孫擘

摘 要：目標(biāo)管理是一種先進(jìn)的科學(xué)管理方法。這種管理內(nèi)容在各個領(lǐng)域處處可見。學(xué)校目標(biāo)管理是學(xué)校管理對企業(yè)管理思想的引進(jìn)和應(yīng)用。在西方，20世紀(jì)60—70年代即已引入教育領(lǐng)域。80年代，我國一些學(xué)校管理者開始運用目標(biāo)管理思想來指導(dǎo)管理實踐。逐漸地，目標(biāo)管理這一現(xiàn)代管理中運用心理方法最具有代表性和實踐意義的管理思想成為包括我國在內(nèi)的當(dāng)今世界普遍流行的學(xué)校管理模式。與傳統(tǒng)的管理制度方法相比，學(xué)校目標(biāo)管理因其本身蘊含的符合現(xiàn)代價值理念的管理特征，

關(guān)鍵詞：目標(biāo)管理；激勵；效應(yīng)

目標(biāo)管理是美國著名管理學(xué)家德魯克的首創(chuàng)，1954年，他在《管理實踐》一書中，首先提出“目標(biāo)管理與自我控制”的主張，隨后在《管理——任務(wù)、責(zé)任、實踐》一書中對此作了進(jìn)一步闡述。德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個人的工作。所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個領(lǐng)域的工作必然被忽視。因此管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對下級進(jìn)行管理，當(dāng)組織高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各部門以及各個人的分目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對下級進(jìn)行考核、評價和獎懲。它與傳統(tǒng)管理方法相比有許多優(yōu)點，概括起來主要有幾個方面：

1.權(quán)力責(zé)任明確。目標(biāo)管理通過由上而下或自下而上層層制定目標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部建立起縱橫聯(lián)結(jié)的完整的目標(biāo)體系，把企業(yè)中各部門、各類人員都嚴(yán)密地組織在目標(biāo)體系之中，明確職責(zé)、劃清關(guān)系，使每個員工的工作直接或間接地同企業(yè)總目標(biāo)聯(lián)系起來，從而使員工看清個人工作目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的關(guān)系，了解自己的工作價值，激發(fā)大家關(guān)心企業(yè)目標(biāo)的熱情。

2.強調(diào)職工參與。目標(biāo)管理非常重視上下級之間的協(xié)商、共同討論和意見交流。通過協(xié)商，加深對目標(biāo)的了解，消除上下級之間的意見分歧，取得上下目標(biāo)的統(tǒng)一。

3.注重結(jié)果。目標(biāo)管理所追求的目標(biāo)，就是企業(yè)和每個職工在一定時期應(yīng)該達(dá)到的工作成果。目標(biāo)管理不以行動表現(xiàn)為滿足，而以實際成果為目的。工作成果對目標(biāo)管理來說，既是評定目標(biāo)完成程度的根據(jù)，又是獎評和人事考核的主要依據(jù)。

目標(biāo)管理可能看起來簡單，但要把它付諸實施，管理者必須對它有很好地領(lǐng)會和理解。首先，管理者必須知道什么是目標(biāo)管理，為什么要實行目標(biāo)管理。如果管理者本身不能很好地理解和掌握目標(biāo)管理的原理，那么，由其來組織實施目標(biāo)管理也是一件不可能的事。其次，管理者必須知道公司的目標(biāo)是什么，以及他們自己的活動怎樣適應(yīng)這些目標(biāo)。如果公司的一些目標(biāo)含糊不清、不現(xiàn)實或不協(xié)調(diào)一致，那么主管人員想同這些目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，實際上是不可能的。

學(xué)校目標(biāo)管理是學(xué)校管理對企業(yè)管理思想的引進(jìn)和應(yīng)用。在西方，20世紀(jì)60—70年代即已引入教育領(lǐng)域。80年代，我國一些學(xué)校管理者開始運用目標(biāo)管理思想來指導(dǎo)管理實踐。逐漸地，目標(biāo)管理這一現(xiàn)代管理中運用心理方法最具有代表性和實踐意義的管理思想成為包括我國在內(nèi)的當(dāng)今世界普遍流行的學(xué)校管理模式。與傳統(tǒng)的管理制度方法相比，學(xué)校目標(biāo)管理因其本身蘊含的符合現(xiàn)代價值理念的管理特征，給學(xué)校管理活動帶來了以下諸方面的正面效應(yīng)：

一、 學(xué)校目標(biāo)管理是激動人心的管理，具有激勵效應(yīng)。在學(xué)校管理過程中，學(xué)校確立一個長期或短期的目標(biāo)，對學(xué)校、教師乃至學(xué)生都會起到相應(yīng)的激勵作用。因為，在學(xué)校管理學(xué)中了解到，需要是人的積極性的內(nèi)部動力，動機是推動人積極行動的直接動因，目標(biāo)則是導(dǎo)致需要轉(zhuǎn)化為行為動機的誘因。這雖然是理論上的東西，但在實踐中卻得到了有力的證實。

二、學(xué)校目標(biāo)管理強調(diào)自我管理、自我控制，具有自主效應(yīng)。目標(biāo)管理作為一種管理制度和方法，它是行為科學(xué)與科學(xué)管理思想的“交合”。一方面，它吸取了科學(xué)管理的思想，強調(diào)目標(biāo)在學(xué)校管理過程中的作用，以目標(biāo)指導(dǎo)行動，要求把任務(wù)轉(zhuǎn)化為目標(biāo)體系；另一方面，又繼承了行為科學(xué)的精髓，重視人的作用的發(fā)揮和人的思想因素的作用，把目標(biāo)作為聯(lián)結(jié)“人”與“事”的核心要素，使人通過完成目標(biāo)去指向“事”。在確定目標(biāo)過程中，主張讓下級自定目標(biāo)，或自己主動承諾目標(biāo)。在完成目標(biāo)過程中，反對上級或外部的過多干涉，主張變“他控”為“自控”，獨立自主地完成任務(wù)。最后，對目標(biāo)達(dá)成情況讓職工作自我評價。這種自主管理有利于建立工作責(zé)任感，有利于發(fā)揮下屬的主動性、積極性和創(chuàng)造性，改變了管理只是上級的事的觀念。在教育教學(xué)中，我發(fā)現(xiàn)學(xué)生的自我管理及自我控制能力不是很好。

三、學(xué)校目標(biāo)管理強調(diào)成果，重視成果評估，對目標(biāo)實現(xiàn)的具體方式不作硬性限制，認(rèn)為“白貓黑貓，抓住老鼠就是好貓”，具有獨特的成果效應(yīng)，能充分調(diào)動教職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。學(xué)校目標(biāo)管理正是依據(jù)分目標(biāo)對下級進(jìn)行考核，并依據(jù)分目標(biāo)的達(dá)成情況和所取的成果的大小進(jìn)行評定與考核。通俗地說，在學(xué)校目標(biāo)管理過程中，學(xué)校管理者告訴下級的只是“你要登上那座山峰”，至于沿著哪個山坡，哪個途徑登上去，那是由下級自己去決定的。因而下級有更多的選擇、有更多的設(shè)計、有更寬的活動余地。這不僅有利于下級主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，而且有利于形成和諧的上下級關(guān)系，營造出良好的學(xué)校心理環(huán)境。

盡管目標(biāo)管理在學(xué)校管理中已經(jīng)取得巨大的成就，但由于目標(biāo)管理使用不當(dāng)也產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，主要有以下幾種情形：

一、輕視長遠(yuǎn)規(guī)劃，偏重短期效益。學(xué)校教育目標(biāo)具有長效性、遲效性的特點，與之相應(yīng)，學(xué)校管理目標(biāo)在時限上就有短期、中期和長期目標(biāo)之分。在學(xué)校管理實踐中容易出現(xiàn)追求近期效應(yīng)而忽視長遠(yuǎn)利益的傾向，如在教育教學(xué)管理上過分注重升學(xué)率、高分率，忽視對學(xué)生的素質(zhì)教育；過分注重培養(yǎng)先進(jìn)生、特長生，輕視轉(zhuǎn)化教育后進(jìn)生、問題生；在教職工人事管理上注重使用、輕視培養(yǎng)；在領(lǐng)導(dǎo)班子構(gòu)成上，重視一時的情趣相投、輕視人員異質(zhì)互補的長遠(yuǎn)效應(yīng)。

二、職責(zé)權(quán)限難以劃清，容易出現(xiàn)部門本位化傾向。學(xué)校管理是一個整體化的連續(xù)過程。而目標(biāo)管理卻要求按照學(xué)校職能部門或?qū)W科、班組分解目標(biāo)，并建立目標(biāo)責(zé)任制。但是，在學(xué)校管理實踐中有許多方面要嚴(yán)格區(qū)分目標(biāo)責(zé)任界限是極為困難的，象學(xué)生的思想品德發(fā)展就很難具體界定為某一部門的責(zé)任。因此在目標(biāo)管理過程中，學(xué)校各部門之間常常出現(xiàn)執(zhí)行任務(wù)時涇渭分明、以鄰為壑，承擔(dān)責(zé)任時互相推諉、大“踢皮球”，成果總結(jié)時有功相爭的極端本位化傾向，嚴(yán)重干擾了學(xué)校整體目標(biāo)的達(dá)成。

三、目標(biāo)體系難以確定，容易產(chǎn)生目標(biāo)偏差。實踐表明，學(xué)校管理的有效性與目標(biāo)的明確度成正比。目標(biāo)管理的關(guān)鍵在于各級各類目標(biāo)是否可以考核，可以衡量。學(xué)校教育工作有其特殊性，培養(yǎng)人才的規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)不像物質(zhì)生產(chǎn)那樣容易規(guī)定。就培養(yǎng)人才過程來說，它的周期漫長，涉及多種因素共同發(fā)揮作用，加之外部形勢和學(xué)校教育管理任務(wù)又經(jīng)常變化；就教師勞動特點來說，由于教師勞動具有創(chuàng)造性、復(fù)雜性、相互關(guān)聯(lián)性等特點，職責(zé)、任務(wù)只能做模糊區(qū)分。

鑒于上述分析，不難看出提高學(xué)校目標(biāo)管理有效性的關(guān)鍵在于強化其正面效應(yīng)，減少其負(fù)面影響，應(yīng)從學(xué)校目標(biāo)管理程序入手實行如下優(yōu)化措施：

1.科學(xué)分析，準(zhǔn)確定位。目標(biāo)管理要做到激勵性與可行性的統(tǒng)一，這就要求管理者在科學(xué)分析校情的基礎(chǔ)上，抓住學(xué)校急需解決的問題，形成既體現(xiàn)本校自身特點，又不致于過于拔高、不具備達(dá)成可能的學(xué)校發(fā)展目標(biāo)。目前國外流行的“S、W、O、T”模式就是幫助管理者了解學(xué)?，F(xiàn)狀的有效工具。它包括4個因素：S（Strengths）表示實力。它要求找出學(xué)校的優(yōu)勢、強項。如隊伍優(yōu)勢、質(zhì)量優(yōu)勢、地理位置優(yōu)勢、學(xué)校結(jié)構(gòu)與管理制度及歷史傳統(tǒng)優(yōu)勢等等。W（Weakness）表示缺陷。它要求分析出學(xué)校在組織結(jié)構(gòu)、人員配置、行為習(xí)慣、工作效率與效益等方面存在的不足。O（Opportunities）表示機遇。要求學(xué)校管理者要有把握機會的預(yù)見性，及早準(zhǔn)備。T（Threats）表示威脅。要求管理者有危機感，及早發(fā)現(xiàn)問題，早作對策。這一模式能較為有效地幫助管理者清醒認(rèn)識學(xué)校實際，從而準(zhǔn)確合理地制訂學(xué)校未來發(fā)展總目標(biāo)。

2.系列規(guī)劃，協(xié)調(diào)近期需要與長遠(yuǎn)利益。針對目標(biāo)管理中容易出現(xiàn)的“短期化”傾向，在學(xué)校的規(guī)劃設(shè)計中，必須把長遠(yuǎn)發(fā)展藍(lán)圖的實現(xiàn)與中、短期目標(biāo)的達(dá)成統(tǒng)一起來。要確定哪些是近期努力應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)，哪些是經(jīng)過不間斷的努力可以實現(xiàn)的目標(biāo)。當(dāng)近期發(fā)展目標(biāo)與長期發(fā)展目標(biāo)相沖突時，一定要協(xié)調(diào)好兩者的關(guān)系，不要為一時得失而毀掉長遠(yuǎn)發(fā)展前程。

3.合理分解，雙向構(gòu)建目標(biāo)體系。學(xué)?？偰繕?biāo)確定之后，應(yīng)根據(jù)學(xué)校系統(tǒng)各部門職能屬性的不同進(jìn)行目標(biāo)的分解。這一步驟的好壞直接影響到“部門本位化”現(xiàn)象的產(chǎn)生與否。學(xué)校系統(tǒng)是一個多層次、多結(jié)構(gòu)的功能耦合系統(tǒng)。

參考文獻(xiàn)

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[4]《教育管理學(xué)》 陳孝彬主編 北京師范大學(xué)出版社