嚴(yán)澗

摘 要：本文通過(guò)對(duì)馬斯洛需求層次理論的論述分析，探討如何運(yùn)用這個(gè)理論來(lái)服務(wù)企業(yè)薪酬策略的制定，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展服務(wù)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬策略；馬斯洛需求層次理論；應(yīng)用實(shí)踐

一、薪酬策略

薪酬包括廣義薪酬與狹義薪酬，從廣義上說(shuō)主要是指企業(yè)員工在工作過(guò)程中可以獲得的全部報(bào)酬或者獎(jiǎng)勵(lì)，兼有物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式兩種，也即將工作滿意程度、精神上的獎(jiǎng)勵(lì)、晉升的機(jī)會(huì)等也算在薪酬中。狹義的薪酬主要包括貨幣形式和非貨幣形式，貨幣形式的支付方式是指工資或者薪水，非貨幣形式的薪酬主要是員工的福利待遇。

薪酬策略是指企業(yè)在確定薪酬時(shí)，與外部薪酬水平相比較所采取的薪酬水平定位。通俗地講，就是確定企業(yè)的薪酬與市場(chǎng)水平相比較所處的層次。

二、馬斯洛需求層次理論與內(nèi)涵

馬斯洛需求層次理論（Maslow's hierarchy of needs）亦稱“基本需求層次理論”，是行為科學(xué)的理論之一，由美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年在《人類激勵(lì)理論》論文中所提出，是研究組織激勵(lì)（motivation）時(shí)應(yīng)用最廣泛的理論。

該理論將員工需求大致分為五種級(jí)別，分別為：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實(shí)現(xiàn)的需求。

三、企業(yè)薪酬策略制定中通常存在的問(wèn)題

（1）對(duì)公司整體薪酬策略定位不滿，員工整體薪酬水平低于市場(chǎng)水平，外部公平欠缺。例如，同一個(gè)服務(wù)行業(yè)同一類崗位，有些公司月薪超過(guò)該地社平工資水平，而有些則低于社平工資，與當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平接近，如果是流動(dòng)性很大的行業(yè)，必然留不住人員。

（2）對(duì)崗位薪酬水平不滿足，對(duì)崗位薪酬定位分析不夠準(zhǔn)確，長(zhǎng)期無(wú)調(diào)整跟不上形勢(shì)，薪酬策略僵化，失去員工的忠誠(chéng)。例如某些大型國(guó)企和事業(yè)單位實(shí)行崗位工資制度，因?yàn)闆](méi)有考慮社平工資逐年提高及通貨膨脹對(duì)生活水平的影響，員工工資多年不見(jiàn)提升反而因?yàn)槲灞Ｒ唤鹬鹉晏岣邔?dǎo)致工資水平逐年下降。如果連員工最基本的生活水平都保證不了，也就是說(shuō)馬斯洛層次理論中最低的生理需要和安全需要都保證不了，能力較強(qiáng)的員工必然跳槽或流失，而有些不敢跳動(dòng)的員工則但人在心不在，無(wú)法忠誠(chéng)于企業(yè)忠誠(chéng)于崗位，過(guò)一天算一天，長(zhǎng)期來(lái)說(shuō)，這樣的員工不但不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，反而成為企業(yè)的包袱和負(fù)擔(dān)。

（3）非競(jìng)爭(zhēng)類行業(yè)或從事日常管理事務(wù)的部門(mén)薪酬級(jí)差過(guò)大，薪酬策略有失內(nèi)部公平。對(duì)于非競(jìng)爭(zhēng)類的行業(yè)或管理部門(mén)來(lái)說(shuō)，業(yè)績(jī)無(wú)法用準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)來(lái)對(duì)比衡量，工作業(yè)績(jī)的壓力較小，只要不出差錯(cuò)，上級(jí)印象分對(duì)一個(gè)員工的升遷來(lái)說(shuō)更重要，這種情況下，若使用較高的薪酬級(jí)差策策略，完全以職務(wù)高低和崗位級(jí)別來(lái)定級(jí)差，則會(huì)出現(xiàn)以關(guān)系導(dǎo)向，職稱職務(wù)導(dǎo)向?yàn)橹鞯牟徽?dāng)價(jià)值觀念的產(chǎn)生，導(dǎo)致企業(yè)管理的行政化和異化。

四、馬斯洛需求層次理論在企業(yè)薪酬策略制定中的應(yīng)用

第一、對(duì)公司整體薪酬水平進(jìn)行明確的定位。根據(jù)馬斯洛層次理論，衣食住行等生理需要是人類最原始的需要，如果滿足不了這些需要，有能力的員工會(huì)流失，本分的員工則也無(wú)法穩(wěn)定或安心地工作，最終傷害的是公司的利益和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，一個(gè)公司無(wú)論處于哪個(gè)階段，應(yīng)當(dāng)保證員工最基本的衣食住行的需要的實(shí)現(xiàn)。

對(duì)于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的營(yíng)銷類、保險(xiǎn)類、服務(wù)類等主要以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的公司來(lái)說(shuō)，生存更為重要，企業(yè)只有先生存先活下來(lái)才能繼續(xù)下去，這種情況下，公司采取薪酬級(jí)差策略對(duì)于企業(yè)生存階段的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)是具有積極意義的。

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈行業(yè)的公司在成熟階段，薪酬水平往往采取整體領(lǐng)先策略，這樣能吸引和保留更多優(yōu)秀人才，人員的穩(wěn)定性也較好，但如果公司在初創(chuàng)期或者衰退期往往采取薪酬市場(chǎng)跟隨策略，對(duì)吸引優(yōu)秀人才，保留優(yōu)秀人才不利，管理者應(yīng)當(dāng)重視員工自我實(shí)現(xiàn)的需要、尊重的需要來(lái)留住員工來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)或共渡難關(guān)。

對(duì)于帶有公益或創(chuàng)新性質(zhì)的企業(yè)或團(tuán)體來(lái)說(shuō)，如果采取薪酬市場(chǎng)協(xié)調(diào)或追隨策略，應(yīng)當(dāng)盡量滿足員工其它非物質(zhì)類的需要，重視精神激勵(lì)的作用。根據(jù)馬斯洛層次理論，自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高等級(jí)的需要。因此，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)貫閱T工確立他們可以實(shí)現(xiàn)或追求的目標(biāo)，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要和尊重的需要。

第二、 對(duì)公司內(nèi)部崗位薪酬水平的定位。從人力資源管理來(lái)說(shuō)，員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展也經(jīng)歷著從低到高的發(fā)展需求。一開(kāi)始員工比較關(guān)注生存需求，這時(shí)候企業(yè)需要提供的是滿足員工生活需求的工資水平，這是企業(yè)在進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)時(shí)的基本要求，如果不能達(dá)到這最低的需求，員工勢(shì)必會(huì)從企業(yè)流失。 當(dāng)最低層次的需求被滿足時(shí)，需求層次上升到安全需求，就是說(shuō)，人們不但要滿足最基本的生活需要，還關(guān)心自身的安全，免受疾病痛苦的困擾，對(duì)許多員工而言，安全需求表現(xiàn)為安全而穩(wěn)定以及有醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和退休福利等。這與生理需求一樣，是一個(gè)企業(yè)想要保留員工應(yīng)當(dāng)提供的最基本的條件。

當(dāng)最低兩層的需求被滿足時(shí)，員工會(huì)有社交方面的需求，包括對(duì)友誼、愛(ài)情以及隸屬關(guān)系的需求。當(dāng)員工作為社會(huì)群體的一份子時(shí)，社交活動(dòng)會(huì)對(duì)其產(chǎn)生激勵(lì)作用，員工還可能自行形成各種非正式群體。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工進(jìn)行積極的社交活動(dòng)，甚至多組織員工活動(dòng)增加員工友誼增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

再高一個(gè)層次就是尊重需求，包括對(duì)成就或自我價(jià)值的個(gè)人感覺(jué)，也包括他人對(duì)自己的認(rèn)可與尊重。當(dāng)員工具備一定的工作能力，形成一定的社會(huì)影響力時(shí)，他們會(huì)關(guān)心自己是否能夠得到職位的提升，以達(dá)到一定的社會(huì)地位來(lái)證明自己的價(jià)值，同時(shí)得到別人的尊重。對(duì)待有尊重需求的員工，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)關(guān)注其職業(yè)發(fā)展生涯管理，為其設(shè)計(jì)專業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道，幫助其實(shí)現(xiàn)自我提升。 ？？自我實(shí)現(xiàn)需求：自我實(shí)現(xiàn)需求的目標(biāo)是自我實(shí)現(xiàn)，或是發(fā)揮潛能。達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人。解決問(wèn)題能力增強(qiáng)，自覺(jué)性提高，善于獨(dú)立處事，要求不受打擾地獨(dú)處。要滿足這種盡量發(fā)揮自己才能的需求，他應(yīng)該已在某個(gè)時(shí)刻部份地滿足了其它的需求。當(dāng)然自我實(shí)現(xiàn)的人可能過(guò)分關(guān)注這種最高層次的需求的滿足，以致于自覺(jué)或不自覺(jué)地放棄滿足較低層次的需求。 自我實(shí)現(xiàn)需求點(diǎn)支配地位的人，會(huì)受到激勵(lì)在工作中運(yùn)用最富于創(chuàng)造性和建設(shè)性的技巧。重視這種需求的管理者會(huì)認(rèn)識(shí)到，無(wú)論那種工作都可以進(jìn)行創(chuàng)新，創(chuàng)造性 并非管理人員獨(dú)有，而是每個(gè)人都期望擁有的。為了使工作有意義，強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)的管理者，會(huì)在設(shè)計(jì)工作時(shí)考慮運(yùn)用適應(yīng)復(fù)雜情況的策略，會(huì)給身懷絕技的人委派特別任務(wù)以施展才華，或者在設(shè)計(jì)工作程序和制定執(zhí)行計(jì)劃時(shí)為員工群體留有余地。

總結(jié)：了解員工的需要是應(yīng)用需要層次論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。在不同組織中、不同時(shí)期的員工及組織中不同員工的需要充滿差異性，而且經(jīng)常變化。因此，管理者應(yīng)該對(duì)企業(yè)的性質(zhì)、管理目標(biāo)進(jìn)行定位，通過(guò)市場(chǎng)同類企業(yè)同類崗位薪酬理論、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)研，確定適合自己企業(yè)的整體薪酬策略模型。并通過(guò)對(duì)員工個(gè)體做經(jīng)常性的調(diào)研溝通與反饋，建立不同員工不同崗位人員的對(duì)薪酬需求的數(shù)據(jù)庫(kù)，征對(duì)不同崗位不同人員制定靈活的薪酬策略，針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。

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