摘 要：隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，傳統(tǒng)的管理方式對(duì)于知識(shí)型員工而言并不適用。本文通過(guò)對(duì)勝任力冰山模型及知識(shí)型員工分別進(jìn)行闡述，從工作分析、人員選拔、激勵(lì)與培訓(xùn)四方面，提出對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行基于勝任力冰山模型的人力資源開(kāi)發(fā)。

關(guān)鍵詞：勝任力冰山模型；知識(shí)型員工；人力資源開(kāi)發(fā)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)核心逐漸向知識(shí)型資本轉(zhuǎn)移，知識(shí)型員工作為這一新型資本的載體，其所擁有的知識(shí)、技術(shù)及信息獲取能力、創(chuàng)造力等都對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著巨大的推動(dòng)作用。知識(shí)型員工具有其群體的自身特點(diǎn)，這就要求企業(yè)采取正確、合理的管理方式，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行人力資源的有效開(kāi)發(fā) 。

一、勝任力冰山模型

美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授McClelland于1973年第一次提出"勝任力（competency）"的概念，他認(rèn)為勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。他將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的水上部分和深藏的水下部分，即著名的冰山模型。

根據(jù)顯現(xiàn)程度的不同，可將水上部分劃分為外顯勝任力，水下部分為內(nèi)隱勝任力。外顯勝任力包括知識(shí)、技能等，特點(diǎn)是易被感知，是在個(gè)人日常工作中表現(xiàn)出來(lái)的外顯特質(zhì)，且較易通過(guò)后天培養(yǎng)，是對(duì)任職者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，是有效執(zhí)行工作所必須的，因此，外顯勝任力又被稱(chēng)為基準(zhǔn)性勝任力。內(nèi)隱勝任力包括價(jià)值觀、態(tài)度、自我形象、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等，這部分勝任力是個(gè)人深藏于心的潛在素質(zhì)，不易被感知及培養(yǎng)，但卻是左右個(gè)人行為和影響個(gè)人工作績(jī)效的內(nèi)在原因，是區(qū)分績(jī)效優(yōu)異者和績(jī)效平平者的關(guān)鍵因素，所以?xún)?nèi)隱勝任力又被稱(chēng)為鑒別性勝任力。

二、知識(shí)型員工及其特點(diǎn)

“知識(shí)型工作者（knowledge worker）”的概念最早是由美國(guó)著名管理學(xué)家彼得·德魯克于 1959 年提出，并將其描述為"那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人"。此后，有學(xué)者認(rèn)為，知識(shí)型員工也就是指那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們，他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。知識(shí)型員工一般擁有較高的學(xué)歷及專(zhuān)業(yè)的知識(shí)技能，且從事的工作崗位對(duì)知識(shí)要求較高，如科研、管理、咨詢(xún)等崗位。

知識(shí)型員工具有相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)，有強(qiáng)烈的求知欲，因而往往具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈欲望，追求真理而不崇尚權(quán)威，組織中的職位權(quán)威不能對(duì)他們產(chǎn)生絕對(duì)的控制力和約束力，同時(shí)，由于知識(shí)型員工的工作是腦力勞動(dòng)，這種過(guò)程往往都是無(wú)形且不受限制的，往往難以進(jìn)行監(jiān)測(cè)和控制，并且，工作結(jié)果也不易衡量。

三、基于勝任力冰山模型的知識(shí)型員工人力資源開(kāi)發(fā)

1.基于勝任力特征的工作分析。建立基于勝任力的工作分析是提升企業(yè)管理能力的不可或缺的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。以往企業(yè)主要就工作的主要組成要素進(jìn)行工作分析，以崗位為中心?；趧偃瘟Φ墓ぷ鞣治鰟t是通過(guò)收集、分析、測(cè)量和描述績(jī)效優(yōu)秀員工與工作崗位相關(guān)的關(guān)鍵特征，對(duì)相應(yīng)任職資格予以描述，以員工為中心，注重員工完成工作的能力，而不是工作本身的內(nèi)容，強(qiáng)調(diào)績(jī)效優(yōu)秀員工的關(guān)鍵特征，既包含外顯行為特征，也包括員工內(nèi)在的個(gè)人特質(zhì)。

2.基于勝任力特征的人員測(cè)評(píng)與選拔。職位與人是人力資源管理的兩個(gè)基本點(diǎn)。人職匹配即適合的人做合適的工作是人力資源管理所追求的目標(biāo)?；趧偃瘟Φ娜藛T測(cè)評(píng)與選拔既包括針對(duì)外部人員的甄選與招募也包括對(duì)內(nèi)部員工的合理配置。進(jìn)行測(cè)評(píng)與選拔時(shí)，企業(yè)要避免單一考察知識(shí)、技能等外顯勝任特征，而應(yīng)更加關(guān)注諸如價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、態(tài)度等個(gè)人特質(zhì)的內(nèi)隱勝任特征，這些特征不易通過(guò)后天努力改變，且是關(guān)乎人、職位、組織能否達(dá)到動(dòng)態(tài)統(tǒng)一的關(guān)鍵因素。企業(yè)通過(guò)應(yīng)聘者的過(guò)去關(guān)鍵行為事件，來(lái)預(yù)測(cè)其未來(lái)的績(jī)效表現(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。

3.基于勝任力特征的激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)，他們更加重視精神激勵(lì)，有很強(qiáng)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望。企業(yè)在進(jìn)行知識(shí)型員工激勵(lì)時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)基于勝任力的績(jī)效及價(jià)值管理體系建設(shè)。根據(jù)各崗位的勝任力模型確定相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并在目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、溝通反饋等過(guò)程中予以相應(yīng)支持。對(duì)于價(jià)值管理而言，就是要對(duì)員工的現(xiàn)在及潛在價(jià)值和貢獻(xiàn)進(jìn)行合理的評(píng)估，包括給予資源支持，幫助進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃等。同時(shí)，管理者應(yīng)建立一套授權(quán)機(jī)制，使知識(shí)型員工有更大的創(chuàng)造空間，參與管理，這將很大程度上滿(mǎn)足其自我實(shí)現(xiàn)的需求。

4.基于勝任力特征的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。傳統(tǒng)的培訓(xùn)更多是針對(duì)于當(dāng)前工作的技能培訓(xùn)，缺乏全面、系統(tǒng)性。基于勝任力的企業(yè)培訓(xùn)在一般知識(shí)技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工潛在能力及特征的開(kāi)發(fā)。對(duì)于不同崗位的不同勝任力要求，進(jìn)行有針對(duì)性地培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，員工的素質(zhì)可以獲得更高地提升，培訓(xùn)更有目的性也更加有效率。同時(shí)，應(yīng)將培訓(xùn)體系往全局性與戰(zhàn)略性層面發(fā)展，企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的目的并不單純是使員工在知識(shí)與技能方面有所提高，從而更有成效地完成當(dāng)前工作，更重要的是企業(yè)應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)和員工建立一種精神上的契約關(guān)系，從全局戰(zhàn)略角度增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同感，這有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：胡婷（1993- ），女，漢族，安徽蚌埠人，北京林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，本科在讀，研究方向：人力資源管理endprint