中核控制系統(tǒng)工程有限公司 鎮(zhèn)芳菲 王婷

企業(yè)人力資源管理中項目管理的應(yīng)用研究

中核控制系統(tǒng)工程有限公司 鎮(zhèn)芳菲 王婷

摘 要：本文對企業(yè)人力資源管理進(jìn)行概述，說明其中存在的問題并對項目管理的作用進(jìn)行分析，從企業(yè)人力資源管理工作實際出發(fā)，對項目管理方法的應(yīng)用進(jìn)行說明。希望本文能夠為項目管理在人力資源管理工作中的有效應(yīng)用提供幫助。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 項目管理 應(yīng)用研究

1 企業(yè)人力資源管理概述

1.1 我國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展

傳統(tǒng)的人力資源管理被稱為“人事管理”，其出發(fā)點是對員工進(jìn)行約束，以制度為主，限定員工的工作行為。傳統(tǒng)人力資源管理的弊端在進(jìn)入21世紀(jì)之后，在企業(yè)管理中表現(xiàn)得十分明顯，大多數(shù)員工由于長期受制度限制，缺乏工作主動性和創(chuàng)新力。為了改變這一局面，我國人力資源管理開始朝現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展，第一個變化是管理思想的進(jìn)步，即從管理事轉(zhuǎn)到管理人；人力資源管理方法也隨之進(jìn)步，重視員工與崗位的匹配性不僅表現(xiàn)在職位分配方面，也表現(xiàn)在員工的招聘和培訓(xùn)方面。隨之而來的是員工績效考核和薪酬結(jié)構(gòu)的公平性發(fā)展；企業(yè)開始主動對管理人才進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)，人力資源管理經(jīng)理人由此誕生。一系列人力資源管理的改進(jìn)使得人力資源管理對企業(yè)內(nèi)部控制的影響力提高，人本管理理念能夠使員工能實現(xiàn)自我管理，減少了管理資源的應(yīng)用。人力資源管理中的每一個環(huán)節(jié)都與企業(yè)管理直接相關(guān)，人力資源管理效力的高低決定了企業(yè)內(nèi)部控制的結(jié)果。

1.2 企業(yè)人力資源管理中的常見問題

我國各類企業(yè)人力資源管理雖然已經(jīng)進(jìn)入了科學(xué)管理的時代，但是，人力資源管理的模式仍受到傳統(tǒng)管理的影響。國有企業(yè)在人力資源管理方面的制度性極強(qiáng)，但實際管理力度卻比較弱；發(fā)展中的中小企業(yè)則明顯存在著人力資源管理思想與現(xiàn)代科學(xué)管理趨同，但管理方法卻刻板的問題，這說明，我國人力資源管理的模式還有待發(fā)展，管理思想和管理方法的擬合度還有待提高。此外，大多數(shù)企業(yè)在管理的過程中都存在著重點偏頗的問題，企業(yè)在努力擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模或者引進(jìn)新設(shè)備以追求利益最大化的同時，卻常常忽略了對組織員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作；人力資源管理必然隨著我國企業(yè)的發(fā)展而呈現(xiàn)不斷進(jìn)步的趨勢，但是這個發(fā)展過程不能一蹴而就，發(fā)展也不會有“最優(yōu)”的結(jié)果和終點。對于大多數(shù)企業(yè)來說，按照企業(yè)發(fā)展的計劃，按部就班地進(jìn)行人力資源管理工作的改革是十分必要的。然而在改革的過程中，很少有企業(yè)能夠?qū)T工作為企業(yè)資本的收益、員工個人發(fā)展、企業(yè)人力資源管理發(fā)展方向等納入到人力資源規(guī)劃當(dāng)中。

2 在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用項目管理的必要性

項目管理是運用各種知識、技能、方法與工具，為滿足或超越項目有關(guān)各方對項目的要求與期望所開展的各種管理活動。項目管理經(jīng)常被應(yīng)用在企業(yè)經(jīng)營項目的發(fā)展當(dāng)中，是專項性的管理活動，具有十分明顯的目標(biāo)指向性，對于不同目標(biāo)，所采用的管理方法以及最后評定的方式都不一樣，因此可以說 ，項目管理是針對專門的企業(yè)事務(wù)進(jìn)行的管理。

2.1 項目管理可以幫助人力資源管理解決相應(yīng)問題

項目管理最初被應(yīng)用在企業(yè)經(jīng)營項目管理或者某一項目團(tuán)隊管理中，在項目管理中，人力資源管理是重要的一部分。然而，隨著項目管理自身的發(fā)展，其針對性的特征對事務(wù)處理的優(yōu)勢被越來越多地應(yīng)用在企業(yè)其他管理工作中，被認(rèn)為是有一種“能夠解決專門問題”的管理模式。因此，引用適當(dāng)?shù)捻椖抗芾砝碚摵头椒▌t能提高人力資源管理的效率和質(zhì)量。人力資源的許多工作如招聘、培訓(xùn)、績效考核等都可以看作是一個個項目，我們把它們稱為人力資源項目。這樣，我們就可以在進(jìn)行日常的人力資源管理中運用項目管理的思想和方法。人力資源項目管理的最大價值在于可以借助項目管理領(lǐng)域的系統(tǒng)的管理框架和方法，有效地解決人力資源管理執(zhí)行效果不理想的問題。

2.2 項目管理是企業(yè)人力資源管理發(fā)展的步驟

企業(yè)人力資源管理包含了許多部分，人力資源管理自身的發(fā)展是以企業(yè)管理的宏觀發(fā)展以及企業(yè)員工整體質(zhì)量提高為基礎(chǔ)的，而在這個發(fā)展過程中，必然會出現(xiàn)許多不平衡的問題。例如，企業(yè)的招聘模式發(fā)展，人才儲備的質(zhì)量得到進(jìn)步，而企業(yè)的薪酬管理方式并不符合人才發(fā)展的要求，這就需要項目管理模式的介入，來專門解決二者之間的矛盾，而項目管理的結(jié)果，則促使了企業(yè)人力資源管理工作的進(jìn)步。這意味著，項目管理成為我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展的步驟之一。項目管理能夠使人力資源管理在面對困難和問題時更精確，一項人力資源管理問題的解決將有效地促進(jìn)人力資源管理工作的整體化發(fā)展。

2.3 項目管理與企業(yè)人力資源管理目的指向一致

項目管理和人力資源管理的目的都是充分、有效地利用人力和物力，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。 二者在一定程度上有著共同的目標(biāo)和方法，都是科學(xué)地利用一些管理方法以實現(xiàn)資源的有效利用。從管理目的來看，企業(yè)人力資源管理包含了企業(yè)項目管理，企業(yè)項目管理與企業(yè)人力資源管理的根本目的是局部利益與整體利益之間的區(qū)別；從管理范圍來看，企業(yè)項目管理與人力資源管理的范圍有重合之處；從管理的具體行為來看，企業(yè)項目管理中的大多數(shù)管理活動都需要有人力資源管理的支持。因此，探討項目管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，成為企業(yè)項目管理效力提高的途徑之一。

3 在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用項目管理的方法

項目管理方法的應(yīng)用包括以下幾個步驟：第一，對目標(biāo)問題進(jìn)行研究調(diào)查和數(shù)據(jù)收集，確定項目實施的目標(biāo)；第二，正式啟動項目，集合項目組中的成員采用會議討論等方法，使參與者對項目目標(biāo)形成統(tǒng)一認(rèn)識，制定項目管理策略并劃分崗位職責(zé)；第三，按照項目計劃實施相關(guān)的管理和控制行為，并對這些行為的效果進(jìn)行考核。項目管理方法在人力資源管理中的應(yīng)用也包含了以上幾個步驟，下面將以一些企業(yè)人力資源管理實例，分析項目管理法的實際應(yīng)用。

3.1 在員工招聘和培養(yǎng)過程中應(yīng)用項目管理的方法

A企業(yè)是一家集團(tuán)型企業(yè)，企業(yè)下屬分公司有關(guān)于房地產(chǎn)方面的經(jīng)營、旅游行業(yè)的經(jīng)營、學(xué)校以及動漫產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營。A企業(yè)需要的員工數(shù)量和種類非常龐大，但是，由于私企員工的流動性比較大，員工招聘和培養(yǎng)一直是企業(yè)人力資源管理中的“重頭戲”。企業(yè)人力資源管理部門經(jīng)常參與各種招聘會，而招聘來的員工并不是完全符合企業(yè)需要的，要達(dá)到“人崗匹配”比較困難，而在培訓(xùn)過程中需要的人力物力資源龐大，一旦培訓(xùn)后再出現(xiàn)員工離職現(xiàn)象，就嚴(yán)重地?fù)p害了企業(yè)的利益。有一段時間，企業(yè)放棄了對新進(jìn)員工的培訓(xùn)，而這種節(jié)約人力資源成本的管理策略又被員工認(rèn)為成“企業(yè)發(fā)展空間不足”、“企業(yè)對員工不重視”，因此產(chǎn)生了更多的離職現(xiàn)象。經(jīng)過企業(yè)董事會和各分公司人力資源部門的會議商定，決定采用項目管理的方式解決員工招聘和培養(yǎng)的問題。首先，由各分公司人力資源部中負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)和員工離職工作的管理人員對員工招聘需要、員工培訓(xùn)需要、員工離職頻率、離職數(shù)量、不同崗位的離職現(xiàn)象以及員工的離職原因進(jìn)行分析。經(jīng)過數(shù)據(jù)收集，確定集團(tuán)企業(yè)各分公司員工招聘和培養(yǎng)問題的主要原因在于招聘和培養(yǎng)與人力資源管理成本之間存在矛盾；其次，以問題分析的結(jié)果作為項目管理的目標(biāo)，將此目標(biāo)細(xì)分為改變招聘途徑、進(jìn)行招聘與培訓(xùn)同時進(jìn)行的員工培養(yǎng)活動、修改員工與企業(yè)之間的勞動合同的內(nèi)容。將這一管理目標(biāo)下發(fā)到各分公司，由分公司人力資源部相關(guān)人員組成項目管理組，根據(jù)分公司的實際情況實施項目。例如，負(fù)責(zé)旅游行業(yè)經(jīng)營的公司，根據(jù)員工離職分析，預(yù)期未來一年或兩年的員工離職情況，以未來的職位空缺可能為標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)先去高校、職業(yè)學(xué)校尋找有志于從事旅游行業(yè)的在讀學(xué)生，為他們提供寒暑假實習(xí)的機(jī)會，根據(jù)實習(xí)的結(jié)果分析他們的職業(yè)成熟度情況，選擇一些學(xué)生，在他們畢業(yè)時直接發(fā)出入職邀請。事實證明，這樣的管理方法使各分公司有效地解決了招聘問題，并且，以提供實習(xí)環(huán)境為主的預(yù)先培訓(xùn)方法，也節(jié)約了大量的人力資源管理成本。

3.2 在員工激勵過程中應(yīng)用項目管理的方法

B企業(yè)是一家以信息技術(shù)出口為主要經(jīng)營范圍的公司，由于企業(yè)不僅需要技術(shù)型員工充分發(fā)揮自身的創(chuàng)造力，還需要銷售人員以及客服員工的密切配合。然而，技術(shù)型員工、銷售和客服常因為薪酬分配問題產(chǎn)生不滿，使人力資源管理中的員工激勵工作效果不佳。對此，企業(yè)決定采用項目管理的方式進(jìn)行解決。首先，由企業(yè)財務(wù)部門、人力資源管理部門以及技術(shù)部主任、銷售經(jīng)理、客服經(jīng)理和員工代表等共同討論，分析出員工激勵工作效果不佳的原因在于薪酬分配方式不符合員工預(yù)期。其次，以分析結(jié)果作為項目目標(biāo)，由人力資源部主導(dǎo)，對薪酬激勵方法進(jìn)行全面的改革，包括確定技術(shù)型員工在企業(yè)發(fā)展中的地位以及價值比重，并結(jié)合同類企業(yè)相近崗位員工的薪酬水平，在此基礎(chǔ)上根據(jù)企業(yè)盈利來確定技術(shù)型員工的基本薪酬，然后設(shè)定績效工資，給予員工相應(yīng)的股份作為薪酬激勵的高級形式的條件；對銷售員工采用區(qū)域薪酬和個人績效薪酬的組合形式，以保證各區(qū)域銷售員工基本薪酬的公平性，再以相同的績效薪酬標(biāo)準(zhǔn)分配銷售額度形成的利潤；對于客戶服務(wù)員工，則以服務(wù)區(qū)的特殊性來劃定薪酬層級，面對國外客戶的客服員工較之國內(nèi)客服員工底薪更高，然后按照客服員工的績效標(biāo)準(zhǔn)來評定員工的工作行為，發(fā)放績效工資。最后，以財務(wù)部為主導(dǎo)，對項目管理的結(jié)果進(jìn)行評價，并根據(jù)各部門經(jīng)理與員工溝通的結(jié)果，總結(jié)項目管理方法對員工激勵工作的最終效果。事實證明，項目管理實施后，員工都認(rèn)可自身的工作行為與所獲報酬之間的關(guān)系，認(rèn)為企業(yè)對薪酬管理的方式是平等的，也因此有了比較明顯的工作努力方向，如獲得企業(yè)股份，達(dá)到更高的銷售業(yè)績，或者努力提高外語水平，爭取國外客服區(qū)的崗位調(diào)動等，整個企業(yè)員工的工作積極性都大幅度提升。

3.3 在企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)用項目管理的方法

C企業(yè)是一家國有企業(yè)，是同行業(yè)企業(yè)發(fā)展的典范，也以“為員工發(fā)展提供更優(yōu)質(zhì)的空間”視為企業(yè)發(fā)展的責(zé)任之一，企業(yè)以誠信、共榮為基本的企業(yè)文化，然而，企業(yè)大部分員工對人力資源部的企業(yè)文化建設(shè)工作并不支持，這使得企業(yè)文化建設(shè)發(fā)展走入了瓶頸。對此，人力資源部決定采用項目管理方法進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)。首先，聯(lián)合企業(yè)工會，就企業(yè)文化與員工個人關(guān)系進(jìn)行了大量的問卷調(diào)查和訪談，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)員工不理解企業(yè)文化的實際內(nèi)涵，認(rèn)為企業(yè)文化是給外人看的，和自身發(fā)展無關(guān)。其次，人力資源部以調(diào)查結(jié)果為項目管理的目標(biāo)，制定了“使企業(yè)文化深入人心，創(chuàng)造多元化的企業(yè)誠信和共榮”。再次，人力資源管理部門結(jié)合企業(yè)其他部門，實施了以下的項目管理策略：將“誠信、共榮”的企業(yè)文化細(xì)化為各個部門的不同發(fā)展原則甚至是員工個人的工作信條，鼓勵企業(yè)員工對企業(yè)文化進(jìn)行“自主理解”，并請員工在工作過程中踐行自己對企業(yè)文化的理解，將此作為員工評先進(jìn)個人的指標(biāo)之一；人力資源管理部門對中級職稱的技術(shù)型員工提供了個性化的激勵方式，樹立人的需求層次理念，滿足技術(shù)型員工對自我實現(xiàn)的需求，表達(dá)企業(yè)對員工的重視和肯定。最后，為員工提供更加人性化的工作環(huán)境，包括為員工提供理財幫助、辦理健身卡、美化工作環(huán)境以及成立以家庭和個人發(fā)展為主要項目的興趣愛好小組等。事實證明，這種企業(yè)文化建設(shè)的方式使員工的凝聚力更強(qiáng)，企業(yè)也能夠因此得到更多的有用的信息，進(jìn)行企業(yè)管理預(yù)期和相應(yīng)的風(fēng)險管理，使員工對企業(yè)的忠誠度明顯提升。

4 在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用項目管理方法應(yīng)注意的問題

4.1 從企業(yè)實際出發(fā)考慮項目管理方法的應(yīng)用范圍

項目管理方法雖然能夠為人力資源管理工作的發(fā)展帶來巨大的動力，但是，這樣的發(fā)展動力是來源于項目管理對問題解決的有效性上的，也就是說，人力資源項目管理的執(zhí)行要結(jié)合公司實際的業(yè)務(wù)需要和工作特點，盲目地采用項目管理方法不僅會浪費資源，而且并不能起到解決問題的作用。另外，人力資源管理中的項目管理目標(biāo)一定要非常明確和精細(xì)，只有這樣，項目管理的后續(xù)計劃才能夠有的放矢；在實施項目管理時，還應(yīng)該注意計劃的合理性和有效性。總的來說，項目管理能夠產(chǎn)生作用，是以企業(yè)人力資源管理工作的客觀情況分析為基礎(chǔ)的。

4.2 注意規(guī)避項目管理法的風(fēng)險

在企業(yè)中采用的任何一項管理行為，都存在一定的風(fēng)險，項目管理也是如此。除了項目目標(biāo)制定不周造成的風(fēng)險之外，項目管理的過程之中，人力資源管理的效果就會產(chǎn)生變化，因此，項目目標(biāo)的針對性就會有所減弱，所采用的項目管理方式，可能與管理目標(biāo)偏離，因此造成了管理效力方面的風(fēng)險。因此，企業(yè)人力資源管理者在應(yīng)用項目管理方法時，應(yīng)注意風(fēng)險的防范與應(yīng)對，及時跟進(jìn)和解決項目中出現(xiàn)的問題。

4.3 重視項目管理法應(yīng)用的效力總結(jié)

與人力資源管理中其他管理方法一樣，項目管理在使用之后也必須對其管理效力進(jìn)行測評和總結(jié)，以便分析項目管理中存在的各種問題，為以后的管理行為提供建議。只要項目管理是針對人力資源管理行為的，那么，其結(jié)果指向必然是員工工作行為和工作態(tài)度的變化，以及企業(yè)人力資源管理效力的變化。企業(yè)人力資源管理者可以應(yīng)用人力資源管理效力測評方法對項目管理的結(jié)果進(jìn)行評價和分析，但是要注意效果評價的時間，以便確定人力資源管理效力的提升確實是由項目管理法的應(yīng)用而產(chǎn)生作用的。

5 結(jié)語

綜上所述，項目管理作為企業(yè)管理中一種針對特殊管理目標(biāo)進(jìn)行的科學(xué)管理模式，能夠有效解決人力資源管理中的各種管理問題，是人力資源管理發(fā)展的步驟，能夠促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的全面發(fā)展。項目管理方法在人力資源管理中的應(yīng)用，應(yīng)以企業(yè)實際的管理需要為基礎(chǔ)，注意風(fēng)險的規(guī)避并及時評價項目管理的效果是應(yīng)用此方法時應(yīng)注意的問題。相信這種較為科學(xué)和先進(jìn)的管理方法的應(yīng)用，能夠使我國企業(yè)人力資源管理工作得到進(jìn)一步的發(fā)展。

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中圖分類號：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：2096-0298(2015)06(a)-048-03