程媛媛

摘 要：目前，電力企業(yè)市場的競爭環(huán)境日益激烈，高精尖人才是一個企業(yè)發(fā)展的核心要素，決定著企業(yè)日后的發(fā)展動向。在三集五大新的形式下如更有效的開展人力資源管理。本文筆者系統(tǒng)的對電力企業(yè)人力資源管理中的問題進(jìn)行分析，并針對性的提出解決辦法。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源管理;問題;解決

一、電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.不合理的人力資源結(jié)構(gòu)

作為傳統(tǒng)行業(yè)，電力企業(yè)的員工素質(zhì)良莠不齊，特別是基層農(nóng)電的員工從農(nóng)民轉(zhuǎn)向工人，本身的職業(yè)技能和文化素質(zhì)有限。近年來按照人力資源管理用工總量負(fù)增長的指導(dǎo)思想，并每年招聘新入職大學(xué)生，加大培訓(xùn)力度。重點加強(qiáng)技術(shù)資格和后續(xù)學(xué)歷的培養(yǎng)，但任然存在高精尖技術(shù)人員則相對不足，與市場需求不相適應(yīng)，其次電力企業(yè)人力資源崗位不平衡，缺乏專業(yè)人才，生產(chǎn)型人才較多，知識結(jié)構(gòu)與文化素養(yǎng)有待提高，特別是在新的三集五新形勢下，實際業(yè)務(wù)流程發(fā)生了大的變化，工作要求復(fù)合性人才，生產(chǎn)崗位與企業(yè)人員不配套，導(dǎo)致降低了企業(yè)生產(chǎn)效率，影響電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.沒有建立起行之有效的員工激勵機(jī)制

大部分電力企業(yè)內(nèi)部人員激勵機(jī)制沒有得到落實，人員工作積極性不高，很大程度上制約了企業(yè)未來的發(fā)展道路。人員工作的有效性有利于電力企業(yè)總體目標(biāo)的完成，企業(yè)激勵機(jī)制可促進(jìn)員工發(fā)揮機(jī)動性，這對企業(yè)發(fā)展有著直接作用。目前電力企業(yè)激勵機(jī)制沒有發(fā)揮出實際效用，重要崗位的員工薪資水平不明顯，不能反映出每位員工的工作能力，沒有結(jié)合人員的工作效率與工作質(zhì)量，應(yīng)將個人薪資與業(yè)績、企業(yè)效益對等，為企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造健康積極的競爭環(huán)境。

3.績效考核的執(zhí)行力不強(qiáng)

現(xiàn)階段電力企業(yè)績效考核體系相對完善，全員績效管理工作以“分級管理，分類考核”為標(biāo)準(zhǔn)，將績效考核覆蓋到公司各部門、管理人員、班組長及班組員工。管理部門實行定量考核和定性評價相結(jié)合的方式（即“目標(biāo)任務(wù)制”）;一線員工實行工作任務(wù)指標(biāo)、勞動紀(jì)律考核，即實行“工作積分制”，從制度上實現(xiàn)了 “分類管理、分級考核”的目標(biāo)。但在實際業(yè)務(wù)中，績效考核的執(zhí)行力不強(qiáng)，考核結(jié)果的差距不大，對薪資的影響不大，對效益的提高也沒有起到應(yīng)有的效果，那如何加強(qiáng)績效考核的執(zhí)行力，是目前亟需解決的問題。

二、解決電力企業(yè)人力資源管理的對策

1.完善人才選拔任用制度

電力企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人員招聘的選拔與管理，通過完善人才選拔任用制度，從實際情況出發(fā)，面向社會招納技術(shù)精、素質(zhì)高的復(fù)合型人才，使人力資源結(jié)構(gòu)趨向合理，提高企業(yè)的社會效益與經(jīng)濟(jì)效益。隨著電力市場競爭越來越激烈，企業(yè)間的競爭就是人力資源的競爭，建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人才規(guī)劃，不斷挖掘企業(yè)內(nèi)部人員優(yōu)勢與潛力，引進(jìn)新鮮血液壯大電力企業(yè)的人力資源，增進(jìn)電力企業(yè)發(fā)展的活力與生機(jī)。

2.建立靈活的人力資源管理模式

電力企業(yè)人力資源管理最大的特點是人員規(guī)劃的不合理與呆板，企業(yè)內(nèi)部缺乏優(yōu)勝劣汰的競爭環(huán)境，人員流動性不高，崗位需求量少，人力資源管理不靈活。電力企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變以往的人力資源管理模式，與時俱進(jìn)的開展人力資源管理活動，建立完善的激勵機(jī)制、競爭機(jī)制，營造企業(yè)內(nèi)部良好的競爭氛圍，工作崗位與人員能力相配套，發(fā)揮各人工作機(jī)動性。同時打破省、市、縣公司之間的人員壁壘，加大人員流動，加強(qiáng)對內(nèi)部員工的培訓(xùn)，使整體人員素質(zhì)得到提高，鼓勵員工創(chuàng)造性的工作，不斷激活職員潛力，使其為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

3.加強(qiáng)績效考核的執(zhí)行力

1）加強(qiáng)績效指標(biāo)的可行性和全員認(rèn)同性

績效考核的目標(biāo)要與企業(yè)的組織文化，運(yùn)營模式和管理現(xiàn)狀相適宜?？冃е笜?biāo)的建立也得到員工的認(rèn)可。指標(biāo)應(yīng)根據(jù)各崗位的要求，制定不同的設(shè)計方案，將不可量化的指標(biāo)盡量細(xì)化，使其能夠量化，保證考核工作的可行性，對每位員工做出真實、客觀的考評與審查，保障考核程序、考核過程、考核結(jié)果的規(guī)范性與科學(xué)性，考核結(jié)果應(yīng)在第一時間傳達(dá)給每位員工，若只進(jìn)行考評工作，而不告知考評結(jié)果，考評工作就失去了原有功效和價值，不能發(fā)揮出激勵作用。對員工加大績效管理知識的培訓(xùn)，使得員工認(rèn)識到績效考核的好處。第一，有利于企業(yè)了解到每位員工的工作問題，便于企業(yè)對其工作作出調(diào)整，第二，員工可從考核結(jié)果中認(rèn)識到自身的不足，加大員工的學(xué)習(xí)力度，使其不斷改進(jìn)和修正自我行為，找到發(fā)展目標(biāo)與方向。

2）高層領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)有力的組織和推動是關(guān)鍵

有了系統(tǒng)的的績效考核系統(tǒng)和文件，但缺乏高層領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)有力的組織和推動，那么就是紙上談兵。一方面若高層領(lǐng)導(dǎo)在執(zhí)行時“缺席”全權(quán)交給人力資源部門或這考核部門，在執(zhí)行中，考核就會層層弱化;另一方面只有高層領(lǐng)導(dǎo)在推動而沒有建立嚴(yán)密的組織體系，也難以實現(xiàn)全員績效總體的提升。因此必須建立起與之相匹配的執(zhí)行系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)和獎懲系統(tǒng)。

3）加強(qiáng)績效溝通

績效考核結(jié)果是績效管理體系的一部分，但不是最重要的部分，良性的績效溝通是績效管理體系的目標(biāo)，通過有效積極的績效溝通，有利于全方面了解到電力企業(yè)管理上的不足，及時補(bǔ)償不足之處，減少電力企業(yè)管理風(fēng)險，使員工下一階段的績效水平得到優(yōu)化，幫助其認(rèn)識到自身的不足和價值，實現(xiàn)電力企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略計劃。在加強(qiáng)績效溝通的同時要求績效經(jīng)理人加強(qiáng)績效管理知識和溝通技巧的學(xué)習(xí)，并在實際業(yè)務(wù)中熟練應(yīng)用。

4）建立與之相匹配的執(zhí)行系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)和獎懲系統(tǒng)

執(zhí)行系統(tǒng)必須做到可執(zhí)行可量化細(xì)化。對績效考核的整個過程做到可控在控。反饋系統(tǒng)要及時有效，溝通要有技巧。獎懲系統(tǒng)要嚴(yán)謹(jǐn)，可執(zhí)行。在實際執(zhí)行中如不能兌現(xiàn)，不僅會影響到績效管理的制度和嚴(yán)肅性，更主要的是會影響員工的心理，給員工形成一種執(zhí)行不力的績效文化。

三、結(jié)語

綜上所述，當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理存在較多亟待解決的問題，人力資源管理是一項長期的工作，與電力企業(yè)的發(fā)展有著必然聯(lián)系，制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略計劃的同時，也應(yīng)合理設(shè)計其人力資源管理的發(fā)展規(guī)劃，不斷改進(jìn)和完善電力企業(yè)人力資源管理體系，使各人生產(chǎn)效率與經(jīng)濟(jì)價值得到提升，實現(xiàn)電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。endprint