李建軍　畢新華

摘要：在互聯(lián)網(wǎng)科技飛速發(fā)展、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益復(fù)雜、知識(shí)經(jīng)濟(jì)方興未艾的新時(shí)期，社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)、海量數(shù)據(jù)蜂擁而至、企業(yè)軟性實(shí)力提升、員工多元需求升級(jí)等環(huán)境迫使企業(yè)人力資源管理進(jìn)行變革創(chuàng)新。如何加快實(shí)施人力資源優(yōu)化配置、協(xié)調(diào)解決人力資源管理難題已經(jīng)成為企業(yè)面臨的重要問(wèn)題。文章在深入分析這一時(shí)期企業(yè)人力資源管理環(huán)境的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問(wèn)題進(jìn)行了剖析，并提出了相關(guān)的對(duì)策建議，以期為提高企業(yè)人力資源管理水平提供借鑒。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；軟性實(shí)力；管理倫理；以人為本

一、 引言

人是生產(chǎn)力多種要素中最活躍的因素。作為知識(shí)、信息以及技術(shù)等資源的載體，人已經(jīng)成為企業(yè)最寶貴的資源。人力資源作為企業(yè)最具成長(zhǎng)活力、最有發(fā)展前景、最高收益水平的戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)縱橫市場(chǎng)、持續(xù)發(fā)展的主導(dǎo)因素。在如今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷深化、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈、科技進(jìn)步日新月異、知識(shí)經(jīng)濟(jì)方興未艾的新時(shí)期，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型升級(jí)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理提出新的要求，大數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)也開(kāi)啟了人力資源管理創(chuàng)新的新機(jī)，企業(yè)軟性實(shí)力的提升也需要加快人力資源管理整合步伐，內(nèi)部員工多元化需求更加亟待人力資源管理的變革。由此可見(jiàn)，加快實(shí)施人力資源優(yōu)化配置、協(xié)調(diào)解決人力資源管理難題已經(jīng)成為企業(yè)新時(shí)期面臨的重要問(wèn)題。

本文以下將通過(guò)深入分析新時(shí)期企業(yè)人力資源管理的多種環(huán)境因素，詳細(xì)剖析企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存新問(wèn)題，最終提出一系列解決新對(duì)策，以期為企業(yè)提高人力資源管理水平提供借鑒。

二、 新時(shí)期企業(yè)人力資源管理環(huán)境分析

人力資源管理環(huán)境是指對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)具有影響作用的多種因素，包括外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境兩個(gè)層面。其中，內(nèi)部環(huán)境主要是在企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的因素，包括企業(yè)戰(zhàn)略、管理方式、文化特性等；外部環(huán)境主要是在企業(yè)外部影響企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的因素，如政治經(jīng)濟(jì)、社會(huì)文化、消費(fèi)趨勢(shì)等。近期，國(guó)內(nèi)許多企業(yè)都非常清楚地認(rèn)識(shí)到企業(yè)發(fā)展環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，先前支撐企業(yè)成功發(fā)展的經(jīng)營(yíng)模式變得難以為繼，新時(shí)期企業(yè)生存環(huán)境的變革亟需企業(yè)人力資源管理在理念、模式和方法上進(jìn)行系統(tǒng)創(chuàng)新。以下本文將首先對(duì)新時(shí)期企業(yè)人力資源管理所處的環(huán)境變革進(jìn)行分析。

1. 社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)環(huán)境分析。近期，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)下行壓力增大，體制性結(jié)構(gòu)性矛盾逐漸呈現(xiàn)，部分行業(yè)產(chǎn)能過(guò)剩凸顯，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)迫在眉睫。在此社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)背景下，處于社會(huì)中的企業(yè)必然需要做出相應(yīng)的戰(zhàn)略調(diào)整，對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理也必然提出新的要求?？萍际堑谝簧a(chǎn)力，在轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式、調(diào)整經(jīng)濟(jì)現(xiàn)有結(jié)構(gòu)、實(shí)現(xiàn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中，科技進(jìn)步和創(chuàng)新是重要支撐。企業(yè)作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，如何調(diào)動(dòng)企業(yè)人員的創(chuàng)新積極性和主動(dòng)性是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要保障。這就需要企業(yè)人力資源部門(mén)徹底根除傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期遺留的用人模式，轉(zhuǎn)變市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展初期形成的人資管理慣性，變革以往粗放式發(fā)展時(shí)期行之有效的管理方式，激發(fā)企業(yè)員工積極主動(dòng)創(chuàng)新的意識(shí)，為開(kāi)展集約化發(fā)展、精細(xì)化管理提供充足的人力資源保障，加快推進(jìn)企業(yè)科技進(jìn)步和創(chuàng)新水平的提升。

2. 海量數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代環(huán)境分析。移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)以及物聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，催生了一個(gè)全新的大數(shù)據(jù)時(shí)代。正如Sch？觟nberger在其著作《大數(shù)據(jù)時(shí)代》中所言，大數(shù)據(jù)開(kāi)啟了一次重大的時(shí)代轉(zhuǎn)型，也將為企業(yè)創(chuàng)新和變革提供重要的利器。如今，海量數(shù)據(jù)不僅僅在企業(yè)研發(fā)、采購(gòu)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、物流等運(yùn)營(yíng)環(huán)節(jié)發(fā)揮其資源功效，也能體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理不同模塊中。在人員招聘過(guò)程中，各部門(mén)的人員需求信息、各應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷信息、各招聘流程的進(jìn)展信息等都可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行連接傳輸；在開(kāi)發(fā)培訓(xùn)環(huán)節(jié)、不同崗位的培訓(xùn)需求信息、不同員工的培訓(xùn)知識(shí)信息、不同培訓(xùn)科目的內(nèi)容信息等都可以借助網(wǎng)絡(luò)來(lái)進(jìn)行整合；在績(jī)效考核方面，不同員工、不同崗位、不同項(xiàng)目的績(jī)效信息都可以實(shí)時(shí)進(jìn)行登記備案，不同方面的績(jī)效考核都可以通過(guò)相應(yīng)的計(jì)算工具進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析；在薪酬分配方面，企業(yè)也可以借助龐大的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)來(lái)進(jìn)行薪酬總額的預(yù)算、分配和評(píng)審。可以看出，企業(yè)人力資源管理的不同環(huán)節(jié)都蘊(yùn)含了大量的網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)信息，這些都為人力資源管理創(chuàng)新提供了新機(jī)。

3. 企業(yè)軟性實(shí)力競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境分析。面對(duì)不斷深化、日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，依托傳統(tǒng)的土地、能源、原材料等硬實(shí)力的較量已經(jīng)逐漸淡化，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始認(rèn)識(shí)到，通過(guò)文化建設(shè)、研發(fā)提升、品牌塑造、形象打造等軟性實(shí)力的提升可以用來(lái)優(yōu)化和整合企業(yè)硬件要素，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)軟性實(shí)力逐漸成為21世紀(jì)企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、贏得持續(xù)發(fā)展的重要依托。企業(yè)軟性實(shí)力是在企業(yè)發(fā)展成長(zhǎng)過(guò)程中長(zhǎng)期積淀而成的，是其他企業(yè)不可模仿、難以復(fù)制的核心競(jìng)爭(zhēng)力，同企業(yè)人力資源管理活動(dòng)密切相關(guān)。相對(duì)于硬性實(shí)力而言，企業(yè)軟性實(shí)力主要設(shè)計(jì)兩種要素：人和事。對(duì)于這兩種要素的管理則都屬于人力資源管理的范疇。因此，企業(yè)軟性實(shí)力的提升需要加快人力資源整合步伐，要求企業(yè)人力資源管理從過(guò)去“以物為中心”的管理向“以人為中心”的管理轉(zhuǎn)變，整合企業(yè)中的人和事，轉(zhuǎn)變管理方式。

4. 員工多元升級(jí)需求環(huán)境分析。根據(jù)Hersey和Blanchard對(duì)需求的界定，員工需求可以被看作是存在于員工個(gè)人內(nèi)心，促使員工行動(dòng)的某些因素。按照Heartfield等學(xué)者們的調(diào)查結(jié)論，企業(yè)中員工需求可以分為系統(tǒng)類(lèi)需求、人際關(guān)系類(lèi)需求、工作類(lèi)需求和成就類(lèi)需求等不同的層次。其中，系統(tǒng)類(lèi)需要包括工資、獎(jiǎng)金、福利待遇、晉升、職業(yè)穩(wěn)定等方面；人際關(guān)系類(lèi)需求包括可從工作中得到友情、有組織歸屬感、可以得到主管及他人的賞識(shí)等；工作類(lèi)需求主要包括從事挑戰(zhàn)性工作、參與重要決策的制定、發(fā)揮個(gè)人的才能等；成就類(lèi)需求則包括有自信心、工作有競(jìng)爭(zhēng)感、工作上能大展宏圖等。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的不斷發(fā)展，企業(yè)員工的需求逐漸向多元化、個(gè)性化、異質(zhì)化方向發(fā)展，原先重視的系統(tǒng)類(lèi)需求、人際關(guān)系類(lèi)需求逐漸喪失了激勵(lì)的作用，工作類(lèi)需求、成就類(lèi)需求成為員工更加關(guān)注的激勵(lì)要素；過(guò)去注重簡(jiǎn)單的物質(zhì)需求滿足逐步向追求高層次的精神需求實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)化。員工的這種多元升級(jí)需求也對(duì)企業(yè)人力資源管理工作提出了更高的要求。傳統(tǒng)的人資管理、過(guò)時(shí)的激勵(lì)模式、一貫的績(jī)效薪酬都將不能適應(yīng)員工多元需求的滿足，亟需新型人力資源管理方法和模式產(chǎn)生。

三、 新時(shí)期企業(yè)人力資源管理問(wèn)題剖析

面對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的加劇以及企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的改變，我國(guó)企業(yè)人力資源管理仍處于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展初期的人資管理階段，管理水平遠(yuǎn)滯后于企業(yè)自身的快速發(fā)展，尚存在一些重要的人力資源管理問(wèn)題。

1. 缺少以人為本的管理文化。企業(yè)文化是企業(yè)成員共有的價(jià)值和信念體系，包括發(fā)展理念、創(chuàng)新意識(shí)、社會(huì)責(zé)任和道德誠(chéng)信等，是企業(yè)軟性實(shí)力的重要體現(xiàn)。在人力資源管理過(guò)程中，管理對(duì)象更多是對(duì)企業(yè)中人的管理，需要以人為核心、以人的權(quán)力為根本，充分發(fā)揮人在各種經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的主體地位和作用。然而，由于我國(guó)特殊的社會(huì)文化背景，使得在長(zhǎng)期人力資源管理過(guò)程中形成了高度集權(quán)的管理方式，收入分配上不能真正體現(xiàn)“按勞分配”的原則，薪酬體系方面不能很好發(fā)揮激勵(lì)員工的作用，管理過(guò)程中輕視員工個(gè)人的真實(shí)需要和感受，這些都嚴(yán)重制約了人力資源潛能的發(fā)揮，沒(méi)有真正貫徹“以人為本”的人力資源管理文化。

2. 缺乏獨(dú)特的中國(guó)管理特色。目前，雖然許多企業(yè)都設(shè)置了人力資源管理部門(mén)，都有意識(shí)地加強(qiáng)“以人為中心”的人力資源管理思想。但是由于長(zhǎng)期形成的人事、勞動(dòng)管理制度阻礙了人才在企業(yè)間自由流動(dòng)，故而在大范圍內(nèi)不能有效地實(shí)現(xiàn)人力資源自由優(yōu)化配置。在理論層面上，企業(yè)目前普遍使用的人力資源管理理論大多源自于西方管理理論，針對(duì)我國(guó)特有的多種企業(yè)類(lèi)型、多個(gè)發(fā)展階段、多樣區(qū)域文化并存的人力資源管理背景，還并未形成具有中國(guó)特色的人力資源管理理論。

3. 忽視人力資源的管理倫理。在企業(yè)管理中，倫理是協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部個(gè)體與個(gè)體、個(gè)體與企業(yè)，以及企業(yè)同社會(huì)之間關(guān)系的理性和原理。西方管理理論研究者已經(jīng)將一些企業(yè)倫理原則、道德思想滲透到人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)中。然而，目前我國(guó)企業(yè)在人力資源管理活動(dòng)中所秉持的理念同企業(yè)倫理道德原則有所偏頗。在實(shí)際人力資源管理過(guò)程中，仍存在人員招聘歧視、工作設(shè)計(jì)欠佳、培訓(xùn)計(jì)劃不全、薪酬待遇不平等種種反倫理行為，從而致使企業(yè)、員工雙方外顯出不誠(chéng)信、不道德的行為，最終引發(fā)一系列極端事件產(chǎn)生，這些都是忽視人力資源管理倫理的表現(xiàn)。

4. 缺失現(xiàn)代的信息管理技術(shù)。在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)不斷普及、高科技技術(shù)飛速發(fā)展的今天，同企業(yè)相關(guān)的每個(gè)人都被納入到互聯(lián)網(wǎng)中，并由此產(chǎn)生了大量數(shù)據(jù)信息，而同人力資源管理相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，如人員需求信息、人力成本信息、員工薪酬信息、績(jī)效考核信息等，也呈現(xiàn)出井噴式增長(zhǎng)狀態(tài)。如此復(fù)雜龐大的人力資源管理數(shù)據(jù)，要求企業(yè)能夠進(jìn)行大數(shù)據(jù)理性分析，需要人力資源部門(mén)構(gòu)建依靠事實(shí)數(shù)據(jù)的分析模式進(jìn)行人力資源優(yōu)化配置。然而，我們目前大多企業(yè)的人力資源部門(mén)仍處于固定印象中的感情用事工作方式，人力資源管理依據(jù)的模式仍是傳統(tǒng)的單憑經(jīng)驗(yàn)決策，人力測(cè)評(píng)采用的手段多是主觀性強(qiáng)的單一專(zhuān)家測(cè)評(píng)，缺失現(xiàn)代的信息管理技術(shù)。

四、 新時(shí)期企業(yè)人力資源管理對(duì)策解析

在清晰了新時(shí)期企業(yè)人力資源管理環(huán)境、清楚了現(xiàn)存問(wèn)題之后，以下本文將提出推進(jìn)我國(guó)企業(yè)人力資源管理發(fā)展的相關(guān)對(duì)策。

1. 塑造人力資源管理變革創(chuàng)新理念。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)需要囊括的人才不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，他們往往都具有創(chuàng)新性、個(gè)性化、復(fù)合型、合作型等素質(zhì)特性，對(duì)于這些新型人才的管理無(wú)疑也需要具備變革創(chuàng)新的理念。這種創(chuàng)新的人力資源管理理論需要將滿足員工需求、保障人才權(quán)益、促進(jìn)人才發(fā)展作為人力資源管理的服務(wù)宗旨，將傳統(tǒng)的壟斷性人事管理向服務(wù)性的人才資源優(yōu)化配置轉(zhuǎn)變，需要從管理人的思想轉(zhuǎn)向影響人的理念，需要將員工行為管理轉(zhuǎn)為以疏導(dǎo)、激發(fā)、關(guān)愛(ài)員工為主的心理管理，需要從行政管理轉(zhuǎn)向盟約管理；不僅應(yīng)該提高員工的現(xiàn)有技能，還應(yīng)該激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，以此來(lái)塑造人力資源管理變革創(chuàng)新理念。

2. 建設(shè)人力資源管理以人為本文化。伴隨著后福特生產(chǎn)方式的到來(lái)，企業(yè)的管理模式漸漸從“以物為主”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楸尽钡娜吮竟芾砟Ｊ健Ｔ谌肆Y源管理方面，也需要塑造以人為本的企業(yè)文化，將員工看做企業(yè)的主體，全面認(rèn)識(shí)員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的重要作用，做好員工各項(xiàng)人力資源管理工作；在不同的人力資源管理模塊中，將員工參與的意愿融入進(jìn)去，改變管人、制人、控人的傳統(tǒng)做法，形成服務(wù)員工、提升員工、協(xié)調(diào)員工的新型意識(shí)；將以人為本作為企業(yè)人力資源管理的務(wù)實(shí)工作，破除順應(yīng)潮流、樹(shù)立招牌、提升形象的浮夸做法，真正在人力資源管理中踐行“以人為本”的文化理念。

3. 提高人力資源管理倫理道德意識(shí)。企業(yè)作為社會(huì)系統(tǒng)中的一員，應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任；人力資源管理作為企業(yè)中重要的職能活動(dòng)，需要提高其倫理道德意識(shí)。一方面，需要塑造倫理導(dǎo)向型人力資源管理文化，在人力資源規(guī)劃、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員工招聘、人員培訓(xùn)等模塊營(yíng)造公平、公開(kāi)、公正的倫理氛圍，引導(dǎo)、激勵(lì)、約束各個(gè)層級(jí)員工踐行倫理道德行為。另一方面，應(yīng)該制定人力資源管理倫理制度，不僅僅是為了遵循國(guó)家法規(guī)要求、企業(yè)制度規(guī)范以及社會(huì)道德標(biāo)準(zhǔn)，更重要的是突顯企業(yè)中員工的主體倫理規(guī)范，理清企業(yè)、員工以及社會(huì)多層次利益重要關(guān)系，規(guī)范人力資源管理倫理行為。

4. 搭建人力資源管理網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)平臺(tái)。伴隨著人力資源管理理論和企業(yè)管理實(shí)踐的不斷發(fā)展，人力資源管理中六大模塊（規(guī)劃、績(jī)效、薪酬、招聘、培訓(xùn)以及員工關(guān)系）的工作職能已漸趨完善，如何提升人力資源管理專(zhuān)業(yè)化水平將成為未來(lái)企業(yè)人力資源管理工作的核心。在當(dāng)前信息數(shù)據(jù)蜂擁而至的大數(shù)據(jù)管理時(shí)代，搭建人力資源管理網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人事管理、招聘管理、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理等多個(gè)模塊數(shù)據(jù)的網(wǎng)絡(luò)對(duì)接，使管理者從經(jīng)驗(yàn)管理、繁雜事務(wù)處理中走出來(lái)，依托網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)快速精確地關(guān)鍵數(shù)據(jù)處理，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理低成本、高效化運(yùn)作，而且能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理在理念、方法和技能等方面的科學(xué)化轉(zhuǎn)變，提升企業(yè)整體管理水平。

五、 結(jié)束語(yǔ)

在互聯(lián)網(wǎng)科技飛速發(fā)展、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益復(fù)雜、知識(shí)經(jīng)濟(jì)方興未艾的新時(shí)期，企業(yè)人力資源管理迎來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)和變革的新機(jī)。本文通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理內(nèi)外環(huán)境的分析發(fā)現(xiàn)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)要求企業(yè)人力資源管理應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事、人資管理模式，激發(fā)企業(yè)員工積極主動(dòng)創(chuàng)新意識(shí)；海量數(shù)據(jù)的爆發(fā)式增長(zhǎng)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅猛發(fā)展也為企業(yè)人力資源管理變革提供了信息平臺(tái)；企業(yè)軟性實(shí)力的提升需要加快人力資源整合步伐，轉(zhuǎn)向“以人為中心”的管理模式；員工的多元化升級(jí)需求也亟需新型人力資源管理方式和模式產(chǎn)生。在此環(huán)境背景下，本文對(duì)新時(shí)期企業(yè)人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行了剖析發(fā)現(xiàn)，目前企業(yè)存在缺少以人為本的管理文化、缺乏獨(dú)特的中國(guó)管理特色、忽視人力資源的管理倫理、缺失現(xiàn)代的信息管理技術(shù)?；谶@些現(xiàn)存問(wèn)題，本文提出，推進(jìn)我國(guó)企業(yè)人力資源管理水平需要，塑造人力資源管理變革創(chuàng)新理念，建設(shè)人力資源管理以人為本文化，提高人力資源管理倫理道德意識(shí)，搭建人力資源管理網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)平臺(tái)。本文對(duì)新時(shí)期企業(yè)人力資源問(wèn)題進(jìn)行的探討，提出相應(yīng)的對(duì)策建議，將有助于我國(guó)企業(yè)更加清晰地認(rèn)識(shí)現(xiàn)階段人力資源管理面臨的環(huán)境因素，有利于更加深入的認(rèn)識(shí)新時(shí)期人力資源管理存在的諸多問(wèn)題，對(duì)于提高企業(yè)人力資源金管理水平、適應(yīng)新時(shí)期時(shí)代要求提供借鑒。

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基金項(xiàng)目：教育部人文社會(huì)科學(xué)青年基金項(xiàng)目（項(xiàng)目號(hào)：12YJC630214）；吉林省科技發(fā)展計(jì)劃資助項(xiàng)目（項(xiàng)目號(hào)：20140418069FG）；吉林大學(xué)基本科研業(yè)務(wù)費(fèi)項(xiàng)目（項(xiàng)目號(hào)：2012BS042）。

作者簡(jiǎn)介：畢新華，吉林大學(xué)管理學(xué)院副院長(zhǎng)、教授、博士生導(dǎo)師，教授；李建軍，吉林大學(xué)管理學(xué)院博士生.

收稿日期：2014-05-20。