于素君,楊春麗,張同健

(1．樂(lè)山師范學(xué)院,四川 樂(lè)山 614004；2.樂(lè)山師范學(xué)院,四川 樂(lè)山 614004)

財(cái)會(huì)與金融

我國(guó)財(cái)務(wù)主管人員業(yè)務(wù)素質(zhì)能力平衡記分卡解析

于素君1,楊春麗2,張同健2

(1．樂(lè)山師范學(xué)院,四川 樂(lè)山 614004；2.樂(lè)山師范學(xué)院,四川 樂(lè)山 614004)

財(cái)務(wù)主管人員業(yè)務(wù)素質(zhì)能力的開(kāi)發(fā)是財(cái)務(wù)人力資源管理的一個(gè)重要方向。新時(shí)期的財(cái)務(wù)主管人員不僅需要具有堅(jiān)實(shí)的理論功底和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，還應(yīng)具備高瞻遠(yuǎn)矚的眼光和四顧天下的胸懷?；谄胶庥浄挚ɡ碚摚柚隍?yàn)證性因子分析方法，經(jīng)驗(yàn)性的研究揭示了我國(guó)財(cái)務(wù)主管人員業(yè)務(wù)素質(zhì)能力的內(nèi)部機(jī)理，發(fā)現(xiàn)了素質(zhì)能力的優(yōu)勢(shì)與不足，為財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)的財(cái)務(wù)主管培訓(xùn)戰(zhàn)略提供了理論依據(jù)，也為財(cái)務(wù)主管的自我修煉提供了思維啟示。

財(cái)務(wù)主管；業(yè)務(wù)素質(zhì)能力；平衡記分卡；流程再造；驗(yàn)證性因子分析

一、引言

財(cái)務(wù)主管是一群特殊的財(cái)務(wù)人員，肩負(fù)財(cái)務(wù)工作管理的神圣使命，需要具有持續(xù)探索和學(xué)習(xí)的精神，更應(yīng)具備和不良習(xí)氣、不正之風(fēng)、不法之徒作斗爭(zhēng)的勇氣。相比于西方國(guó)家而言，由于受到政治體制的影響，我國(guó)的財(cái)務(wù)制度、經(jīng)濟(jì)制度和金融制度的彈性過(guò)大，法規(guī)與道德的界限模糊，又為財(cái)務(wù)主管的工作引發(fā)了不可預(yù)料的風(fēng)險(xiǎn)，也對(duì)財(cái)務(wù)主管的業(yè)務(wù)素質(zhì)能力提出了苛刻的要求。我國(guó)財(cái)務(wù)主管達(dá)數(shù)十萬(wàn)人，分布在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的各個(gè)行業(yè)，為財(cái)會(huì)事業(yè)的發(fā)展做出了卓越的貢獻(xiàn)。

財(cái)務(wù)主管業(yè)務(wù)素質(zhì)能力的培育問(wèn)題一直是財(cái)經(jīng)界所關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題之一，在理論和實(shí)踐上都引起財(cái)務(wù)系統(tǒng)的高度重視，各種級(jí)別和類型的財(cái)務(wù)主管人員培訓(xùn)班層出不窮，理論研究也推陳出新。鄒婷婷、李仁旺(2005)按照德、能、勤、績(jī)四個(gè)要素構(gòu)建了企業(yè)財(cái)務(wù)主管人員的素質(zhì)評(píng)價(jià)體系，德包括廉潔、守紀(jì)、事業(yè)心和責(zé)任感四個(gè)指標(biāo)，能包括管理能力、業(yè)務(wù)技術(shù)、外語(yǔ)和創(chuàng)新能力四個(gè)指標(biāo)，勤包括出勤率、敬業(yè)精神兩個(gè)指標(biāo)，而績(jī)包括工作量、事故率、獲獎(jiǎng)三個(gè)指標(biāo)[1]。杜勇、陳建英(2006)設(shè)計(jì)了財(cái)務(wù)主管人員素質(zhì)測(cè)評(píng)體系，并運(yùn)用了德費(fèi)爾法和模糊數(shù)學(xué)法對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行了量化，以改進(jìn)現(xiàn)有的測(cè)評(píng)方法[2]。劉麗、王亞光(2012)強(qiáng)調(diào)了財(cái)務(wù)主管人員行為管理的重要性，認(rèn)為財(cái)務(wù)主管人員的行為管理涉及機(jī)制、體制、檢查、監(jiān)督、問(wèn)責(zé)、教育等方面，是一項(xiàng)名副其實(shí)的系統(tǒng)工程[3]。蔡韋華(2012)通過(guò)分析財(cái)務(wù)主管人員素質(zhì)類型和結(jié)構(gòu)，發(fā)現(xiàn)了提高財(cái)務(wù)人員素質(zhì)的具體途徑，提出了改進(jìn)財(cái)務(wù)人員素質(zhì)要素結(jié)構(gòu)的方法，以使財(cái)務(wù)人員不斷適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化[4]。孫冰峰(2013)認(rèn)為財(cái)務(wù)主管人員的需求包括外在需求和內(nèi)在需求兩個(gè)方面，前者又包括生理需求、安全需求和社交需求，而后者包括尊重需求和價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求[5]。

現(xiàn)有的研究從不同的視角探討我國(guó)財(cái)會(huì)主管人員業(yè)務(wù)素質(zhì)能力的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)、機(jī)理和影響因素，推動(dòng)了財(cái)務(wù)人力資本開(kāi)發(fā)研究的進(jìn)展，但也存在著明顯的不足：一是研究結(jié)論處于直覺(jué)和知覺(jué)性的判斷，缺乏合理的調(diào)查數(shù)據(jù)支持；二是專注于常規(guī)性的財(cái)務(wù)主管職能，忽視了創(chuàng)新能力的培育；三是沿襲了傳統(tǒng)財(cái)會(huì)理論的思想，缺失時(shí)代氣息。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，財(cái)務(wù)理論在不斷革新，財(cái)務(wù)方法在不斷變換，財(cái)務(wù)制度在不斷更新，作為財(cái)務(wù)系統(tǒng)的領(lǐng)頭羊，財(cái)務(wù)人員不僅需要具有深厚的專業(yè)技能，更應(yīng)該奮力進(jìn)取、勇于探索，深諳知識(shí)經(jīng)濟(jì)的精髓，切準(zhǔn)信息時(shí)代的脈搏，才能勝任自己的職能。

平衡記分卡理論的興起為我國(guó)財(cái)務(wù)主管人員業(yè)務(wù)素質(zhì)能力的測(cè)評(píng)、解析和管理提供了切合時(shí)宜的理論平臺(tái)，可以全視角地審視財(cái)務(wù)主管人員業(yè)務(wù)素質(zhì)能力的全貌。平衡記分卡是一種新型的績(jī)效測(cè)評(píng)工作，包含財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)維度，集中了企業(yè)的發(fā)展愿景和發(fā)展戰(zhàn)略。當(dāng)一個(gè)企業(yè)確定了創(chuàng)新戰(zhàn)略之后，平衡記分卡就是一個(gè)非常有效的管理工具，以確保戰(zhàn)略得到順利執(zhí)行[6]。

世界上第一張平衡記分卡出現(xiàn)于芬蘭的ABB公司。當(dāng)著名管理學(xué)家卡姆蘭應(yīng)邀來(lái)ABB公司做咨詢時(shí)，發(fā)現(xiàn)了ABB公司平衡記分卡的雛形，于是進(jìn)行改進(jìn)，構(gòu)建了財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、創(chuàng)新成長(zhǎng)四個(gè)要素?？诽m曾說(shuō)：“當(dāng)我在世界各地為各類企業(yè)進(jìn)行平衡記分卡咨詢的時(shí)候，我經(jīng)常在告訴自己，如果沒(méi)有ABB公司的雛形記分卡，就絕不會(huì)有今天的平衡記分卡?！碑咇R威公司在上世紀(jì)末期做過(guò)一次調(diào)查，62%的美國(guó)500強(qiáng)企業(yè)在使用平衡記分卡，而今天，據(jù)美國(guó)聯(lián)邦政府的調(diào)查顯示，這一比率是87%。

平衡記分卡的應(yīng)用范圍極廣，不僅用于企業(yè)、組織、團(tuán)隊(duì)績(jī)效的管理，也可以用于政府機(jī)構(gòu)的績(jī)效管理，還可以用于個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)的過(guò)程管理，是一種不可多得的績(jī)效管理工具，二十年來(lái)已風(fēng)靡世界。在西方財(cái)務(wù)主管業(yè)務(wù)素質(zhì)能力測(cè)評(píng)或者工作績(jī)效管理中，平衡記分卡已成為常用的方法，日臻成熟。因此，我國(guó)財(cái)務(wù)主管人員業(yè)務(wù)素質(zhì)能力平衡記分卡研究具有現(xiàn)實(shí)的價(jià)值和意義。

二、財(cái)務(wù)主管人員業(yè)務(wù)素質(zhì)能力平衡記分卡設(shè)計(jì)

“平衡記分卡”的原理是：企業(yè)的發(fā)展先要有一個(gè)宏大的愿景，再根據(jù)愿景來(lái)制定戰(zhàn)略，按平衡記分卡的四個(gè)維度將戰(zhàn)略分解為財(cái)務(wù)、顧客、流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)子目標(biāo)，并將這四個(gè)子目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可以考核的指標(biāo)，落實(shí)到每一個(gè)員工?？梢?jiàn)，“平衡記分卡”將企業(yè)的使命層層轉(zhuǎn)化，再層層剝解到每一個(gè)具體的指標(biāo)，從而使整個(gè)組織圍繞著核心價(jià)值觀以一種線路圖的形式向前推進(jìn)，并使組織的領(lǐng)導(dǎo)者能控制和設(shè)計(jì)每一個(gè)節(jié)點(diǎn)。平衡記分卡的思想和理念同樣可以用于財(cái)務(wù)主管人員業(yè)務(wù)素質(zhì)能力的開(kāi)發(fā)和管理。根據(jù)平衡記分卡理論，在企業(yè)財(cái)務(wù)主管業(yè)務(wù)活動(dòng)調(diào)查的基礎(chǔ)上，將財(cái)務(wù)主管平衡記分卡分解為業(yè)務(wù)統(tǒng)控能力、業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力、人格感染能力和自我超越能力四個(gè)要素，分別對(duì)應(yīng)平衡記分卡的財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、客戶、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)維度。

首先，業(yè)務(wù)統(tǒng)控能力是指財(cái)務(wù)主管對(duì)組織的財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)具有全局性的計(jì)劃、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和反饋能力，這是財(cái)務(wù)主管的本質(zhì)工作，因而對(duì)應(yīng)于平衡記分卡的財(cái)務(wù)維度。業(yè)務(wù)統(tǒng)控能力分解為業(yè)務(wù)熟練能力、環(huán)境控制能力、自檢自律能力和知人善任能力4個(gè)指標(biāo)。作為一名財(cái)務(wù)主管，首先要有超過(guò)常人的業(yè)務(wù)技能，深刻理解相關(guān)財(cái)務(wù)理論，具有豐富的財(cái)務(wù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，才能服眾。財(cái)務(wù)工作是一種技能型工作，浮夸性的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)是很難立足的。財(cái)務(wù)主管在實(shí)現(xiàn)對(duì)財(cái)務(wù)組織內(nèi)部控制的前提下，也要具備一定的外向性才能，能夠充分利用公司的資源和優(yōu)勢(shì)來(lái)為財(cái)務(wù)工作服務(wù)。同時(shí)，由于財(cái)務(wù)工作是一種典型的風(fēng)險(xiǎn)型工作，具有高度的敏感性，財(cái)務(wù)主管要以身作則、廉潔奉公，不為私利誘惑所動(dòng)，為其余財(cái)務(wù)人員做出表率。此為，財(cái)務(wù)主管也需要具備一定的人本主義領(lǐng)導(dǎo)才能，與下屬打成一片，知人善任，才能充分發(fā)揮組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

其次，業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力是指財(cái)務(wù)主管在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下具有一定的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力，這是時(shí)代的需求，因而對(duì)應(yīng)于平衡記分卡的業(yè)務(wù)流程維度。業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力分解為流程再造能力、信息決策能力、ERP指導(dǎo)能力和信息技術(shù)能力4個(gè)指標(biāo)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著知識(shí)資本理論的興起和信息技術(shù)的成熟，財(cái)務(wù)工作在理論和技術(shù)上都產(chǎn)生了重大的變革。知識(shí)理論認(rèn)為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力源于隱性知識(shí)，而不是顯性知識(shí)，即現(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力源于非財(cái)務(wù)資本，從而給以企業(yè)資本計(jì)量為目標(biāo)的財(cái)務(wù)工作帶來(lái)致命的沖擊。信息技術(shù)打破了傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)流程，必然觸及根深蒂固的財(cái)務(wù)制度和會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，卻使工作效率成倍上升。在這些新的經(jīng)濟(jì)和技術(shù)形勢(shì)下，固步自封、目光短淺的財(cái)務(wù)主管絕對(duì)是不稱職的。新時(shí)代的財(cái)務(wù)主管不僅具有深厚的財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)功底，也應(yīng)具備一定的信息化技能，洞悉ERP的內(nèi)部機(jī)理，明晰會(huì)計(jì)信息化的方向，并能充分利用財(cái)務(wù)信息為組織的戰(zhàn)略決策服務(wù)。

再次，人格感染能力是指財(cái)務(wù)主管人員具備較高的職業(yè)道德并以自身的高風(fēng)亮節(jié)來(lái)感染會(huì)計(jì)人員的能力，這是會(huì)計(jì)行業(yè)特殊性的內(nèi)在要求，因而對(duì)應(yīng)于平衡記分卡的客戶維度。人格感染能力分解為財(cái)務(wù)敬業(yè)精神、法律法規(guī)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作精神和文化塑造能力4個(gè)指標(biāo)。對(duì)于財(cái)務(wù)人員而言，不僅要具備一定的專業(yè)技能，也要具備一定的財(cái)經(jīng)法律法規(guī)知識(shí)，更要具備高度自我控制的能力。在這方面，財(cái)務(wù)主管要首當(dāng)其沖，作為財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)的楷模。在財(cái)務(wù)實(shí)踐中，一名具有高尚品格的財(cái)務(wù)主管的影響力是不可小覷的，不僅是普通財(cái)務(wù)員工的行為坐標(biāo)，也能夠塑造一種卓越的財(cái)務(wù)文化氛圍，這是一種無(wú)形的“場(chǎng)”，可以使財(cái)務(wù)人員時(shí)刻保持清醒的品德思維。財(cái)務(wù)主管還應(yīng)具有“先天下之憂而憂”的憂患意識(shí)，透徹地掌握不斷更新的財(cái)務(wù)法律法規(guī)，傳播給所有的財(cái)會(huì)人員，防微杜漸，將一切不良意念扼殺在萌芽狀態(tài)。

最后，自我超越能力是指財(cái)務(wù)主管具有長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)精神以不斷開(kāi)闊視野、深化理論、探索實(shí)踐的能力，這是一種面向未來(lái)的能力，對(duì)應(yīng)于平衡記分卡的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度。自我超越能力分解為理論學(xué)習(xí)能力、學(xué)術(shù)交流能力、業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)能力和知識(shí)開(kāi)發(fā)能力四個(gè)指標(biāo)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，財(cái)務(wù)理論的滯后性日益顯現(xiàn)，迫切需要與時(shí)俱進(jìn)，財(cái)務(wù)主管必須加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，不被日新月異的局勢(shì)所淘汰。財(cái)務(wù)主管需要具有強(qiáng)烈的危機(jī)意識(shí)，尤其在中國(guó)現(xiàn)行的財(cái)務(wù)制度下，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)打造出強(qiáng)勁的業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)力，不斷提高整體業(yè)務(wù)水平。許多財(cái)務(wù)主管的日常工作環(huán)境具有封閉性，對(duì)外界環(huán)境變化的反應(yīng)太遲鈍，因而要加強(qiáng)與同行的業(yè)務(wù)聯(lián)系，尤其是與大型企業(yè)財(cái)務(wù)部門(mén)、高校財(cái)務(wù)研究機(jī)構(gòu)、財(cái)務(wù)協(xié)會(huì)和財(cái)務(wù)組織的聯(lián)系。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)資本的開(kāi)發(fā)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)框架中的重中之重，但知識(shí)管理和財(cái)務(wù)管理可以相輔相成，因而也應(yīng)成為財(cái)務(wù)主管長(zhǎng)期關(guān)注的一個(gè)方向。

根據(jù)以上分析，可以構(gòu)建我國(guó)財(cái)務(wù)主管人員業(yè)務(wù)素質(zhì)能力的平衡記分卡如表1所示。

表1 財(cái)務(wù)主管人員業(yè)務(wù)素質(zhì)能力平衡記分卡

三、模型檢驗(yàn)

(一)數(shù)據(jù)收集

本次數(shù)據(jù)調(diào)查的樣本是我國(guó)企業(yè)單位的財(cái)務(wù)主管，并采用李克特7點(diǎn)量表作為數(shù)據(jù)收集方法，被調(diào)查者在7個(gè)層級(jí)性的量表值中根據(jù)自身的情況選擇其中的一項(xiàng)，問(wèn)卷的設(shè)計(jì)源于財(cái)務(wù)主管人員業(yè)務(wù)素質(zhì)能力平衡記分卡的指標(biāo)再定義，以更淺顯、易懂、平和的語(yǔ)句來(lái)表達(dá)。本次數(shù)據(jù)調(diào)查自2013年5月1日起，至2013年6月1日止，歷時(shí)30天，發(fā)放問(wèn)卷1000份，收入問(wèn)卷354份，問(wèn)卷回收率超過(guò)20%，達(dá)到35.4%。在回收的問(wèn)卷中，選擇了填答內(nèi)容較好的問(wèn)卷98份作為統(tǒng)計(jì)分析樣本，有效問(wèn)卷數(shù)和樣本數(shù)之比約為6，滿足了驗(yàn)證性因子分析的數(shù)據(jù)要求。樣本特征如表2所示。

表2 樣本特征

(二)驗(yàn)證性因子分析

驗(yàn)證性因子分析用來(lái)測(cè)度因子間的相關(guān)效應(yīng)，而不是因果效應(yīng)，在問(wèn)卷編制或量表測(cè)度中的作用是檢驗(yàn)因子和指標(biāo)之間的從屬關(guān)系是否正確。驗(yàn)證性因子模型的設(shè)定涉及指標(biāo)和因子的從屬關(guān)系矩陣、因子之間關(guān)系矩陣和誤差之間關(guān)系矩陣3個(gè)矩陣。基于有效樣本數(shù)據(jù)，運(yùn)用SPSS和Lisrel8.7軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，得分析結(jié)果如表3所示。

表3 驗(yàn)證性因子分析

根據(jù)驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果可知：業(yè)務(wù)控制能力要素和人格感染能力要素的因子負(fù)荷值普遍高于業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力和自我超越能力要素的因子負(fù)荷值；指標(biāo)X1、X3和X9的因子負(fù)荷值較高，且具有顯著性；指標(biāo)X5、X7和X16的因子負(fù)荷值較低，且缺乏顯著性；其余指標(biāo)的因子負(fù)荷值低于0.50，但具有顯著性。同時(shí)得擬合指數(shù)列表如表4所示。

表4 擬合指數(shù)列表

根據(jù)擬合指數(shù)列表可知，模型的擬合效果較好。

四、結(jié)論

根據(jù)檢驗(yàn)結(jié)果可知，構(gòu)建的我國(guó)財(cái)務(wù)主管人員業(yè)務(wù)素質(zhì)能力平衡記分卡具有一定可靠性，能夠全面反映出財(cái)務(wù)主管人員在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的素質(zhì)能力要素的分布特征。同時(shí)，我國(guó)財(cái)務(wù)主管人員的業(yè)務(wù)統(tǒng)控能力和人格感染能力普遍較高，具有嫻熟的常規(guī)業(yè)務(wù)能力和高度的敬業(yè)精神，但是，業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力和自我超越能力普遍不足，缺乏時(shí)代氣息。

從積極的一面來(lái)看，具體而言：財(cái)務(wù)主管的業(yè)務(wù)技能較好，為一般財(cái)務(wù)人員做出了表率性的作用；財(cái)務(wù)主管對(duì)自己的行為要求較為嚴(yán)格，帶頭維護(hù)了國(guó)家的財(cái)經(jīng)紀(jì)律和企業(yè)的財(cái)務(wù)規(guī)章制度；財(cái)務(wù)主管具有顯著的財(cái)務(wù)敬業(yè)精神，具備神圣的職責(zé)感。然而，從消極的一面來(lái)看，具體而言：財(cái)務(wù)主管的財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)流程的更新和改革能力不足，墨守成規(guī)、因陳守舊；財(cái)務(wù)主管的ERP應(yīng)用能力普遍不足，更不能有效地對(duì)會(huì)計(jì)人員進(jìn)行指導(dǎo)；財(cái)務(wù)主管的知識(shí)管理意識(shí)淡薄，知識(shí)管理能力較弱。

我國(guó)財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)在繼續(xù)發(fā)揚(yáng)財(cái)務(wù)主管優(yōu)勢(shì)特征的同時(shí)，更應(yīng)該對(duì)劣勢(shì)特性進(jìn)行彌補(bǔ)和挖潛，如ERP應(yīng)用、知識(shí)轉(zhuǎn)移、業(yè)務(wù)流程再造等。隨著財(cái)務(wù)變革的深化，這些技能缺陷將逐漸顯現(xiàn)，無(wú)疑會(huì)給財(cái)務(wù)主管的工作帶來(lái)不可忽視的負(fù)面影響，應(yīng)引起我國(guó)財(cái)會(huì)界的高度重視。

[1]鄒婷婷，李仁旺.企業(yè)財(cái)務(wù)人員能力評(píng)價(jià)元模型及其應(yīng)用研究[J].商業(yè)研究，2005，(24)：97-100.

[2]杜勇，陳建英.企業(yè)財(cái)務(wù)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)體系研究[J].商業(yè)研究，2006，(13)：166-171.

[3]劉麗，王亞光.略論財(cái)務(wù)人員的自律與行為管理[J].淮海工學(xué)院學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)版)，2012，(20)：52-54.

[4]蔡韋華.提高財(cái)務(wù)人員素質(zhì)的思考[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2012，(4)：162-163.

[5]孫冰峰.淺議財(cái)務(wù)人員心理需求——基于需求層次理論應(yīng)用的分析[J].財(cái)會(huì)研究，2013，(9)：94-95.

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(責(zé)任編輯：張衛(wèi)紅)

The Parsing of the Balanced Scorecard of Financial Executives' Business Quality and Ability in China

YU Su-jun1,YANG Chun-li2,ZHANG Tong-jian2

(1.Leshan Normal College,Leshan,Sichuan 614004,China;2.Leshan Normal College,Leshan,Sichuan 614004,China)

The development about business quality and ability of financial executives is an important direction of the financial and human resources management.The finance executives in the new period need not only have a solid theoretical knowledge and rich practical experience,but also should have forward-looking vision and mind of finding the world.Based on the balanced scorecard theory,by using confirmatory factor analysis method,empirical study reveals the internal mechanism of quality and ability of our country's financial executives business,discovering advantages and problems of quality and ability,.It provides the theoretical basis for the training strategy of finance chief in financial institutions,and provides thinking enlightenment for self cultivation of the finance director.

financial director; professional quality ability; the balanced scorecard; process reengineering.confirmatory factor analysis

2014-02-11

國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金(11BJL074)

于素君(1966-)，女，四川樂(lè)至人，繼續(xù)教育處講師，研究方向?yàn)槁糜谓逃芾怼?/p>

F230

A

1671-4385(2014)02-0023-05