張智靈

摘 要：文章闡述了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部信任的內(nèi)涵、重要性，分析了影響團(tuán)隊(duì)內(nèi)部信任的因素，指出應(yīng)該從多學(xué)科的角度來(lái)看待。從信任者的特征被信任者的特征、團(tuán)隊(duì)的特征三個(gè)方面對(duì)影響團(tuán)隊(duì)效能的因素進(jìn)行分析，為團(tuán)隊(duì)組建、選拔團(tuán)隊(duì)成員以及建設(shè)高水平的信任提供了依據(jù)。

關(guān)鍵詞：團(tuán)隊(duì) 團(tuán)隊(duì)內(nèi)部信任 團(tuán)隊(duì)建設(shè)

中圖分類號(hào)：C973文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2012）07-246-02

一、問(wèn)題的提出

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)像金字塔，其特點(diǎn)是管理層次分明、自上而下統(tǒng)一指揮、強(qiáng)調(diào)專業(yè)化的分工、崗位職責(zé)清晰、績(jī)效考核體系完善，適應(yīng)了工業(yè)化大生產(chǎn)的需要。但是，隨著社會(huì)的發(fā)展，其弱點(diǎn)逐漸暴露:專業(yè)化分工制造了隔離帶，把企業(yè)分成相互獨(dú)立且相互沖突的區(qū)域;績(jī)效考評(píng)僅限于能否完成“份內(nèi)事”;官僚主義傾向明顯，眾多的管理人員成為了企業(yè)負(fù)擔(dān);看似“協(xié)作”掩蓋了企業(yè)中的各種矛盾及沖突，驅(qū)散了變革和創(chuàng)新精神;特別強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)，削弱了組織內(nèi)部的合作;對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中出現(xiàn)的新問(wèn)題反應(yīng)慢。因此，在信息時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)的壓力與艱難的環(huán)境超出了傳統(tǒng)組織的整合協(xié)調(diào)能力，在管理中，團(tuán)隊(duì)被越來(lái)越多地采用，更多的決策和行為將由團(tuán)隊(duì)完成。

評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)最重要的指標(biāo)是團(tuán)隊(duì)效能，而影響企業(yè)團(tuán)隊(duì)效能的最直接因素是內(nèi)部信任。因?yàn)閮?nèi)部信任會(huì)通過(guò)影響團(tuán)隊(duì)沖突、團(tuán)隊(duì)凝聚力、團(tuán)隊(duì)溝通、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部知識(shí)分享等團(tuán)隊(duì)行為，最終影響團(tuán)隊(duì)效能。因此，內(nèi)部信任在團(tuán)隊(duì)行為各維度中呈現(xiàn)出關(guān)鍵的的作用，成為對(duì)團(tuán)隊(duì)其他行為產(chǎn)生影響的核心維度。

二、企業(yè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部信任的概述

心理學(xué)對(duì)信任的研究，主要從心理和行為兩個(gè)層面進(jìn)行。從心理層面看，可將信任理解為個(gè)體人格特質(zhì)的表現(xiàn)，是一種經(jīng)過(guò)社會(huì)學(xué)習(xí)而形成的相對(duì)穩(wěn)定的人格特點(diǎn)。從行為層面看，信任被理解為對(duì)情境的反應(yīng)，是由情境刺激決定的個(gè)體心理和行為。這暗示了個(gè)體是否信任他人依賴于對(duì)環(huán)境刺激作出的判斷。

也有專家認(rèn)為，信任跟文化有關(guān)，但更重要的是，信任往往也是人們理性選擇的結(jié)果。立足于經(jīng)濟(jì)人的理性，一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家從經(jīng)濟(jì)人的完全理性到有限理性考察了信任問(wèn)題，并且考察了信任節(jié)約交易成本的功能。筆者認(rèn)為，對(duì)于團(tuán)隊(duì)效能的提升，信任的重要性體現(xiàn)在:（1）貫穿團(tuán)隊(duì)的整個(gè)生命循環(huán)過(guò)程。大家必須信任才能起步;信任是團(tuán)隊(duì)克服艱難工作的基礎(chǔ);團(tuán)隊(duì)解散時(shí)，來(lái)自組織環(huán)境的信任（或缺乏信任）將繼續(xù)流傳。（2）能夠使團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行合作，有助于避免和減少搭便車的現(xiàn)象，降低了因加強(qiáng)監(jiān)督而帶來(lái)的額外成本。（3）有助于提高互相間信息的共享。（4）可以使組織給予團(tuán)隊(duì)更多的支持和自主權(quán)。（5）有助于提高成員的工作滿意度，因而提高個(gè)體的忠誠(chéng)度。（6）促使團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目的順利進(jìn)行及成功。

三、企業(yè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部信任的影響因素研究

筆者從信任者的特征、被信任者的特征、團(tuán)隊(duì)的特征等三個(gè)方面，分析團(tuán)隊(duì)內(nèi)部信任的影響因素。

1.信任者的特征。有學(xué)者認(rèn)為信任傾向是影響主體信任他人可能性程度的穩(wěn)定性內(nèi)在特質(zhì)，有著人格類型、個(gè)人生活體驗(yàn)、文化背景的人，其內(nèi)在的信任傾向是不同的。信任傾向的概念在其“組織內(nèi)信任一體化模型”中有所涉及，對(duì)信任的三個(gè)前因變量——能力、正直、善意，有影響作用。

信任傾向理論將信任理解為個(gè)人人格特質(zhì)的表現(xiàn)，是基于一個(gè)人的生活經(jīng)歷和對(duì)人性的認(rèn)識(shí)而形成的對(duì)他人值得信賴的總體期望。由于這種經(jīng)驗(yàn)加上成長(zhǎng)過(guò)程的差異，使每個(gè)人產(chǎn)生了不同的信任傾向，具有極端信任傾向的人是盲目信任，而有些人卻對(duì)什么都不信任。

2.被信任者的特征。一是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者作為被信任者。企業(yè)當(dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者作為被信任者時(shí)，其影響因素包括他們的能力、個(gè)性、正直，除此之外，其影響因素還包括了上下級(jí)關(guān)系。在企業(yè)團(tuán)隊(duì)工作中，成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任最看重的是他們的工作能力，一個(gè)工作能力很強(qiáng)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是員工樂(lè)意追隨的對(duì)象；而上下級(jí)關(guān)系也是比較重要的影響因素，這可能是我國(guó)人情世故的文化背景下的產(chǎn)物，所以中國(guó)企業(yè)組織中容易形成所謂的“圈子文化”；領(lǐng)導(dǎo)者仁慈比領(lǐng)導(dǎo)者正直更具有親和力，這可能是因?yàn)楸緛?lái)領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間就存在一定的權(quán)責(zé)的差異，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)比較和善、具有親和力，員工自然愿意接近他、信任他。二是團(tuán)隊(duì)成員作為被信任者。能力，指被信任者所擁有的技術(shù)、知識(shí)以及完成工作的專業(yè)技能。需要指出的是，被信任者包括員工和干部，一般說(shuō)來(lái)，指代員工時(shí)更偏重專業(yè)技術(shù)能力，而指代干部時(shí)則更偏重管理能力等方面。在專業(yè)領(lǐng)域里擁有足夠的技術(shù)，意味其在此領(lǐng)域中具有較高的被信任程度。三是正直與行為一致。正直與信任之間的關(guān)系涉及了信任者對(duì)于被信任者是否遵守信任者認(rèn)為可接受的一套原則。同時(shí)，被信任者過(guò)去行為的一致性、與信任者溝通的情況、是否具有強(qiáng)烈的正義感等都會(huì)影響對(duì)其是否正直的判斷。有專家認(rèn)為正直和行為一致雖然有關(guān)聯(lián)性，但仍存在一些差異。正直強(qiáng)調(diào)被信任者是否言行一致;而行為一致則指被信任者的可靠性和可預(yù)測(cè)性，是以其過(guò)去行為作為判斷基礎(chǔ)。四是善意或仁慈。不同文獻(xiàn)中對(duì)于此的理解有所不同，有的理解為善意，有的則理解為仁慈。如果被信任者是領(lǐng)導(dǎo)者則可以理解為仁慈，即員工所感知領(lǐng)導(dǎo)者的仁慈;如果被信任者是員工則可以理解為善意。善意(仁慈)是指被信任者排除自利動(dòng)機(jī)，對(duì)信任者作出利他且不求回報(bào)的行為。五是員工的忠誠(chéng)。當(dāng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)成員作為下屬被領(lǐng)導(dǎo)者信任的時(shí)候，這種信任關(guān)系稱為下向信任。影響這一信任的因素除了成員的能力、正直、善意、人格特質(zhì)外，還有一點(diǎn)是成員作為下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的忠誠(chéng)。

3.團(tuán)隊(duì)的特征。企業(yè)組織所遵循的管理方法論會(huì)充分反映在組織結(jié)構(gòu)和其治理機(jī)制之上，并進(jìn)一步影響組織內(nèi)的信任氣氛。一是團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)因素。在一個(gè)控制連續(xù)體上五種不同的組織形式會(huì)有不同的控制程度，分別為:（1）所有權(quán)人管理的企業(yè)形式；（2）垂直整合的功能式形式；（3）分部化的組織形式；（4）混合矩陣式組織形式；（5）網(wǎng)絡(luò)型組織形式。這5種組織結(jié)構(gòu)形式的控制程度越高，其集權(quán)程度越高，越強(qiáng)調(diào)工作效率，從而限制或降低組織中成員互信氣氛;反之，組織結(jié)構(gòu)形式的控制程度越低，其分權(quán)程度越高，越強(qiáng)調(diào)工作效能，進(jìn)而易形成組織中互信氣氛。二是團(tuán)隊(duì)制度因素。傳統(tǒng)企業(yè)從宏觀層面上將信任制度化，通過(guò)制度來(lái)維系成員之間以及成員對(duì)組織本身的信任。而在微觀層面上，當(dāng)組織成員將制度內(nèi)化，相信其他同事也會(huì)像自己一樣遵守制度，認(rèn)為管理制度包含著企業(yè)對(duì)員工的信任，他們就會(huì)增強(qiáng)對(duì)自己及他人誠(chéng)實(shí)可信的信念，并在成員間自發(fā)產(chǎn)生協(xié)調(diào)合作意識(shí)，從而促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的人際信任關(guān)系。三是團(tuán)隊(duì)文化因素。企業(yè)文化是領(lǐng)導(dǎo)者與員工互信機(jī)制發(fā)生的柔性因素，其對(duì)上下級(jí)關(guān)系信任關(guān)系形成的作用方式和內(nèi)在機(jī)理不同于制度。企業(yè)的各項(xiàng)制度是通過(guò)外在的規(guī)范來(lái)促進(jìn)信任關(guān)系的形成，而企業(yè)文化則是通過(guò)確立所有組織成員都認(rèn)同的企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神，使大家產(chǎn)生共同的理想的價(jià)值目標(biāo)，從內(nèi)心深處產(chǎn)生信任感。

總之，信任現(xiàn)象涉及了人類的遺傳、生理、心理、倫理及社會(huì)行為、經(jīng)濟(jì)行為。筆者認(rèn)為對(duì)于信任問(wèn)題，應(yīng)該從多學(xué)科的角度來(lái)看待。鑒于此，本文通過(guò)文獻(xiàn)分析，從幾個(gè)方面對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部信任的影響因素進(jìn)行研究，既包含心理方面的信任傾向、人格特質(zhì)，也包含管理學(xué)方面的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)制度、團(tuán)隊(duì)文化，還包含了被信任者的一系列特征，以期對(duì)企業(yè)管理者提供更多的思路。

參考文獻(xiàn)：

1.姜永志.團(tuán)隊(duì)內(nèi)部信任的影響因素探析.新西部，2010（10）

2.賀宏卿.企業(yè)組織內(nèi)信任影響因素研究.湖南大學(xué)碩士論文，2006.10

3.余夢(mèng)嬌.國(guó)有企業(yè)影響上下級(jí)信任關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)行為研究.北京郵電大學(xué)碩士論文，2009.2

4.李豐.組織公平及變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任的實(shí)證研究.上海交通大學(xué)碩士論文，2008.11

5.寧亞萍，許統(tǒng)邦.構(gòu)建高效團(tuán)隊(duì)問(wèn)題之探討[J].經(jīng)濟(jì)問(wèn)題探索，2000(10):64-67.

6.李寧，嚴(yán)進(jìn).信任研究新進(jìn)展[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2005(19):86-87.

7.廖泉文，黃玉清.構(gòu)建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的信任[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2002(12):10-13.

8.劉穎.組織中的上下級(jí)關(guān)系[J].理論探討，2005(5):99-101.

9.陳春花，馬明峰.高速成長(zhǎng)企業(yè)的內(nèi)部信任發(fā)展及其與控制的關(guān)系[J].科技管理研究，2005(10):101-105

（作者單位：浙江省第一地質(zhì)大隊(duì) 浙江杭州 310000） （責(zé)編：若佳）