于欣

摘 要：如今，人們已經(jīng)逐步邁入到二十一世紀(jì)發(fā)展時代中，人才作為企業(yè)壯大發(fā)展的核心基礎(chǔ)，在企業(yè)中占據(jù)了舉足輕重的地位。而企業(yè)面臨當(dāng)前競爭如此激烈的經(jīng)濟市場，想要進一步推動企業(yè)更加長遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須擁有充足的人才資源。因此，作為新時期的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)意識到這一問題的重要性，并對人力資源管理給予高度重視。其中，薪酬管理作為企業(yè)管理中的重點內(nèi)容，對于人才引進，提高企業(yè)整體競爭實力有著重大的現(xiàn)實意義。對此，筆者具體對當(dāng)前薪酬管理在企業(yè)管理中存在的問題進行了研究討論，并提出了相關(guān)的建議對策。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；企業(yè)管理；問題；對策

對于新時期的企業(yè)管理來說，薪酬管理在企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展過程中發(fā)揮了至關(guān)重要的作用，完善的薪酬管理制度能夠?qū)φ{(diào)動員工工作積極性、績效等方面有著密切的關(guān)聯(lián)和影響，有利于吸引高素質(zhì)人才，進一步提高企業(yè)競爭能力。但是，就我國當(dāng)前薪酬管理現(xiàn)狀來看，其中還存在著一些問題，使得薪酬管理自身的效能作用無法得到充分的發(fā)揮，嚴(yán)重制約了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。對此，本文重點對薪酬管理在企業(yè)管理中存在的問題與對策進行了探討分析，從而總結(jié)出以下相關(guān)結(jié)論，以供參考交流。

1、薪酬管理的概述

實際上，所謂的薪酬主要是指員工通過自己的勞動而獲取的各種補償，簡單來說，就是企業(yè)需要應(yīng)付給員工的薪資報酬。通常我們會將薪酬定義為兩個方面，一方是經(jīng)濟性薪酬，另一方面則是非經(jīng)濟性薪酬。其中，經(jīng)濟性薪酬中具體包括了直接經(jīng)濟性薪酬與間接經(jīng)濟性薪酬兩類，而直接經(jīng)濟性薪酬是企業(yè)通過根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)貨幣形式支付給員工的勞動報酬。間接經(jīng)濟性薪酬與其相反，雖然不會以貨幣形式支付給員工，但會在員工生活方面給予各式各樣的補貼。此外，非經(jīng)濟性薪酬是不能利用貨幣計量方式進行衡量的，卻能夠給員工心理上帶來一絲安慰。

2.目前企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題分析

就我國當(dāng)前大部分企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來看，在薪酬管理方面，多多少少存在著一定的不足和缺陷，而筆者在對這一問題進行了深入研究分析之后，總結(jié)了現(xiàn)行薪酬管理在企業(yè)管理中主要存在的幾點問題。

（1）薪酬體系設(shè)計不夠科學(xué)

目前，很多企業(yè)還未意識到薪酬管理的重要性，在對薪酬體系進行設(shè)計時，缺乏戰(zhàn)略性的思考，再加之原本關(guān)注度不高，很容易出現(xiàn)一些不確定的因素問題。在大多數(shù)的情況下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只是一味的側(cè)重于薪酬設(shè)計結(jié)果的公平性，往往忽視了薪酬部設(shè)計程序規(guī)范性。并且，有一些企業(yè)缺乏完善的薪酬管理體系，無法對不同職位、不同工種的員工進行合理的薪酬分配。簡單舉個例子來說，在企業(yè)中一些重要的技術(shù)人員，其實際薪酬待遇往往無法與勞動付出成正比，這也是的薪酬制度形同虛設(shè)，大大打擊了員工的工作積極性，致使大量人才的白白流失。

（2）內(nèi)外薪酬結(jié)合上缺乏統(tǒng)一性

如果是從薪酬分類方面來講，我們可以將薪酬廣義的分為兩類，一類是內(nèi)在薪酬，另一類是外在薪酬。其中，內(nèi)在薪酬主要是指企業(yè)內(nèi)部需要用到的經(jīng)濟資源，是員工在日常工作過程中，直接獲取到的物質(zhì)東西。相比于內(nèi)在薪酬而言，員工并不會得到實質(zhì)性的資金，而是福利津貼的實物，其主要是有企業(yè)分發(fā)給員工，此時企業(yè)就需要在經(jīng)濟資源方面支付出相應(yīng)的金額。但是，目前我國大部分氦氣還無法真正做好內(nèi)部與外部薪酬管理的統(tǒng)一，通常都是過度重視外在薪酬，而忽略了內(nèi)在薪酬的重要性，引起了員工的極度不滿，不利于企業(yè)的持久發(fā)展。

3.提高薪酬管理水平的對策

（1）加強完善薪酬體系

在對薪酬體系進行設(shè)計是，應(yīng)該事先進行市場調(diào)查，切實切合當(dāng)前社會發(fā)展情況，對薪酬體系框架進行優(yōu)化設(shè)計，通過參考其他企業(yè)薪酬支付情況，對自身當(dāng)前薪酬水平進行分析判斷，其實結(jié)合企業(yè)實際經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r，加強對薪酬管理制度和體系的完善，采取有規(guī)劃性的戰(zhàn)略措施，進一步提高企業(yè)薪酬管理水平。而且，對于一些中小型企業(yè)來說，由于整體規(guī)模較小，一切都處于發(fā)展中階段，更需要加強對薪酬體系的創(chuàng)新與完善，以此來滿足于現(xiàn)代社會的發(fā)展需求。

（2）重視內(nèi)在薪酬

就我國目前企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀，不難看出，大部分企業(yè)過于重視外在薪酬，常常忽略了內(nèi)在薪酬。而具體從內(nèi)在薪酬角出發(fā)，企業(yè)想要充分做好內(nèi)在薪酬管理工作，就必須充分考慮到認(rèn)可、工作責(zé)任、晉升等幾方面的問題，不斷健全獎勵機制，以此來調(diào)動員工們的工作積極性，這樣有利于提高工作效率，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟收益。另外，企業(yè)還要堅持以人為人的管理模式，從而促進企業(yè)更加長足的發(fā)展。

（3）加強薪酬與績效的聯(lián)系

績效作為一項重要的薪酬分配指標(biāo)，企業(yè)要加強薪酬與績效的聯(lián)系。從企業(yè)本身上說，企業(yè)通過績效評估既可實現(xiàn)對員工工作的指導(dǎo)和監(jiān)督，也可以有效地確定企業(yè)在薪酬管理上的改進方向和改進措施，從而達(dá)到進一步優(yōu)化和規(guī)范企業(yè)管理行為的目的。

4.結(jié)束語

作為中小型企業(yè)綜合管理工作中的一項重要內(nèi)容，薪酬管理問題在一定程度上涉及到企業(yè)內(nèi)部每位員工的報酬利益問題，體現(xiàn)了員工對企業(yè)及企業(yè)對員工的重要性?？茖W(xué)合理地開展企業(yè)的薪酬管理工作，能促進企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性，提高企業(yè)組織的整體運作效率及整體經(jīng)濟效益。所以，我們要正確對待并恰當(dāng)處理目前我國中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題。（作者單位：哈爾濱商業(yè)大學(xué)MBA、MPA教育中心）

參考文獻(xiàn)：

[1] 盧田錫.我國中小企業(yè)的薪酬管理研究[J].人力資源管理，2009，（11）.

[2] 杜海玲.中小企業(yè)薪酬管理策略探析[J].黑龍江對外經(jīng)貿(mào)，2007，（8）.

[3] 劉增武.企業(yè)薪酬管理體系的構(gòu)建[J].南京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2006，（3）.