陳迪

摘 要：當(dāng)前，我國(guó)一些企業(yè)中存在著對(duì)青年員工激勵(lì)不足的問題，導(dǎo)致了高離職率和低凝聚力，增加了企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本。究其原因，主觀上是管理者和青年員工存在價(jià)值觀差異，客觀上是企業(yè)激勵(lì)手段的實(shí)效性不足。因此，提高企業(yè)對(duì)青年員工的激勵(lì)效果，需要了解青年員工需求，引導(dǎo)價(jià)值觀念，并從多方面建立健全企業(yè)激勵(lì)制度。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)；企業(yè)；青年

青年員工是企業(yè)重要的人力資源，關(guān)系企業(yè)當(dāng)前和未來的可持續(xù)性發(fā)展。在我國(guó)，青年的離職率在各個(gè)年齡段中最高，這與青年價(jià)值觀的變遷以及企業(yè)激勵(lì)青年員工方法相對(duì)落后有關(guān)，值得深思。

1 我國(guó)企業(yè)激勵(lì)青年員工的現(xiàn)狀

1.1 企業(yè)激勵(lì)青年員工存在不足

隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，很多企業(yè)管理者建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，認(rèn)為本企業(yè)的激勵(lì)措施比起過去已經(jīng)有了很大的進(jìn)行。于此同時(shí)，企業(yè)的激勵(lì)制度又常常是青年員工感到不滿意的地方。企業(yè)對(duì)于青年員工的激勵(lì)不足，有主觀和客觀兩個(gè)方面的表現(xiàn)。

首先，企業(yè)激勵(lì)不足的主觀表現(xiàn)是，青年員工感到?jīng)]有被重視。目前的青年人具有受教育程度較高、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)；思想開放多變、富有創(chuàng)新精神；自我意識(shí)強(qiáng)烈、集體觀念淡?。恍睦沓惺苣芰^差等特點(diǎn)。因此，青年人在工作中喜歡更具有挑戰(zhàn)，更能夠體現(xiàn)自我價(jià)值，更能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人利益和個(gè)人目標(biāo)，同時(shí)在受到挫折時(shí)也更容易變得迷茫和困惑。由于青年人具有以上特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)的激勵(lì)希望是多層面的。但是，目前企業(yè)激勵(lì)手段比較單一，難以達(dá)到青年人的預(yù)期。很多青年員工認(rèn)為自己沒有得到領(lǐng)導(dǎo)的重視，自己的付出沒有獲得相應(yīng)的回報(bào)，職業(yè)生涯不清晰。因此，一些青年員工產(chǎn)生了干多干少一個(gè)樣，不知道努力有什么用處或者從哪個(gè)方面努力，進(jìn)而容易失去工作熱情、感到前途渺茫甚至產(chǎn)生逆反心理。

其次，企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)不足的一個(gè)客觀表現(xiàn)，是較高的離職率。雖然，高離職率的成員是復(fù)雜多樣的，但是，不滿意在原來企業(yè)的激勵(lì)制度，常常是一個(gè)重要原因。當(dāng)前，80后90后步入職場(chǎng)，成為了企業(yè)青年的主力軍。與在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的中老年人不同，當(dāng)前的青年人對(duì)于工作現(xiàn)狀不滿意時(shí)，會(huì)將跳槽看作一個(gè)重要的選擇。青年員工經(jīng)常會(huì)以失戀、結(jié)婚、不想加班、心情不好甚至女生太少等十分離奇理由辭職。根據(jù)《2012年度中國(guó)薪酬白皮書》的數(shù)據(jù)，2012年我國(guó)青年員工離職率高達(dá)30.6%，遠(yuǎn)高于企業(yè)員工的平均離職率。青年員工是企業(yè)發(fā)展的未來，較高的離職率會(huì)在以下幾個(gè)方面對(duì)企業(yè)造成較大影響。

1.2 企業(yè)激勵(lì)青年員工不足的危害

企業(yè)對(duì)于青年員工激勵(lì)不足除了傷害員工的積極性外，還會(huì)對(duì)企業(yè)造成危害。

首先，高離職率增加了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，影響企業(yè)工作的正常運(yùn)行。首先，企業(yè)招聘職員需要一定的人力和經(jīng)濟(jì)投入。很多企業(yè)在高校畢業(yè)季時(shí)，派出大量的人力到全國(guó)相關(guān)高校舉辦宣講會(huì)和招聘會(huì)，舉辦筆試，組織入圍者參加面試。如果有重要部門的人員離職，要進(jìn)行個(gè)別的重新選拔，會(huì)造成很多的資源浪費(fèi)。入職之后，很多企業(yè)對(duì)于新員工會(huì)統(tǒng)一進(jìn)行培訓(xùn)，包括入職培訓(xùn)、總部培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、各個(gè)科室專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，條件好的企業(yè)甚至?xí)椭攸c(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象出國(guó)學(xué)習(xí)考察。如果企業(yè)培養(yǎng)一批就離職小半，無疑是為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做嫁衣。其次，隨著當(dāng)前人力分工的精細(xì)化，很多員工只對(duì)自己分內(nèi)的工作十分熟悉，對(duì)他人的業(yè)務(wù)不甚了解。如果關(guān)鍵崗位的職員突然離職，會(huì)讓企業(yè)感到措手不及。不僅是因?yàn)檎衅感氯诵枰^長(zhǎng)的一個(gè)周期，而且一個(gè)員工從新手到熟手會(huì)經(jīng)歷一個(gè)不斷學(xué)習(xí)和試錯(cuò)的過程，因此需要耗費(fèi)一定的時(shí)間。

其次，影響企業(yè)的凝聚力，降低工作效率。一個(gè)有凝聚力的企業(yè)，需要企業(yè)員工心往一處想，勁往一處使，認(rèn)同企業(yè)的核心價(jià)值觀念，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展出力獻(xiàn)策。對(duì)青年員工激勵(lì)不足，可能會(huì)讓員工感覺自己干多干好是一樣，干好干壞是一樣，產(chǎn)生吃大鍋飯的心理。在此情況下，企業(yè)青年的蓬勃生氣和創(chuàng)造能力會(huì)被扼殺。如果企業(yè)的員工們這山望著那山高，總是把企業(yè)當(dāng)做跳板，想去更好的平臺(tái)，則可能會(huì)出現(xiàn)浮躁的情緒。

2 企業(yè)激勵(lì)青年員工不足的原因分析

2.1 管理者和青年員工存在價(jià)值觀差異

當(dāng)前，很多中老年的企業(yè)管理者感覺到，用以前的管理辦法對(duì)于青年人不管用了，80后、90后成為了燙手的山芋。高層不斷強(qiáng)調(diào)，青年員工對(duì)企業(yè)要忠誠(chéng)、要有責(zé)任心、要有奉獻(xiàn)精神，而青年人卻不解地問到“為什么？憑什么？”

可以看出，企業(yè)的中老年人和青年人之間存在著代溝，二者的相互不理解源自于價(jià)值觀出現(xiàn)了差異。當(dāng)前中國(guó)，存在著傳統(tǒng)價(jià)值觀、現(xiàn)代價(jià)值觀和后現(xiàn)代價(jià)值觀。第一，以對(duì)待工作的態(tài)度為例，傳統(tǒng)價(jià)值觀以責(zé)任感為核心，強(qiáng)調(diào)員工為企業(yè)為事業(yè)做貢獻(xiàn)，在奉獻(xiàn)社會(huì)的過程中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，傳統(tǒng)價(jià)值觀很興盛，因?yàn)椴煌?jí)別的職工收入差距較小，而單位就是一個(gè)小社會(huì)，負(fù)責(zé)了各項(xiàng)社會(huì)福利。持有傳統(tǒng)價(jià)值觀的員工們思想相對(duì)單純，通過精神獎(jiǎng)勵(lì)和少量的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)就能夠激發(fā)勞動(dòng)積極性，比如評(píng)選勞動(dòng)模范。第二，現(xiàn)代價(jià)值觀是以發(fā)展為軸心的，強(qiáng)調(diào)在事業(yè)上的發(fā)展進(jìn)步?，F(xiàn)代價(jià)值觀之下的人，希望工作能夠提高自己的能力，愿意通過努力奮斗實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。他們需要更加務(wù)實(shí)的激勵(lì)措施，比如加班工資、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升希望等。第三，后現(xiàn)代價(jià)值觀是以快樂為核心的，希望上班能夠開心。除了快樂之外，好奇、興趣、好玩、自由等也是后現(xiàn)代價(jià)值觀者追求的價(jià)值。當(dāng)前，有的90后離職，并不是因?yàn)楣べY太少，而可能是對(duì)人際環(huán)境不滿意。比如，不喜歡自己的領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)為跟著該領(lǐng)導(dǎo)太壓抑，不開心；再比如，家庭和事業(yè)出現(xiàn)沖突，加班太多，妻子會(huì)不高興，因此放棄加班工資等。

當(dāng)很多青年員工的價(jià)值觀側(cè)重于現(xiàn)代和后現(xiàn)代時(shí)，很多領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的傳統(tǒng)價(jià)值觀，僅僅強(qiáng)調(diào)敬業(yè)奉獻(xiàn)、吃苦耐勞，感慨一代人不如一代人。而青年人卻抱怨工作繁瑣，沒有成長(zhǎng)；加班太多，影響家庭?？梢姡髽I(yè)管理人員需要了解青年員工的所思所想所需，才能切實(shí)有效地調(diào)動(dòng)青年員工的積極性。

2.2 企業(yè)激勵(lì)手段的實(shí)效性不足

首先，很多管理者難以把握激勵(lì)合適的量。當(dāng)前，很多企業(yè)管理者已經(jīng)意識(shí)到需要給予青年員工物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，但是有時(shí)實(shí)施的效果并不好。產(chǎn)生這樣現(xiàn)象的原因是老板承諾并且實(shí)施了相關(guān)的激勵(lì)，但是青年員工激勵(lì)的預(yù)期往往比較強(qiáng)烈，因此多次、微小的激勵(lì)往往是不能滿足青年人的期望，反而會(huì)影響其積極性，使青年員工感覺到管理層是在“可憐”他們，從而失去工作的熱情對(duì)企業(yè)的前途也將失去信心。

其次，在精神和物質(zhì)激勵(lì)方面可能顧此失彼。由于管理者的觀念和企業(yè)的實(shí)際情況不同，有的企業(yè)管理者在對(duì)青年員工實(shí)施激勵(lì)時(shí)，容易在物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面中忽視一方。有的管理者認(rèn)為在生產(chǎn)績(jī)效上已經(jīng)充分體現(xiàn)了對(duì)青年員工的勞動(dòng)所得，并不重視精神激勵(lì)。有的管理者為了節(jié)約企業(yè)成本，對(duì)青年員工以精神激勵(lì)為主，在物質(zhì)激勵(lì)上并不能體現(xiàn)青年員工的勞動(dòng)成果。這兩種情況均會(huì)打擊青年員工對(duì)企業(yè)的信心，最終造成員工的流失。

再次，很多企業(yè)精神激勵(lì)往往比較單一，范圍有局限性。第一，由于管理層價(jià)值觀念的限制，所采用的激勵(lì)形式僅限于給榮譽(yù)戴紅花發(fā)獎(jiǎng)狀或者是開會(huì)表彰，這些方式在對(duì)青年員工有時(shí)不但不能起到激勵(lì)作用還會(huì)使青年員工感到反感。精神激勵(lì)的方式其實(shí)非常豐富，只要能使青年員工感受到集體關(guān)心、自身工作對(duì)集體的重要性并激發(fā)起青年員工工作熱情，進(jìn)而進(jìn)一步演化成提高業(yè)績(jī)的活動(dòng)，都屬于良好的精神激勵(lì)方法。而單一的精神激勵(lì)不能滿足現(xiàn)代青年員工思想開放富有創(chuàng)新的特點(diǎn)，企業(yè)必須經(jīng)常創(chuàng)新激勵(lì)方法使青年員工保持新鮮感，保持足夠的動(dòng)力。第二，很多企業(yè)對(duì)青年員工的激勵(lì)總是集中在幾個(gè)優(yōu)秀的青年員工身上，將各種榮譽(yù)都集中在他們身上，使他們一下成為了企業(yè)的“先進(jìn)”、“勞?！?、“代表”。這種精神激勵(lì)還是以傳統(tǒng)機(jī)榜樣教育為基礎(chǔ)，但是現(xiàn)代的青年員工自我意識(shí)強(qiáng)烈集體觀念淡薄，將榮譽(yù)集中在少數(shù)青年員工身上往往不能激勵(lì)其他青年員工，同時(shí)還會(huì)激起周圍同事的不平，從而影響和同事之間的和諧關(guān)系。

3 提高我國(guó)企業(yè)對(duì)青年員工激勵(lì)效果的建議

3.1 了解青年員工需求，引導(dǎo)價(jià)值觀念

當(dāng)前，中國(guó)社會(huì)中存在著多元價(jià)值觀的“時(shí)空壓縮”。不僅不同的人存在不同的價(jià)值觀，同一個(gè)人身上可能也存在著幾種價(jià)值觀。企業(yè)是社會(huì)的縮影，“時(shí)空壓縮”這樣現(xiàn)象在企業(yè)中表現(xiàn)的也十分明顯。企業(yè)中的青年員工也具有目前企業(yè)的主要管理者一般年齡在40歲到50歲之間，大部分管理者的價(jià)值觀是以傳統(tǒng)價(jià)值觀或現(xiàn)代價(jià)值觀為主，因此管理者認(rèn)為員工工作的動(dòng)機(jī)是責(zé)任，建立相應(yīng)激勵(lì)制度時(shí)以責(zé)任為核心。但是青年員工的價(jià)值觀可能十分復(fù)雜，存在傳統(tǒng)、現(xiàn)代、后現(xiàn)代甚至傳統(tǒng)與現(xiàn)代混合型、現(xiàn)代與后現(xiàn)代混合型，所以青年人工作的動(dòng)機(jī)變得十分的復(fù)雜。由于管理者和青年員工在工作動(dòng)機(jī)上存在矛盾，管理者在實(shí)施激勵(lì)時(shí)很難滿足青年人的需求。因此，要了解青年員工的價(jià)值觀，明白青年員工的工作動(dòng)機(jī)，了解員工的真實(shí)需要，才能建立起一套適應(yīng)企業(yè)發(fā)展科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制。從而吸引并留住企業(yè)發(fā)展所需的青年員工，為企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展打下基礎(chǔ)。

樹立企業(yè)的核心價(jià)值觀，需要加強(qiáng)對(duì)青年價(jià)值觀念的引領(lǐng)。將集體利益和個(gè)人利益、集體價(jià)值和自我價(jià)值更加有機(jī)的結(jié)合。更加大力度地引導(dǎo)青年樹立勤勞、踏實(shí)的工作理念，強(qiáng)化精神的激勵(lì)力量。值得關(guān)注的現(xiàn)在空談思想已經(jīng)使越來越多的人對(duì)思想工作產(chǎn)生了逆反情緒。企業(yè)管理者要關(guān)注思想是否是大家需要的，思想外面的包裝和載體是否足夠吸引大家。這種包裝著“思想”的載體應(yīng)該在適當(dāng)時(shí)候、適當(dāng)?shù)攸c(diǎn)、適當(dāng)群體中出現(xiàn)，引入營(yíng)銷的觀點(diǎn)。要防止思想教育的“空洞化”，需要科學(xué)的宣傳并防止上下一般粗。尤其到基層要重在服務(wù)，重在凝聚，重在吸引，把大道理說實(shí)在，說出感情，說到心坎最為關(guān)鍵。

3.2 建立健全企業(yè)激勵(lì)制度

首先，要健全薪酬制度。部分單位或部門存在同工不同酬的現(xiàn)象，影響了工作積極性和效率，應(yīng)盡快合理化、制度化和透明化?；鶎訂T工的薪酬相對(duì)較低而影響到工作積極性，公司可以根據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)提高一線員工的工資待遇。對(duì)于為公司提出很好意見或做出卓越貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)該建立動(dòng)態(tài)激勵(lì)和鼓勵(lì)機(jī)制，讓這些員工時(shí)時(shí)刻刻都能感受到公司的激勵(lì)和鼓勵(lì)政策，不僅僅是通過一年一度的優(yōu)秀員工選舉和表彰，讓人感受到只有這些少數(shù)人為公司做出了貢獻(xiàn)。

其次，完善考核及晉升制度。人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的生命線。要?jiǎng)?chuàng)造公平、科學(xué)的人才晉升機(jī)制來吸引、挽留優(yōu)秀人才，為公司做出更大的貢獻(xiàn)。績(jī)效分配體制及末位淘汰體制需要更加合理，建立和完全個(gè)性化的考核方式。在保證領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工考評(píng)有絕對(duì)權(quán)的前提下，保留一部分權(quán)值用于員工之間互相考評(píng)，這樣既不損領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的管理權(quán)利，又能加強(qiáng)員工間的配合和支持，創(chuàng)立和諧的氛圍和團(tuán)隊(duì)精神，還能豐富對(duì)員工考評(píng)角度，提高考評(píng)的科學(xué)性和全面性，有利于激發(fā)員工的工作激情。年終考評(píng)時(shí)應(yīng)預(yù)留給項(xiàng)目部一線部門對(duì)相關(guān)支持部門的考評(píng)權(quán)值，這樣有利于一線部門在平時(shí)工作中發(fā)揮總體協(xié)調(diào)和領(lǐng)頭的作用，有利于項(xiàng)目工作的推進(jìn)。建議強(qiáng)化部門領(lǐng)導(dǎo)的考核職責(zé)，由員工的直接領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對(duì)員工考核與晉升，這樣有利用評(píng)價(jià)員工的實(shí)際工作，調(diào)動(dòng)員工的積極性。

再次，加強(qiáng)溝通，推動(dòng)創(chuàng)新機(jī)制。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與各級(jí)員工建立和諧的交流和溝通機(jī)制，上情下達(dá)、下情上達(dá)。企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工敢說真話、敢說實(shí)話，鼓勵(lì)員工敢表達(dá)自己的不同見解。企業(yè)內(nèi)部兄弟單位交流協(xié)作，做到相互學(xué)習(xí)，共同提高。并且，公司要營(yíng)造寬松的創(chuàng)新環(huán)境，鼓勵(lì)基層員工在保質(zhì)保量完成工程任務(wù)的同時(shí)，在科研上進(jìn)行創(chuàng)新。應(yīng)防止基層員工創(chuàng)新成果被領(lǐng)導(dǎo)占有現(xiàn)象出現(xiàn)，并對(duì)做出創(chuàng)新的基層員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，并允許在創(chuàng)新中存在一定程度的失敗。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，為此，企業(yè)能否建立一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，直接關(guān)系企業(yè)的生存和發(fā)展。

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