姚蓉

摘 要：根據勝任力以及北美流行的CBE模式，明確高校人力資源管理課程的五大教學模塊、以及靈活多變的教學地點和教學方法與手段，從而達到提高高校學生職業(yè)勝任力的目的。

關鍵詞：勝任力；高校；人力資源管理課程；教學法

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）24-0212-03

對于高校而言，其存在的根本目的與價值并不是獲取多少名與利，而在于其培養(yǎng)出的學生是否真正符合社會的需求、是否真正取得了能促進社會發(fā)展的科研成果。從這個意義上來講，高校在課程設計、課程安排以及課程教學過程中應該注重社會需要，特別是企業(yè)對人才使用上的需求。正如美國著名的心理學家David C.McClelland所認為的，高校應該注重培養(yǎng)那些能真正影響學生未來工作績效的個人條件和行為特征，即勝任力。國內學者通過一系列的實際調研，已獲得了相關的企業(yè)需求能力的結論。萬美芳認為企業(yè)對高校學生能力的要求主要體現在表達能力、動手能力、適應能力、交際能力、管理能力、創(chuàng)造能力以及決策能力；蘇文平、吳漪則認為用人單位更看中的是高校學生的責任心、團隊合作、溝通能力、學習能力。而對于高校畢業(yè)生不能勝任工作的主要原因分析中，排名前三位的能力分別為社交能力不夠、承壓能力不夠、協作意識差；因此，根據前面的研究成果，筆者認為高校要注重大學生的學習能力、專業(yè)技術實踐能力、創(chuàng)新能力、團隊交往能力培養(yǎng)。

人力資源管理課程是一門涉及到管理、社會、經濟、心理、法學、人才學等多學科領域的交叉科學。相比管理學原理、經濟學等課程而言，人力資源管理課程除了需要掌握相關的理論知識外，更強調方法技能的使用以及大學生實踐能力的培養(yǎng)。因此，該課程在教學過程中應改革傳統的教師占主動傳授而學生被動接受的教學模式，轉為采取靈活多變的以提高學生對未來崗位勝任力為目標的教學方法與教學手段，以期培養(yǎng)出適應企業(yè)需求的人力資源管理者。

一、基于勝任力的高校人力資源管理課程設計

CBE模式（Competency-Based Education）是一種以能力為基礎的教育培養(yǎng)模式。這種培養(yǎng)模式首先產生于二戰(zhàn)，后因其培養(yǎng)方式主要分為如下幾步：分解從事職業(yè)所應具能力、明確培養(yǎng)目標、歸納總結各項能力，形成最終的教學模塊，制定相應的教學大綱。這樣，就可確保每門課程的教學設計完全依附于從事這項崗位的能力，課程的內容與展開也是由該崗位所需要知識與能力來確定，因此針對性非常強。這種培養(yǎng)模式一經推出后，收到了良好的社會反響，因此成為一種國際上認可并推崇的教育模式：以學生為主體，以職業(yè)勝任力為培養(yǎng)核心、以開放多變的教學方法為手段，最終目的在于培養(yǎng)學生的學習能力以及實踐能力，最大限度開發(fā)出學生的潛能。

本文將高校人力資源管理課程分為四大板塊進行設計：即勝任力培養(yǎng)內容、教學模塊、教學地點、教學手段?；趶V大學者的研究成果，本文認為高校人力資源管理課程的勝任力培養(yǎng)內容為四大部分，即學習能力、專業(yè)技術實踐能力、創(chuàng)新能力、團隊交往能力。人力資源管理課程教學內容可分為五大技能模塊：HR的獲取、HR的整合、HR的保持、HR的開發(fā)、HR的控制與調整，其中HR的獲取技能包含：崗位內容的分析、崗位信息的收集、編寫崗位說明書、人力資源規(guī)劃的設計、企業(yè)人員的供需預測、人員招聘信息發(fā)布、選擇招聘渠道、設計招聘過程、確定招聘方法；HR的整合包含：企業(yè)文化的設計、企業(yè)文化的宣傳、企業(yè)文化的培訓；HR的保持包含：薪酬結構的確定、薪酬體系的設計、勞動合同的簽訂、員工工作安全及身體健康的保障、員工生活品質的提升、員工晉升通道的設計；HR的開發(fā)主要包含：培訓需求分析、培訓過程設計、培訓評估體系設計、員工職業(yè)生涯規(guī)則的設計；HR的控制與調整主要包含：員工考核標準的制定、考核方法的設計、考核與獎懲的設計、考核體系的建立。另外在其教學地點設計中可分為課堂內與課堂外兩種狀態(tài)。課堂內教學手段可采用情境模擬、管理游戲、專題討論等方式；課堂外教學手段可采用課程設計、課程實習、課程論文、調研報告等方式（如下頁圖1所示）。

二、基于勝任力的高校人力資源管理課程的實施

基于勝任力的人力資源管理課程在實施過程中需要著重注意以下幾個方面：

（一）培養(yǎng)“教練”式的專業(yè)教師

在企業(yè)看重學生未來是否能勝任本職工作的背景前提下，作為一名高校教師，其角色不應該只是一個知識的灌輸者，而應該是一位教練，即為學生構建相應的學習框架，培養(yǎng)學生的自己發(fā)現問題、分析問題、解決問題的自主學習能力，同時在這個過程中還能準確評判學生的學習狀況，一旦發(fā)現有問題，就能馬上進行調整。因此，培訓熟知企業(yè)用人需求、掌握課程特點、并了解教育特點及規(guī)律的專業(yè)教師，才能最大限度地培養(yǎng)學生的學習興趣，增強學生的學習能力。

（二）多樣化的教學手段

實施多樣化的教學手段是提升基于勝任力高校人力資源管理課程教學效果的一個重要途徑。在實際的教學過程中主要采取如下多樣化的教學手段。

1.多媒體的教學方式

對于人力資源管理課程理論的講解都可以通過這種模式進行，即用將該課程各章理論要點制作成相應的PPT文件，并通過投影儀向學生進行講解，在講解的過程中適當地配用圖片、視頻、聲音等媒體加深學生對知識點的理解。比如，講解完勞動關系的理論知識后，教師通過投影儀向學生展示勞動合同內容、試用期合同內容、以及社會上出現的勞動糾紛視頻等，從而加深學生的印象。

2.創(chuàng)建學習小組

為了培養(yǎng)學生的團隊與創(chuàng)新意識，人力資源管理在開課之初，將班級所有學生以4～5人分成若干小組。并讓每個學習小組自主地成立一個公司、構建該公司的組織結構、設置相應的組織職能及職位，每位同學都承擔該公司的相應職位。在以后的學習過程中如案例分析、情境模擬、課程設計等內容均以小組為單位，以他們設計的模擬公司為平臺進行。這樣既能有意識地增強學生們的團隊精神，又能使他們在學習過程中突破傳統觀念的束縛，最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造性的思維能力。endprint

3.案例教學

典型案例是人資管理實踐活動的真實寫照，其中既有成功經驗也有失敗教訓。將其進入課堂，可以使學生能自覺地運用相關知識去解決案例中提出的問題，讓學生在學校中就準備未來參加工作所必備的一系列素質以及勝任能力。然而目前，大多數人力資源管理教材中使用的案例都為世界500強企業(yè)中成熟案例。如果不對這些案例進行任何修改就運用到課堂中，讓學生們討論卻并不適合，其中有諸多如價值觀、文化背景等不同原因。因此，應該根據學生在企業(yè)中將要勝任的工作以及從事的行業(yè)來選擇本土人資管理的案例，也可與在企業(yè)中兼職的教師共同合作編寫適合學生未來需求的有針對性的案例，為能有效地開展案例教學打下基礎。

教師在通過案例進行教學時應該先將案例相關材料先分發(fā)給學生，讓學生以小組為單位提前進行思考、資料查詢、討論，然后再由教師組織課堂辯論并最終得出結論。在整堂討論課中教師不過多地干涉，也不發(fā)表有結論性的言論，完全讓學生自主發(fā)揮，以期加強學生的自學能力和解決問題的能力。

4.情境模擬

人力資源管理課程的實踐性非常強，為了能突出地表現這一特點，情境模擬教學法是一項非常適用的教學方法。情境模擬是指為學生設計一個仿真的模擬情境平臺，通過該平臺，讓學生能自主地將所學的理論與實踐活動聯系起來，充分調動學生的學習興趣，提高學生的實際操作能力。

例如在招聘理論課后，可以組織學生以模擬公司為平臺進行相應的公司人才招聘活動，即同學們分別模擬應聘人員、測試人員。模擬公司根據需求制定相應的招聘崗位、撰寫崗位說明書、設計相應的招聘廣告。應聘人員根據招聘職位信息，精心準備到各“招聘”公司去面試；測試人員則需要廣泛地查詢資料，設計相關的測試題目，制定相應的評分細則，最終為本公司招到合適的員工。通過這種模擬教學，可以使學生在角色扮演中更為深入地理解相關知識，其語言表達能力與人際交往能力也能得到一定的提高。此外，人員培訓、人員考核、薪酬等章節(jié)都可以使用到這種情境模擬方法。

5.課外開放式實踐教學活動

為了讓學生更深入地了解人力資源管理，除了應有的課堂教學外還應有相應的“走出去、請進來”的課外開放式實踐教學活動。例如，讓學生們走出“象牙塔”，走進工廠、企業(yè)進行實際調研、參觀甚至勞動；另外，也可以將企業(yè)人力資源管理者走進課堂，講授他們在管理過程中的經驗、領悟、體會。通過這些方式豐富學生們的感性認識、提升他們的實踐能力、創(chuàng)造能力以及團隊精神，使得培養(yǎng)出的大學生能夠勝任企業(yè)的需求。課外開放式實踐教學活動主要包含以下幾個模塊：

社會實踐模塊。通過與當地的一些企業(yè)建立實習基地，或是各類社會實踐（包括社會調查、社會體驗）等，讓學生真實地走入人力資源管理的實際工作當中，通過實際操作，讓他們從社會的“課堂”中學習，一方面鞏固了課堂所學知識，另一方面也鍛煉了學生的理論聯系實際的能力。

科研訓練模塊。包括課程論文（設計、創(chuàng)作）、學年論文（設計、創(chuàng)作）、畢業(yè)論文（設計、創(chuàng)作）、學生科研立項、學生參與教師科研課題等。

實訓教學模塊。根據課程內容，將人力資源的相關實驗整合為一套完整的實驗教學體系，如模擬招聘、培訓等。

（三）側重能力的考核機制

人力資源管理課程在考核方面也應該摒棄傳統的理論卷面考試的方式，而采取側重于能力的考核機制。即在考核過程中應結合課堂表現、平時作業(yè)和期末考試成績進行綜合評定。在平時作業(yè)和期末考試中應側重于學生的實踐環(huán)節(jié)，即每一章節(jié)的課程設計、案例分析、實務操作等方式（可占到50%）；此外還有必要的理論考試（閉卷方式，占50%）。通過這種類型的考核方式向學生傳遞一種思想，即考試不是學習的主要目的，也是不衡量學生水平的唯一標準，團隊精神、創(chuàng)新能力、學習能力、人際能力等這些企業(yè)所注重的內容才是最重要的。通過這一系列多樣化的教學方式及相應的考核機制使得學生在人力資源管理課程中學習到相應的技巧，為今后的職業(yè)生涯打下堅實的基礎。

在成績考核上，結合課堂表現、平時作業(yè)和期末考試成績進行綜合評定。期末考試采用閉卷考、開卷考、完成課程論文等方式，有時也采用課程論文報告的方式對學生的綜合能力進行考核。教學隊伍始終向學生灌輸一種思想——考試不是課程的結束，也不是衡量學生水平的唯一依據，實踐能力和研究能力的鍛煉才是最重要的。教學隊伍積極鼓勵學生培養(yǎng)自身的學習能力，努力在第二課堂學習從事人力資源管理工作的技能，為今后更好地完成職業(yè)目標打下堅實基礎。

三、結論

人力資源管理是一門發(fā)展非常迅速的學科，因此，教師在授課的過程中不能拘泥于一本固定的教材，而是應該在選定教材的基礎上有意識地加入一些最新的理念，以擴充學生的知識面，激發(fā)起他們的學習興趣。另外，人力資源管理課程從定位來講，是屬于一門廣泛涉及到許多學科知識的邊源學科。這就需要授課教師從整體角度出發(fā)，在授課過程中有意識地提及其他學科的相關知識，幫助學生將眾多的學科串聯起來，形成一個完整的知識結構體系，借以提高學生的綜合能力。

在人力資源管理課程的各個章節(jié)的學習過程中也應該以勝任力培養(yǎng)為主要目標，培養(yǎng)學生學以致用，面向實踐的思維習慣，同時也需要根據教學內容的特點采取靈活多變的教學方式與教學手段。特別是針對高年級學生時，該課程在授課過程中更應該結合學生求職、入職的特點進行有針對性的勝任力培養(yǎng)教學活動。

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[責任編輯 吳 迪]endprint