梅繼霞

（中南財經(jīng)政法大學(xué)，武漢430073）

一、公務(wù)員勝任力與績效考評

McClelland首次提出了“勝任力（competency，也稱能力）”的概念，將其定義為“個人所具有的對工作績效有顯著貢獻(xiàn)的一系列特質(zhì)”。①20世紀(jì)90年代起，勝任特征的應(yīng)用從企業(yè)推廣到公共部門，英國、美國、澳大利亞、法國、荷蘭、日本等國都各自制定了適合自己國情和特點(diǎn)的公務(wù)員勝任力標(biāo)準(zhǔn)(模型)。我國國家人事部于2003年頒布了《國家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)》，提出了九項(xiàng)公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架，上海市、深圳市和湖北省也相繼提出了各自的能力標(biāo)準(zhǔn)框架和要素體系。學(xué)者們通過理論和實(shí)證研究，也提出了國家機(jī)關(guān)②③及不同省市的公務(wù)員能力模型。④⑤⑥能力模型不僅是各種能力的列表，也是表達(dá)、評估和測量能力的工具。勝任力評價的最終目標(biāo)是為了提高組織績效，因?yàn)閯偃瘟Φ脑u價能夠從多個角度影響組織績效，如有助于提高員工招募、選拔和繼任的有效性，有助于提高績效評估的有效性以及員工對薪酬的滿意程度。⑦

公務(wù)員勝任力對公務(wù)員績效具有良好的預(yù)測作用。能力-績效理論顯示能力與績效之間存在緊密的聯(lián)系。勝任力是績效的基礎(chǔ)，是績效實(shí)現(xiàn)的必要條件。具有較高能力的人比較容易被預(yù)期產(chǎn)生較高的績效，因此期望產(chǎn)生高績效的人們總是在努力提高自身的能力水平。McClelland將勝任力分為基準(zhǔn)性勝任力與鑒別性勝任力，并指出后者可以區(qū)分業(yè)績卓越者與業(yè)績平庸者，揭示了勝任力對績效的預(yù)測作用。國內(nèi)外學(xué)者圍繞勝任力與績效的整體預(yù)測關(guān)系以及不同勝任力指標(biāo)對績效各維度的預(yù)測關(guān)系進(jìn)行了廣泛的理論與實(shí)證研究。我國學(xué)者的研究表明公務(wù)員勝任力與工作績效存在顯著正相關(guān)關(guān)系，決定不同崗位公務(wù)員工作績效的勝任力結(jié)構(gòu)是不同的，而且不同的勝任力要素對績效的影響也不一樣，勝任力模型對公務(wù)員績效具有預(yù)測作用。⑧⑨

以勝任力為邏輯起點(diǎn)構(gòu)建公務(wù)員績效考評體系，將公務(wù)員績效目標(biāo)與能力發(fā)展目標(biāo)相契合，會促使對公務(wù)員短期績效的關(guān)注轉(zhuǎn)向能力導(dǎo)向，即公務(wù)員當(dāng)前以及未來的長期績效，這樣一來通過勝任力模型就能夠?qū)T工未來的績效進(jìn)行合理且有效的預(yù)期，并因此對晉升調(diào)配、培訓(xùn)開發(fā)等人力資源管理實(shí)踐提供有益的指導(dǎo)。因此，基于勝任力的公務(wù)員績效考評體系能夠提高公務(wù)員績效考評的有效性，也是公務(wù)員能力提升的長效動力機(jī)制。公務(wù)員勝任力模型導(dǎo)入績效考評體系一方面能夠?yàn)閮?yōu)秀績效提供標(biāo)準(zhǔn)，使績效考評更具有針對性，提高考評的效果，⑩另一方面能夠?yàn)榕嘤?xùn)開發(fā)及公務(wù)員能力的提升和發(fā)揮確立衡量準(zhǔn)則，通過績效考評對公務(wù)員的能力的評定、反饋?zhàn)饔?，就能形成公?wù)員能力提升和發(fā)揮的動力機(jī)制，以激勵各級公務(wù)員在不斷創(chuàng)造出更高的工作績效中不斷提升自己的能力。

二、基于勝任力的公務(wù)員績效考評指標(biāo)體系構(gòu)建模式

圖1 基于勝任力的公務(wù)員績效考評指標(biāo)體系構(gòu)建模式

如何構(gòu)建量化、可操作的指標(biāo)體系是基于勝任力構(gòu)建公務(wù)員績效考評體系面臨的首要難題?；趧偃瘟Φ墓珓?wù)員績效考評指標(biāo)體系構(gòu)建可以看作是一條鏈狀的輸入——輸出系統(tǒng)流程，從公務(wù)員績效考評指標(biāo)的輸入、公務(wù)員勝任力模型導(dǎo)入、指標(biāo)篩選、指標(biāo)量化、標(biāo)準(zhǔn)化、經(jīng)過檢驗(yàn)形成指標(biāo)輸出，從而建立起完整的績效考評指標(biāo)體系，如圖1所示。?

首先，作為初始階段的公務(wù)員績效考評指標(biāo)輸入需考慮組織目標(biāo)、部門職能與崗位職責(zé)三個因素。各級績效指標(biāo)在原理上是從組織目標(biāo)的角度自上而下分解形成的，公務(wù)員績效考評指標(biāo)也需要圍繞政府部門的目標(biāo)分解來設(shè)計，以體現(xiàn)績效指標(biāo)的目的性和明確的導(dǎo)向性，把組織目標(biāo)與個人績效目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來；不同政府部門績效考評應(yīng)根據(jù)職能、職責(zé)的不同來確定具體不同的績效目標(biāo)、考評指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)；公務(wù)員績效考評內(nèi)容又必須與工作崗位直接相關(guān)，需要通過工作分析明確每一職位的職責(zé)、任務(wù)、資格條件和績效標(biāo)準(zhǔn)，并在這一框架下選取和補(bǔ)充具體崗位的考評指標(biāo)。指標(biāo)輸入階段可以采用工作分析法、訪談法、問卷調(diào)查法、個案研究、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、頭腦風(fēng)暴等方法擬定考評要素。其中最值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)是文獻(xiàn)研究、行為事件訪談法與問卷調(diào)查法的結(jié)合，有利于指標(biāo)獲取的全面性和科學(xué)性。其次，將已有的公務(wù)員勝任力模型導(dǎo)入公務(wù)員績效考評指標(biāo)體系是很關(guān)鍵的步驟，可以通過邏輯分析、專家咨詢實(shí)現(xiàn)公務(wù)員勝任力模型與績效考評指標(biāo)的對接，把內(nèi)涵相同、內(nèi)容交叉重復(fù)較大的指標(biāo)合并。第三，通過問卷調(diào)查向相關(guān)對象征詢意見，分析指標(biāo)的重要程度，對指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)篩選，得到核心考評指標(biāo)。一般而言，指標(biāo)篩選通過隸屬度分析、相關(guān)性分析、鑒別力分析、信度和效度進(jìn)行測量選取關(guān)鍵、有效的指標(biāo)。第四，關(guān)鍵指標(biāo)提取后，要根據(jù)其重要性的差別，確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重，可以采用主觀判斷的方法，也有主觀和客觀相結(jié)合的定量方法，如層次分析方法。第五，確定的指標(biāo)需要經(jīng)過一個標(biāo)準(zhǔn)化的過程，如選擇考評標(biāo)志、基于部門、崗位的不同實(shí)際進(jìn)行具體化、差異化設(shè)計，并設(shè)置考評指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，從而建立起初始的考評指標(biāo)體系。初始指標(biāo)體系還需要通過一定的方法進(jìn)行檢驗(yàn)以保證指標(biāo)的質(zhì)量，例如可以采取結(jié)構(gòu)化訪談或試用的方法來驗(yàn)證指標(biāo)體系所包含的指標(biāo)要素能否反映考評對象真實(shí)的績效水平。若考評指標(biāo)通過檢驗(yàn)，則可形成正式考評指標(biāo)輸出，若初始考評指標(biāo)無法區(qū)分優(yōu)秀公務(wù)員與普通公務(wù)員的績效水平，則重新進(jìn)行考評指標(biāo)選取，重復(fù)考評指標(biāo)體系構(gòu)建流程。

三、湖北省基于勝任力的公務(wù)員績效考評指標(biāo)體系構(gòu)建

（一）公務(wù)員績效考評指標(biāo)的輸入

現(xiàn)有的公務(wù)員績效考評指標(biāo)都是按照《公務(wù)員法》規(guī)定的德能勤績廉五個維度建立的，各地在二級指標(biāo)的構(gòu)建上互有差異。首先通過文獻(xiàn)分析收集和訪談法結(jié)合省直行政機(jī)關(guān)工作的特點(diǎn)提取得到五個維度考評指標(biāo)的匯總。有些指標(biāo)可能并不是明確提出的，有些指標(biāo)可能是比較泛泛的，有些指標(biāo)還存在含義重合的情況，但是可以從中進(jìn)行分析和篩選選擇合適的指標(biāo)。其次經(jīng)過討論將含義相近或獨(dú)立性不強(qiáng)的指標(biāo)項(xiàng)進(jìn)行合并及整理，初步構(gòu)建了公務(wù)員績效考評指標(biāo)體系，如表1所示。

表1 公務(wù)員績效考評指標(biāo)的輸入

（二）公務(wù)員勝任力模型導(dǎo)入績效考評指標(biāo)體系

湖北省在公務(wù)員能力建設(shè)年中，通過實(shí)證調(diào)查建立了湖北省公務(wù)員通用“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)，由基礎(chǔ)能力和政治與行政能力兩部分構(gòu)成。?基礎(chǔ)能力包括學(xué)習(xí)能力、調(diào)查研究能力、心理調(diào)適能力、表達(dá)能力四項(xiàng)。政治與行政能力包括政治鑒別能力、團(tuán)隊管理能力、依法行政能力、創(chuàng)新性工作能力、公共服務(wù)能力、應(yīng)急和謀遠(yuǎn)能力、出謀劃策能力、廉潔從政能力八項(xiàng)。不同類型、不同等級崗位所需要具備的能力具有較大的形式差異和能級差異?；A(chǔ)能力按廳級、處級、科級和科辦人員分四級，政治與行政能力標(biāo)準(zhǔn)則結(jié)合各級公務(wù)員職位特征進(jìn)行了差異化設(shè)計。

首先，在將公務(wù)員勝任力模型導(dǎo)入公務(wù)員績效考評指標(biāo)體系時我們主要考慮了不同層級的公務(wù)員在能力要求上具有較大的差異，把公務(wù)員績效考評指標(biāo)體系分為“正副處級”和“科級及以下公務(wù)員”兩個層級。廳級公務(wù)員未列入我們的研究?？萍壓涂妻k兩個層級公務(wù)員的十二項(xiàng)能力指標(biāo)是一致的，只是在順序上有所不同，因此我們把這兩級公務(wù)員合并為“科級及以下公務(wù)員”進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計。其次，“正副處級”和“科級及以下”公務(wù)員績效考評指標(biāo)在與“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)對接時都進(jìn)行了調(diào)整。兩個層級都加入了“業(yè)務(wù)水平”，這是在訪談時公務(wù)員普遍最為看重的一項(xiàng)，并將“依法行政能力”和“德”中“依法行政”對應(yīng)。“正副處級”公務(wù)員將“廉潔從政能力”和“廉”對應(yīng)；用“參謀與策劃能力”涵蓋“分析判斷”與“決策”能力；“公共服務(wù)能力”調(diào)整為“組織執(zhí)行與協(xié)調(diào)能力”；“組織管理能力”突出為“團(tuán)隊管理能力”。科級公務(wù)員“自我規(guī)范與約束能力”和“廉潔自律”與“組織紀(jì)律性”對應(yīng)；“政治識別能力”與“政策理論水平”對應(yīng)；“工作執(zhí)行能力”與“組織執(zhí)行能力”對應(yīng)；“服務(wù)基層能力”與“行政服務(wù)能力”對應(yīng)。對上述指標(biāo)調(diào)整經(jīng)過反復(fù)討論后形成初步的問卷調(diào)查指標(biāo)體系（如表2所示），供下一輪篩選。

表2 與公務(wù)員“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)對接后的公務(wù)員績效考評指標(biāo)

（三）績效考評指標(biāo)的篩選

績效考評指標(biāo)的篩選主要通過個人和集體訪談及問卷調(diào)查進(jìn)行。課題組先對某廳局主管人力資源工作的處長進(jìn)行了個人訪談，然后抽取了11個廳局人事部門11名處級干部進(jìn)行了集體訪談。這一訪談結(jié)果為我們修改優(yōu)化問卷及指標(biāo)的篩選提供了重要依據(jù)。調(diào)查問卷采用指標(biāo)的重要程度進(jìn)行10分制打分的方法，0分是根本不重要，3分是不太重要，5分是一般，7分是比較重要，10分為非常重要。2、4、6、8分分別介于以上重要程度之間。每個指標(biāo)的平均得分可以進(jìn)行比較，分?jǐn)?shù)越大越是說明該指標(biāo)具有考評價值，指標(biāo)的認(rèn)同情況也較好。問卷調(diào)查在湖北省省直行政機(jī)關(guān)60個廳局中26個有代表性的廳局、W市和X市共發(fā)放問卷1020份，有效問卷822份。其中男性565人，女性233人；科員及辦事員155人，科級干部380人，處級干部281人。經(jīng)過編碼、錄入、整理后，采用SPSS16.01對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行了統(tǒng)計分析。

1.探索性因子分析

采用主成分分析法，按照特征值大于1的原則和最大方差變異旋轉(zhuǎn)抽取因子。項(xiàng)目剔除遵循三個原則:第一，剔除因子載荷小于0.4的項(xiàng)目；第二，剔除跨載荷超過0.4的測項(xiàng)，這通常是由于概念混亂造成的；第三，剔除獨(dú)自形成一個潛因子的測項(xiàng)。遵循上述原則對公務(wù)員績效考評指標(biāo)的項(xiàng)目進(jìn)行篩選。

（1）科級及以下公務(wù)員績效評估指標(biāo)的因子分析

在做因子分析之前，需要進(jìn)行取樣適當(dāng)性數(shù)值（KMO）測試和Bartlett球形檢驗(yàn)。KMO的值越接近于1越好，表示變量間的共同因素越多，越適合進(jìn)行因子分析，如果KMO的值小于0.50，則不適合進(jìn)行因子分析?？萍壖耙韵鹿珓?wù)員績效評估指標(biāo)問卷的KMO值為0.922，并且Bartlett球形檢驗(yàn)的卡方值為7328.7(自由度為300)，達(dá)到顯著水平(p＜0.001)，說明適合進(jìn)行因子分析。對25個指標(biāo)的得分進(jìn)行主成分分析，獲得4個特征值大于1的因素。其中因素1的方差解釋為21%，因素2的方差解釋為19.5%，因素3為19.1%，因素4為4.7%，前4個因素總體方差解釋量為64.25%。

表3顯示探索性因子分析得出的公務(wù)員績效指標(biāo)四因素矩陣。因素1與調(diào)查研究能力、行政服務(wù)能力、創(chuàng)新能力、工作執(zhí)行能力、語言文字表達(dá)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、業(yè)務(wù)水平與政策理論水平9個指標(biāo)相關(guān)較高；因素2與政治素質(zhì)、組織紀(jì)律性、思想政治表現(xiàn)、民主作風(fēng)、職業(yè)道德、誠實(shí)守信、依法行政7個指標(biāo)相關(guān)較高；因素3與敬業(yè)精神、責(zé)任心、工作質(zhì)量、工作積極主動性、團(tuán)隊協(xié)作精神、出勤率、工作效率、工作貢獻(xiàn)8個指標(biāo)相關(guān)較高；因素4只與出勤率和工作數(shù)量相關(guān)較高。很明顯因素1與“能”這個維度對應(yīng)，因素2與“德”對應(yīng)，因素3與4則包括了“勤”和“績”兩項(xiàng)的內(nèi)容。

探索性因子分析表明，科級以下公務(wù)員績效評估指標(biāo)分為四個維度是可行的，可以解釋60%以上的方差變異。因此，“廉”這一維度并入“德”不單獨(dú)設(shè)置。在這一步中，沒有因子載荷小于0.4的項(xiàng)目。但是一方面“勤”和“績”兩個因子的指標(biāo)項(xiàng)目同質(zhì)性比較高，缺乏區(qū)分效度，在具體指標(biāo)設(shè)計上需要增刪和改進(jìn)；另一方面，工作效率和工作貢獻(xiàn)兩個指標(biāo)在“能”和“勤”兩個因子上跨載荷超過0.4，出勤率和工作數(shù)量兩個指標(biāo)在“勤”和“績”兩個因子上跨載荷超過0.4，說明部分公務(wù)員對于“績”如何具體衡量存在認(rèn)識差異，而且對于出勤率和工作數(shù)量兩個硬性指標(biāo)的認(rèn)識也存在較大差異或不太喜歡。

表3 科級以下公務(wù)員績效評估指標(biāo)各主成分所含項(xiàng)目及因子載荷統(tǒng)計表

（2）正副處級公務(wù)員績效評估指標(biāo)的因子分析

正副處級公務(wù)員績效評估指標(biāo)問卷的KMO值為0.909，并且Bartlett球形檢驗(yàn)的卡方值為4120.193(自由度為300)，達(dá)到顯著水平(p＜0.001)，說明適合進(jìn)行因子分析。對25個指標(biāo)的得分進(jìn)行主成分分析，獲得4個特征值大于1的因素。其中因素1的方差解釋為25.3%，因素2的方差解釋為19.4%，因素3為16.9%，因素4為8.6%，前4個因素總體方差解釋量為70.2%。

表4顯示探索性因子分析得出的處級公務(wù)員績效指標(biāo)四因素矩陣。因素1與誠實(shí)守信、政治素質(zhì)、思想政治表現(xiàn)、民主作風(fēng)、依法行政、組織紀(jì)律性、職業(yè)道德、責(zé)任心、團(tuán)隊協(xié)作精神9個指標(biāo)相關(guān)較高；因素2與團(tuán)隊管理能力、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力、調(diào)查研究能力、參謀與策劃能力、組織執(zhí)行能力、管理創(chuàng)新能力、政治鑒別能力、語言文字表達(dá)能力8個指標(biāo)相關(guān)較高；因素3與工作數(shù)量、工作效率、敬業(yè)精神、工作積極主動性、出勤率、工作質(zhì)量6個指標(biāo)相關(guān)較高；因素4與業(yè)務(wù)水平和工作貢獻(xiàn)相關(guān)較高。很明顯因素1與“德”這個維度對應(yīng)，因素2與“能”對應(yīng)，因素3則包括了“勤”和“績”兩項(xiàng)的內(nèi)容，因素4主要表現(xiàn)為“績”的內(nèi)容。

探索性因子分析表明，處級公務(wù)員績效評估指標(biāo)分為四個維度是可行的，可以解釋70%以上的方差變異。在這一步中，也沒有因子載荷小于0.4的項(xiàng)目。同樣也存在“勤”和“績”兩個因子的指標(biāo)項(xiàng)目同質(zhì)性比較高，缺乏區(qū)分度的問題。另外，責(zé)任心、團(tuán)隊協(xié)作精神、敬業(yè)精神和工作積極主動性四個指標(biāo)在“德”和“勤”兩個因子上跨載荷超過0.4，說明部分處級公務(wù)員對于“勤”的指標(biāo)認(rèn)識不太清晰。

表4 處級公務(wù)員績效評估指標(biāo)各主成分所含項(xiàng)目及因子載荷統(tǒng)計表

2.基于指標(biāo)得分均值與標(biāo)準(zhǔn)差的篩選

各項(xiàng)指標(biāo)評價的平均分可以推斷被調(diào)查者對各項(xiàng)指標(biāo)重要程度的判定。由于被調(diào)查者對指標(biāo)重要性程度的看法分布不均，平均值相同的兩項(xiàng)指標(biāo)之間的重要性分布不一定相同，因此還需要對各項(xiàng)指標(biāo)得分的標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行分析。標(biāo)準(zhǔn)差的值越大表明他們對指標(biāo)重要性的判定就越分散、意見越不一致，反之則相反。

（1）科級及以下公務(wù)員績效考評指標(biāo)的篩選

如表5所示，科級以下公務(wù)員“德”的指標(biāo)中，刪去政治素質(zhì)、民主作風(fēng)及思想政治表現(xiàn)三項(xiàng)得分排在末三位的指標(biāo)，保留職業(yè)道德、依法行政、誠實(shí)守信和組織紀(jì)律性四項(xiàng)指標(biāo)。“能”的指標(biāo)中，刪去調(diào)查研究能力、創(chuàng)新能力、語言文字表達(dá)能力及分析判斷能力得分排在末四位的指標(biāo)，保留得分排在前列的業(yè)務(wù)水平、政策理論水平、工作執(zhí)行能力、行政服務(wù)能力、溝通協(xié)調(diào)能力等五項(xiàng)指標(biāo)，這與訪談結(jié)果有一致性。“勤”的指標(biāo)中，出勤率和工作積極主動性得分排在末位?！翱儭钡闹笜?biāo)中，工作數(shù)量的得分排在末位。探索性因子分析也說明了受訪者對出勤率和工作數(shù)量兩個硬性指標(biāo)不太認(rèn)同。結(jié)合具體考評工作中公務(wù)員績效指標(biāo)難以量化的現(xiàn)實(shí)以及訪談中處級公務(wù)員對于科級及以下公務(wù)員指標(biāo)看法的具體情況，我們對科級以下公務(wù)員仍然保留了這兩項(xiàng)指標(biāo)。

（2）正副處級公務(wù)員績效考評指標(biāo)的篩選

正副處級公務(wù)員“德”的指標(biāo)中，刪去民主作風(fēng)、思想政治表現(xiàn)及政治素質(zhì)三個得分排在末位且標(biāo)準(zhǔn)差較大的指標(biāo)，保留職業(yè)道德、依法行政、組織紀(jì)律性和誠實(shí)守信得分均超過8分的四項(xiàng)指標(biāo)?！澳堋钡闹笜?biāo)中刪去語言文字表達(dá)能力、管理創(chuàng)新能力、團(tuán)隊管理能力和調(diào)查研究能力得分在末位的四項(xiàng)，保留業(yè)務(wù)水平、政治鑒別能力、組織執(zhí)行能力、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力、參謀與策劃能力及團(tuán)隊管理能力等六項(xiàng)。“勤”的指標(biāo)中，出勤率和團(tuán)隊協(xié)作精神兩項(xiàng)得分排在末位，且標(biāo)準(zhǔn)差高于其他三項(xiàng)，可以考慮刪去?！翱儭钡闹笜?biāo)中，刪去工作數(shù)量這一得分排在末位且標(biāo)準(zhǔn)差高于其他三項(xiàng)的指標(biāo)。

表5 公務(wù)員績效評估指標(biāo)重要性的得分表

篩選后的科級以下及正副處級公務(wù)員指標(biāo)體系如表6所示。運(yùn)用SPSS16.01統(tǒng)計軟件分別計算得到科級及以下和正副處級公務(wù)員績效考評指標(biāo)體系總體及各類指標(biāo)的α系數(shù)。結(jié)果表明，各類考評指標(biāo)的α系數(shù)都在0.8以上，科級及以下18個指標(biāo)的信度系數(shù)0.932，正副處級公務(wù)員17個指標(biāo)的信度系數(shù)0.943，說明該指標(biāo)體系具有較好的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，指標(biāo)之間的組合科學(xué)合理。前述探索性因子分析表明，科級以下及處級兩個層級公務(wù)員績效評估指標(biāo)分為“德、能、勤、績”四個維度是可行的，分別可以解釋64%及70%以上的方差變異，說明公務(wù)員績效考評指標(biāo)體系具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

（四）指標(biāo)量化

在建立考評指標(biāo)體系后，各指標(biāo)間的隸屬關(guān)系就被確定了。只有對各級指標(biāo)賦予一定的權(quán)重，才能真正發(fā)揮指標(biāo)體系的作用。課題組采用德爾菲法和層次分析法分別確定公務(wù)員績效考評一級指標(biāo)和二級指標(biāo)的權(quán)重，為公務(wù)員績效的定量評價奠定基礎(chǔ)。

首先，采用層次分析法將公務(wù)員績效考評指標(biāo)體系分三層。第一層（目標(biāo)層）為公務(wù)員績效評估這一評估目標(biāo)；第二層包括德、能、勤和績四個評價因素；第三層（指標(biāo)層）科級以下公務(wù)員和正副處級公務(wù)員分別包含了17個和15個具體指標(biāo)（考慮到指標(biāo)權(quán)重不宜過細(xì)，科級以下公務(wù)員將“敬業(yè)精神”與“責(zé)任心”合并，正副處級公務(wù)員將“敬業(yè)精神”與“責(zé)任心”合并，“組織執(zhí)行能力”與“統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力”合并）。

其次，基于德爾菲法構(gòu)建判斷矩陣。依據(jù)研究內(nèi)容所涉及的領(lǐng)域和所需要的知識范圍，課題組建立了一個由3名政府部門處級公務(wù)員及7名熟悉公務(wù)員管理的具有行政管理學(xué)、人力資源管理、經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)科背景的教授和副教授組成的專家小組，具有一定的權(quán)威性和代表性，為指標(biāo)的選擇和權(quán)重的確定提供了十分重要的智力資源。在權(quán)重調(diào)查中，要求專家針對確定的指標(biāo)體系，參照給出的Saaty相對重要性等級表?，對同一級別的指標(biāo)進(jìn)行兩兩相比，構(gòu)成判斷矩陣，得出相對重要性程度。此輪調(diào)查共發(fā)出問卷10份，回收有效問卷8份。

再次，計算指標(biāo)權(quán)重并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。對于8位專家關(guān)于指標(biāo)權(quán)重判斷的咨詢表，利用EX CEL軟件采用和積方法，對判斷矩陣的數(shù)據(jù)分別計算權(quán)重和進(jìn)行一致性檢驗(yàn)后，可以得出每位專家給出的一級指標(biāo)的相對重要程度。然后將符合一致性檢驗(yàn)的專家意見用算術(shù)平均法平均，即可得到最終的指標(biāo)評價判斷矩陣。對符合一致性檢驗(yàn)的7位專家的評分算術(shù)平均后，可以得到一級指標(biāo)德、能、勤、績的權(quán)重。同理，可以得出各二級指標(biāo)的權(quán)重和一致性檢驗(yàn)結(jié)果。由此確定科級及以下和正副處級公務(wù)員績效評估指標(biāo)體系權(quán)重分配，如表6所示。

表6 基于勝任力的公務(wù)員績效考評指標(biāo)體系及權(quán)重分配表

（五）標(biāo)準(zhǔn)化

在選定適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)進(jìn)行衡量指標(biāo)之后，績效考評還面臨另一難題，即以合適的方式對選定的指標(biāo)進(jìn)行衡量，這就是指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化的過程，使得公務(wù)員績效考評指標(biāo)體系最終確立。這一過程需要建立包括指標(biāo)名稱、指標(biāo)標(biāo)志、指標(biāo)權(quán)重、計分方式、評價標(biāo)準(zhǔn)、考評主體等關(guān)鍵項(xiàng)在內(nèi)的指標(biāo)要點(diǎn)，以科級及以下公務(wù)員“工作執(zhí)行能力”為例，如表7所示。這一過程除了采用問卷的調(diào)查方式，還可以采取問卷填寫后的座談及專家咨詢等方法，進(jìn)一步收集公務(wù)員績效考評指標(biāo)的第一手資料，使考評指標(biāo)切合實(shí)際，增強(qiáng)可操作性。

表7 公務(wù)員績效考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化要點(diǎn)

（六）指標(biāo)輸出

初始指標(biāo)體系只是根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果建立，效度和信度無法確保，須檢驗(yàn)指標(biāo)體系能否真正實(shí)現(xiàn)考評要求后才能運(yùn)用于公務(wù)員績效考評。檢驗(yàn)方法可以采用結(jié)構(gòu)化訪談或試用方法。在考評指標(biāo)篩選中，采用訪談法確定了效標(biāo)樣本，針對檢驗(yàn)可以重新選取第二組效標(biāo)樣本(績優(yōu)組和普通組)，分析所確定的考評指標(biāo)是否能夠區(qū)分第二組效標(biāo)樣本。或者可以選取數(shù)量足夠且有一定代表性的人員進(jìn)行試用，根據(jù)試用過程所獲得的數(shù)據(jù)資料對指標(biāo)質(zhì)量進(jìn)行檢驗(yàn)，或者發(fā)生標(biāo)準(zhǔn)與技術(shù)誤解誤用等情況，也方便及時修改。

四、結(jié)語

公務(wù)員勝任力模型導(dǎo)入公務(wù)員績效考評體系不僅能夠?yàn)楣珓?wù)員績效考評提供標(biāo)準(zhǔn)，提高績效考評的效果，又是通過能力考評，促進(jìn)公務(wù)員自覺加強(qiáng)能力建設(shè)，提高政府績效的重要機(jī)制，但這一過程在實(shí)踐中面臨如何構(gòu)建量化、可操作的指標(biāo)體系的難題。本文以湖北省為例，運(yùn)用系統(tǒng)的模式與方法構(gòu)建了細(xì)化和量化的基于勝任力的公務(wù)員績效考評指標(biāo)體系，是對勝任力模型應(yīng)用于公務(wù)員績效考評的有益探索，在一定程度上具有普遍適用性。

注釋：

①David C.MeClelland.Testing for Competence rather than for Intelligence.American Psychologist，1973(28).pp.1-14.

② 趙耀：《對中央國家機(jī)關(guān)人事公務(wù)員勝任力的實(shí)證分析》，《人口與經(jīng)濟(jì)》2005年第6期。

③ 葉龍,劉嵐：《國家部委公務(wù)員勝任素質(zhì)模型構(gòu)建方法研究》，《中國行政管理》2008年第7期。

④? 張廣科,陳芳:《公務(wù)員能力席位框架及其建設(shè)路徑》，《中國人力資源開發(fā)》2010年第9期。

⑤ 段華洽：《安徽省初級公務(wù)員素質(zhì)模型構(gòu)建研究》，《安徽大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版）》2008年第6期。

⑥ 王登峰,崔紅：《中國基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的勝任特征與跨文化比較》，《北京大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版》2006年第6期。

⑦L.M.Spencer,S.M.Spencer.Competence at Work:Models for Superior Performance.NewYork:John Wiley&Sons,Inc,1993.pp.222-226.

⑧ 李明斐,盧小君：《勝任力與勝任力模型構(gòu)建方法研究》，《大連理工大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)》2004年第1期。

⑨ 李靜,李雪梅：《公務(wù)員能力結(jié)構(gòu)的實(shí)證研究》，《北京交通大學(xué)學(xué)報》2007年第6期。

⑩ 崔穎：《基于勝任力的政府公務(wù)員績效評估體系構(gòu)建》，《行政論壇》2008年第6期。

? 蕭鳴政：《現(xiàn)代績效考評技術(shù)及其應(yīng)用》，北京大學(xué)出版社，2007年，第41頁。

?[美]托馬斯·L·薩迪：《領(lǐng)導(dǎo)者：面臨挑戰(zhàn)與選擇——層次分析法在決策中的應(yīng)用》，中國經(jīng)濟(jì)出版社，1993年，第90頁。