摘要：近幾年，高校薪酬結(jié)構(gòu)和管理機制都發(fā)生了很大的變化，但高?；拘匠曛贫仍诟母锏倪^程中還存在工資總體水平偏低，重經(jīng)濟性報酬輕非經(jīng)濟性報酬，薪酬導向功能不清晰，考核、晉升體系不健全等問題。本文作者結(jié)合自己的多年工作經(jīng)驗, 參考諸多文獻, 對高等學校的薪酬管理所存在的問題以及解決對策進行了簡要的分析。

關(guān)鍵詞：高校；薪酬管理；淺析

薪酬可以分為兩種形式：一是外在報酬,指員工得到的貨幣、實物及服務(wù);二是內(nèi)在報酬, 通常指員工自身因工作而獲得的心理收益,如挑戰(zhàn)性工作、決策的參與等等。對于高職院校教師而言, 薪酬不僅是簡單的勞動所得, 是謀求生存和繼續(xù)發(fā)展的手段, 而且科學合理的薪酬制度還能夠滿足教師的自尊和自我實現(xiàn)的需要, 可以有效的調(diào)動每個教師的工作積極性, 激發(fā)他們的工作潛能, 更好的投身到教學和科研工作之中。[1]

目前，我國多數(shù)高校均采用了崗位績效工資制度,我國各高校都將崗位的設(shè)置作為實施崗位津貼制度的前提。在崗位設(shè)置的方法上, 主要有兩種不同的方法: 一種是根據(jù)教職工的工作內(nèi)容、責任大小和重要程度, 以崗位層次為設(shè)置的主線, 將崗位分為若干層次; 另一種崗位設(shè)置的方法是根據(jù)工作崗位性質(zhì)的不同, 分類別進行設(shè)置,即以崗位類別為設(shè)置的主線, 根據(jù)教職工崗位性質(zhì)的不同分類設(shè)置崗位, 如教學( 科研) 崗位、教學輔助崗位、黨政管理崗位、工勤崗位等。[2]

一、高校薪酬管理制度存在的問題

1.1 工資總體水平偏低。目前，高校薪酬水平總體上看雖然較以前有了較大的提高, 但仍然缺乏競爭力。據(jù)最近的調(diào)查表明，我國高校中月收入低于2500元的教師占23.47%，中青年教師中月收入不超過4000元的約占65.20%。以上所指的收入是教師各項收入的總和，其中，固定的基本工資所占的比例不到一半。調(diào)查同時顯示, 我國所有行業(yè)博、碩士年均收入為六萬多元。作為博、碩士云集的高校, 博、碩士收入遠遠低于全國平均水平。而在西方發(fā)達國家，高校教師的收入水平都屬于中上等水平。一方面，教師的生活條件優(yōu)裕、社會地位高，吸引著大批的人才進入教師隊伍，這不僅抬高了教師的進入門檻，同時也增加了教師間的競爭。另一方面，可以保障教師不受生活和市場的影響而專注于科研和教學。[3]

1.2 重經(jīng)濟性報酬輕非經(jīng)濟性報酬。非經(jīng)濟性報酬包括工作興趣、環(huán)境、挑戰(zhàn)性、人際關(guān)系等非貨幣形式的報酬。我國高校的薪酬體系中普遍存在經(jīng)濟性報酬的比重太大。這無疑對高校人文管理產(chǎn)生了一個巨大的沖擊。部分教師感覺自己的人生價值并沒有得到學校的重視與認可，所以我國的高校需要對教師付予更多的人性關(guān)懷，關(guān)注他們的工作和生活近況，及時肯定他們的價值，并給他們提供成長機會與自我實現(xiàn)的機會。因此要提高教師工作績效，除了加大報酬力度外，使教師體會到工作的價值才是其關(guān)鍵所在。

1.3 薪酬的導向功能不清晰。高校，尤其是公立高校，作為以教書育人和科學研究為宗旨的公益機構(gòu)，與企業(yè)以及其他盈利機構(gòu)有很大的不同，高校要樹立嚴謹踏實的學術(shù)氛圍，那么高校教職工就應(yīng)該杜絕功利的想法。很多高校，尤其是綜合類高校，學科門類齊全, 專業(yè)也較多, 其中不乏熱門專業(yè), 也有冷門專業(yè)。熱門專業(yè)的學生供不應(yīng)求, 作為熱門專業(yè)的教師, 其自身的成就感先不提，僅僅是校外兼職機會以及科研項目的申請都比其他冷門專業(yè)教師占優(yōu)，其整體收入及待遇必然高于其他專業(yè)的教師。長此以往，優(yōu)秀的人才都集中在通訊，電力，計算機以及經(jīng)濟等幾個熱門專業(yè)上，類似于數(shù)學物理等基礎(chǔ)學科，以及文史哲學等人文學科的優(yōu)秀人才會越來越少。基礎(chǔ)學科的研究不足，必然導致其他應(yīng)用學科方面的研究缺乏后勁。這對整個高校的長遠發(fā)展是十分不利的，甚至對整個社會的發(fā)展帶來不利影響。因此，高校教師的薪酬管理，不能簡單的拿勞動力市場規(guī)律以及供求關(guān)系作為依據(jù)來判斷，應(yīng)當適當?shù)目紤]平衡熱門專業(yè)教師與冷門專業(yè)教師的待遇。在國外，由于美國以及英國的高校教師待遇按照市場規(guī)律來規(guī)定，因此很多高校的數(shù)學和物理專業(yè)都已經(jīng)關(guān)門。這一現(xiàn)象應(yīng)該引起我國高校的重視。

二、完善高校薪酬管理體制的思考

2.1 大力提高高校教師的薪酬待遇。從國家層面上，要加大對教育事業(yè)的資金投入。財政性教育經(jīng)費占GDP的百分比，是國際公認考核各國教育投入的主要指標，是由國家的能力及國家考慮對教育支出的優(yōu)先程度來決定的。教育經(jīng)費占GDP的比重，世界平均水平為4.9%，欠發(fā)達國家為4.1%，而我國這個比值只有2.82%。1993年《中國教育改革和發(fā)展綱要》提出，國家財政性教育經(jīng)費占GDP的比例到2000年達到4%。這個目標始終沒有達到。因此，增加教育投入，提高高校教師薪酬已經(jīng)到了刻不容緩的地步，只有增加對教育事業(yè)的資金投入，才能使我們的社會有良好的后繼人才，才能使我們社會實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的科學發(fā)展觀。

2.2 建立經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬并重的薪酬模式。直接的經(jīng)濟性報酬能夠在中短期內(nèi)激勵員工并調(diào)動員工的積極性。我國高校長久以來的傳統(tǒng)意義上的薪酬就是“基本工資+獎金+福利”的直接經(jīng)濟型薪酬模式，但隨著人力資源理論的發(fā)展，高校的薪酬體系也發(fā)展成為從人力資源投資和激勵角度出發(fā)的物質(zhì)與精神激勵的總和。高校為教職工提供的內(nèi)在非經(jīng)濟性報酬主要體現(xiàn)在：為教師提供適合其能力的有興趣、有挑戰(zhàn)性的工作；改善教師的工作環(huán)境與設(shè)施；關(guān)心教師的生活質(zhì)量，給予有彈性的工作時間，對其工作給予口頭或書面的表揚等非貨幣獎勵；為職工提供培訓、晉升機會和提高其名望的機會；等等。實踐表明，內(nèi)在的非經(jīng)濟性報酬能對高校職工產(chǎn)生較強的激勵效應(yīng)，因此高校應(yīng)該把內(nèi)在和外在薪酬結(jié)合起來，讓教職員工感受到自己的價值并看到自己的發(fā)展前途，激發(fā)其努力工作的意志。

2.3 薪酬制度的制定要充分考慮學科間的差異。學科差異表現(xiàn)在科研成果上，如發(fā)表論文的難度，不同的學科表現(xiàn)出不同的特點，像化學、生物學科一年可發(fā)表10 多篇論文，但數(shù)學學科即使是一流的數(shù)學家在權(quán)威的數(shù)學刊物里發(fā)表2篇以上的論文也是屈指可數(shù)的。因此，薪酬制度必須承認人文、社會、自然科學不同學科之間內(nèi)在的差異。高校教師從事的是學術(shù)工作，學術(shù)工作的內(nèi)涵是豐富而多樣的。但是迄今為止，從各種改革方案中可以發(fā)現(xiàn)： 教師的許多重要工作未能得到相應(yīng)的報酬和獎勵。在現(xiàn)有的薪酬制度中，每年的評估和檢查，剛性的量化評價，“按勞取酬”的崗位工資制度，也助長了研究中的短期行為，使那些希望自己的學術(shù)研究真正得到承認的教師受到了限制，教師難以按捺自身利益需要的沖動，保持平和的心態(tài)，扎扎實實地研究那些周期長、工作量大、回報率低但意義非同小可的、影響深遠的課題。[4]

三、總結(jié)

科學的高校教師薪酬制度，有利于理順工資關(guān)系，克服工資分配中的平均主義，調(diào)動高校教職工的積極性和創(chuàng)新性，增強學校的發(fā)展后勁和競爭能力。同時，建立科學、合理的薪酬制度是一個影響面很大的系統(tǒng)工程，需要堅持不懈地努力，緊跟時代發(fā)展的步伐，使高校薪酬能更好地發(fā)揮它的力量和功效。

參考文獻

[1]郭海紅，高職教師薪酬管理研究[J]。中國科教創(chuàng)新導刊，2010（31）[2]趙成，對高校薪酬管理制度的思考。教育管理，2009

[3]侯艷蕾，對高校薪酬管理制度的探析[J]。金融教學與研究，2009（6）[4]承小科，高校薪酬管理的問題和對策研究[J]。中國水運，2007（5）

作者簡介：

王丹莉（1983-），女，陜西西安人，西安工程大學人事處干部。