李偉

一、深圳，搶救77小時死亡不屬工傷

【事件回放】

劉某是深圳寶安區(qū)福永街道某公司高級工程師。2010年8月，劉某在公司樓梯口突發(fā)疾病，被送往醫(yī)院搶救35小時后，出現(xiàn)“自主呼吸停止”癥狀。三日后，劉某心跳停止，醫(yī)院宣告其死亡。此前3個月，劉某加班時間分別為：93小時、82.5小時、128小時。

針對劉某之死，深圳市人社局福永管理站認(rèn)定為非工傷。其妻隨后向法院提起行政訴訟，但敗訴。2011年3月其妻提起上訴，訴稱其夫生前長期加班并在搶救35小時后出現(xiàn)呼吸停止癥狀，從人性化執(zhí)法出發(fā)，應(yīng)認(rèn)定工傷。深圳市人社局則辯稱劉某不符合“48小時內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡”的條件，不能認(rèn)定為工傷。目前本案還在進(jìn)一步審理中。

【入選理由】

本案在目前的社會大環(huán)境下具有一定典型性，對企業(yè)也很有借鑒意義。

【點評】

這是一起工傷認(rèn)定的行政訴訟案件，但其中所折射出的問題，卻值得我們大家反思。

首先，我們看到，劉某去世前三個月的加班時間均超過法定時限，而且是嚴(yán)重超時。雖然不能說劉某

的去世與之前的超時加班存在直接因果關(guān)系，但是，超時加班的問題卻依然不能忽視。

超時加班，必然帶來過度勞累，2011年4月至5月，曾連續(xù)有四五起“過勞死”事件在網(wǎng)絡(luò)流傳。“過勞”對于企業(yè)的員工關(guān)系管理也危害巨大。一是人才嚴(yán)重流失，能過勞的，一般都是能干者、肯干者，這類人的流失對企業(yè)的影響還是不小的；二是加大招聘壓力，隨著80、90后成為基層員工的主體，過度勞累會讓他們望而卻步，從而給企業(yè)的招聘帶來阻力；三是家屬維權(quán)意識比較強(qiáng)時，“過勞死”即使不屬于工傷、職業(yè)病，也可能會提起仲裁或者訴訟，最終企業(yè)也將要消耗掉不少的人力、物力。因此，在確保員工身心健康的前提下，完善工時制度、合理安排員工的工作時間，是很多用人單位需要去考慮的。

其次，本案中涉及一個眾所周知的規(guī)定：在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，視同工傷。劉某在工作時間和工作崗位，突發(fā)心臟病，搶救77小時后，醫(yī)生宣布其死亡。比照相關(guān)法律規(guī)定，劉某是無法認(rèn)定為工傷的。

實踐中，很多用人單位碰到此類問題時，總是喜歡到此為止，向員工家屬解釋以后，就不再處理了，從而為后續(xù)處理埋下很大的隱患。而本案中我們看到，該公司在明知不會被認(rèn)定為工傷的情況下，依然為該員工進(jìn)行了工傷認(rèn)定。這其實就是我們用人單位需要重點注意的問題。

是否工傷，并非用人單位拿著《工傷保險條例》一比對就可以認(rèn)定的，而是需要經(jīng)過一系列法定程序，由工傷認(rèn)定部門來決定。因此，一旦碰到員工受傷、患病可能跟公司有關(guān)的情形，都應(yīng)當(dāng)充分搜集、整理有關(guān)材料，并向工傷認(rèn)定部門提出工傷認(rèn)定申請，這樣才能保證履行用人單位的相關(guān)義務(wù)。至于說，最終是否屬于工傷，這就不是用人單位或者勞動者單方可以說得算的了。

二、上海，員工辭職公司索要“折扣款”

【事件回放】

2006年，胡小姐進(jìn)入一房地產(chǎn)管理公司工作。根據(jù)公司規(guī)定，員工購買公司開發(fā)樓盤可享受內(nèi)部折扣。2009年，胡小姐按照上述政策購買了住房一套，價格優(yōu)惠近15萬元。2010年，胡小姐向公司提出辭職。離職后，公司要求其返還5%優(yōu)惠房價款。遭拒后，公司提請仲裁，仲裁委裁定不予受理，公司遂向法院起訴。

庭審中，公司出示了住房補(bǔ)貼福利制度，其規(guī)定員工自簽訂購房合同起3年內(nèi)，若終止服務(wù)或主動辭職，須返還購房折扣房價款。胡小姐辯稱，公司所謂的“購房折扣”是指自己與另一家房地產(chǎn)公司簽訂的房屋出售合同，公司沒有要求返還的權(quán)利。最終，法院駁回了房地產(chǎn)開發(fā)公司索要購房折扣款的訴請。

【入選理由】

本案涉及特殊待遇約定服務(wù)期的問題，具有一定的代表性。

【點評】

關(guān)于服務(wù)期的約定，很多人認(rèn)為，自從《勞動合同法》實施以來，用人單位除了因為提供專項培訓(xùn)費用進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的情況下可以跟員工約定服務(wù)期和違約金外，其他情況下都不能約定服務(wù)期。

筆者認(rèn)為，這個觀點有失偏頗。從《勞動合同法》的表述來看，只是說用人單位在提供了專項培訓(xùn)費用進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的情況下，可以跟員工約定服務(wù)期，而員工違反服務(wù)期，應(yīng)按約定承擔(dān)違約金，同時規(guī)定，由勞動者承擔(dān)的違約金只能出現(xiàn)在出資培訓(xùn)和競業(yè)禁止兩種情況下?！秳趧雍贤ā凡⑽唇乖谄渌闆r下，用人單位跟勞動者約定服務(wù)期。只不過，在其他情況下的服務(wù)期不能約定違約金而已。因此，除出資培訓(xùn)以外的一些情況，例如特殊待遇、出資招用等情況下，公司依然可以跟員工約定服務(wù)期，也可以約定除違約金以外的違約責(zé)任。

實踐中，很多用人單位將違約責(zé)任跟違約金劃了

等號。其實，違約金只是違約責(zé)任的一種形式，除違約金以外的違約責(zé)任的主要形式是繼續(xù)履行、采取補(bǔ)救措施、賠償損失以及定金責(zé)任?？梢姡m然不能約定違約金，但是約定好其他違約責(zé)任，依然可以對員工的服務(wù)期起到一定的限制作用。

至于特殊待遇的返還問題，這主要就是在用人單位向勞動者提供特殊待遇的情況下，約定了服務(wù)期，若勞動者違約，需要承擔(dān)的一種違約責(zé)任，這其實是對用人單位損失的一種賠償，屬于上面說的違約責(zé)任中的損失賠償形式。

綜上所述，在用人單位為員工提供特殊待遇的情況下，雙方還是可以約定服務(wù)期的，但是不能約定違約金，而是可以約定諸如返還特殊待遇等的其他違約責(zé)任。

但是，很多用人單位對特殊待遇又容易走入另一個誤區(qū)。以本案為例，房地產(chǎn)公司為員工提供購房優(yōu)惠，而且該公司還有相應(yīng)的福利政策，可以看出，只要是該公司員工，都是可以享受該福利的，因此，這應(yīng)該是該公司的一種普惠福利政策，而非特殊待遇。

一般來講，特殊待遇是針對公司的部分員工提供的，而且，這種特殊待遇應(yīng)當(dāng)是公司另外有直接成本投入的，而非間接投入。例如本案中房地產(chǎn)公司利用向員工出售自己產(chǎn)品時提供優(yōu)惠價來作為福利，其實是一種間接投入，并非直接，其實際上是減少自己的期待利益，而非直接利益損失。

如前所述，返還特殊待遇，其實是要員工賠償單位的損失，因此，如果用人單位無法舉證損失的存在，是不能要求員工返還的。本案中，這個問題就顯得更加明顯。由于房地產(chǎn)公司并未實際跟員工簽訂購房合同，故而直接損失也并非該公司的，這最終導(dǎo)致了其敗訴的后果?？梢?，用人單位在留人過程中，可以采用一些特殊待遇來留住人才，但是一定要注意采用合適的方法維護(hù)單位自身的合法權(quán)益。

三、江蘇江陰，入職后患病父母索賠

【事件回放】

2010年，22歲的王某大專畢業(yè)，就在江陰的一家跨國公司找到了工作，雙方簽訂了三年的勞動合同。

2011年10月，王某沒有任何征兆地離家出走，也未向公司請假。由于王某未經(jīng)許可無故曠工超過三天，公司便與其解除了勞動合同，并向王家寄送了違紀(jì)通知書。11月，失蹤近一個月的王某被警方找到，但此時的王某已經(jīng)患上了精神分裂癥，需要住院治療。2011年4月，王某父母向仲裁委提請仲裁，認(rèn)為兒子是因為工作壓力大才患上精神病。故訴請公司恢復(fù)勞動關(guān)系，并支付兒子的病假工資。但因無法提交王某的疾病是由工作引起的證據(jù)，仲裁最終駁回了王家的仲裁請求。王某父母不服，提起訴訟，最終，在法官的主持調(diào)解下，雙方達(dá)成調(diào)解協(xié)議，公司基于人道補(bǔ)償了王某兩個月工資。

【入選理由】

為員工提供心理援助，已經(jīng)成為企業(yè)員工關(guān)系管理的重要工作之一，本案是其中一例典型。

【點評】

本案中，不僅涉及到有關(guān)的勞動法問題，更主要的還是該案件所反映出目前勞動者壓力普遍較大、心理問題日趨嚴(yán)重的現(xiàn)象，應(yīng)該引起廣大用人單位的重視。

從法律上來講，本案并無多少分歧，王某家人無法證明王某的精神分裂癥跟工作壓力有關(guān)，因此無法要求單位為此承擔(dān)責(zé)任。而即使是認(rèn)定王某的精神分裂癥跟工作壓力有直接聯(lián)系，也較難界定為工傷抑或職業(yè)病。因此，從法律上來講，這只能算患病，從而享受醫(yī)療期待遇。

本案中，王某不辭而別，未經(jīng)請假就不上班，公司以曠工為由予以辭退，就目前證據(jù)來講，也是無可厚非的。但假設(shè)若家屬有證據(jù)證明，王某就是因為患

病才會不辭而別的，那么，在這種情況下，由于員工喪失請假的能力，公司以曠工處理就有些過于苛嚴(yán)了，顯然是不合理的。因此，用人單位即使有充分證據(jù)證明某員工嚴(yán)重違規(guī)，在處理之前也需要回過頭來再審視一下是否合理，以盡量將風(fēng)險降至最低。

從另外一個角度來講，隨著社會的發(fā)展，勞動者的各種壓力日趨加大，這一問題需要引起用人單位足夠的重視。如任其發(fā)展，就可能使目前人才緊缺的現(xiàn)狀雪上加霜。

而且，這類人員一旦患病，如何處理后續(xù)勞動關(guān)系，也是一件很讓人頭疼的事情。在法律上，他們擁有醫(yī)療期的權(quán)利，單位不能隨意辭退，醫(yī)療期滿了以后，公司才能依法處理勞動關(guān)系。但是，醫(yī)療期滿以后，員工如果以“治療效果很好，可以復(fù)工上班”為由要求回來上班，單位該讓其回來上班呢，還是讓其繼續(xù)休假呢？從法律上來講，是該讓其復(fù)工工作的，但是從管理上來講，很多公司擔(dān)心再出問題，這就會讓很多公司非常糾結(jié)。

因此，建議廣大用人單位提高對員工心理疏導(dǎo)的重視程度，不能只是停留在口頭上。人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)引進(jìn)一些懂得心理學(xué)的管理人員，加強(qiáng)員工心理上的輔導(dǎo)工作。工會也應(yīng)當(dāng)積極行動起來，多多關(guān)注員工的心理健康。如此，方可避免這類問題給單位帶來的上述不便。

四、北京，微軟解聘員工被判賠百萬元

【事件回放】

趙某于2004年7月進(jìn)入微軟公司工作，2006年5月簽訂無固定期限勞動合同，2009年11月13日被微軟公司以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解聘。

微軟公司向趙某送達(dá)的解聘通知上顯示，趙某存在13筆報銷不實。但是，公司提交的費用報告確認(rèn)書和發(fā)票上并無趙某的簽字。趙某認(rèn)為自己遭解雇的真實原因是，公司需要裁掉一名中國區(qū)區(qū)域商務(wù)經(jīng)理，且曾以工作不稱職為由讓他另找工作。

北京市一中院審理后判決，撤銷微軟公司的解聘決定；因趙已于2010年6月獲得新工作，故認(rèn)定其與微軟公司的勞動合同于該日解除；微軟公司支付趙某年終勞動報酬31萬余元、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金7萬余元，以及2009年11月14日至2010年6月3日的工資60萬余元。

【入選理由】

知名企業(yè)、高標(biāo)的額訴訟、違法解聘，都使本案成為關(guān)注焦點。

【點評】

這是一起以嚴(yán)重違規(guī)辭退員工所引發(fā)的勞動糾紛。辭退嚴(yán)重違規(guī)的員工，必須注意以下幾個方面的問題：

首先，公司必須有相應(yīng)的規(guī)章制度。所謂嚴(yán)重違規(guī)，是嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的簡稱。既然是嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，如果沒有“規(guī)章”，就無所謂“違反”。而一份對員工有約束力的、能夠得到司法機(jī)關(guān)認(rèn)可的規(guī)章制度，其內(nèi)容必須合法合理，并且經(jīng)過民主程序和公示程序。因此，用人單位要想以嚴(yán)重違規(guī)辭退員工，合法有效的規(guī)章制度是必不可少的。

其次，必須要有證據(jù)證明員工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。通觀近幾年全國各地的各類勞動爭議案件，凡涉及解除勞動合同糾紛的，敗訴案件里，十有八九都是由證據(jù)不足所致。因此，公司要想穩(wěn)妥處理違規(guī)員工，必須要注意搜集整理其嚴(yán)重違規(guī)的有關(guān)證明材料，否則，公司將會非常被動。

本案就是一個很典型的例子。公司聲稱員工不實報銷，但是其提供的證據(jù)——費用報告確認(rèn)書和發(fā)票上卻沒有員工本人的簽字，這顯然是存問題的。作為一家知名企業(yè)，其內(nèi)部財務(wù)報銷流程應(yīng)當(dāng)是很嚴(yán)格的，員工的費用報告確認(rèn)書以及發(fā)票上沒有員工本人簽字的話，肯定是很難報銷出有關(guān)費用來的。因此，這個證據(jù)材料顯然很難得到法院的認(rèn)可，公司的最終敗訴也就一點都不令人意外了。

最后，辭退嚴(yán)重違規(guī)的員工，需要注意在適當(dāng)?shù)那闆r下，以其他方式取代，尤其是在證據(jù)并不很充分的情況下。以嚴(yán)重違規(guī)辭退員工，除了在適當(dāng)情況下需要嚴(yán)肅公司內(nèi)部紀(jì)律，否則一般可考慮以其他方式取代，畢竟辭退這種方法太過激烈，容易激化勞資矛盾，對員工、對單位都是不利的。對員工來講，可能會影響到他以后的職業(yè)生涯；對單位來講，這類辭退是帶有一定風(fēng)險的。因此，只要并非必須以嚴(yán)重違規(guī)來辭退員工，單位都可以考慮以勸其自己辭職、協(xié)商解除、期滿終止等其它方式取代之。當(dāng)然，這不是說就不需要嚴(yán)重違規(guī)辭退這種方式，在某些情況下，還是要以此來嚴(yán)肅公司紀(jì)律的。

五、《社會保險法》正式實施

【事件回放】

2011年7月1日，新中國建立以來的首部“社會保險法”——《中華人民共和國社會保險法》（以下簡稱《社會保險法》）正式實施。

該法規(guī)定將我國境內(nèi)所有用人單位和個人都納入社會保險制度的覆蓋范圍。其中，基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險制度明確要覆蓋城鄉(xiāng)全體居民。工傷保險、失業(yè)保險和生育保險制度，則要求覆蓋所有用人單位及其職工。

【入選理由】

這是2011“社保年”，所有企業(yè)都在聚焦的大事。

【點評】

很多人對《社會保險法》非常關(guān)注，很多企業(yè)對這部法律的正式實施也異常敏感、警惕，甚至是恐慌，似乎這部法律會給大家?guī)聿粊営凇秳趧雍贤ā返臎_擊。但是，一部分業(yè)內(nèi)人士卻認(rèn)為，除了社保自由流轉(zhuǎn)以外這部新法并無多少新意。但，即使是社保自由流轉(zhuǎn)，對用人單位的影響也并不是很大。那么，為什么大家還要如此的重視這部法律呢？

經(jīng)過觀察、總結(jié)，筆者發(fā)現(xiàn)有以下一些原因：

首先，這部法律提高了勞動者的維權(quán)意識。2008年《勞動合同法》開始實施時，我們就認(rèn)為，該法提高勞動者維權(quán)意識后給企業(yè)造成的打擊絕對比這部法律里的新規(guī)定給企業(yè)造成的打擊要大很多。同理，《社會保險法》依然如此?；仡^想想，這部法律出臺之前，國家對于社會保險有何規(guī)定？前后實質(zhì)性的差異到底有多大？其實，差異不是很大，只是以前大家都不重視，甚至于有勞動者主動要求用人單位不繳社保；社保管理部門不重視，堅決執(zhí)行“民不舉官不究”的原則；用人單位樂得不繳，節(jié)省了成本。這就導(dǎo)致了《社會保險法》一出來，勞動者開始重視，社保管理部門也就跟著重視，最后，用人單位不得不重視了。

其次，由于法律對于社保補(bǔ)繳的問題并未進(jìn)行明確界定，各地有補(bǔ)繳兩年限制的，也有無限制的，差異很大，導(dǎo)致用人單位不知所措，如果不限制補(bǔ)繳年限的話，有些企業(yè)將會面臨幾百萬、幾千萬甚至幾億的補(bǔ)繳數(shù)額，這絕對會讓很多企業(yè)面臨破產(chǎn)。因此，用人單位不得不重視這個法律的實施。

最后，目前企業(yè)的人力資源成本，主要在于工資、稅收、招聘、培訓(xùn)、離職等方面，其中，工資是企業(yè)愿意支付的，畢竟沒有工資或沒有高工資，就無法招攬來人才，其他方面只占很少的一部分，企業(yè)也不是很在意花些小錢。而一旦加上社保，那就是增加工資的30%-40%的成本，這對很多企業(yè)來講，是很不情愿的。畢竟每年已經(jīng)交了那么多稅給國家，現(xiàn)在還得拿出工資總額的近三四成交給國家，企業(yè)管理層也就不得不關(guān)注這部法律了。

應(yīng)該說，《社會保險法》的實施，有其歷史性意義，畢竟將我國的社會保障體系往前推進(jìn)了一步。但是，其中給企業(yè)帶來的成本增加、負(fù)擔(dān)增加，到底該如何化解，還需要立法者進(jìn)一步完善相關(guān)政策。

（未完待續(xù)）