王偉

摘 要：近年來，隨著國(guó)家對(duì)教育的重視和投入的加大，社會(huì)對(duì)高校的要求越來越高；人力資源是高校的首要資源，對(duì)高校的生存與發(fā)展和提升起著非常重要的作用。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；思考；探討

中圖分類號(hào)：F253 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-3520（2014）-01-0162-01

一、人力資源概念

人力資源，也可以稱之為人力資本，泛指國(guó)家或地區(qū)、單位范圍的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和。高校的人力資源主要由以下幾部分組成：教學(xué)、科研人員、黨政管理人員、保障服務(wù)人員及校各種產(chǎn)業(yè)人員。高校人力資源管理，就是高校運(yùn)用現(xiàn)代的科學(xué)方法，符合人才引進(jìn)、培養(yǎng)、成長(zhǎng)的規(guī)章制度、機(jī)制，一定物財(cái)力相結(jié)合的進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人才、物力經(jīng)常保持最佳合理的比例，使之對(duì)人的思想行為、心理活動(dòng)等進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)和協(xié)調(diào)，發(fā)揮人才主體的主觀能動(dòng)性，積極性，讓人盡其才，盡其用，實(shí)現(xiàn)預(yù)期，達(dá)到組織目標(biāo)。

二、高校人力資源的現(xiàn)狀

高校人力資源是高校發(fā)展的中堅(jiān)力量，人才的人數(shù)、優(yōu)勢(shì)、質(zhì)量決定著學(xué)校發(fā)展的動(dòng)力和活力。通過不斷的引進(jìn)海內(nèi)外、國(guó)內(nèi)“211”“985”高校的高層次人才，充實(shí)到各個(gè)教學(xué)科研崗位。為了能真正引進(jìn)有用人才，高校要通過制定符合本校和地區(qū)能夠吸引人才來校工作的相關(guān)政策，并且要引得來、留得下，真正為我所用，積極為人才們服好務(wù)。學(xué)校計(jì)劃通過3年左右的時(shí)間實(shí)現(xiàn)“雙百”工程即加快引進(jìn)和自主培養(yǎng)高層次學(xué)術(shù)學(xué)科帶頭人、博士和博士后，提升科研工作的數(shù)和量。給從事教學(xué)和科研工作的教師提供多種途徑參與校企科研合作、出國(guó)訪問學(xué)者和參與工程實(shí)踐鍛煉的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。開闊教師視野，挖掘教師潛力。

三、高校人力資源管理存在的問題

（一）人力資源結(jié)構(gòu)缺乏合延展性。高校由于是由原行業(yè)管理調(diào)整到教育部管理的，教師有很多也是從事與交通領(lǐng)域有關(guān)聯(lián)的教學(xué)和科研，劃轉(zhuǎn)教育部后，體制、機(jī)制也相應(yīng)發(fā)生了變化，這樣的現(xiàn)狀在一定程度上導(dǎo)致了高校人力資源結(jié)構(gòu)的不合理性，其主要表現(xiàn)在：首先，校內(nèi)機(jī)構(gòu)較多，管理人員眾多；其次，管理、工勤的人與專任教職工的數(shù)量比不合理，從事教學(xué)的專人教師數(shù)量不足；第三、由于學(xué)校在行業(yè)中排位靠前，關(guān)系戶較多，也導(dǎo)致教職工中的學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，與教育部的規(guī)定的高校師生比標(biāo)準(zhǔn)有著較大的差距；第四，相比其他國(guó)內(nèi)一流大學(xué)，高校的老師來源相對(duì)單一，“近親繁殖”的較多，同時(shí)，高校自己培養(yǎng)的院士和高層次人才數(shù)量不大；科研方向大多傾向與交通領(lǐng)域。

（二）人才資源管理的理念有待進(jìn)一步提升?，F(xiàn)在高校很多人力資源管理的理念大多沿襲過去在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代下建立起來的人事管理制度，由于是國(guó)管、省管和共建高校等諸多因素，許多政策的制定必須要遵循國(guó)家的意志，因而使許多人力資源管理者在思想上仍然延續(xù)一些傳統(tǒng)的人事管理理念。對(duì)于師資的管理強(qiáng)調(diào)的是“管人”。而不是對(duì)人力資源的再開發(fā)。工作中常常用政策、法規(guī)，約束人事，突出以任務(wù)為導(dǎo)向，以具體的工作為中心來組織教師的教學(xué)、科研活動(dòng)，因而導(dǎo)致一些教師在工作中缺乏積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，約束了教師的成長(zhǎng)和研究領(lǐng)域的擴(kuò)展。

（三）部分教學(xué)輔助崗位人才引進(jìn)的難度較大。高校都非常重視高層次人才的引進(jìn)工作，但是一些與教學(xué)和科研工作相關(guān)聯(lián)的崗位人才引進(jìn)的問題還是非常嚴(yán)重的：首先，學(xué)校在制定引進(jìn)人才的相關(guān)政策時(shí)，弱化了教輔崗位，招聘人員相關(guān)的待遇相差較大。隨著原來部分教輔崗位人員的退休和離崗等原因，教師又不愿過多的參與到實(shí)驗(yàn)教學(xué)崗位，加之學(xué)校對(duì)這些崗位招聘政策的弱化，導(dǎo)致了這些崗位的人員良莠不齊和缺位；也給實(shí)驗(yàn)教學(xué)帶來了較大的困難。

（四）人力資源管理缺乏行之有效的激勵(lì)和考核機(jī)制。國(guó)內(nèi)高校中，以前普遍存在一個(gè)教師的職稱就決定了他的各種待遇和地位，至于他是否完全履行了應(yīng)盡的職責(zé)和義務(wù)并不重要，缺乏合理和有效的考核監(jiān)督機(jī)制。教師職業(yè)、職稱“終身制”的觀念在現(xiàn)階段在人們頭腦中還是根深荒蒂固的。因而激勵(lì)、獎(jiǎng)懲是加強(qiáng)人力資源管理的重要手段，當(dāng)前一些學(xué)校還是缺乏人力資源的激勵(lì)機(jī)制，不論是物質(zhì)激勵(lì)，還是精神激勵(lì)。還沒有科學(xué)完善的考核方法，缺乏真正公正的量化標(biāo)準(zhǔn)。

四、人力資源管理的對(duì)策

（一）建立合理的人才引進(jìn)機(jī)制。首先要全面了解學(xué)校所需專業(yè)人才類型的基礎(chǔ)上，依據(jù)數(shù)量、崗位的要求，加大人才引進(jìn)的力度，提升引進(jìn)人才的各種待遇，積極為引進(jìn)人才服好務(wù)。二是要充分發(fā)揮各學(xué)術(shù)委員會(huì)作用，建立完善人才甄選標(biāo)準(zhǔn)，在關(guān)注學(xué)歷、職稱的同時(shí)，也要注重人才的來源與道德修養(yǎng)等方面。為加強(qiáng)學(xué)校的專業(yè)建設(shè)，不但要從國(guó)內(nèi)外引進(jìn)學(xué)校需要的高學(xué)歷、高職稱人員，更要引進(jìn)和聘請(qǐng)大型企業(yè)、行業(yè)的專業(yè)人才和行家到學(xué)校兼職工作。

（二）更新人力資源的管理理念。人力資源管理要突出“以人為本”的觀念，優(yōu)化人力資源的配置，提高人力資源的使用效率。積極推行從人員身份管理轉(zhuǎn)向以崗位管理為主，全員聘任，能進(jìn)能出、能上能下，以崗定薪，按勞取酬，以完成崗位任務(wù)的優(yōu)劣進(jìn)行績(jī)效考核，改變分配方式。健全人才聘任、使用、考核的激勵(lì)與科學(xué)評(píng)價(jià)機(jī)制，責(zé)權(quán)利一體。充分調(diào)動(dòng)教職員工的熱情和積極性，讓更多的優(yōu)秀人才脫穎而出，成為領(lǐng)軍人物和學(xué)術(shù)學(xué)科帶頭人。

人力資源的管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉足面廣，關(guān)系到學(xué)校的每一個(gè)人，人才能創(chuàng)造價(jià)值，比資金更重要，人才也是學(xué)校最大的資本和財(cái)富，學(xué)校如何才能讓“人才”這個(gè)資本創(chuàng)造更大價(jià)值，讓財(cái)富保值、增值是學(xué)校每一個(gè)員工都要積極去不斷探索和思考。