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(1 青島大學(xué)醫(yī)學(xué)院流行病與衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)學(xué)教研室,山東 青島 266021； 2 青島大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院)

高績(jī)效工作體系在青島市三級(jí)醫(yī)院應(yīng)用的調(diào)查分析

林艷1，董鳴2，張東峰1，張?jiān)?

(1 青島大學(xué)醫(yī)學(xué)院流行病與衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)學(xué)教研室,山東 青島 266021； 2 青島大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院)

目的探討高績(jī)效工作體系(HPWS)在青島市三級(jí)醫(yī)院的應(yīng)用價(jià)值。方法應(yīng)用反映HPWS主要指標(biāo)的維多利亞州員工職業(yè)體驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查問(wèn)卷，收集青島市兩家三級(jí)醫(yī)院202名員工職業(yè)體驗(yàn)相關(guān)數(shù)據(jù)，應(yīng)用結(jié)構(gòu)方程模型建立假設(shè)檢驗(yàn)，運(yùn)用通徑分析及多重回歸驗(yàn)證其相互間的關(guān)系。結(jié)果反映HPWS主要指標(biāo)的就業(yè)安全感、選拔招聘、信息共享、員工培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作、崗位質(zhì)量及關(guān)系質(zhì)量等的均數(shù)范圍在2.96～3.96之間；員工歸屬感、員工授權(quán)感及醫(yī)療質(zhì)量的均數(shù)分別為3.58、3.72和4.36；基于HPWS的人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工歸屬感與員工授權(quán)感的貢獻(xiàn)度分別為0.57與0.63；員工授權(quán)感與員工歸屬感對(duì)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量貢獻(xiàn)度分別為0.30與0.26。結(jié)論HPWS所提出的人力資源管理理念在青島市三級(jí)醫(yī)院具有良好的應(yīng)用價(jià)值，它能有效提高病人的滿意度及醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，并最終改善組織績(jī)效。

高績(jī)效工作體系；歸屬感；授權(quán)感；醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量；病人滿意度；結(jié)構(gòu)方程建模

醫(yī)院作為知識(shí)密集型的特殊行業(yè)，其發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)，已不再僅僅取決于規(guī)模、設(shè)備、資金等物質(zhì)資源，最終的衡量標(biāo)準(zhǔn)是醫(yī)院的醫(yī)務(wù)工作者所掌握的知識(shí)和技能。人力資源作為醫(yī)院最關(guān)鍵的資源，是最活躍和最積極的生產(chǎn)要素[1],同時(shí)醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)[2]。目前，我國(guó)公立醫(yī)院管理過(guò)程中“大鍋飯”模式尚未徹底打破，尚未建立起充滿活力的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制[3]。如何通過(guò)改進(jìn)工作氛圍、增強(qiáng)員工的授權(quán)感和參與感，增強(qiáng)組織認(rèn)同感，提高工作質(zhì)量，成為醫(yī)院管理者關(guān)注的重要課題。高績(jī)效工作系統(tǒng)(HPWS)作為人力資源模式演進(jìn)的一個(gè)階段，是一系列改進(jìn)后的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的統(tǒng)稱。張徽燕等[4]通過(guò)對(duì)中國(guó)情境下高績(jī)效工

作體系與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的元分析后認(rèn)為，HPWS應(yīng)當(dāng)是一個(gè)以提高員工對(duì)企業(yè)的投入為核心，以提高企業(yè)績(jī)效為最終目的，以工作結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、人力資源管理實(shí)踐、組織文化建設(shè)及其他提供技術(shù)和管理支持的子系統(tǒng)等為手段的一個(gè)綜合的復(fù)雜系統(tǒng)。國(guó)外關(guān)于高績(jī)效工作體系的研究一致認(rèn)為，HPWS與組織績(jī)效間存在明顯的正向關(guān)系。國(guó)外關(guān)于衛(wèi)生領(lǐng)域的研究結(jié)果也證實(shí)，HPWS的實(shí)施能有效改善病人的治療效果[5]。但目前國(guó)內(nèi)對(duì)于HPWS的研究相對(duì)較少。結(jié)構(gòu)方程建模(SEM)是一種融合了因素分析和路徑分析的多元統(tǒng)計(jì)技術(shù)，它能進(jìn)行多變量間交互關(guān)系的定量研究[6]，在HPWS與組織績(jī)效關(guān)系的研究中得到了廣泛的應(yīng)用。本文試圖通過(guò)SEM的方法探討HPWS在青島市三級(jí)醫(yī)院的應(yīng)用價(jià)值，現(xiàn)將結(jié)果報(bào)告如下。

1 對(duì)象和方法

1.1調(diào)查對(duì)象

本研究選取青島市兩家三級(jí)醫(yī)院的工作人員作為調(diào)查對(duì)象，在樣本醫(yī)院按照員工數(shù)量30∶1的比例，抽取被調(diào)查者進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。共發(fā)放問(wèn)卷230份，回收202份，有效問(wèn)卷回收率為87.83%。在202名被調(diào)查者中，男性64人，女性138人；年齡19～59歲，平均(34.4±8.4)歲；醫(yī)生46人，護(hù)士74人，醫(yī)技及藥劑人員34人，行政管理人員36人，后勤人員12人；博士研究生12人，碩士研究生46人，本科66人，大專62人，高中或中專4人。

1.2調(diào)查內(nèi)容及方法

應(yīng)用反映HPWS主要指標(biāo)的維多利亞州員工職業(yè)體驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查問(wèn)卷[7]進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括一般情況和員工職業(yè)體驗(yàn)相關(guān)問(wèn)題兩部分，其中員工職業(yè)體驗(yàn)數(shù)據(jù)反映了HPWS包含的主要指標(biāo)。問(wèn)卷采用李克特五點(diǎn)式調(diào)查量表。

1.3研究模型和假設(shè)

根據(jù)本研究的目的，在查閱國(guó)內(nèi)外相關(guān)參考文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，提出HPWS與病人滿意度的關(guān)系模型(圖1)。其中H1：HPWS能提高員工授權(quán)感；H2：HPWS能增加員工歸屬感；H3：?jiǎn)T工授權(quán)感對(duì)提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量具有積極作用；H4：?jiǎn)T工歸屬感對(duì)改善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量有積極影響。

圖1 研究模型

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

應(yīng)用SPSS 17.0軟件建立數(shù)據(jù)庫(kù)，進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入、統(tǒng)計(jì)學(xué)描述、構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型、通徑分析及多重線性回歸分析。

2 結(jié) 果

2.1各變量的基本統(tǒng)計(jì)描述

維多利亞州員工職業(yè)體驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查問(wèn)卷包含的HPWS的相關(guān)指標(biāo)中以信息共享的平均數(shù)最小，為2.96，團(tuán)隊(duì)合作均數(shù)最大，為3.96；問(wèn)卷中的其他相關(guān)指標(biāo)醫(yī)療質(zhì)量的均數(shù)為4.36。見表1。

2.2多重線性回歸及通徑系數(shù)

在本次研究中，我們將醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量作為因變量(Y)，將HPWS(X1)、員工授權(quán)感(X2)及員工歸

屬感(X3)作為自變量。多重線性回歸結(jié)果顯示，HPWS(X1)對(duì)醫(yī)療質(zhì)量的貢獻(xiàn)無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P=0.72)，員工授權(quán)感(X2)與歸屬感(X3)對(duì)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量(Y)的貢獻(xiàn)有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。見表2。

2.3模型的顯著性檢驗(yàn)及SEM結(jié)果

通徑分析結(jié)果顯示，按照P=0.05的檢驗(yàn)水準(zhǔn)，各變量差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。各項(xiàng)假設(shè)均成立。見表3。

表1 各變量的平均數(shù)與標(biāo)準(zhǔn)誤

表2 偏回歸系數(shù)的t檢驗(yàn)

表3 模型的顯著性檢驗(yàn)

3 討 論

對(duì)于HPWS的研究，起源于以資源基礎(chǔ)論為基礎(chǔ)的SHRM研究，國(guó)內(nèi)因此又稱為“高承諾工作實(shí)踐”或“高參與工作管理系統(tǒng)”。員工歸屬感是指員工經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的工作，在思想、心理、感情上對(duì)組織產(chǎn)生的認(rèn)同感、公平感、安全感、價(jià)值感、工作使命感和成就感[8]。心理授權(quán)是授權(quán)的個(gè)體內(nèi)心體驗(yàn)的綜合體,包含意義、自我效能感、自我決定以及影響四個(gè)維度[9]。大量的研究采用服務(wù)質(zhì)量模型(SERVQUAL model)測(cè)量服務(wù)質(zhì)量[10]，在衛(wèi)生領(lǐng)域的研究也有很多的測(cè)量方法，包括員工對(duì)服務(wù)質(zhì)量的反饋。在本次研究中，我們采用員工感知的醫(yī)療質(zhì)量來(lái)反映病人實(shí)際接受的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量水平。

參照國(guó)內(nèi)外相關(guān)參考文獻(xiàn)，在HPWS與組織績(jī)效的關(guān)系研究中，SEM得到了廣泛的應(yīng)用[11]。本次調(diào)查結(jié)果顯示，HPWS在青島市三級(jí)醫(yī)院具有良好的推廣價(jià)值。在國(guó)外衛(wèi)生領(lǐng)域的研究中，有學(xué)者選取韓國(guó)4家床位超過(guò)500張的醫(yī)院(兩家公立醫(yī)院，兩家私立醫(yī)院)進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示HPWS與服務(wù)質(zhì)量存在正向相關(guān)關(guān)系，并且其貢獻(xiàn)度為0.68[7]。張徽燕等[12]對(duì)國(guó)內(nèi)紡織行業(yè)的研究顯示，企業(yè)績(jī)效與HPWS的因素如人員招聘、員工培訓(xùn)等存在正向相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.313、0.400。本研究的結(jié)果與國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)研究結(jié)果一致。

根據(jù)HPWS的主要指標(biāo)及我國(guó)目前的人力資源管理實(shí)踐中信息共享及崗位質(zhì)量方面與HPWS的契合程度不高的問(wèn)題，在人力資源管理過(guò)程中，醫(yī)院管理者可采取以下措施進(jìn)行改進(jìn)。①建立科學(xué)、公正、公平的績(jī)效考核體系。在醫(yī)院人力資源管理中，績(jī)效考核是對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工勞動(dòng)付出的一種反饋，因此必須根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略需要，運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI指數(shù))，遵循SMART原則，制定一整套科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，并確保其效果最大化[13]。②建立良好的人力資源選拔與培訓(xùn)機(jī)制。醫(yī)院人力資源管理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)結(jié)合醫(yī)院當(dāng)前和未來(lái)人力資源需求，建立適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展、符合崗位要求的人力資源選拔培訓(xùn)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與人才的共同發(fā)展。實(shí)施HPWS是以員工的選拔招聘作為起點(diǎn)的。有研究顯示，培訓(xùn)對(duì)于組織績(jī)效的直覺(jué)性量度有某種程度的正面影響[14]。③變革型領(lǐng)導(dǎo)，改變領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與風(fēng)格。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為通過(guò)引導(dǎo)下屬超越自我利益，向下屬灌輸共同的組織價(jià)值觀，可以幫助下屬達(dá)到最大的績(jī)效水平。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工的組織承諾感、組織公民行為有較為直接的影響。④加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)。對(duì)醫(yī)院文化的認(rèn)同可以使員工愿意為醫(yī)院付出努力并緊緊圍繞在醫(yī)院周圍。當(dāng)前復(fù)雜的醫(yī)療環(huán)境使醫(yī)院在強(qiáng)調(diào)病人滿意的同時(shí)更要重視員工的需求，樹立以人為本的理念，努力滿足核心人才多方面的需求，關(guān)心人才的成長(zhǎng)和發(fā)展，重視核心人才的主體性和參與性。加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)的培養(yǎng)，建設(shè)學(xué)習(xí)型醫(yī)院[15]。⑤建立有效的信息溝通與傳遞系統(tǒng)，使員工能及時(shí)了解醫(yī)院的計(jì)劃目標(biāo)、運(yùn)轉(zhuǎn)情況及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向等重要信息，為員工創(chuàng)造彼此溝通及信息共享的環(huán)境。

總之，本研究可以增強(qiáng)醫(yī)院管理者對(duì)HPWS的認(rèn)知，使其學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理的理論，變革目前傳統(tǒng)的單一的以獎(jiǎng)金激勵(lì)為主的員工激勵(lì)機(jī)制，從而為我國(guó)醫(yī)院的人力資源管理提供有益的參考。同時(shí)，引入HPWS對(duì)于增加醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力，提高醫(yī)院績(jī)效具有積極作用。

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(本文編輯 黃建鄉(xiāng))

INVESTIGATIONANDANALYSISOFHIGHPERFORMANCEWORKSYSTEMINTERTIARYHOSPITALSINQINGDAO

LINYan,DONGMing,ZHANGDongfeng,ZHANGYun

(Department of Epidemiology and Health Statistics, Qingdao University Medical College, Qingdao 266021, China)

ObjectiveTo understand the application value of high-performance work systems (HPWS) in tertiary hospitals in Qingdao.MethodsThe data was collected (using Victoria staff professional experience standard questionnaire which represents the key indicators of HPWS) from 202 employees of two tertiary hospitals in Qingdao. Using structural equation modeling for hypotheses, path analysis and multi-regression analysis were performed to validate the interrelationships.ResultsThe ave-rage range of job security, recruitment, information sharing, team work, work quality and relationship quality which represented the key indicators of HPWS was 2.96-3.96. The mean of employee engagement, empowerment and medical quality was 3.58, 3.72 and 4.36, respectively. The contribution of HPWS-based human resource management practices on employee engagement and employee empowerment was 0.57 and 0.63. The contribution of employee engagement and employee empowerment on quality of patient care was 0.30 and 0.26, respectively.ConclusionThe concept of human resources management concerning high-perfor-mance work systems has a good application value in Qingdao. It can effectively improve patient satisfaction and quality of patient care, and enhance organizational performance.

high performance work system; engagement; empowerment; quality of patient care; patient satisfaction; structural equation modeling

2013-07-12;

2014-04-10

林艷(1989-)，女，碩士研究生。

董鳴 (1964-)，男，碩士，教授。

R197.3

A

1008-0341(2014)03-0271-03