王平

【摘要】本文認(rèn)為，科學(xué)、合理地對人力資本價值進(jìn)行計量是企業(yè)再次分配的前提。企業(yè)剩余利潤的分配分為初次分配和再次分配，將人力資本價值分為一般價值和核心價值進(jìn)行分別計量，合理確定人力資本在企業(yè)剩余利潤分配的地位與比例，以此促進(jìn)管理型人力資源的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】人力資本？分配？核心價值？

一、引言

人力資源會計確認(rèn)和計量一直是學(xué)術(shù)前沿的熱點問題，有學(xué)者將人力資本會計確認(rèn)和計量問題列為21世紀(jì)財務(wù)會計的四大難題之一。人力資源會計越來越受到會計學(xué)界的重視。本文主要研究企業(yè)再次分配階段人力資本價值計量，本文所指人力資本或人力資本價值是同義，是指可以將企業(yè)員工作為企業(yè)的資本來看。人力資本既然是企業(yè)的資本就相當(dāng)于會計中的實收資本，因此企業(yè)員工作為企業(yè)的資本應(yīng)該參與企業(yè)剩余利潤的分配。本文假設(shè)企業(yè)的人力資本可以采取一定的評價方法進(jìn)行計量，按照計量的結(jié)果，采取一定的方法參與企業(yè)剩余利潤的分配。

二、人力資本確認(rèn)計量基礎(chǔ)

（一）人力資本確認(rèn)

人力資本的確認(rèn)起源于對人力資源的確認(rèn)。有學(xué)者認(rèn)為人力資源具有極大的不確定性，不能作為會計上的“資產(chǎn)”進(jìn)行確認(rèn)。其代表人物有Kieso， Kieso（2003）認(rèn)為人力資本對企業(yè)雖然是十分重要的，但其無法滿足資產(chǎn)的定義，所以，人力資本只適合在表外披露；Mayo（2004）認(rèn)為，人力資本如果能被確認(rèn)，必須解決兩個問題，即人力資本的概念要符合資產(chǎn)的定義及人力資本可以合理量化。有學(xué)者主張確認(rèn)人力資本，但并不是一定要確認(rèn)為資產(chǎn)。Herman Theeke（2005）從負(fù)債的角度考慮人力資本，認(rèn)為人力資本應(yīng)該負(fù)債化，并進(jìn)一步探討了如何在傳統(tǒng)的或有負(fù)債會計框架中報告人力資本負(fù)債。Robin Roslender等（2006）從雇員的健康角度對智力資本進(jìn)行考慮，認(rèn)為不能把雇員尤其是健康僅作為企業(yè)的成本，更應(yīng)該作為企業(yè)的資產(chǎn)進(jìn)行確認(rèn)，不主張把其列入到資產(chǎn)負(fù)債表中。中國的學(xué)者大部分都主張人力資源應(yīng)該確認(rèn)為資產(chǎn)。杜興強（1997）認(rèn)為人力資源符合資產(chǎn)的性質(zhì)，應(yīng)把人力資源作為一項無形資產(chǎn)進(jìn)行確認(rèn)。王麗秀（2005）從企業(yè)理論由“股東至上”演進(jìn)到“共同治理”為切入點，指出人力資本會計假設(shè)與核算需要體現(xiàn)人力資本與物力資本“共同治理”的特征。

在人力資本計量方面，埃里克.G.弗蘭姆霍爾茨（Famholtz）做出了開創(chuàng)性的貢獻(xiàn)。 J.R.沃什提出了第一個人力資本價值的成本估算。舒爾茨（Schultz，T. W，1961）和貝克爾（Gary Becker，1962）從宏觀方法論上奠定了人力資本的測度體系。國內(nèi)外許多學(xué)者從不同的角度設(shè)計了不同的人力資本價值計量模型。綜觀現(xiàn)人力資本價值計量模型，大致上可以分為兩種思路：一是從成本的角度計量，包括歷史成本法、重置成本法、機(jī)會成本法等；二是從價值的角度計量，包括未來收入折現(xiàn)法、隨機(jī)報酬折現(xiàn)法、自由現(xiàn)金流量貼現(xiàn)法、調(diào)整后的未來工資折現(xiàn)法、勞動者權(quán)益法等，代表人物為Eric.G.Flamholtz、Roger. H.Hermanson、Lev Baruck、Aba Schwartz等。

（二）人力資本價值計量基礎(chǔ)

由于成本法計量模式的服務(wù)目標(biāo)是向投資者、債權(quán)人及其他會計報告使用者提供會計信息。因此，在這種情況下成本法主要核算的是人力資本的形成成本是對人力資本初始及后繼費用的歸集，無法反映人力資本為企業(yè)創(chuàng)造的價值。本文認(rèn)為，企業(yè)員工作為企業(yè)的資本之所以能夠參與企業(yè)剩余利潤的分配，是因為其能為企業(yè)創(chuàng)造出不同于一般資產(chǎn)的特殊價值。因此，從價值的角度對人力資本進(jìn)行計量更加符合人力資本的特點。從價值的角度對人力資本進(jìn)行計量，需要確定人力資本對企業(yè)價值貢獻(xiàn)的指標(biāo)。這些指標(biāo)的確定構(gòu)成了對人力資本價值計量的基礎(chǔ)。一種觀點認(rèn)為，把企業(yè)的超額利潤中的一部分作為人力資本價值計量的基礎(chǔ)。所謂超額利潤是高于社會平均利潤的盈余部分。但超額利潤的形成是多方面的，很難分清哪些是人力資本所創(chuàng)造的，所以就無法解決超額利潤中人力資本的貢獻(xiàn)比例；另外，如果說企業(yè)取得的高于社會平均利潤的盈余部分是由人力資本創(chuàng)造的，同樣企業(yè)取得的低于社會平均利潤的部分也有一部分是由人力資本造成的。目前來看，由人力資本造成的低于平均利潤這部分即人力資本的負(fù)價值并未得到很好的確認(rèn)與計量。還有一種觀點認(rèn)為，把企業(yè)的超凈收益的一定比例作為人力資本價值計量的基礎(chǔ)。該觀點認(rèn)為，人力資本分配的基礎(chǔ)應(yīng)該按人力資本在社會財富創(chuàng)造過程中的大小和物質(zhì)資本在價值創(chuàng)造和實現(xiàn)中的作用進(jìn)行分配。即人力資本與物質(zhì)資本所有者通過協(xié)商，在低于、等于、高于社會平均收益時各自取得收益分配的比例。該觀點既承認(rèn)人力資本所有權(quán)，又承認(rèn)其收益權(quán)，因此存在人力資本與物質(zhì)資本兩種收益權(quán)。因此該觀點把稅后純收益看作是人力資本參與分配的計量基礎(chǔ)。綜上所述，人力資本參與分配計量的基礎(chǔ)是人力資本對企業(yè)的貢獻(xiàn)，即實現(xiàn)的當(dāng)期收益價值，具體來說是稅后純收益或稱稅收純利潤。

三、管理型人力資本價值的內(nèi)涵及其特征

（一）管理型人力資本價值內(nèi)涵

管理型人才不同于一般企業(yè)員工，其既是公司的普通員工，又承載著公司未來發(fā)展的特殊使命。因此，其為公司創(chuàng)造的價值可以分為兩部分，即一般價值和核心價值，用公式表示為：管理型人才的管理型人力資本價值V=一般價值VJ+核心價值VS。一般價值VJ，是指人力資本作為一般勞動力所具有的價值。這部分價值可以根據(jù)學(xué)歷、工作年限、知識、聲譽等來確定，因此這部分的價值體現(xiàn)人力資本與普通勞動者本質(zhì)上的無差別性，要求初次分配必須公平。但鑒于存在不同崗位勞動數(shù)量與勞動強度等非本質(zhì)的差別，要求再次分配也應(yīng)體現(xiàn)效率，且該分配主要在稅前利潤分配中完成。在不同崗位中的一般性管理者具有共性價值，這種價值隨著在企業(yè)工作年限的增加一般是逐步遞增（主要是因，是衡量員工的一般價值時所用的重要指標(biāo)工作年限）；核心價值VS也稱風(fēng)險與創(chuàng)新價值，是人力資本勇于創(chuàng)新，敢于冒險所具有的價值，當(dāng)這種價值能轉(zhuǎn)化成公司的業(yè)績的時候，這種價值就應(yīng)該得到工資分配上的體現(xiàn)。由于核心價值不是所有人都具備的，是一種稀缺性價值，這種價值更體現(xiàn)了人力資本的創(chuàng)新，敢于冒險的精神，這種創(chuàng)新和冒險有時能為企業(yè)帶來巨大的收益；同時，也可能給企業(yè)帶來巨大虧損。因此，要合理衡量其結(jié)果需要根據(jù)企業(yè)的當(dāng)期業(yè)績來計量，讓其隨著公司業(yè)績的變換而變化；人力資本價值V即為一般價值與核心價值之和，是指人力資本對企業(yè)所做貢獻(xiàn)而獲得的報酬，其大小與經(jīng)營成果成正比。因此，一般價值是基本固定并逐年遞增，而風(fēng)險價值和貢獻(xiàn)價值是動態(tài)變化的，根據(jù)此特征進(jìn)行分配時應(yīng)該注意其特征。人力資本價值可以從兩方面理解：首先，人力資本歷史積累所形成的價值，反映人力資本已經(jīng)形成的，并已得到社會、企業(yè)所認(rèn)可的知識、聲譽、經(jīng)驗等一般性管理者的一般價值。其次，是人力資本在之后的企業(yè)管理和經(jīng)營過程中積累和升華的自身價值。不同的管理者自身自然條件和環(huán)境因素的影響所累積的專用性價值存在差別，致使對人力資本價值的計量不可能采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。核心價值VS作為資本要素的人力資本與勞動要素存在本質(zhì)差別，不同要素投資和不同時期對企業(yè)的貢獻(xiàn)迥異，因此企業(yè)再分配注重效率理所當(dāng)然。但完善、健全的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)只是相對的，因而人力資本侵蝕物質(zhì)資本，掠奪勞動力權(quán)益的現(xiàn)象不可能絕對消失，因此，人力資本參與企業(yè)再分配還應(yīng)兼顧公平，這種價值參與分配主要在稅后進(jìn)行分配。endprint

（二）管理型人力資本特征

人力資本作為社會經(jīng)濟(jì)活動中的價值也是來源于其使用價值和稀缺性價值。尤其管理型人力資本其作為勞動力商品，其使用價值不言而喻，更重要的是管理型人力資本具有一般勞動者不具有的價值。這種價值可用“核心價值”進(jìn)行定義，因此在這里可以把人力資本價值分為一般價值和核心價值，即本文所討論的人力資本價值由一般價值和核心價值兩者組成。具有以下特征：

（1）人力資本價值具有能動性。人力資本的價值由一般價值與核心價值組成，一般價值每年基本穩(wěn)定，而核心價值主要體現(xiàn)了管理型人才的風(fēng)險與創(chuàng)新價值，價值的大小往往根據(jù)管理者創(chuàng)新的成功機(jī)率及所冒風(fēng)險后為企業(yè)帶來的收益或損失的結(jié)果。因此存在巨大的不確定性，因此人力資本價值應(yīng)具有較大的動態(tài)性。但是在實際的分配過程中，要論證和處理動態(tài)性與穩(wěn)定性的關(guān)系。要盡最大可能為管理者創(chuàng)造一個敢于冒險，敢于創(chuàng)新的工作環(huán)境，以有利于其最大價值的發(fā)揮。因此在分配過程中不能只看到其為公司帶來的短期的結(jié)果，要從長遠(yuǎn)利益出發(fā)，盡量避免分配中的過大波動性。

（2）人力資本總體遵循收益遞增規(guī)律。人力資本價值中包含一般價值和核心價值。一般價值在分配中普遍遵循穩(wěn)中有升，而核心價值具有較大的波動性。因此，如果按人力資本價值進(jìn)行分配時，短期內(nèi)的分配也應(yīng)該具有較大的波動性，但是長期應(yīng)該遵循遞增規(guī)律。因為管理型人才的人力資本所具有的核心價值具有稀缺性，其稀缺性能為企業(yè)帶來更大的收益，同時其核心價值的流失能使企業(yè)損失很大。為留住人才應(yīng)使其收益不斷平穩(wěn)增長，而不能因短期的冒險或創(chuàng)新使公司不能獲利，甚至使企業(yè)受到損失，而降低對其價值的評價。綜上所述，一般價值穩(wěn)中有升，核心價值短期看有增減波動，但長遠(yuǎn)來看是應(yīng)該遵循遞增規(guī)律。

（3）人力資本價值的特殊性。人力資本的價值由于包含有核心價值，因此對其度量有較大的困難。其原因有兩方面：一方面，人力資本的核心價值是通過管理者的不斷開拓、創(chuàng)新，創(chuàng)造的價值總是動態(tài)的，不可估量的；另一方面，由于信息的不對稱，所有者不可能全面了解管理者在創(chuàng)新過程中的全部信息。因此核心價值不可直接度量。另外由于經(jīng)營環(huán)境，經(jīng)營業(yè)績的不確定性，企業(yè)業(yè)績的好壞有時與經(jīng)營者的能力不能成正比，因此人力資本價值具有特殊性。

四、管理型人力資本核心價值再次分配

（一）現(xiàn)有人力資本分配缺陷

現(xiàn)有對人力資本傳統(tǒng)計量方法的探討大多側(cè)重于人力資本一般性研究，沒有對經(jīng)營管理型人力資本和普通型（生產(chǎn)型）人力資本進(jìn)行區(qū)分。而采納統(tǒng)一的模型估計人力資本的價值。結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)人力資本價值嚴(yán)重偏離其內(nèi)在價值，從而無法確切地反映一個企業(yè)所控制的人力資本情況，也不能夠正確地體現(xiàn)企業(yè)所控制的人力資本的真實價值。因此，不利于企業(yè)管理型人力資本分配，將導(dǎo)致管理型人才分配的不公平，不能很好地體現(xiàn)分配的效率兼顧公平原則，進(jìn)而無法向資本市場傳遞企業(yè)競爭能力的信息。同時扭曲的信號也將誤導(dǎo)企業(yè)資源的配置，從長遠(yuǎn)來看不利于企業(yè)的健康發(fā)展。因此將企業(yè)對人力資本的分配分為初次與再次分配，可以將經(jīng)營管理型人力資本與生產(chǎn)型人力資本有效地區(qū)分。一般的生產(chǎn)型人力資本的分配主要在初次分配中實現(xiàn)，管理型人力資本的分配在初次分配后，還參與到再次分配中來。本文探討的即是經(jīng)營管理型人力資本的再次分配問題。

（二）人力資本初次分配與再次分配的界定

宏觀分配原則為：初次分配注重效率，再次分配注重公平。本文認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該遵循初次分配注重公平兼顧效率，再次分配應(yīng)注重效率兼顧公平的分配原則。由于人力資本的雙重特征，在稅前利潤分配階段，人力資本與普通勞動者本質(zhì)上的無差別性，要求初次分配必須公平。但鑒于存在不同崗位勞動數(shù)量與勞動強度等非本質(zhì)性差別，要求再次分配也應(yīng)體現(xiàn)效率。而在稅后分配階段，作為資本要素的人力資本與勞動力要素存在本質(zhì)差別，不同要素的投資對企業(yè)的貢獻(xiàn)迥異，因此企業(yè)再分配注重效率理所當(dāng)然。但完善健全的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)永遠(yuǎn)只是相對的，因而人力資本侵蝕物質(zhì)資本，掠奪勞動力權(quán)益的現(xiàn)象不可能絕對消失，因此，人力資本參與企業(yè)再分配還應(yīng)兼顧效率。根據(jù)以上分配原則，企業(yè)人力資本的分配可分為兩個階段，即初次分配和再次分配。兩個階段分配的內(nèi)容及分配的對象不同。分配內(nèi)容方面，初次分配是對稅前利潤分配，主要是如何處理好利息。由于利息是有契約約定的，勞動者之間薪酬分配如何注重公平兼顧效率是問題的關(guān)鍵；分配對象方面，初次分配主要是對非管理型勞動者，即普通勞動者和管理型勞動者從事的普通勞動的內(nèi)容進(jìn)行分配。而再次分配主要針對的是管理型人力資本所從事的非普通勞動的內(nèi)容進(jìn)行分配。普通勞動者和管理型勞動者提供的簡單勞動，從會計基礎(chǔ)工作入手，可以較好地解決這一問題。完善有效的考勤記錄和生產(chǎn)跟單是初次分配公平與效率的基礎(chǔ)保障?；谄髽I(yè)初次分配注重公平原則，根據(jù)勞動數(shù)量和勞動強度確定分配，差距不易太大。而管理型勞動者從事的更高級的勞動所創(chuàng)造的價值，即核心價值的確認(rèn)和計量有很大的難度，依據(jù)核心價值的分配，即再次分配是主要問題。

依據(jù)一般人力資本價值進(jìn)行的分配，在初次分配中就可以完成。人力資本的核心價值的計量主要是為了在再次分配中作為利潤分配的依據(jù)。本文所指的再次分配指在初次分配后的分配，即稅后利潤的分配。在初次分配注重公平兼顧效率的原則下，人力資本中的一般價值采用簡易的分配方法，如按工時進(jìn)行平均分配。在初次分配中，要注重效率兼顧公平的分配原則。完成初次分配之后，在服從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的前提下，提取一定比例資金后，在人力資本中進(jìn)行二次分配。在二次分配中主要根據(jù)管理型人力資本的核心價值的大小來分配，因為按照一般價值進(jìn)行的分配已在首次分配中完成。二次分配要做到效率優(yōu)先，即以合理的分配能有效地激勵管理者的工作積極性為前提，以激勵員工積極性工作為目的，以更大地增加企業(yè)利潤為終極目標(biāo)。再次分配取決于首次分配的多少，更取決于企業(yè)盈利的多少，以及企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，再次分配時分配總量要注重效率兼顧公平，做好個體人力資本價值的計量工作，為更好地實現(xiàn)這一目標(biāo)提供保證。endprint

（三）管理型人力資本核心價值的識別與計量

企業(yè)再次分配主要是對管理型人力資本的核心價值進(jìn)行計量，因此必須首先做好核心價值的識別與計量。核心價值是企業(yè)的關(guān)鍵價值，對核心價值的識別是進(jìn)行再次分配的基礎(chǔ)。企業(yè)按照人力資本對企業(yè)獲利能力的貢獻(xiàn)，將其分為一般價值和核心價值。一般價值獲得企業(yè)平均利潤的人力資源，因此分配時在初次分配中完成，而核心價值來源于一般價值，卻高于一般價值，是管理型人才的冒險與創(chuàng)新所得。對企業(yè)具有獨特的價值，對企業(yè)贏得和保持競爭優(yōu)勢，獲得超額收益具有特殊的貢獻(xiàn)。人力資本的核心價值在其價值創(chuàng)造方面具有核心地位，管理型人才的核心價值應(yīng)當(dāng)能顯著提高企業(yè)的運營效率，實現(xiàn)顧客所特別注重的價值。同時核心價值使企業(yè)異于競爭對手的原因也就是比競爭對手做得更好的原因，因此，要求人力資本中的核心價值要具有隱性的、特別的知識所帶來的價值。正因為隱性和特殊性，對其識別具有一定的困難。對其進(jìn)行識別時，采用科學(xué)管理的分析方法，精確識別和培育核心價值，從而為企業(yè)帶來更大的競爭優(yōu)勢。

（四）管理型人力資本核心價值再次分配的流程

（1）了解企業(yè)的背景資料，包括企業(yè)規(guī)模，內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，資金狀況，企業(yè)盈余狀況，并根據(jù)分配要求，獲取企業(yè)近年的財務(wù)報表。

（2）全面掌握目標(biāo)人力資本的基本狀況，如危機(jī)處理能力，創(chuàng)新能力，處理客戶關(guān)系能力，協(xié)調(diào)和運用資源能力，研發(fā)能力和轉(zhuǎn)化能力等。

（3）通過價值鏈分析或技能分析方法，對管理型人力資本的工作績效和綜合素質(zhì)進(jìn)行分析。

（4）得出管理型人力資本單個價值。包括人力資本價值中的一般價值和核心價值，一般價值的計量較易，主要做好核心價值的計量。核心價值可以根據(jù)自身企業(yè)選取一定的方法進(jìn)行計量，如我國學(xué)者劉仲文提出的“調(diào)整后的隨機(jī)報酬價值法”，該方法是對隨機(jī)報酬價值法的修正。認(rèn)為“如果將企業(yè)的全部收益歸結(jié)為人力資源所創(chuàng)造的價值，可能高估了人力資源的價值。為此，應(yīng)引入人力資源份額系數(shù)（K）對隨機(jī)報酬價值方法進(jìn)行修正”。

人力資源份額修正系數(shù)K=（K1×工資和福利費用）/（K1×工資和福利費用+K2×廠房設(shè)備折舊+K3×流動及其他資金利息+K4×資源消耗）（公式1-1）

（公式1-1）中，K1，K2，K3，K4為權(quán)數(shù)，K1+K2+ K3+K4=1

對于不同企業(yè)，K1，K2，K3，K4的取值不同。

于是，隨機(jī)報酬價值方法的公式可以修正為：

（公式1-2）中，V為個人預(yù)期服務(wù)的人力資源價值；i為一系列服務(wù)職位；Ri為組織從該職工可占據(jù)的各種職位之中得到的價值；P（Ri）為某人擔(dān)任某種職務(wù)的概率；t為時間；r為貼現(xiàn)率；m為工作職位數(shù)；n為人力資源價值的計算年限。注意模型得到的個人預(yù)期服務(wù)人力資源價值減去一般價值即為個人管理型人力資本價值中的核心價值。

（5）得出個人人力資本應(yīng)該所得額。公式：

個人管理型人力資本再次分配應(yīng)該所得額=（可再分配總額/各個管理型人力資本價值之和）×個人管理型人力資本核心價值量。

公式中的“個人管理型人力資本核心價值量”即為第四步按公式或其他方法計算出來的“個人管理型人力資本價值中的核心價值”。

五、結(jié)論

作為一種稀缺的管理型人才，人力資本的核心價值能夠給企業(yè)帶來遠(yuǎn)超其投入成本的高額回報。因此合理地進(jìn)行人力資本價值計量的前提，需要采用科學(xué)的方法對人力資本的未來價值產(chǎn)出進(jìn)行預(yù)測。并且在剩余利潤的再次分配中，考慮人力資本價值具有能動性，人力資本價值總體遵循收益遞增規(guī)律，人力資本價值的特殊性等特點。企業(yè)在再次分配時可以根據(jù)企業(yè)的情況，建立核心人力資本增長相應(yīng)模型。如果核心價值的計量隨著管理型人才的冒險或創(chuàng)新，為企業(yè)短期內(nèi)帶來巨大收益或巨大損失而有較大的變化時，可能會造成管理型人才不敢創(chuàng)新或冒險，甚至迫使管理型人才由于自己的決策為企業(yè)帶來巨大損失時不得不辭職或被開除。這樣最終會使得企業(yè)遭受了巨大的經(jīng)濟(jì)損失和人才的流失。在特殊崗位上的管理型人力資本工資的增長，要符合核心人力資本的特點，要隨著其為企業(yè)所作貢獻(xiàn)時間的延續(xù)呈增長比例的趨勢。核心人力資本變動會導(dǎo)致實現(xiàn)價值有較大幅度變化，即核心人力資本增加或減少，都必然導(dǎo)致超額利潤的增加和減少。因此為了發(fā)揮長期激勵作用，應(yīng)該讓其收入為企業(yè)的貢獻(xiàn)越來越大，同時讓其收入也逐步增加。但要注重在分配的利潤中分段長期分配，防止人才流失為企業(yè)帶來更大的損失。同時必須注意核心人力資本收益與人力資本中不可模仿能力收益之間的關(guān)系。核心人力資本中不可模仿能力收益，與可模仿能力收益的結(jié)合結(jié)果是核心能力資產(chǎn)的收益等同。只有剔除能力資產(chǎn)中可模仿能力收益的影響才能合理分配。不可模仿能力收益間的關(guān)系也不是純粹的線性關(guān)系，要根據(jù)實際情況具體分析。

參考文獻(xiàn)

[1] 羅新華.企業(yè)家人力資本會計確認(rèn)與計量研究[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2010.

[2] 王迅.灰色系統(tǒng)預(yù)測方法在人力資本價值計量中的應(yīng)用[J].山東大學(xué)學(xué)報，2008（4）.

[3] 鄧孫棠.人力資本及其對應(yīng)人力資本的確認(rèn)與計量問題研究[J].會計研究，2008（2）.

[4] 張同全.基于當(dāng)期收益的人力資本產(chǎn)權(quán)價值計量模型與收益分割方法研究[J].會計研究，2007（1）.

[5] THEEKE H.A human resource accounting transmission：shifting from failure to a future[J].Journal of Human Resource Costing&Accounting，2005（9）.

[6] 朱明秀，吳中春.人力資本價值計量方法探討[J].中央財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2005（12）.

[7] 杜興強.人力資源會計的確認(rèn)、計量與報告[J].會計研究，1997（12）.

編輯：秦思慧endprint