張壘

【摘 要】隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，市場經(jīng)濟在經(jīng)濟發(fā)展中起著越來越重要的作用。目前國有企業(yè)作為政府擁有和控制的從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的經(jīng)濟實體，在我國的經(jīng)濟建設中具有重要作用。對國有企業(yè)管理者進行有效激勵，激發(fā)他們的工作熱情進而提高工作效率，可以優(yōu)化國有企業(yè)經(jīng)營績效，對國有企業(yè)的發(fā)展起到促進作用。隨著我國國有企業(yè)改革的深入發(fā)展，如何建立起一套完善而高效的國有企業(yè)管理層激勵機制，成為一個亟待解決的問題。本文就國有企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵機制進行分析。

【關鍵詞】國有企業(yè)管理激勵

一、構(gòu)建國企經(jīng)營者激勵機制的重要意義

最近幾年來隨著經(jīng)歷理念的國際化，國有企業(yè)已經(jīng)深刻認識到了激勵機制的重要性，因此在很大程度上對建立健全激勵和約束機制進行了積極的探索，但由于起步時間晚以及觀念上的偏差導致激勵機制無法得到完善全，目前在國有企業(yè)中平均主義的現(xiàn)象仍然比較明顯。具體表現(xiàn)在：企業(yè)經(jīng)營者的物質(zhì)報酬偏低，導致激勵作用不明顯。對國有企業(yè)經(jīng)營者的分配方式上，大多數(shù)還是采用計劃經(jīng)濟體制下的工資制度，經(jīng)營者收入與其承擔的責任和風險不匹配，同時也與經(jīng)營的資產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)濟效益不掛鉤。

二、國有企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵機制存在的問題

1.考核機制不健全

首先，工資加上獎金，企業(yè)經(jīng)營者的收入與經(jīng)營業(yè)績相關性不大。有些經(jīng)營得好的企業(yè)，經(jīng)營者所得與企業(yè)為國家做的貢獻不對稱，就會出現(xiàn)“富廟窮方丈”的現(xiàn)象；其次，經(jīng)營者的薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏長期激勵機制。年薪制激勵和股權(quán)性激勵機制屬于中長期激勵，由于與經(jīng)營業(yè)績相連，激勵的強度大。但是采用這兩種方式的企業(yè)寥寥無幾。并且年薪制也只是一種物質(zhì)激勵甚至是一種金錢激勵，不能發(fā)揮精神激勵的作用，難以滿足國有企業(yè)的精神需要。這就需要對企業(yè)經(jīng)營者的精神激勵不足這方面進行改進。除了物質(zhì)激勵之外，精神激勵作為一種輔助手段，也是必不可少的。它不僅是對業(yè)績的評價，也是對經(jīng)營者本人的肯定；最后，是現(xiàn)有考核體系存在的弊端的分析。大體可以分為重激勵輕約束、權(quán)利義務不對等這兩方面。由于缺乏對國有企業(yè)的約束機制，導致企業(yè)陷入困境。這就可以說，國有企業(yè)大多數(shù)虧損都是人為因素造成的。

2.治理結(jié)構(gòu)尚不完善

雖然多數(shù)企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)已經(jīng)有比較規(guī)范的形式了，但是國有股一股獨大的現(xiàn)象仍較為突出，股權(quán)多元化、市場化還遠遠不夠，因此股東會、董事會、監(jiān)事會、各專業(yè)委員會和經(jīng)理層各負其責、協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)、有效制衡的機制尚未真正形成。

3.社會保障水平低

要保證現(xiàn)在經(jīng)營者安心和未來交接班的順利進行，應為他們設計一套退出機制，進行相應的薪酬制度安排，既不能使有些人臨走撈一把，使國有資產(chǎn)流失，也不能讓含辛茹苦的經(jīng)營者辛酸而去。

三、國有企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵措施分析

1.完善薪酬總額管理機制

與民營企業(yè)相比，國有企業(yè)的薪酬總額管理更加復雜，包括政策性的約束、國企要承擔社會責任、復雜的委托代理關系等，導致目前多數(shù)企業(yè)的薪酬總額“保健”因素大于“激勵”因素。在這些硬約束條件短期難以改變的情況下，國有企業(yè)應重點從兩個方面入手，提升薪酬總額管理的激勵性。首先，加強薪酬總額的全周期管理，即在薪酬總額的預算、過程控制、核算、評估調(diào)整四個環(huán)節(jié)中形成PDCA的管理閉環(huán)。其次，建立基于企業(yè)組織績效的薪酬總額動態(tài)調(diào)整模型，即如果在既定的薪酬總額之下完成了比計劃更高的經(jīng)營目標，則應該給予額外的激勵，否則員工就沒有動力去實現(xiàn)更高的目標。

2.構(gòu)建經(jīng)營者保險機制

為了讓國企經(jīng)營者產(chǎn)生安全感，從而在一定程度上防止國企經(jīng)營者在職時的逆向選擇行為，必須構(gòu)建起國企經(jīng)營者的保障機制。保障機制又可分為兩個方面。第一，建立正常的退休金制度。這就需要國家盡快制定相應的法律法規(guī)，對退職經(jīng)營者的養(yǎng)老福利待遇做出原則規(guī)定。這個規(guī)定應該充分考慮到經(jīng)營者在位時的貢獻，同時也要照顧到國內(nèi)同類型企業(yè)的水平。這個金額應該高于一般員工的正常標準。完善的退出機制既可以有效減少有些人在退出前不敬業(yè)，使國有資產(chǎn)或企業(yè)利益遭到侵蝕，同時又能夠使做出貢獻的經(jīng)營者不會辛酸離去。

3.實現(xiàn)考核的全方位覆蓋

（1）考核范圍要涵蓋從企業(yè)主要負責人到副職、職能部門管理人員，從集團公司到所屬全部子企業(yè)或單位、全體員工，確保企業(yè)資產(chǎn)保值增值的責任和壓力從上到下層層傳遞，真正建立起完善的業(yè)績考核機制，徹底消除考核死角。

（2）努力完善全員業(yè)績考核辦法：考核指標要突出關鍵業(yè)績指標和主要短板指標，力求少而精。對企業(yè)副職和職能管理部門的考核，要認真聽取基層群眾和所屬單位的意見，要將考核辦法、考核過程、考核結(jié)果在一定范圍內(nèi)公開，切實接受職工群眾監(jiān)督。

（3）不斷創(chuàng)新業(yè)績考核方法：要積極借鑒國內(nèi)外先進的考核方法和理念，鼓勵使用經(jīng)濟增加值（EVA）、平衡計分卡（BSC）、360度反饋評價、關鍵績效指標（KPI）等先進的考核方法，解放思想，開拓創(chuàng)新。

四、結(jié)束語

綜上所述，我國國企經(jīng)營者激勵機制在制度體系建設和政策法規(guī)上還存在著許多不適應現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經(jīng)濟體制的弊端和缺陷，而隨著我國國企改革的深入發(fā)展以及現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立、完善，我國上市公司經(jīng)營者激勵機制將會實現(xiàn)新的突破，逐步發(fā)展完善成現(xiàn)代企業(yè)激勵機制，并推動我國國企的持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻：

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