摘 要：企業(yè)人力資源管理是一個人力資源獲取與整合的過程，在這個過程中要保證組織與員工之間利益的相對平衡和保持員工對組織的信任關(guān)系。在新市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理必然要隨之發(fā)生相應(yīng)的變化。本文在企業(yè)人資管理、員工信任以及心理契約闡述的基礎(chǔ)上探究了員工信任與心理契約在企業(yè)人力管理中的影響。

關(guān)鍵詞：心理契約;員工信任;人力資源管理

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益為目標(biāo)，對人力資源配置進(jìn)行優(yōu)化，從而使員工的個人利益與企業(yè)利益相對一致，激發(fā)員工的主觀能動性。以管理學(xué)的角度分析，心理契約和員工信任是企業(yè)人力資源管理的兩個重要因素。員工信任涵蓋了企業(yè)與員工之間相關(guān)履行的義務(wù)和承諾。心理契約則是組織與個人在心理上所產(chǎn)生的一種建立在相互信任基礎(chǔ)上的約定。因此，保持雇主和雇傭之間的利益對等，雙方將責(zé)任感隱含在各自主觀意識當(dāng)中，將能提高員工對于企業(yè)的信任度和歸屬感。

一、企業(yè)人力資源管理、企業(yè)員工信任以及心理契約的概念闡述

1.企業(yè)人力資源管理的概念闡述

企業(yè)人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法對人力資源進(jìn)行合理配置。人力資源管理為確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而存在，通過制定相應(yīng)的管理活動如招聘、培訓(xùn)、考核、激勵等來發(fā)揮員工的主觀能動性，調(diào)動員工的潛能，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

2.企業(yè)員工信任的概念闡述

企業(yè)無論在內(nèi)部還是外部都存在信任關(guān)系，表現(xiàn)在企業(yè)與企業(yè)之間、企業(yè)與員工之間。這種關(guān)系能夠有效的降低交易成本和運(yùn)作風(fēng)險，保障組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。在企業(yè)錯綜復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)交往活動中，企業(yè)對員工的信任管理尤為重要。企業(yè)建立內(nèi)部信任機(jī)制，促使組織與個人之間的信任關(guān)系產(chǎn)生周期性循環(huán)效果。當(dāng)員工認(rèn)為管理者的行為值得信任時，員工則表現(xiàn)出促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作的行為。與此同時，管理者通過自己向員工傳達(dá)值得信任的行為時，能夠有效地調(diào)動員工工作積極性。管理者與員工之間雙向忠誠的信任關(guān)系的建立，企業(yè)上下級之間的形成相互認(rèn)同感和對企業(yè)的歸屬感，對創(chuàng)建積極的工作關(guān)系、員工的抗壓能力有積極的影響。

3.心理契約的概念闡述

心理契約概念是由Argyris提出的一種用以描述組織與員工之間存在的一種非正式的相對關(guān)系。近年來心理契約的概念在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下越來越受到學(xué)者的關(guān)注。一方面隨著市場競爭的不斷加劇使得企業(yè)之間的兼并重組愈加頻繁。另一方面企業(yè)外部的變動不可避免影響著內(nèi)部員工的工作穩(wěn)定性。在兩者壓力的共同作用下，企業(yè)與員工之間的雇傭平衡關(guān)系被打破，造成員工對企業(yè)信任和忠誠度下降。心理契約概念的提出是基于社會交換理論中“互惠原則”的內(nèi)涵。從組織與員工之間的關(guān)系來看，組織和個人在付出勞動的同時都需要獲得一定的利益來維持長久、穩(wěn)定的關(guān)系。這種互惠原則并不存在明確具體的規(guī)定但隱含于雙方內(nèi)心價值觀的衡量。如今，企業(yè)難以在激烈的市場競爭環(huán)境下保障員工的永久雇傭，但心理契約的存在成為人才資源掌握的積極處理方式。

二、企業(yè)人力資源管理、企業(yè)員工信任以及心理契約的關(guān)系

1.企業(yè)員工信任對企業(yè)人力資源管理的影響

員工信任與人力資源管理是一種周期性的相輔相成的關(guān)系。一方面員工與企業(yè)信任關(guān)系的建立有利于人力資源管理工作的開展。另一方面，人力資源恰當(dāng)?shù)墓芾砟Ｊ侥軌蛟黾訂T工對企業(yè)的歸屬感。通常員工對企業(yè)的信任度不高原因在與人力資源同員工缺乏交流不暢和薪酬制度不明造成的。人力資源往往局限于管理層的溝通而忽視同基層員工的交流。積極建立溝通渠道是員工容易理解企業(yè)的政策和改變也方面反饋信息的收集。以薪酬制度為例，員工與管理者信任關(guān)系很大程度體現(xiàn)在是員工對自身薪酬的滿意程度。讓員工參與到薪酬制度的管理，不僅提供了員工與管理者溝通的良好平臺更是加深了員工對薪酬制度的理解，建立起企業(yè)與員工之間的信任關(guān)系。

2.心理契約對企業(yè)人力資源管理的影響

由于心理契約存在主觀性和不穩(wěn)定性，因此對人力資源管理戰(zhàn)略是一種積極與消極并存的影響。首先，心理契約的互惠原則降低了雇傭雙方的不安感。合同契約在法律效應(yīng)上的作用不能完全概括雇傭關(guān)系的情感因素，心理契約則作為一種建立和諧雇傭關(guān)系的補(bǔ)充。從員工角度來看，與組織形成心理契約后能夠自覺約束個人的行為規(guī)范。而從人力資源的角度來看，組織與員工已建立起心理契約時，要避免這種關(guān)系的破壞，持續(xù)在工作中不斷完善人力資源管理制度，維持良好的心理契約關(guān)系，使組織和員工互動關(guān)系更加緊密，減少員工負(fù)面思想、增加員工的滿意度。其次，由于心理契約并非像合同契約一樣具有法律效力，在外界因素不斷刺激如工作方式、工作內(nèi)容、工作環(huán)境的變更，契約雙方不穩(wěn)定因素都會對人力資源管理的消極影響。當(dāng)員工所期望的理解和承諾產(chǎn)生偏差造成心理契約關(guān)系的重新確定會使員工產(chǎn)生不確定性和懷疑性。

三、結(jié)束語

企業(yè)人力資源管理屬于動態(tài)管理，受到員工信任與心理契約雙重因素的影響。企業(yè)對員工實(shí)施科學(xué)的信任管理和建立良好的心理契約是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。對企業(yè)實(shí)施科學(xué)的人力資源管理師降低企業(yè)運(yùn)營成本和提升企業(yè)經(jīng)營效率的有效方法。

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作者簡介：譚敏（1988.4- ），女，土家族，湖北省恩施土家族苗族自治州人，行政管理專業(yè)碩士，單位：華中師范大學(xué)公共管理學(xué)院行政管理專業(yè)，研究方向：法治政府理論與實(shí)踐