馮亞乾

摘 要：伴隨著管理學的持續(xù)發(fā)展，人力資源管理的思想也在隨著時代不斷變革。目前來說，現代人力資源管理就是人才的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發(fā)的過程，而這個過程是與管理者的思維方式密不可分的。在當前，若沒有足夠的知識、能力的儲備，思維就會則受到限制。思維方式是對知識、能力的運用方式，現有應用過程中的個性表達，就是其差異化的體現。如果能充分了解人力資源管理及思維模式的內涵，對于企業(yè)管理來說，將會有有戰(zhàn)略性意義。

關鍵詞：人力資源管理;互聯網;系統性思維;企業(yè)管理

一、人力資源管理思想的發(fā)展研究

目前學界有很多學者對人力資源管理實踐的各階段發(fā)展進行研究，也有一些學者梳理了人力資源管理思想理論研究的脈絡，但是按照一般管理思想的梳理模式套用，很容易忽略了人力資源管理中本身“人”這個極具差異的關鍵點，因而對其梳理總結要有邏輯卻不失靈活，清晰去不執(zhí)著絕對。

例如有學者將人事管理思想發(fā)展劃分為四個階段：19世紀末至20世紀20年代為科學管理階段、20世紀20年代至30年代為人際關系學派時期、20世紀30年代至70年代為行為學派時期、20世紀80年代至21世紀初為文化管理時期。

也有學者根據“人與事的矛盾”這一中心，將人力資源管理的發(fā)展歸為如下四個階段：以工作為核心時期（19世紀末至20世紀初）、以人為核心時期（20世紀30至40年代）、人與工作整合權變時期（20世紀50至70年代）、人與工作融合協調時期（20世紀80年代至今）。

其實研究歸類并不是歸宿，我們的社會不斷發(fā)展變化，人才模式也在轉變，而工作內容也是日新月異，如我們所見發(fā)展至今，學習型組織、組織文化、領導風格、平衡計分卡等理論成為當前人力資源管理思想前沿。今后，隨著人力資源管理研究與實踐的繼續(xù)發(fā)展，人與工作之間矛盾仍將繼續(xù)，單純研究工作或是人才都不能最快適應組織發(fā)展需要，而從思維上的轉變才能更好地適應多種人力資源管理的需求與發(fā)展。

二、人力資源管理的不同思維模式

1.系統性思維

“人力資源管理是一個由人力資源戰(zhàn)略、聘任、培養(yǎng)、使用、激勵、退出等職能或環(huán)節(jié)子系統及其相互關系構成的動態(tài)網絡系統， 內部各要素之間的銜接需要系統思維。只有系統之間的任務、流程、環(huán)節(jié)、人員相互協調配合， 才能保證組織的正常運行和整體目標?！毕到y性思維對管理學來說一直都是一種突破式的思考方式，尤其對于人力資源管理來說，包括管理制度的統一與對接、管理技術的整合與應用、管理范疇的搭檔與重組等等都需要系統性的思維，而這種思維習慣恰恰是企業(yè)所需要的。

系統性的特點有：動態(tài)性、綜合性，這在組織的運行發(fā)展中有著重要體現，人力管理的最大特點就是動態(tài)性與差異性，而這與系統性思維的特點不謀而合，“人”是運動的，為了組織的發(fā)展，就要對活動的人進行管理，當管理形式與思維特點相照應的時候，這種立體架構下的“活的組織”才會動力充沛。

我們形成這樣的思維模式需要做到以下兩點：一是信息化盡量完全;二是培養(yǎng)從領導到員工的整體意識。從管理機制上或是搭建平臺達到信息化完全，有助于管理者形成全局觀，通過詳細豐富的信息，通過系統性的梳理，得出條理清晰的決策。而人員方面的整體和集體意識，是需要逐步完成的，通過這方面的培養(yǎng)，能使得大家從整體上考慮和分析問題， 依據人力資源運行規(guī)律建立管理決策的思維框架。

2.互聯網思維

什么是互聯網思維？陳雪頻的《定義互聯網思維》解釋如下：在互聯網對生活和生意影響力不斷增加的大背景下，企業(yè)對用戶、產品、營銷和創(chuàng)新，乃至對整個價值鏈和生態(tài)系統重新審視的思維方式。它不是技術思維，不是營銷思維，也不是電商思維。

現如今互聯網思維更多用在運營管理之中，而在人力管理中卻很少提出。大家知道工業(yè)革命的成果是蒸汽時代到來，但那時卻沒有“蒸汽思維”，而如今互聯網時代提出的互聯網思維已經被賦予了便捷、交互、創(chuàng)新、粉絲效應、大數據應用等內涵，首先就從人的認知這一點上印證了這一思維是以人為導向的。我們舉出一個例子：互聯網思維要求產品具有交互感，要成為用戶與產品配套的“社區(qū)”，讓用戶說出對于產品的感受和期望，以口碑帶動“粉絲”互相影響，促進銷量。在人力資源管理中，一些制度和政策的試運行就可以采用交互式體驗，而通過這種體驗，員工的訴求所在就會一目了然，從而促進組織發(fā)展。

人力資源工作中，不能用剛性制度去框架員工，而要用柔性政策去引導員工。互聯網思維的其他方面也可以學習和應用，比如：“創(chuàng)新”的工作環(huán)境，“大數據”的評估標準，等等其他方面。

三、對現代企業(yè)的啟示

團隊管理的最基本任務是人力資源管理，其首要目標是科學地配備團隊成員。按照思維方式，可以將人才劃分為不同的類型，在配備團隊成員時要以思維方式互補為基本原則。不同思維方式造成不同的行為結果，建立“人才模型”或是“組織架構”中的人力資源管理核心就是充分發(fā)揮人的主動性與工作的適應性。科學高效的思維方式很大程度上會縮減我們的人力成本，這將是我們的人力資源管理機遇。與此同時，挑戰(zhàn)總是與機遇并存。實踐中的操作可能并不能完全按照設想進行，而且，萬一變成固化思維，最大的弊端就是生搬硬套式的應用。

實踐最能證明問題，組織發(fā)展需要良好的人力資源管理模式，這要求我們確立我們這里所提倡的人力資源觀念，轉變革思維方式，這將是現代企業(yè)亟需的人力資源資本和財富積累。

參考文獻：

[1]徐東華.人力資源管理思想百年發(fā)展脈絡探析[J].理論界，2011.08.

[2]裴春秀.人力資源管理中的系統思維[J]. 經濟研究參考，2005.65.