范純廣　陳文斌　李潤生

【摘要】薪酬管理的水平對企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，通過科學(xué)的薪酬管理，能夠有效的調(diào)動員工工作的積極性，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。因此，本文主要針對于現(xiàn)代薪酬管理模式的選擇與應(yīng)用進行了具體的分析和研究。

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代薪酬管理模式 選擇 應(yīng)用

一、現(xiàn)代薪酬管理模式中存在的不足之處

（一）職位評價體系缺乏科學(xué)性

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，各個企業(yè)也在不斷的發(fā)展，而在這個過程中，薪酬管理的體制卻存在不足的地方，企業(yè)員工的職位評價體系缺乏科學(xué)性，大多數(shù)企業(yè)的員工職位評價都是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人來決定的，而且在待遇上也是如此，以這種評價體系勢必會造成企業(yè)薪酬管理制度上缺乏公平公正性，會對企業(yè)員工的積極性造成消極的影響，不利于企業(yè)的長期發(fā)展[1]。

（二）缺乏與企業(yè)實際發(fā)展之間的聯(lián)系

企業(yè)在發(fā)展的過程中，也會對企業(yè)的薪酬管理進行相應(yīng)的調(diào)整，然而，在當(dāng)今大部分企業(yè)的薪酬制度過度統(tǒng)一化，并沒有根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展進行相應(yīng)的考慮，在運行起來也與企業(yè)的實際發(fā)展情況脫節(jié)，這對企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略的實施也有著一定的影響，嚴重的影響到企業(yè)的良好發(fā)展。

（三）薪資支付缺乏透明性

在當(dāng)今的企業(yè)發(fā)展中，薪資支付之后，很多企業(yè)都執(zhí)行員工之間不許問薪資的話題之類的制度，薪酬支付缺乏透明化，薪酬制度也出現(xiàn)了模糊的現(xiàn)象，這樣會導(dǎo)致企業(yè)的員工之間進行相互的猜疑，而在這個過程中很多員工都會出現(xiàn)不滿的情緒，企業(yè)員工之間也缺乏團結(jié)性，對企業(yè)的核心競爭力也造成了一定的影響，不利于企業(yè)的長期發(fā)展[2]。

二、現(xiàn)代薪酬管理模式的選擇和應(yīng)用

（一）評價體系要滿足員工的發(fā)展需求

傳統(tǒng)的薪酬管理中，過多的都說是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人全權(quán)負責(zé)的，尤其是在企業(yè)員工職位和薪資的評價中更是顯示出獨權(quán)專政的現(xiàn)象，這樣不僅對企業(yè)員工的積極性造成一定的影響，同時對企業(yè)的經(jīng)濟效益也產(chǎn)生了滯后的作用，因此，企業(yè)應(yīng)正確的看待對員工職位和薪資的評價體系，要將其重視起來，要以滿足員工的發(fā)展需求制定相應(yīng)的評價體系[3]。員工是為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟利益的基本，而對于員工的薪資待遇取決于員工的努力程度，而在這個過程中，企業(yè)應(yīng)考慮到人與人之間也會存在一定的差別，而且，員工之間努力的目標可能也有所不同，其中主要包括精神、物質(zhì)以及多元化等，員工需求的不同，努力的方向也會存在一定的差異[4]。因此，企業(yè)應(yīng)合理的選擇薪酬管理模式，要以滿足員工的發(fā)展需求作為選擇的基礎(chǔ)因素，這樣才能有效的調(diào)動員工的積極性，提升員工的工作效率為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益，不斷的促進企業(yè)的良好發(fā)展。

（二）要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略匹配

企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的核心，薪酬管理則與企業(yè)戰(zhàn)略有著直接的聯(lián)系，從某種角度上來說，薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略有著一定的影響，合理的薪酬管理機制能夠更快的實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，兩者之間是成正比的，然而，在當(dāng)今卻有很多企業(yè)的薪酬管理一直秉承著傳統(tǒng)的模式，與企業(yè)的實際發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展也受到了一定的影響，對此，要合理選擇薪酬管理模式，提升與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的匹配度，促進企業(yè)的快速發(fā)展[5]。首先，要確保企業(yè)選擇的薪酬管理模式能與經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略之間有著很好的匹配度，這樣才能有效的推動企業(yè)的快速發(fā)展，據(jù)專家研究發(fā)現(xiàn)，如果一個企業(yè)的薪酬管理模式與經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略之間的匹配度較高的話，會提升企業(yè)3%左右的經(jīng)濟效益，相反則會降低企業(yè)相應(yīng)的經(jīng)濟效益。其次，企業(yè)的薪酬管理模式的選擇，要根據(jù)企業(yè)的類型、企業(yè)的大小等進行綜合考慮，例如，帶寬薪酬管理模式，比較適合于技術(shù)性、創(chuàng)新性的企業(yè)，能夠促進這類企業(yè)的快速發(fā)展，而不適合應(yīng)用在勞動力比較密集的企業(yè)中，否則不僅不會起到有效的管理作用，甚至還會影響到企業(yè)的發(fā)展；自助式薪酬管理模式，一般比較適合應(yīng)用在中小型的企業(yè)薪酬管理中，這樣才能發(fā)揮出該管理模式的最大化作用，如果將其應(yīng)用在大型企業(yè)的薪酬管理中，不僅發(fā)揮不出該薪酬管理模式的功能，而且還增加了企業(yè)薪酬管理的運行成本，在一定程度上影響了企業(yè)的薪酬管理水平，不利于企業(yè)的良好發(fā)展。

（三）薪酬管理要體現(xiàn)出它的透明性、公平性

薪酬管理是對企業(yè)員工薪資發(fā)放的主要管理方式，在一些企業(yè)的薪酬管理發(fā)放的過程中，缺乏透明化，在一定程度上會影響了企業(yè)薪酬管理的公平性原則，而且，這種非透明性的發(fā)放原則，會讓員工之間相互猜疑，甚至引起員工之間的不愉快，而影響了企業(yè)的生產(chǎn)力，對此，要改進企業(yè)薪酬的管理模式，堅持透明化、公平化的原則。首先，要保證企業(yè)薪酬管理制度的公平性，其次，要在員工薪酬發(fā)放的過程中保證透明性，避免員工之間的猜疑而影響到員工工作的積極性，而且，在公平、透明的薪酬管理模式下，員工工作的積極性也會得到提升，充分提高企業(yè)的競爭力，推動企業(yè)的快速發(fā)展。

三、結(jié)束語

本文主要針對于現(xiàn)代薪酬管理模式的選擇與應(yīng)用進行了具體的分析和研究，通過本文的探討，我們了解到，在現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理中，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實際情況，結(jié)合員工的實際情況，并且了解員工的薪酬訴求等選擇合理的薪酬管理模式，這樣才能夠促進員工的良好發(fā)展，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高，提高企業(yè)的市場競爭力。

參考文獻

[1]汪雯.10年來中國企業(yè)薪酬管理的研究回顧與展望[J].商場現(xiàn)代化.2012（06）.

[2]楊麗.試論企業(yè)薪酬管理[J].科技資訊.2011（01）.

[3]謝衡.戰(zhàn)略薪酬管理淺析[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟.2012（02）.

[4]胡江濤，劉凱，陳慧敏.薪酬激勵發(fā)展新趨勢[J].法制與社會.2012（06）.

[5]蔡滟.如何讓企業(yè)的薪酬更有激勵性——談?wù)劶罾碚撛谄髽I(yè)薪酬管理中的運用[J].民營科技，2013（03）.

作者簡介：范純廣，男，遼寧沈陽人，經(jīng)濟師，就職于中國石油遼寧銷售公司，碩士研究生，研究方向：薪酬管理、計量經(jīng)濟學(xué)研究；陳文斌，女，遼寧沈陽人，經(jīng)濟師，本科，中國石油遼寧銷售公司，研究方向：物流金融；李潤生，男，遼寧本溪人，遼寧科技學(xué)院講師，碩士研究生，研究方向：電氣工程。