，，，，，

(1 青島大學(xué)醫(yī)學(xué)院護(hù)理學(xué)院，山東 青島 266021； 2 青島大學(xué)附屬醫(yī)院重癥醫(yī)學(xué)科)

·醫(yī)院管理·

三級(jí)醫(yī)院ICU醫(yī)護(hù)人員工作倦怠、工作滿意度與離職意愿關(guān)系

李會(huì)雙1，孫運(yùn)波2，邢金燕2，姜乃睿1，張珊1，于振玲1

(1 青島大學(xué)醫(yī)學(xué)院護(hù)理學(xué)院，山東 青島 266021； 2 青島大學(xué)附屬醫(yī)院重癥醫(yī)學(xué)科)

目的探討三級(jí)醫(yī)院ICU醫(yī)護(hù)人員工作倦怠、工作滿意度與離職意愿間的關(guān)系。方法采用方便抽樣抽取青島市3所三級(jí)醫(yī)院7個(gè)ICU的250名醫(yī)護(hù)人員，對(duì)其工作倦怠、工作滿意度與離職意愿進(jìn)行問卷調(diào)查。結(jié)果三級(jí)醫(yī)院ICU醫(yī)護(hù)人員工作倦怠、工作滿意度與離職意愿平均得分分別為(54.97±11.83)、(65.19±11.75)、(18.12±3.76)分；工作倦怠、工作滿意度、學(xué)歷、工齡、聘用方式是預(yù)測(cè)醫(yī)護(hù)人員離職的主要因素。結(jié)論三級(jí)醫(yī)院ICU醫(yī)護(hù)人員離職意愿處于高等水平，工作倦怠處于中等以上水平，工作滿意度處于中等水平；工作倦怠對(duì)離職意愿有直接正向預(yù)測(cè)作用，工作滿意度對(duì)離職意愿有直接負(fù)向預(yù)測(cè)作用。

工作倦怠；職業(yè)滿意；離職意愿；重癥監(jiān)護(hù)病房；醫(yī)務(wù)人員

當(dāng)今社會(huì)醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，擁有一支團(tuán)結(jié)穩(wěn)定的醫(yī)療護(hù)理隊(duì)伍，是醫(yī)院提高服務(wù)質(zhì)量、保持競(jìng)爭(zhēng)力的前提。離職行為不僅影響醫(yī)護(hù)工作的銜接，而且頻繁的招聘、試用、培訓(xùn)增加了醫(yī)院的管理成本，對(duì)教育、衛(wèi)生資源來說都是極大浪費(fèi)[1-2]。如何有效控制醫(yī)護(hù)人員離職行為的發(fā)生已成為醫(yī)院管理中一個(gè)亟待解決的問題。離職意愿指工作者在組織工作一段時(shí)間后，蓄意要離開組織的想法或意向。它與離職行為不同，前者為一種態(tài)度傾向，后者則是員工實(shí)際離開組織的行為，二者之間尚有一定距離。研究證實(shí)，工作滿意度與離職意愿之間具有一定負(fù)相關(guān)關(guān)系，工作倦怠也會(huì)導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員工作能力下降及離職意愿增強(qiáng)[3-5]。工作倦怠最早由美國的臨床心理學(xué)家FREUDENBERGER于1974年提出，用來描述以人為服務(wù)對(duì)象的工作中，個(gè)體由于工作時(shí)間過長(zhǎng)、工作量大和工作強(qiáng)度高所引起的個(gè)體體驗(yàn)到的一組負(fù)性癥狀[6-7]。ICU是醫(yī)院搶救危重癥病人的前沿陣地，ICU醫(yī)護(hù)人員工作強(qiáng)度大，工作壓力重，因此更容易產(chǎn)生工作倦怠[8]。本研究旨在探討工作倦怠、工作滿意度與離職意愿的關(guān)系，為采取措施提高ICU醫(yī)護(hù)人員工作滿意度，降低工作倦怠、離職意愿提供依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1研究對(duì)象

采取方便抽樣的方法，抽取青島市3所三級(jí)醫(yī)院7個(gè)ICU共250名醫(yī)護(hù)人員，對(duì)其進(jìn)行問卷調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：注冊(cè)護(hù)士及醫(yī)生，知情同意并且自愿參加本研究。

1.2研究方法

1.2.1調(diào)查工具 問卷由4部分組成。①人口統(tǒng)計(jì)學(xué)資料：根據(jù)研究目的自行設(shè)計(jì)，由性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、職稱、工齡和聘任方式組成。②工作倦怠量表：采用李超平2003年翻譯修訂的馬氏工作倦怠量表-服務(wù)行業(yè)版(MBI-HSS)，包括情緒衰竭、去人格化傾向、個(gè)人成就感降低3個(gè)維度22個(gè)條目。所有條目從“從來沒有”到“每天都有”依次記0～6分。情緒衰竭、去人格化傾向、個(gè)人成就感降低各維度的Cronbach’s α系數(shù)分別為0.89、0.79、0.87，總的Cronbach’s α系數(shù)為0.85。③工作滿意度量表：采用WEISS等編制的明尼蘇達(dá)滿意度量表短式問卷，包括內(nèi)在滿意度、外在滿意度、一般滿意度3個(gè)維度20個(gè)條目。一般滿意度即工作滿意度，得分越高表示工作滿意度越高。問卷采用Li-kert 5級(jí)評(píng)分法，從“非常不滿意”到“非常滿意”依次記1～5分。內(nèi)在和外在滿意度分量表的Cronbach’s α系數(shù)分別為0.82～0.86和0.70～0.82，總量表Cronbach’s α系數(shù)為0.93[9]。④離職意愿量表：采用崔來意等編制的量表，共包括6個(gè)條目，問卷采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，得分越高代表離職意愿越強(qiáng)烈，量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.68[10]。

1.2.2調(diào)查方法 2013年3—6月，在征得各醫(yī)院相關(guān)部門同意前提下，對(duì)青島市3所三級(jí)醫(yī)院7個(gè)ICU醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行問卷調(diào)查。問卷由研究人員統(tǒng)一發(fā)放，統(tǒng)一指導(dǎo)語，無記名填寫，并統(tǒng)一收回問卷。共發(fā)放問卷250份，有效收回問卷235份，有效率為94%。235名醫(yī)護(hù)人員中，醫(yī)生47名(20.0%)，護(hù)士188名(80.0%)；男性39名(16.6%)，女性196名(83.4%)；年齡21～50歲，平均年齡(28.34±4.87)歲；初級(jí)職稱189名(80.4%)，中級(jí)職稱40名(17.0%)，高級(jí)職稱6名(2.6%)；工齡不滿1年42名(17.9%)，1～5年113名(48.1%)，6～10年51名(21.7%)，11～20年25名(10.6%)，20年以上4名(1.7%)；未婚128名(54.5%)，已婚106名(45.1%)，其他1名(45.1%)；大專96名(40.8%)，本科88名(37.4%)，碩士及以上51名(21.7%)；培訓(xùn)醫(yī)護(hù)人員41名(17.4%)，合同醫(yī)護(hù)人員84名(35.7%)，事業(yè)編制人員110名(46.8%)。

1.2.3統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 采用SPSS 17.0軟件，應(yīng)用統(tǒng)計(jì)描述、Pearson相關(guān)分析、多元逐步回歸分析、路徑分析等方法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。

2 結(jié) 果

2.1三級(jí)醫(yī)院ICU醫(yī)護(hù)人員工作倦怠、工作滿意度和離職意愿得分及相關(guān)性

三級(jí)醫(yī)院ICU醫(yī)護(hù)人員平均得分：離職意愿(18.12±3.76)分，內(nèi)在滿意度(41.04±6.72)分、外在滿意度(24.15±5.79)分、一般滿意度(65.19±11.75)分，情緒衰竭(22.93±8.63)分、去人格化(8.46±5.26)分、個(gè)人成就感降低(23.59±7.64)分，工作倦怠總分(54.97±11.83)分。三級(jí)醫(yī)院ICU醫(yī)護(hù)人員工作滿意度各維度與情緒衰竭、去人格化、離職意愿均呈負(fù)相關(guān)，與個(gè)人成就感降低呈正相關(guān)；情緒衰竭、去人格化與離職意愿均呈正相關(guān)，個(gè)人成就感降低與離職意愿呈負(fù)相關(guān)。見表1。

表1三級(jí)醫(yī)院ICU醫(yī)護(hù)人員工作倦怠、工作滿意度與離職意愿的相關(guān)分析

因素離職意愿內(nèi)在滿意度外在滿意度一般滿意度情緒衰竭去人格化離職意愿-內(nèi)在滿意度-0.460-外在滿意度-0.469 0.763-一般滿意度-0.494 0.948 0.929-情緒衰竭 0.361-0.471-0.538-0.535-去人格化 0.415-0.445-0.373-0.438 0.679-個(gè)人成就感降低-0.228 0.477 0.495 0.517-0.391-0.379

注：表中數(shù)字為相關(guān)系數(shù)，P均<0.01。

2.2三級(jí)醫(yī)院ICU醫(yī)護(hù)人員離職意愿的多元逐步回歸分析

以離職意愿平均分為因變量，工作倦怠3個(gè)維度、工作滿意度3個(gè)維度和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素為自變量，對(duì)離職意愿進(jìn)行多元逐步回歸分析。結(jié)果顯示，情緒衰竭、個(gè)人成就感降低、內(nèi)在滿意度、學(xué)歷、工齡、聘用方式是預(yù)測(cè)醫(yī)護(hù)人員離職的主要因素。這6個(gè)因素對(duì)醫(yī)護(hù)人員離職意愿的解釋量達(dá)34%。根據(jù)共線性診斷，一般認(rèn)為，若方差膨脹因子(VIF)小于10，表明模型中不存在共線性；若關(guān)系條件指數(shù)(CI)小于30，表明不存在多重共線性或者多重共線性較弱[11]。因此，由表2數(shù)據(jù)可得出回歸方程：醫(yī)護(hù)人員離職意愿=0.26×情緒衰竭-0.11×個(gè)人成就感降低-0.19×內(nèi)在滿意度-0.10×學(xué)歷-0.12×工齡-0.18×聘用方式。

2.3三級(jí)醫(yī)院ICU醫(yī)護(hù)人員工作倦怠、工作滿意度和離職意愿的路徑分析

工作倦怠、工作滿意度和離職意愿之間關(guān)系路徑有4條，分別為工作倦怠→工作滿意度→離職意愿，工作倦怠→離職意愿，工作滿意度→工作倦怠→離職意愿，工作滿意度→離職意愿。對(duì)上述4條路

徑進(jìn)行復(fù)回歸分析：第1個(gè)復(fù)回歸分析是以離職意愿為校標(biāo)變量，預(yù)測(cè)變量是工作倦怠和工作滿意度；第2個(gè)復(fù)回歸分析是以工作滿意度為校標(biāo)變量，預(yù)測(cè)變量是工作倦怠；第3個(gè)復(fù)回歸分析以工作倦怠為校標(biāo)變量，預(yù)測(cè)變量是工作滿意。各標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)見圖1。工作倦怠和工作滿意度可共同解釋醫(yī)護(hù)人員離職意愿47.8%的變異。

表2 三級(jí)醫(yī)院ICU醫(yī)護(hù)人員離職意愿多元逐步回歸分析

注：R=0.59，R2=0.35，調(diào)整R2=0.34，F(xiàn)=12.09，P<0.01。

圖中數(shù)字表示回歸系數(shù)，P均<0.01。

圖1三級(jí)醫(yī)院ICU醫(yī)護(hù)人員工作倦怠、工作滿意度和離職意愿關(guān)系模型

3 討 論

3.1工作倦怠、工作滿意度與離職意愿的關(guān)系

本研究結(jié)果顯示，三級(jí)醫(yī)院ICU醫(yī)護(hù)人員情緒衰竭、去人格化處于中等水平，個(gè)人成就感降低處于較高水平，工作滿意度處于中等水平，離職意愿處于較高水平，這與其他學(xué)者研究結(jié)果基本一致[12]。工作倦怠量表、工作滿意度量表和離職意愿量表三者的Cronbach’s α系數(shù)在0.7～0.9之間，具有相當(dāng)或非常好的信度，能夠反映本次受試者的現(xiàn)狀，管理者應(yīng)提升對(duì)醫(yī)護(hù)人員離職意愿干預(yù)策略，改善工作倦怠，提高工作滿意度。

在工作倦怠3個(gè)維度中，情緒衰竭和個(gè)人成就感降低進(jìn)入了回歸方程。情緒衰竭是工作倦怠的核心內(nèi)容，代表個(gè)人應(yīng)激維度，指一種情感上的過度付出，表現(xiàn)為個(gè)體處于極度疲勞狀態(tài)，耗盡了工作精力，喪失了工作熱情。由于ICU是危重病人搶救與治療的封閉式病房，病人病情重且變化快，無家屬陪護(hù)，護(hù)士需要24 h床旁監(jiān)護(hù)，工作強(qiáng)度大，一旦病情變化，需要配合醫(yī)生及時(shí)妥善處理。醫(yī)生日常工作中常行氣管插管、氣管切開、深靜脈穿刺等操作，要求技術(shù)熟練，行動(dòng)敏捷，專業(yè)知識(shí)淵博，工作態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)。個(gè)人成就感降低則代表自我評(píng)價(jià)維度，指工作勝任感和成就感下降，表現(xiàn)為個(gè)體對(duì)自己工作的意義與價(jià)值的評(píng)價(jià)降低。由于危重癥病人病死率高，恢復(fù)健康者相對(duì)其他科室少，醫(yī)護(hù)人員經(jīng)常感受病人死亡的應(yīng)激，這種工作不良體驗(yàn)引起醫(yī)護(hù)人員對(duì)其工作意義的否定。另外，醫(yī)護(hù)人員工作情感與自身價(jià)值的付出得不到病人、家屬及社會(huì)的認(rèn)可也是導(dǎo)致工作倦怠的重要原因。這些都會(huì)導(dǎo)致ICU醫(yī)護(hù)人員想要轉(zhuǎn)到其他科室工作，甚至尋找不同性質(zhì)的工作。所以，管理者應(yīng)合理增加ICU醫(yī)護(hù)人員配備，為其提供進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，進(jìn)行死亡教育，加大醫(yī)護(hù)工作在社會(huì)上的正面宣傳等。同時(shí)，管理者還應(yīng)重視職業(yè)倦怠對(duì)離職意愿甚至離職行為產(chǎn)生的影響，關(guān)注醫(yī)護(hù)人員的思想動(dòng)態(tài)，這將有利于降低醫(yī)護(hù)人員離職意愿，預(yù)防離職行為的產(chǎn)生[5]。

在工作滿意度3個(gè)維度中，只有內(nèi)在滿意度進(jìn)入了回歸方程，內(nèi)在滿意度是指對(duì)與工作內(nèi)容本身有關(guān)因素的滿意程度，如工作中發(fā)揮自己才能的機(jī)會(huì)、做不同事情的機(jī)會(huì)，在一定程度上說明醫(yī)護(hù)人員非常關(guān)心自己在工作中的角色，希望被重視。研究表明，醫(yī)護(hù)人員內(nèi)在滿意度顯著影響外在、一般滿意度[13]。這也提示管理者可優(yōu)先改進(jìn)與內(nèi)在滿意度有關(guān)的方面，如在工作中善于授權(quán)，增加醫(yī)護(hù)人員工作自主性、獨(dú)立性；給醫(yī)護(hù)人員運(yùn)用自身能力的機(jī)會(huì)；認(rèn)可他們的工作，增加其工作成就感等，通過提高內(nèi)在滿意度來達(dá)到提升整體滿意度，從而達(dá)到降低醫(yī)護(hù)人員離職意愿的目的。

另外，本研究采用路徑分析解釋了工作倦怠、工作滿意度和離職意愿之間的復(fù)雜關(guān)系。從路徑圖可以看出，工作倦怠對(duì)離職意愿有直接正向預(yù)測(cè)作用，工作滿意度對(duì)離職意愿有直接負(fù)向預(yù)測(cè)作用。工作倦怠水平越高，工作滿意度越低，離職意愿也就越強(qiáng)烈。所以，管理者可以通過提高ICU醫(yī)護(hù)人員工作滿意度、降低工作倦怠來穩(wěn)定醫(yī)療護(hù)理隊(duì)伍。

3.2人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素對(duì)離職意愿的影響

本研究顯示，學(xué)歷對(duì)醫(yī)護(hù)人員離職意愿有正向預(yù)測(cè)作用；工齡、聘用方式對(duì)醫(yī)護(hù)人員離職意愿有負(fù)向預(yù)測(cè)作用。目前，國內(nèi)醫(yī)療行業(yè)對(duì)學(xué)歷要求越來越高，同時(shí)也為學(xué)歷高的醫(yī)護(hù)人員提供了更多擇業(yè)機(jī)會(huì)，他們的離職意愿也就隨之增強(qiáng)。隨著工齡增

加，個(gè)人在本單位工作越來越穩(wěn)定，醫(yī)護(hù)人員會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生依賴性，且迫于就業(yè)壓力，不愿再去尋找新的機(jī)會(huì)，離職意愿較低[2]。在國內(nèi)，依然存在著不同的聘用方式，與編制人員相比，非編制醫(yī)護(hù)人員同工不同酬現(xiàn)象在各醫(yī)院中普遍存在，非編制人員在福利待遇與職業(yè)發(fā)展方面與在編人員有差異，導(dǎo)致非編制人員對(duì)醫(yī)院缺乏歸屬感，對(duì)職業(yè)發(fā)展前景沒有認(rèn)同感，一旦外面有更好的機(jī)會(huì)，他們更傾向于選擇去更好的醫(yī)院發(fā)展，離職意愿較強(qiáng)[1]。2013年新修訂的《勞動(dòng)合同法》最大的亮點(diǎn)，就是明確規(guī)定了同工同酬，更好地保障了非編制人員的權(quán)利。因此，有必要對(duì)低年資、低學(xué)歷、非事業(yè)編制醫(yī)護(hù)人員加強(qiáng)干預(yù)，貫徹國家法律法規(guī)，規(guī)范用人制度，提升其專業(yè)發(fā)展空間，提高其工作滿意度，降低其離職意愿，防止醫(yī)護(hù)人員短缺的問題進(jìn)一步惡化。

綜上所述，本研究結(jié)合工作倦怠、工作滿意度，對(duì)三級(jí)醫(yī)院ICU醫(yī)護(hù)人員離職意愿進(jìn)行了調(diào)查，探討了3個(gè)變量之間的關(guān)系。本文結(jié)果為采取措施提高ICU醫(yī)護(hù)人員工作滿意度，降低工作倦怠和離職意愿，穩(wěn)定ICU醫(yī)療護(hù)理隊(duì)伍提供了依據(jù)。由于樣本采用方便抽樣選取，可能會(huì)在一定程度上對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生影響，后續(xù)研究將會(huì)進(jìn)一步完善。

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(本文編輯 馬偉平)

THECORRELATIONBETWEENJOBFATIGUE,JOBSATISFACTIONANDTURNOVERINTENTIONINHEALTHCAREWORKERSINICUDEPARTMENTOFTERTIARYHOSPITALS

LIHuishuang,SUNYunbo,XINGJinyan,JIANGNairui,ZHANGShan,YUZhenling

(School of Nursing, Qingdao University Medical College, Qingdao 266021, China)

ObjectiveTo investigate the correlation between job fatigue, job satisfaction and turnover intention in health care workers in ICU departments of tertiary hospitals.MethodsA total of 250 health care workers working in ICU of seven tertiary hospitals in Qindao were recruited using convenience sampling method. They were investigated using a questionnaire concer-ning their job burnout, job satisfaction and turnover intention.ResultsThe mean scores of job burnout, job satisfaction and turnover intention of the health workers surveyed were 54.97±11.83, 65.19±11.75 and 18.12±3.76, respectively. Job burnout, job satisfaction, educational background, length of service, and way for employment were the main factors contributing to resign from their office.ConclusionIn tertiary hospitals, turnover intention in health care workers in ICU occupies at a high level, the job fatigue is above the middle, and job satisfaction ranks moderately. Job burnout can be a forward positive predictor for resign, and job satisfaction, a forward negative predictor.

job burnout; job satisfaction; turnover intention; intensive care units; medical staff

2013-08-01;

2014-03-15

李會(huì)雙(1985-)，女，在讀碩士研究生。

孫運(yùn)波(1962-)，男，碩士，主任醫(yī)師，碩士生導(dǎo)師。

R192

A

1008-0341(2014)03-0267-04