於常勇
2012年3月12日,重慶食品藥品監(jiān)督管理局城口分局辦公室主任朱終勝正伏案工作。
“有個交流機會,到縣工商局擔任副局長,你愿去嗎?”局領導打來電話。
對于這件“天上掉餡餅”的事,朱終勝并沒立即答應:“我考慮兩天?!?/p>
“走,還是不走?”夜里,朱終勝失眠了。
在2012年,好些干部和朱終勝一樣陷入兩難選擇中——公務員跨部門交流在重慶掀開了帷幕。
固守之疴
2000年至2009年,是王西平事業(yè)的“黃金期”。
2000年,他從石壕煤礦礦長調任重慶煤監(jiān)局綦江煤礦安監(jiān)辦主任。2005年,他升任重慶煤監(jiān)局安監(jiān)處處長。2006年,他又升任重慶煤監(jiān)局副局長。
掌握片區(qū)煤礦“生殺大權”的他,玩起了權力尋租游戲。
擔任綦江煤礦安監(jiān)辦主任時,王西平就對一地產(chǎn)商倍加關照,讓其承接辦事處綜合樓修建工程。他由此收獲平生第一筆“感謝費”:21萬元。
不過,他的“財?shù)馈备嗍峭ㄟ^擺平安全事故鋪成的。
2005年3月,陳家溝煤礦發(fā)生安全事故。礦主找王西平關照,遞上12萬元。
2005年4月,銅鼓灘煤礦發(fā)生安全事故。礦主找王西平關照,遞上17萬元。
…………
九年間,王西平伙同他人,非法獲利899萬余元。
“傳統(tǒng)干部人事制度,存在一次分配定終身等問題,不少人從進入機關到退休,都呆在一個單位,甚至一個處室?!笔泄珓諉T局局長蔣建國說。
久固守,積弊生。
“干部長期固守一個單位,一是很容易形成關系網(wǎng),像王西平一樣滋生腐敗。二是長期從事同一工作,精神上容易產(chǎn)生懈怠,失去創(chuàng)新力?!笔Y建國說。
“重慶發(fā)展面臨的最大問題是什么?”美國布魯斯金學會會長斯特羅布訪渝時問。
“人才短缺?!笔虚L黃奇帆答。
“富民興渝,特別需要復合型干部。但很多干部長期固守一個崗位,知識結構單一、視野相對狹窄,服務水平難以滿足重慶發(fā)展之需?!笔Y建國說。
干部如水,不流動無以成大川。
打破固守
如何破解固守之疴?
“最佳辦法就是打破體內循環(huán),推行公務員跨部門交流?!笔Y建國說。
2011年10月,市委組織部、市人力資源和社會保障局、市公務員局組建聯(lián)合領導小組,決定推行公務員跨部門交流——打破公務員管理“部門所有”體制,在更大范圍統(tǒng)籌使用干部,使各領域發(fā)展能得到最需要的人才,使各類人才能找到施展才華的最佳崗位。
“可供借鑒的經(jīng)驗很少,為謹慎起見,我們決定先搞試點?!笔Y建國說。
選哪些部門進行試點呢?
領導小組最終鎖定工商局、質監(jiān)局和食藥監(jiān)局三個部門。因為這三個部門業(yè)務相近,進行跨部門交流的難度相對較小。
哪些人可申請交流呢?
“按《黨政領導干部任職回避暫行規(guī)定》,部分人在同一機關必須進行回避,比如夫妻間有直接上下級領導關系的。針對這部分人,我們推出回避性轉任?!笔Y建國說。
有的人在干部人事、項目審批、資金管理等崗位長期擔任要職?!斑@些崗位容易滋生腐敗,為保護干部,我們推出保護性轉任?!笔Y建國說。
有的人想通過交流尋找施展才華的最佳崗位。“我們推出了培養(yǎng)性轉任,在市局、區(qū)縣局任處級領導職務滿5年且男性未滿50周歲、女性未滿45周歲的人員,在區(qū)縣局任科級領導職務滿5年且男性未滿45周歲、女性未滿40周歲的人員,可以申請?!笔Y建國說。
轉任方式確定后,領導小組又摳起了細節(jié)。
因考慮不周,在前幾年推行的處級干部同系統(tǒng)輪崗中就出現(xiàn)了問題。
有的干部不滿意輪崗單位,有的單位不滿意輪崗干部?!拔覀冞@次推行用人部門和報名人員雙向選擇的方式,不搞‘拉郎配。”蔣建國說。
有的輪崗交流地域跨度太大——干部從一個區(qū)縣調到另一個區(qū)縣,父母、孩子照顧不過來,鬧起了家庭矛盾?!斑@次我們確定了交流三原則:職級、地域和崗位要相匹配?!笔Y建國說。
初戰(zhàn)告捷
“這幾年過得郁悶?!毙ぎ愐荒槓澣?。
她是涪陵區(qū)工商分局注冊科的一名普通干部。
“郁悶什么?”朋友問。
“因為我老公?!?/p>
“他怎么了?”
“他是我們分局機關黨委書記。我每次評個先進,就有人說全靠我老公?!?/p>
一直追求上進的肖異,想在業(yè)務上有所作為。
“無論干得多出色,總有人認為是老公在關照我?!毙ぎ愓f。
郁悶的肖異,想找機會跳出工商系統(tǒng)。
2011年底,看到推行跨部門交流的通知后,肖異立馬填寫了“回避性轉任”的申請。
不久,喜訊傳來:涪陵區(qū)質監(jiān)局愿意接收。
“我成了區(qū)質監(jiān)局質量科一名普通干部。我要證明,在這里,我一樣可以干得很好?!毙ぎ愓f。
2006年,許建考考入云陽縣工商局,“我成了故陵鎮(zhèn)工商所一名工作人員”。
在工作上,許建考善于創(chuàng)新,五年后,他升任該所副所長。
“商品流通環(huán)節(jié)的監(jiān)管執(zhí)法,我逐漸得心應手了。”許建考說。
工作上路又升了官,他卻不滿足起來——想尋機交流出去。
“中國不少領域都采用分段監(jiān)管模式,比如食品安全,生產(chǎn)環(huán)節(jié)歸質監(jiān)管,流通環(huán)節(jié)歸工商管,消費環(huán)節(jié)歸食藥監(jiān)管……”許建考說,“要想具有駕馭全盤的能力,就必須多部門鍛煉自己?!?/p>
一看到跨部門交流的公告,他立馬申請了“培養(yǎng)性轉任”。
一個月,沒回音,兩個月,沒回音。
“不是每個申請者都會如愿。第一,你申請的單位要有相匹配的職級和崗位。第二,你申請的單位還要看得上你?!笔泄珓諉T局職位管理處處長張大勇說。
一年過去,許建考都快忘記這事了。
“云陽縣質監(jiān)局歡迎你過來。”2013年初,一個電話打來。
“我成了質監(jiān)局執(zhí)法大隊一名干部?!痹S建考高興地說。
一次分配定終身、一個部門干到老的傳統(tǒng)格局,就這樣被打破。
遭遇難題
跨部門交流并非一帆風順。
“2011年11月,我們發(fā)布跨部門交流公告后,來報名的人并不多?!睆埓笥抡f。
有的人擔心報名后若沒交流出去,會被單位領導“穿小鞋”。
“于是我們采用了保密操作——申請人和所申請單位配對成功后,我們才告知申請人原單位。”張大勇說。
但報名者還是不多。領導小組一調查,三大原因露真容。
一是參與部門有顧慮。
“擔心本部門優(yōu)秀干部流失,擔心來的人擠占本單位干部晉升空間,擔心來的人素質不高,所以不愿拿出較高的職級進行交流?!睆埓笥抡f。
二是參與人員有顧慮。
“有的對勝任新工作信心不足;有的不愿打破現(xiàn)有人際交往圈;有的擔心到新部門會受排擠?!睆埓笥抡f。
三是部門條件有差異。
“三個部門的工作環(huán)境和經(jīng)濟待遇有差異。待遇好的不愿到待遇差的部門,強勢部門的人不愿到一般部門。”張大勇說。
如何化解這三大難題?
領導小組召集三部門負責人,召開了16次協(xié)調會,最終達成一致:推出提拔性轉任和互派掛職轉任。
提拔性轉任和互派掛職轉任的對象,都是各單位的后備干部。“后備干部素質都比較高,這樣就化解了‘好的出去,差的進來的擔心?!睆埓笥抡f。
在提拔性轉任中,三個部門均提供相同數(shù)量、相同級別的職位。“因為公平,大家都接受了?!睆埓笥抡f。
而互派掛職轉任,采用的是“試崗”的方式。
“三個部門互選干部進行互派掛職,半年后,如果申請者與接收單位都愿接受對方,才正式轉任過去——這讓雙方都沒了后顧之憂?!睆埓笥抡f。
多贏效應
凌晨,朱終勝還是睡不著。
“我是局里的后備干部,放著熟悉的工作不做,到新環(huán)境另起爐灶,有必要嗎?”
但接著,另一個想法又冒了出來:“現(xiàn)在選拔黨組成員,競爭很激烈,如若不走,事業(yè)真會一帆風順嗎?”
想了兩天后,朱終勝還是選擇了提拔性轉任。
2012年5月15日,朱終勝被交流提拔為城口縣工商局黨組成員、副局長、紀委書記,分管合同中介、電子商務等工作。
在質監(jiān)局干了多年,許多條款信手拈來?!暗叫侣毼缓螅瑒e人問個事情,還得回去查詢?!敝旖K勝說。
朱終勝開始花大功夫熟悉專業(yè)知識。稍有空閑,他就到一線了解情況。辛苦沒有白費,年底,他分管的工作獲得一致好評。
“重新做起,雖然累,但另有一番收獲——既增加了知識和經(jīng)驗,也讓我看到了以前沒被挖掘出來的潛力?!敝旖K勝說。
與朱終勝不同,豐都縣工商局人事科科長胡波毫不猶豫地選擇了互派掛職轉任。
“人事工作比較枯燥,不太適合我的性格?!焙ㄕf,“我想到一個富有創(chuàng)造性的崗位工作?!?/p>
最終,他被交流到豐都縣質監(jiān)局任局長助理。
一切工作都是那么新鮮,胡波把適應當成享受:“只要喜歡,再難的事都會變得簡單。”
半年后,他成功地留了下來。
一年中,三個部門間成功交流120人:提拔性轉任6人,培養(yǎng)性轉任16人,互派掛職轉任30人,保護性轉任和回避性轉任68人。
跨部門交流,不僅培養(yǎng)了一批復合型干部,還引發(fā)了鯰魚效應。
“新來的干部就像一條鯰魚,讓很多人有了危機感,覺得不轉變作風和創(chuàng)新工作,就可能在競爭中被淘汰?!痹脐柨h工商局局長熊德軍說。
為進一步盤活現(xiàn)有干部資源,優(yōu)化干部隊伍結構,在總結三個部門跨部門交流的基礎上,市委組織部、市人力資源和社會保障局、市公務員局還將深入推進跨部門競爭上崗。
“我們將把全市處級干部空缺職位收集起來,適時在整個市級機關展開綜合競爭,實行崗位選人,符合條件的干部都可以參加競選。”蔣建國說。
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安徽合肥:三招破解公務員跨部門轉任難
從2009年至今,安徽省合肥市已多次在市直機關科級及科級以下公務員中開展集中轉任工作,300多名公務員通過跨部門轉任走上新的工作崗位。
“行政推動”+“立法推動”。2009年8月,合肥市人大常委會審議通過《合肥市市直機關公務員轉任辦法》:在同一部門擔任同一層級科級領導職務滿8年的、在同一部門連續(xù)擔任正副科級領導職務滿10年的、科級及科級以下非領導職務公務員在同一部門工作滿12年的,均應當進行跨部門轉任;未達到轉任年限要求的公務員,在滿足原崗位任職年限的情況下,可以自愿申請轉任——這是目前全國唯一一個關于公務員轉任的地方性法規(guī)?!昂戏使珓諉T跨部門轉任之所以能實現(xiàn)常態(tài)化,其根本原因就在于立法。”安徽省公務員局副局長蔣建明說。
“分類交流”+“電腦配崗”??绮块T轉任涉及不同系統(tǒng)的公務員群體,各系統(tǒng)對公務員技能又有不同的要求,為做到人崗相適,合肥市推出了分類交流,即跨部門轉任、部門內轉任和系統(tǒng)內轉任三種方式。比如,技術性很強的法院、檢察院、公安局、司法局等部門,采取系統(tǒng)內轉任。為確保轉任公平公正,合肥根據(jù)年度考核、任職經(jīng)歷等,對擬轉任公務員進行綜合評分,將其相關信息輸入軟件,由計算機根據(jù)志愿先后、分數(shù)高低等因素自動生成人崗匹配結果,排除主觀因素的干擾。
“陽光工資”+“政策激勵”。為解決公務員轉任動力不足的問題,合肥建立了市直機關公務員統(tǒng)一規(guī)范的津貼補貼制度,實行“陽光工資”,同時清理各單位“小金庫”,消除了市直機關單位之間的收入差別,為公務員跨部門轉任打下物質基礎。合肥還建立了公務員轉任激勵政策:跨部門轉任的公務員,同等條件下優(yōu)先列為后備干部、優(yōu)先提拔使用;交流前是后備干部的,仍列為新單位后備干部。
(本刊綜合編輯)