彭慶有 馮 力 楊 瑩

醫(yī)院科研管理目標是有效地利用人、財、物、信息等資源，促進學科和人才隊伍建設，促進科研水平、醫(yī)療技術(shù)和醫(yī)療質(zhì)量的不斷提高［1］。高質(zhì)量、高水平的科研離不開科學的管理制度，而有效的激勵機制在醫(yī)院科研管理中顯得尤為重要［2］。地市級醫(yī)院的科研發(fā)展受限于科研平臺較低、科研資源有限、外部環(huán)境較差等原因，普通發(fā)展緩慢且水平較低。而如何建立有效的科研激勵機制，構(gòu)建公平合理的科研平臺，營造自身良好的科研氛圍，充分調(diào)動廣大醫(yī)務人員從事科研的積極性，是地市級醫(yī)院科研發(fā)展的必由之路，是實踐“科技興院、科技強院”關(guān)鍵舉措。我院近年不斷完善科研激勵機制，取得了不錯的成效，有力地促進了我院科研的迅速發(fā)展和醫(yī)院綜合實力的提高。

1 設立院級科研基金，實行經(jīng)費配套制度，做大做強科研平臺

對于科研基礎薄弱、外部科研資源支持小的地市級醫(yī)院，醫(yī)院領導的重視和醫(yī)院科研資源的投入對醫(yī)院科研的發(fā)展是非常關(guān)鍵的。2000年之前，我院科研規(guī)模非常小，每年課題的申報量最多才10多項。2000年，為充分調(diào)動廣大醫(yī)務人員的科研積極性，我院設立了院級科研基金，以資助我院科研項目的實施。院級科研基金的設立使我院的科研平臺得以迅速壯大，但要將其做強，還需更多的科研投入和制度保障。為了鼓勵醫(yī)務人員申報更多高級別的科研項目及成果，2009年醫(yī)院實施了科研經(jīng)費配套資助辦法，對我院市級以上科研項目實行經(jīng)費配套資助，分別按國家、省、市資助金額的3∶2∶1比例配套資助。這一激勵機制的實施，有力的提高了醫(yī)院各臨床科室和醫(yī)務人員的科研積極性，各級別課題的申報數(shù)量不斷升高，其中尤為顯著的是醫(yī)院每年課題的申報總數(shù)(即院級科研基金課題)從2008年的95項，增加到2012年的189項，增加了將近1倍。見表1。

表1 2008～2012年我院各級科研立項情況

2 加大獎勵力度，將對科研工作者的獎勵反映到其科研產(chǎn)出上

研究發(fā)現(xiàn)，近年發(fā)表在新英格蘭醫(yī)學雜志和其他影響度高期刊的文章75%收到贈款和得到財政上支持，科技工作者獲得全面補償與成功反映在他所發(fā)表的文章的數(shù)量和質(zhì)量上［3］。為鼓勵醫(yī)務人員多發(fā)表和出版高質(zhì)量的科研論文，將對科研工作者的獎勵體現(xiàn)到發(fā)表文章數(shù)量和質(zhì)量上，2009年我院修改了論文獎勵辦法，對國內(nèi)外論文均以發(fā)表期刊的影響因子作為獎勵依據(jù)，其中SCI論文每份獎勵2萬元，國內(nèi)論文每份獎勵800+3 000×IF(影響因子數(shù)值)元。新的獎勵辦法的實行，有效地激發(fā)醫(yī)務人員的積極性，我院發(fā)表論文的數(shù)量和質(zhì)量都得到了極大的提升。見表2。

表2 2008～2012年我院論文發(fā)表情況

表3 中山市人民醫(yī)院先進科技工作者、優(yōu)秀科技工作者評選條件

3 加大學科建設的投入，重視臨床學科建設工作的發(fā)展

學科建設是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的支柱與基石，更是醫(yī)院發(fā)展的命脈。醫(yī)院十分重視臨床學科建設管理工作，近二年來設立了院級的重點學科，先后出臺了《重點學科科研績效評估量化考核指標》和《學科帶頭人量化考核實施細則》，加強了對重點學科建設和學科帶頭人的管理與考評。制定了《重點學科建設實施辦法》和《重點學科評估指標體系》。于2010年12月評選出了首批院級重點學科16個，每周期每個學科建設基金為30萬元，用于學科內(nèi)科、教、研項目的開展。同時我們還實施了國家、省、市重點學科建設經(jīng)費配套辦法，對我院省、市重點學科實行學科經(jīng)費配套資助，分別按國家、省、市資助金額的3∶2∶1比例配套資助。通過加大學科建設的基金投入，規(guī)范學科建設的管理，我院學科建設的內(nèi)涵得到了很大的提高。目前我院共有廣東省臨床重點?？?個、中山市醫(yī)學重點?？?個、中山市特色專科3個、院級重點?？?6個。

4 評選先進/優(yōu)秀科技工作者，給予物質(zhì)與精神方面的獎勵

醫(yī)院科研管理的一個重要目的就是提升和激勵科研產(chǎn)出。一項有目的、透明的、通過物質(zhì)和精神獎勵的激勵機制，可以刺激科研產(chǎn)出，并深受科研工作的認可［4］。為了激勵科研產(chǎn)出，醫(yī)院在上述加大科技投入與獎勵的基礎決定每兩年召開一次科教工作大會，出臺了《中山市人民醫(yī)院先進科技工作者、優(yōu)秀科技工作者評選辦法》，見表3，對過去兩年在科研、教學工作中成績突出的科室及個人進行評選與表彰，進行物質(zhì)和精神上的獎勵，發(fā)放獎金(其中先進科技工作者獎勵5萬元，優(yōu)秀科技工作者獎勵1萬元)和證書、牌匾。科技工作大會的召開對我院科研的產(chǎn)生了非常大的推動作用。如對先進科技工作者、優(yōu)秀科技工作者獲獎者醫(yī)院每屆分別獎勵10名和20名，首屆科技工作會我院滿足評審條件人數(shù)分別是5人和8人(全部獲獎)，第二屆分別提高到13人和21人(有4人沒獲獎)。

5 實行科研業(yè)績考核，合理利用正、負兩種激勵方式

激勵存在正激勵和負激勵兩種基本方式。在科研管理中應著重實施正激勵，同時要合理、適度地運用負激勵，將兩者統(tǒng)一結(jié)合起來，才能實現(xiàn)醫(yī)院科研創(chuàng)新發(fā)展［5］?？蒲泄芾碇校o科研人員以物質(zhì)和精神獎勵的激勵外，我院還結(jié)合在職稱晉升、崗位評聘中、青年技術(shù)骨干培養(yǎng)和學科建設考核等方面制定合理的科研績效考核體系，使科技人員能脫穎而出，實現(xiàn)自我價值。如在崗位競聘中進行二線醫(yī)生、責任護士科研能力考評，見表4;在臨床科室醫(yī)療質(zhì)量綜合評價中進行科研教學績效考核，見表5;對青年技術(shù)骨干培養(yǎng)中進行科研績效考核，以選拔人才派送國外培養(yǎng)等。

表4 二線醫(yī)生、責任護士科研能力考評指標

表5 學科建設科研績效考核指標

6 小結(jié)

隨著衛(wèi)生行業(yè)的改革的深入，醫(yī)療市場的競爭越趨激烈，醫(yī)院醫(yī)療科研人才的流失越來越嚴重，醫(yī)院科研管理中激勵機制的運用是調(diào)動醫(yī)務人員從事科研積極性、引進和留住高素質(zhì)科研人才的有效方法［6］。醫(yī)務人員從事科研工作主要的動機是想通過提高科研水平以追求自我價值的實現(xiàn)和自我需要的滿足。通過建立有效的科研激勵機制，構(gòu)建公平合理的科研平臺、科研統(tǒng)計指標體系和科研績效評價指標體系［7-9］，是地市級醫(yī)院科研發(fā)展的必由之路。經(jīng)過我院的實踐表明，地市級醫(yī)院要突破自身發(fā)展科研的瓶頸，實現(xiàn)科研的可持續(xù)發(fā)展，就必須建立與醫(yī)院自身發(fā)展水平相適應的科研激勵機制，并根據(jù)實施情況不斷加以完善，在激勵制度中加強科研導向作用，引導高水平的科研產(chǎn)出。另外，在實施科研激勵與績效評價的同時，要獎激勵機制中的獎勵金額控制在合理的范圍，避免因牟取金錢利益而發(fā)生學術(shù)造假現(xiàn)象，杜絕科研過程中的不良之風。

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