張棟賢+謝愛華

摘要：教學秘書是高校教學管理隊伍的重要組成部分，是高校教學質(zhì)量得以提升的重要保障，在各項教學工作中發(fā)揮著重要的橋梁和紐帶作用。因此，高校必須重視建立完善的教學秘書激勵機制，這對于提高教學秘書的工作滿意度，提升教學秘書工作的積極性，激發(fā)教學秘書的創(chuàng)新能力，進而優(yōu)化高校人力資源 ，吸引和凝聚優(yōu)秀人才，有著尤為重要的意義。本文基于對GJ學院教學秘書的調(diào)查，了解教學秘書隊伍存在的問題，并提出了自己的建議。

關(guān)鍵詞：高校；教學秘書；激勵機制

項目來源：本論文是廣東金融學院2013年校級課題《高校教學秘書激勵機制研究——以廣東金融學院為例》（編號：13XJ03-13）的研究成果

教學秘書是高校教學管理隊伍的組成部分，在各項教學工作中起著重要的橋梁和紐帶作用。擁有一支隊伍穩(wěn)定、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高、服務(wù)意識較強的教學秘書隊伍，是高校教學質(zhì)量得以提高的一項重要保障。然而，在高校深化發(fā)展改革、加快發(fā)展的過程中，教學秘書工作暴露出許多不容忽視的問題，例如教學秘書隊伍不穩(wěn)定、教學秘書對職業(yè)認同感不高等。歸根到底，激勵機制扭曲是造成教學秘書積極性不高，甚至發(fā)生人才流失的主要原因之一。

作者試圖通過對所在學校教學秘書隊伍進行實證調(diào)查研究，找出現(xiàn)存問題的主要癥結(jié)，對教學秘書激勵機制建設(shè)上現(xiàn)存的問題進行剖析，對新形勢下建立有效的高校教學秘書激勵機制進行一些探索和思考。

一、調(diào)查的基本情況

（一）問卷調(diào)查的概況

筆者結(jié)合自身的工作經(jīng)驗和對激勵理論的學習，選取所在的GJ學院為個案進行了實證調(diào)查，問卷是基于假設(shè)影響教學秘書激勵的因素，包括了崗位吸引力、工作性質(zhì)、晉升薪酬、公平需求、培訓考核、情感激勵等方面。調(diào)查對象覆蓋了GJ學院16個系（部）的32位教學秘書，發(fā)放問卷32份，回收問卷32份，其中有效問卷32份，回收率100%，有效率100%。

在調(diào)查者的對象中，性別方面，男性占20%，女性占80%；學歷方面，7%為?？?，86%為本科，7%為碩士；職稱方面，20%未定級，10%為初級，57%為中級，7%為副高；工作年限方面，25%選擇“1-3年” ，21%選擇“3-5年” ，38%選擇“5-8年” ，9%選擇“8-12年” ，7%選擇“12年以上” ； 年薪方面，21%選擇“4萬元以下” ，50%選擇“4-7萬元” ，21%選擇“7-10萬元” ，8%選擇“10萬元以上” ；在所學專業(yè)與工作吻合程度方面，33%選擇“吻合” ，51%選擇“有些相近” ，10%選擇“不吻合” ，6%選擇“完全不吻合” 。

（二）個體訪談的概況

個體訪談能從深層次上獲得對目標群體的認識，捕捉不同特征的人在思想認識上的差異。筆者在目前在崗的教學秘書中挑選了8名同志進行訪談。采用的訪談提綱見下表。

[1.您對自己的收入滿意嗎？

您認為學校目前的分配制度對您是否有較大的激勵作用？＼&2. 您覺得教學秘書的工作壓力大嗎？＼&3. 學校的考核制度是否真實客觀地反映教學秘書的工作努力程度與業(yè)績？＼&4. 您覺得學校注重對教學秘書的培訓制度嗎？＼&5. 您覺得學校重視教學秘書的職業(yè)生涯規(guī)劃嗎？＼&6. 您贊成教學秘書實行職業(yè)化、專業(yè)化嗎？＼&7. 您覺得學校提供什么樣的政策條件更能激勵教學秘書的積極性？＼&]

（三）跟蹤調(diào)查的概況

跟蹤調(diào)查是筆者通過電話交流、約見等形式開展的，調(diào)查的對象是主動申請轉(zhuǎn)崗的教學秘書，不包括由于學校工作需要而安排的輪崗。筆者跟蹤調(diào)查了10名轉(zhuǎn)崗的教學秘書。這更能從深層次把握到教學秘書離流失的原因，表現(xiàn)如下

二、當前教學秘書隊伍建設(shè)中存在的問題及原因分析

（一）教學秘書的收入與工作強度、難度不夠相符

在“您對現(xiàn)在的福利待遇感到滿意嗎？”一題中，10%選擇滿意，23%選擇比較滿意，37%選擇不滿意，30%選擇非常不滿意?？梢姟安粷M意”的比例遠遠高于“滿意” 的比例。而“您認為獲得的薪酬待遇與職責及工作量的相稱程度”一題，33%選擇很不符合，25%選擇不符合，30%選擇基本符合，12%選擇很符合；“貴校有實行教學秘書崗位津貼嗎？”一題，30%回答有，10%回答沒有，40%回答不清楚，20%回答無所謂。這表明在很大程度上教學秘書在工資待遇上沒有體現(xiàn)其工作的重要性。

當前，很多高校在一定程度上提高了教學科研者的收入水平，但薪酬內(nèi)容設(shè)計不夠合理等問題仍存在。教學秘書工作常常是事無巨細，需花較多的時間、精力去做。然而與其他專業(yè)老師相比，卻有許多劣勢，諸如在職稱、職級有明顯的差距。教學秘書的晉升途徑主要是行政職務(wù)或?qū)I(yè)技術(shù)職稱，目前教學秘書的最高行政級別是科級（部分高校有副處級教學秘書制度），工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的教學秘書可提升副處級干部，筆者所在的GJ學院2014年首次提拔了2名教學秘書為系部辦公室主任（副處級）。而專業(yè)技術(shù)職稱對授課、發(fā)表論文、參與課題研究等有十分嚴格的硬指標。教學秘書平時繁重的事務(wù)工作使得在教學、科研成果、學術(shù)論文發(fā)表方面沒有優(yōu)勢，所以在職稱評定時處于劣勢。在職稱、職級評定中處于劣勢的教學秘書在待遇方面相對偏低，在另外方面教學秘書工作要求又高，這一高一低反差太大造成了教學秘書心理失衡。

（二）教學秘書的評價和考核制度不夠科學

對“您對現(xiàn)在的考核制度是否滿意？”一題，30%認為不滿意，20%認為非常不滿意，43%認為比較不滿意，只有7%認為滿意；而對于“您對評價教學秘書工作的制度是否感到滿意？”，28%認為不滿意，23%認為非常不滿意，40%認為比較不滿意，而只有9%認為滿意。調(diào)查顯示教學秘書的培養(yǎng)培訓以及考核等方面的制度建設(shè)是有所欠缺的?？梢?，需加強隊伍的制度建設(shè)，為教學秘書隊伍提供科學合理的制度保障。

教學秘書的工作是一項非常繁瑣的事務(wù)性工作，工作實效性不能立馬反映，也有可能做多做少差別不大。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有這樣一個教學秘書，他所在的系辦公室共有3名教學秘書，該系有3000多在校學生，同時有3個年級共約500人的雙專業(yè)就讀學生，另外該系有約80名的教工，作為合同聘任制的教學秘書，他一個月待遇4000元左右；而同樣是一個合同聘任制的教學秘書，其所在系辦公室也有3名教學秘書，該系僅有約1000名學生，約20名教工，沒有雙專業(yè)學生，一個月待遇是3800元左右。這也從另外一個側(cè)面反映了對教學秘書的考核評價不夠科學。

另外，調(diào)查中我們也發(fā)現(xiàn)，教學秘書與輔導(dǎo)員在考核評獎中也存在很大的差距。對于同年入校的一個教學秘書和一個輔導(dǎo)員，經(jīng)過3到5年兢兢業(yè)業(yè)的工作，我們發(fā)現(xiàn)，輔導(dǎo)員受獎勵、表彰的面特別廣，基本可以獲得校級的“優(yōu)秀輔導(dǎo)員” 、“優(yōu)秀班主任” 、“優(yōu)秀學生會指導(dǎo)老師” 、“優(yōu)秀團總支書記” 、“優(yōu)秀畢業(yè)工作指導(dǎo)老師” 、“優(yōu)秀勤工助貸工作指導(dǎo)老師” 、“優(yōu)秀三下鄉(xiāng)指導(dǎo)老師” 、年度考核優(yōu)秀，表現(xiàn)更優(yōu)秀的還可獲得省級的“優(yōu)秀輔導(dǎo)員” 、省級的“優(yōu)秀三下鄉(xiāng)指導(dǎo)老師” 。憑借著這些工作業(yè)績，輔導(dǎo)員會在工作3-5年，比較順利地晉升為（副）科級輔導(dǎo)員；而一個同樣是敬業(yè)、努力工作的教學秘書，我們發(fā)現(xiàn)，簡歷里僅有一個學校年度考核優(yōu)秀的獎勵，而且并沒有晉升副科級。這種情況在GJ學院明顯存在。

（三）教學秘書的業(yè)務(wù)培訓機制不完善

在“對學校為您提供培訓學習的機會多嗎？”調(diào)查中，沒有人選擇非常多，7%認為比較多，33%認為一般，40%認為比較少，20%認為非常少；而對于“貴校是否制定了周密詳細的培養(yǎng)培訓項目及實施計劃？”一題，20%認為很不符合，40%認為不符合，30%認為基本符合，10%認為很符合。結(jié)果顯示教學秘書的業(yè)務(wù)培訓機制不完善，這也是造成教學秘書的專業(yè)理論職業(yè)技能難得到系統(tǒng)化培養(yǎng)和針對性提高，嚴重阻礙教學秘書職業(yè)化和專業(yè)化的發(fā)展方向的主要因素。

教學秘書一般都是從優(yōu)秀本科生中選拔出來，他們都是學生時代的優(yōu)秀黨員、學生干部、政治素質(zhì)較好、實踐能力較強。但是他們常感到無法承擔繁重的工作。原因有以下方面：一方面部分教學秘書未參加系統(tǒng)培訓，其知識結(jié)構(gòu)難以適應(yīng)教學秘書工作的新要求；一方面由于部分教學秘書受到專業(yè)的限制，還不完全具備從事教育、教學、管理等工作的業(yè)務(wù)知識和工作方法，在處理問題上力不從心；再一方面，信息時代的知識更新的速度越來越快，教學秘書長期忙于事務(wù)性工作，沒時間給自己“充電” ，這就使得他們的知識陳舊、知識面狹窄、對新知識利用少，重經(jīng)驗輕創(chuàng)新。為此，他們急需相關(guān)業(yè)務(wù)技能的培訓。

（四）教學秘書缺乏自身滿意度的關(guān)注

在對教學秘書的職業(yè)發(fā)展前景的總體調(diào)查中，20%認為非常樂觀，40%認為一般樂觀，20%認為不容樂觀，，20%認為無所謂；而對“您認為影響工作狀態(tài)的主要因素有哪些（多選）？”一題中，高達80%認為工作沒有成就感，60%認為個人發(fā)展沒有前途感，60%認為物質(zhì)待遇較低，40%認為事務(wù)性事情多，40%認為缺乏職業(yè)能力培訓。這折射出教學秘書自身滿意度很低，這在一定程度上阻礙了教學秘書的熱情和投入的狀態(tài)。

為了更好地激發(fā)積極性，我們還要考慮如何使教學秘書的工作更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給教學秘書自身帶來一種自我價值實現(xiàn)感和成就感。目前高校激勵機制重點體現(xiàn)在報酬上，表面上看來，人力資本的投入與回報得到了平衡，但從實際效果看，還有一部分的積極性沒有完全調(diào)動起來，主要是忽視了對教學秘書主體自我滿意度的關(guān)注。教學秘書主體并非為單純的經(jīng)濟人，他們更關(guān)注工作自身價值的體現(xiàn)。工作滿意度與報酬的高低相關(guān)，與工作價值也同樣相關(guān)，要提高教學秘書的工作績效，除了加大報酬力度以外，還要充分考慮其自我價值的實現(xiàn)。

三、完善教學秘書激勵機制的建議

（一）樹立科學的德育觀念，提高教學秘書的職業(yè)尊嚴

高校教學秘書隊伍建設(shè)能否得到加強，關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)，高校各級領(lǐng)導(dǎo)要統(tǒng)一思想，高度重視，把建設(shè)一支精干高效的教學秘書隊伍作為高校工作的一項重要任務(wù)切實抓緊抓好。

1.各級領(lǐng)導(dǎo)觀念的改變是基礎(chǔ)

教學秘書“非職業(yè)化”的現(xiàn)狀，很大程度上是由政策原因形成的，如體制不順、待遇偏低、職責不明、激勵機制不合理、工作不受重視等，都與政策有關(guān)，而作為學校政策的制定者，首先應(yīng)堅定不移地貫徹把德育放在首位的方針，要從戰(zhàn)略高度充分認識堅持不懈地加強高校教育管理的重要性和必要性，狠抓教學秘書隊伍建設(shè)，把其列入黨政工作議事日程，給予這支隊伍以應(yīng)有的重視和地位。其次要認真貫徹中央及有關(guān)部門文件精神，制定相應(yīng)配套措施，落實教學秘書的編制、職別、級別等問題，配齊所需人員，增加投入，提供必要的場所。教學秘書應(yīng)與專業(yè)教師在各方面一視同仁。不僅如此，還應(yīng)考慮到教育教學管理的艱巨性、復(fù)雜性，考慮到教學秘書的實際問題，而給予他們以一定的扶持和傾斜。確立教學秘書也是高層次人才的觀念，努力培養(yǎng)一批既懂教育又通管理的新型的專業(yè)化高校教學秘書隊伍。抓教學科研和學生工作這兩大領(lǐng)域骨干力量的培養(yǎng)，固然重要，但不能忽視了對教育管理這一領(lǐng)域力量的培養(yǎng)，要同時并舉。切實提高教學秘書的政治、生活待遇，使他們感到“術(shù)業(yè)有專攻” ，事業(yè)有奔頭，把工作作為自己事業(yè)成功的生長點和心理歸宿。

2.教學秘書自身觀念的更新是關(guān)鍵

有了政策保障和領(lǐng)導(dǎo)重視及良好的輿論氛圍，教學秘書已具備了把本職作為一項可以長期從事職業(yè)的前提，教學秘書自身觀念的轉(zhuǎn)變成為解決問題的關(guān)鍵。目前高校選拔的教學秘書絕大部分在學業(yè)上也是佼佼者，他們大都具備較強的事業(yè)心、責任感和滿腔的工作熱情，只要加以正確引導(dǎo)和積極培養(yǎng)，作為一名職業(yè)化的高校教育管理者，他們必然會把教學秘書工作作為個人事業(yè)發(fā)展、成就欲望與學校宏觀發(fā)展的有機結(jié)合，而不會將從事教學秘書工作視為個人前途發(fā)展“曲線轉(zhuǎn)崗” 的晉升之階，做到在高校教學秘書崗位咬定青山，能夠長期“安營扎寨” ，安居樂業(yè)，傾心勤業(yè)，視其為事業(yè)發(fā)展的“樂土”和“發(fā)祥地” 。努力強化對本職工作的認同感和親和力，開闊視野，放眼未來，長遠規(guī)劃，充滿激情地為自己的事業(yè)理想而滿懷信心，精神抖擻地工作，成為一名教育專家和管理專家。

（二） 優(yōu)化教學秘書管理機制，開發(fā)教學秘書人力資源

1.完善教學秘書培訓機制

教學秘書是高校中非常寶貴的人力資源，長期以來其能力沒有得到很好的開發(fā)。按照人力資源管理論，培訓是改進員工的工作勝任能力和企業(yè)績效的過程。如果企業(yè)沒有良好的培訓制度，缺乏培育人才的計劃，員工就會變成企業(yè)的負債；反之，如果企業(yè)重視培訓，那么員工就會成為企業(yè)的資產(chǎn)。教學秘書工作是一項在實踐得到鍛煉、積累經(jīng)驗的工作，其處理一般事務(wù)的能力在日常工作中即能得到鍛煉，關(guān)鍵是其管理水平的提高。學校管理部門要看到教學秘書自身也有提升自身能力的需要。所以學校應(yīng)該以人為本，加大財政投入力度，制定規(guī)范、分層次的培訓體系。一方面，全面考察，進行人員培訓需求分析，即誰需要接受培訓，需要接受什么培訓?？梢酝ㄟ^對教學秘書進行問卷調(diào)查、座談研討等辦法，征集教學秘書的意見，制定相應(yīng)的培訓計劃。另一方面激發(fā)教學秘書學習的主動性，制定教學秘書的學習績效指標，將其學習情況納入評價體系。學校管理部門要看到教學秘書這一巨大的人力資源，充分培養(yǎng)和開發(fā)，使其在高校教育管理中的積極作用得到最大程度的發(fā)揮。

2.建立健全教學秘書評價機制

市場經(jīng)濟的核心就是利用經(jīng)濟手段來配置資源，包括人才資源。要想在教學秘書隊伍中留住優(yōu)秀人才，并促使現(xiàn)有的教學秘書不斷地自我充實和提高，高校必須建立起一套科學完備的教學秘書考核、獎勵機制。

第一，要制定有依據(jù)的量化考核指標?？己耸强茖W管理和評價教學秘書的重要環(huán)節(jié)，應(yīng)遵循“公開、公平、公正”的原則，結(jié)合教學秘書工作的特點，由專門的機構(gòu)制定科學合理、易于操作的工作考核制度，重點考察思想政治素質(zhì)，理論政策水平，工作能力，完成任務(wù)情況，工作業(yè)績，業(yè)務(wù)學習，理論研究能力等?？己藰藴蕬?yīng)明確具體、切實可行，將考核考評與監(jiān)督管理緊密結(jié)合起來，考核結(jié)果與職務(wù)聘任、獎懲、晉級相掛鉤，獎優(yōu)罰劣，優(yōu)上劣下，真正形成高效、務(wù)實的人才評價體系。

第二，教學秘書管理體制需要積極運用激勵機制，應(yīng)通過各種途徑和手段提升教學秘書工作崗位，增強他們對本職工作的認同感、使命感，從而激發(fā)其成就動機。高校應(yīng)在充分考察教學秘書工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工作難度、工作強度等前提下，綜合運用社會科學所提供的理論依據(jù)和實踐手段，建立針對性的相對科學和合理的量化指標考核體系，把考核檔案建立到人頭，分別對教學秘書在工作愿望、工作能力、工作成果、人格品質(zhì)等各方面進行量化評估。定期或不定期進行分析評定，并嚴格按照評定的結(jié)果拉大分配差距，獎勵其中的優(yōu)秀分子，激勵和鞭策其他教學秘書共同進步。

第三，在相關(guān)政策上對教學秘書隊伍適當整體傾斜。除了工資收入與專業(yè)課教師差距日漸拉大這一明顯的事實外，教學秘書對今后發(fā)展前途的擔憂也是影響教學秘書隊伍穩(wěn)定的重要因素。高校應(yīng)該在對青年教師的相關(guān)政策，如工資待遇、福利待遇、晉升職稱等方面適當向教學秘書隊伍整體傾斜，改善他們的工作環(huán)境，解除他們的后顧之憂，建立教學秘書職務(wù)職級晉升體系，對工作優(yōu)秀、適合擔任領(lǐng)導(dǎo)干部的應(yīng)提拔和晉升，從而達到培養(yǎng)與使用并重。而對確實不適合教學秘書工作的應(yīng)合理分流，對其做出妥善的安排，最大限度地調(diào)動他們的工作積極性，吸引更多的高素質(zhì)人才自愿加入到教學秘書工作的隊伍中來。

（三）開辟教學秘書職業(yè)化道路

教學秘書隊伍管理中存在的主要問題就是思想不穩(wěn)定、流動快，職責不明確，選用、培訓、考評機制不健全、教學秘書無成就感，自我實現(xiàn)很難等等，這些都是輔導(dǎo)員非職業(yè)化、非專業(yè)化的結(jié)果。要解決上述問題，走職業(yè)化建設(shè)道路是解決問題的最佳著力點。

第一，建立健全的規(guī)章制度，使管理有章可循。“立法”是搞好教學秘書隊伍“職業(yè)化”建設(shè)的第一步，也是加強教學秘書隊伍管理的最為有效的手段。例如，需建立的制度有以下幾種：《教學秘書的任職規(guī)定》、《教學秘書的職責》、《教學秘書的考核辦法》，結(jié)合教學秘書工作的特點，由專門的機構(gòu)制定科學合理、易于操作的工作考核制度，重點考察思想政治素質(zhì)，理論政策水平，工作能力，完成任務(wù)情況，工作業(yè)績，業(yè)務(wù)學習，理論研究能力等。考核標準應(yīng)明確具體、切實可行，能將考核考評與監(jiān)督管理緊密結(jié)合起來，考核結(jié)果與職務(wù)聘任、獎懲、晉級相掛鉤，獎優(yōu)罰劣，優(yōu)上劣下，真正形成高效、務(wù)實的人才評價體系。

第二，健全教學秘書教育培訓體系，提高教學秘書素質(zhì)。

第三，實行統(tǒng)一管理，提高工作效率。教學秘書隊伍作為高等學校中的“特殊群體” ，她的工作介于黨政之間，又屬于教師隊伍中的一員，一直處于多頭管理之中，屬于“誰都管得著的一群” 。在一定程度上也加深了從事這一職業(yè)“地位低下”的感覺。要改變這種狀況，實行統(tǒng)一管理不失為一個方向。

第四，進行系統(tǒng)的教學秘書工作理論研究。理論是實踐的先導(dǎo)，教學秘書隊伍建設(shè)以及工作的開展離不開專業(yè)理論的支持。為了有效應(yīng)對新形勢下的新挑戰(zhàn)，高校教育管理工作必須與時俱進 ，研究新形勢下高校教育管理工作的理論、機制、方法、手段。研究要有前瞻性和超前性，能發(fā)揮先導(dǎo)作用，指導(dǎo)實踐。當然，理論研究也離不開資金的支持，可建立專項基金，資助教學秘書工作專業(yè)化研究及高校教育管理方向的課題研究。

隨著我國高校管理體制的深化改革，要適應(yīng)市場經(jīng)濟條件下的教育格局，設(shè)計一套科學、公平合理的激勵機制，充分發(fā)揮現(xiàn)有高校教學秘書的潛能、積極性和創(chuàng)造性，已成為高校人力資源管理層的重要任務(wù)。高校人力資源管理者要通過洞悉高校教學秘書的真實需要、確定有效的激勵因素、強化教學秘書的行為動機、采取多樣化的激勵手段等，促進高校發(fā)展與個人目標的趨同，達到激勵的目的，提高人力資源的管理效率，實現(xiàn)高等學校健康、快速、可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：

張棟賢，男，碩士，廣東金融學院，講師 研究方向：思想政治教育；

謝愛華，女，在讀博士，廣東金融學院，講師，研究方向：高校德育教育。