鐘慶珍

［摘 要］醫(yī)院要發(fā)展必須要高度重視人力資源的管理,探索出各種能夠充分發(fā)揮人才主觀能動性,提高他們工作積極性的各種措施和方法,目前激勵的作用越來越受到重視。通過建立完善的激勵機制并組織實施,就可以充分調(diào)動全院職工的積極性和創(chuàng)造性,推動他們和醫(yī)院整體發(fā)展。本文探討了醫(yī)院采取的幾種激勵措施和需要注意的幾個問題。

［關(guān)鍵詞］激勵；人力資源管理；醫(yī)院管理；方式

［中圖分類號］F274［文獻標(biāo)識碼］A［文章編號］1005-6432（2012）22-0031-02

1 引 言

當(dāng)前,隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入,醫(yī)院在發(fā)展過程中普遍都面臨著比較大的壓力,主要表現(xiàn)在大量民營、合資或外資醫(yī)療機構(gòu)不斷涌現(xiàn),以其優(yōu)厚的待遇對現(xiàn)有醫(yī)療機構(gòu)的醫(yī)護人員造成巨大吸引,從而導(dǎo)致現(xiàn)有醫(yī)院醫(yī)護人員受到利益誘惑,無法安心工作,跳槽現(xiàn)象頻繁,給醫(yī)院在人力資源管理方面帶來了一些難題。眾所周知,醫(yī)院要想獲得發(fā)展,必須要依靠全院職工的齊心協(xié)力,共同創(chuàng)造,必須要依靠大批專業(yè)的醫(yī)護人才充分發(fā)揮主觀能動性和積極性才行。著名管理學(xué)大師托馬斯?彼得斯也曾說過,對于任何一家企業(yè)來說,真正的資源是人,只有充分開發(fā)好、管理好人力資源,才能實現(xiàn)企業(yè)的長足發(fā)展。所以,醫(yī)院為了應(yīng)對出現(xiàn)的新情況、新問題,實現(xiàn)醫(yī)院自身的持續(xù)經(jīng)營和長遠發(fā)展,必須要充分重視人才在醫(yī)院中所發(fā)揮的作用,高度重視醫(yī)院自身的人力資源管理工作,積極探索出各種能夠充分發(fā)揮人才主觀能動性,提高人才工作積極性的措施和方法來。也就是說首要的一點是當(dāng)前醫(yī)院如何想方設(shè)法留住自己的人才。目前醫(yī)院大多選取的方法是采用一定的激勵措施。

所謂“激勵”,即“激發(fā)使振作”的意思。從管理學(xué)意義上講,激勵就是通過滿足人的需要從而激發(fā)人的工作積極性的過程。根據(jù)馬斯洛的層次需求理論,每個人都有由低到高的五大類層次需求,管理者只要根據(jù)每個人的實際,制定切實可求的需求實現(xiàn)路徑,通過一定量化的激勵措施,讓個體不斷獲得自身需求的滿足,就可以激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性,促使其潛能的最大發(fā)揮。從而實現(xiàn)對人才的合理管理。所以可以說,人力資源管理是現(xiàn)代管理學(xué)的核心理念,而激勵正是這一核心理念的關(guān)鍵所在。那么,當(dāng)前情況下,醫(yī)院可以采用的激勵措施主要包括哪些呢？筆者認為,主要可以從以下幾方面著手。

2 醫(yī)院可以采取的激勵措施

2.1 物質(zhì)激勵

2.1.1 物質(zhì)激勵的概念和意義

物質(zhì)激勵是指運用物質(zhì)的手段使受激勵者得到物質(zhì)上的滿足,從而進一步調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性,是醫(yī)院進行人力資源管理的一個重要工具。同時,獲取物質(zhì)需求的滿足也是馬斯洛層次需求理論中人最基本的需求。所以,應(yīng)用好物質(zhì)激勵措施,一方面可以使醫(yī)院的財力得到最大效用的發(fā)揮；另一方面可以較大地刺激醫(yī)院醫(yī)護人員的工作積極性,為醫(yī)院實現(xiàn)良好效益。

2.1.2 醫(yī)院可以采取的物質(zhì)激勵的模式

(1)設(shè)立多個不同的工資檔次。物質(zhì)激勵一定要注意的問題是,在實施過程中一定要體現(xiàn)公平,打破過去工資水平上的“平均主義”,要根據(jù)醫(yī)護人員從事的工種、工作環(huán)境、勞動強度、工作時間的不同設(shè)立不同的工資底金,原則上要向那些堅持在一線工作或工作環(huán)境比較惡劣,或勞動強度比較大、工作時間特別長且缺少規(guī)律性的醫(yī)生和護士傾斜。首先保證他們工資底金就比其他工作人員要高,同時還是適當(dāng)增加他們的加班費、誤餐補助、手術(shù)補助標(biāo)準等,通過和其他員工適當(dāng)?shù)乩_總體工資薪金的差距,從而使他們能夠安心于當(dāng)前工作崗位,做好本職工作。

(2)對合理化建議和技術(shù)革新者提供報酬。一是醫(yī)院要不斷發(fā)展,必須要不斷割除醫(yī)院自身與發(fā)展不相適應(yīng)的體制、制度方面的漏洞,減少醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作中各種環(huán)節(jié)的不必要的占用、消耗和浪費,提高醫(yī)院各部門的效能,增進醫(yī)院各項工作的效率。二是還要鼓勵技術(shù)革新,通過設(shè)立一定技術(shù)革新獎的方式推動醫(yī)院醫(yī)護水平不斷前進。

(3)實行薪酬沉淀制度。為留住人才,使他們安心工作,可以考慮實行薪酬沉淀制度,如建立年薪沉淀制度,首先為人才提供滿足他們要求的年薪,以便吸引他們安心工作,但在設(shè)立年薪的時候,應(yīng)完善年薪領(lǐng)取方法,規(guī)定年終只能拿走一小部分,其余在未來幾年之后兌付。如果有人提前離開或工作上出現(xiàn)問題,他的沉淀工資將不能全部拿走的。

(4)是完善績效考核方式,根據(jù)考核結(jié)果拉開薪金差距。建立完善的績效考核方式,對醫(yī)院每個醫(yī)護人員都建立一套績效考核檔案,年初為其設(shè)立一定的責(zé)任目標(biāo),年終對其完成目標(biāo)情況予以考核。對于超額完成責(zé)任目標(biāo)的醫(yī)護人員應(yīng)加大物質(zhì)獎勵力度,同時在晉級、提干方面予以傾斜,從而最大限度地調(diào)動廣大醫(yī)護人員的積極性。

2.2 精神激勵

2.2.1 精神激勵的概念和意義

精神激勵即內(nèi)在激勵,是指精神方面的無形激勵,包括向員工授權(quán)、對他們的工作績效的認可,公平、公開的晉升制度,提供學(xué)習(xí)和發(fā)展,進一步提升自己的機會,實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業(yè)生涯發(fā)展道路等。精神激勵是一項深入細致、復(fù)雜多變、應(yīng)用廣泛,影響深遠的工作,它是管理者用思想教育的手段倡導(dǎo)企業(yè)精神,是調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的有效方式。

2.2.2 醫(yī)院可以采取的精神激勵的方式

(1)視醫(yī)院每個醫(yī)護人員為醫(yī)院的“主人”、“親人”。當(dāng)前醫(yī)院尤其是公辦醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者在管理醫(yī)院的時候,腦子里仍存在比較明顯的“權(quán)力意識”、“官本位意識”,認為自己就是醫(yī)院的管理者,是醫(yī)院的“主人”,而其他廣大醫(yī)護人員都是自己被管理的對象。因而在與廣大醫(yī)護人員交流的時候,往往存在巨大的心理優(yōu)勢。這導(dǎo)致他們無法深入到醫(yī)護人員的心中和他們進行坦誠交流,醫(yī)護人員對此也有較大的心理抵觸,導(dǎo)致他們不愿過多和管理者進行溝通和交流。所以,要求醫(yī)院管理者必須改掉過去的傳統(tǒng)思想,構(gòu)建起每個員工都是醫(yī)院“主人”的平等思想：彼此間沒有本質(zhì)的差距,只不過是所從事的崗位不同而已。這樣的話,就會拉近與其他員工的心理距離,他們才不會有抵觸情緒,才會感覺到受到尊重,為醫(yī)院的發(fā)展出謀劃策。

另外,醫(yī)院管理者還應(yīng)該把醫(yī)院的每個員工都視為自己的“親人”。因為,只有當(dāng)廣大醫(yī)護人員感覺到管理者拿自己當(dāng)親人的時候,他們才會和管理者在心理上最靠近,他們才會產(chǎn)生對醫(yī)院的歸屬感和認同感,才會真正建立起“醫(yī)院興衰,關(guān)系自己存亡”的意識來,從而敞開心扉、無所顧忌、暢所欲言。管理者才能從彼此的交談中真正獲取有益于醫(yī)院發(fā)展的有益的經(jīng)驗和建議。

(2)積極為有困難的醫(yī)護人員排憂解難。要從心理上獲得廣大醫(yī)護人員對醫(yī)院的認同感和歸屬感,從精神上對廣大醫(yī)護人員予以激勵。醫(yī)院管理者必須要深入到廣大醫(yī)護人員日常工作和生活中,及時了解每個員工的生活和工作情況,了解他們?nèi)粘Ｓ龅降母黝惱щy,并及時幫他們予以化解。如有的工作人員是外地引進人才,如果他們的家屬工作和兒女入學(xué)問題始終得不到解決,肯定會影響到他們的工作,甚至使他們有跳槽的想法。有的員工家庭中出現(xiàn)變化導(dǎo)致經(jīng)濟陷入困難的話,也將會使他們心生恍惚、難以安心工作。所以,管理者要想留住人才,使他們安心工作,還要積極為這些有困難的員工想方設(shè)法,幫助排憂解難,從而使他們心存感恩,樂于工作。

(3)培訓(xùn)激勵。當(dāng)前世界,由于信息化、網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展,導(dǎo)致知識更新速度越來越快,加之最近生物工程、遺傳學(xué)逐步受到各國政府的高度重視,醫(yī)學(xué)研究的領(lǐng)域和范圍也呈現(xiàn)持續(xù)擴大的態(tài)勢,醫(yī)學(xué)新技術(shù)、新知識不斷涌現(xiàn),從而使得醫(yī)護人員的現(xiàn)有知識結(jié)構(gòu)出現(xiàn)加速老化的現(xiàn)象。因而他們普遍都有繼續(xù)學(xué)習(xí),接受培訓(xùn),更新知識的需要。作為醫(yī)院的管理者,同樣不能漠視員工的這種需要,應(yīng)制訂各種各樣的培訓(xùn)計劃以激勵員工,如推薦到上級醫(yī)療機構(gòu)或高校進行學(xué)習(xí)或出國培訓(xùn)的方式,實現(xiàn)他們知識更新,實現(xiàn)自我價值的需要。

首先，醫(yī)院應(yīng)建立完備的人才培養(yǎng)目標(biāo)和計劃,每年投入一定量的資金作為培訓(xùn)基金,從致力于醫(yī)院后備人才隊伍、學(xué)科帶頭人的建設(shè)角度考慮選拔部分愛學(xué)習(xí)、勤鉆研、工作能力突出、責(zé)任心強的醫(yī)護人員進行培訓(xùn)。其次,要和國內(nèi)或海外著名醫(yī)療院所、學(xué)校建立起穩(wěn)固的合作關(guān)系,通過派遣學(xué)習(xí)或者邀請講學(xué)的方式對員工進行培訓(xùn)。最后,醫(yī)院還應(yīng)設(shè)立科研項目啟動資金,鼓勵本院員工開展醫(yī)療課題的研討、實踐工作。

除了上述幾種主要的激勵措施外,激勵措施還包括如制度激勵、環(huán)境激勵、人生規(guī)劃激勵、理想目標(biāo)激勵等多種措施,限于篇幅,此處不再一一探討,但醫(yī)院在實施這些激勵措施的時候,也要根據(jù)實際,合理選用。

3 醫(yī)院運用激勵措施需要注意的幾個問題

第一,注意激勵對象的個體差異。在實施激勵措施的時候,應(yīng)對每個主體充分了解,注意激勵對象的個體差異,從中選擇合適的激勵措施。

第二,注意多種措施共同作用。上述激勵措施并不是彼此孤立的,而是相互聯(lián)系,相互作用的。這就要求在實施激勵措施的時候,應(yīng)該將多種措施結(jié)合起來共同使用,以便使其作用能夠最大限度地得到發(fā)揮。

第三,注意機會的公平原則。一般來說,被激勵的對象往往能夠獲取一定的先得利益,所以,如果忽視機會公平性的話,很容易在醫(yī)院內(nèi)部造成工作人員之間的情緒對立。最好的辦法是兼顧全體、體現(xiàn)差異、注意公平。

參考文獻:

［1］朱飛.績效激勵與薪酬激勵［M］.北京：企業(yè)管理出版社,2011.

［2］［英］伯恩.激勵員工［M］.北京：世界圖書出版社,2011.

［3］曾仕強，劉軍政.最有效的激勵藝術(shù)［M］.北京：北京聯(lián)合出版社,2011.

［4］迪安?R.斯皮策.完美激勵——組織生機勃勃之道［M］.上海：東方出版社,2008.