔ);主動自我教育，善于總結(jié)，懂得反思，形成精準(zhǔn)實際符合自身的職業(yè)價值。

（二）學(xué)校工作改進方向

學(xué)校要定位準(zhǔn)確，貫徹高職教育方針，以我校為例，堅持“教育為人生奠基，辦改變?nèi)艘簧母呗毥逃崩砟?，以提升?nèi)涵建設(shè)水平為己任，不斷深化教育教學(xué)改革，努力完善專業(yè)人才培養(yǎng)方案，通過一系列教育教學(xué)品質(zhì)項目建設(shè)，科學(xué)合理設(shè)置課程，加強課堂品質(zhì)提升活動的實效性，強化專業(yè)教育，培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)能力，努力使學(xué)生“專業(yè)成才”。

加強對學(xué)生思想政治教育和就業(yè)指導(dǎo)，建立健全高職就業(yè)指導(dǎo)體系。要通過思想政治理論課程和職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程等第一課堂、大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃大賽和各種校園文化活動等第二課堂、職業(yè)體驗中心實訓(xùn)及頂崗實訓(xùn)和社會實踐等第三課堂教育引導(dǎo)和幫助學(xué)生認識社會、了解國情，客觀評價社會環(huán)境，樹立遠大理想和崇高信念，增強學(xué)生就業(yè)心理教育，法制教育和誠信教育，培養(yǎng)學(xué)生挫折承受能力，正確客觀認識自己，了解自己。幫助學(xué)生科學(xué)合理規(guī)劃職業(yè)生涯，做出正確的職業(yè)選擇，把對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)貫穿于整個大學(xué)學(xué)習(xí)過程，培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)能力和求職能力，把學(xué)生培養(yǎng)成為一個準(zhǔn)職業(yè)人。

學(xué)校要為學(xué)生制訂個性化的培養(yǎng)方案，根據(jù)本校和學(xué)生實際，培育發(fā)展一些品牌工程項目，如我院的傳統(tǒng)項目“大學(xué)生綜合素質(zhì)與能力培養(yǎng)項目”，提升學(xué)生的綜合就業(yè)素質(zhì)與就業(yè)能力，在校內(nèi)外產(chǎn)生廣泛影響也取得一定育人成果;“技能精英培養(yǎng)工程”培養(yǎng)專業(yè)技能人才，幾年來在專業(yè)技能人才培養(yǎng)方面涌現(xiàn)出大批杰出的技能精英，備受關(guān)注;剛剛起步的 “卓越人才培養(yǎng)工程”在培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)認知和職業(yè)素養(yǎng)，職業(yè)適應(yīng)性和發(fā)展性，打造崗位引領(lǐng)能力，打造職業(yè)精英，彰顯辦學(xué)品牌方面初現(xiàn)成效。此外，學(xué)校還要有針對性地解決類學(xué)生的問題：對于不完整型薪酬的一類學(xué)生要幫助他們建立基準(zhǔn)的薪酬體系，開闊學(xué)生眼界;對于不對稱型的薪酬的一類學(xué)生要幫助學(xué)生調(diào)整認知，教育學(xué)生理性就業(yè);對于不自主型要開闊視野，增強自信，清醒就業(yè)，杜絕跟風(fēng)。對于不實際型要幫助其認知專業(yè)，認知市場和現(xiàn)實，增強理智。

就業(yè)是民生之本，高職學(xué)生的就業(yè)能力提升需要學(xué)生本人、學(xué)校和家庭多方努力，學(xué)生就業(yè)能力提高了，就業(yè)狀況就會穩(wěn)定，就會推動高職大學(xué)生整體就業(yè)水平，更會為我國經(jīng)濟社會發(fā)展提供人才保障，而大學(xué)生的薪酬期望則是這一切的關(guān)鍵因素。

參考文獻：

[1]薛銀霞，暢鐵民.績效薪酬制度與大學(xué)生就業(yè)意向研究[J].山西農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2010（5）：586—589

[2]季俊杰.高職學(xué)生就業(yè)能力的影響因素及其權(quán)重[J].職業(yè)技術(shù)教育，2012，31（1）：34—38

（吳世玲，1969年生，紹興職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師。研究方向：大學(xué)生就業(yè)）