吳翠花 王云龍 李 茹 王曉莊

摘 要:高等院校作為培養(yǎng)國家各級(jí)各類人才的搖籃,其績效考評(píng)一直是社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)問題之一。文章在回顧國內(nèi)外相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上,針對(duì)目前高等院?？冃Э荚u(píng)中存在的問題,高等院校核心崗位人員素質(zhì)和能力兩個(gè)維度,構(gòu)建了該類人員工作質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)方法,為有效地調(diào)動(dòng)該類員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性提供方法借鑒。

關(guān)鍵詞:高等院校 核心崗位 工作質(zhì)量 評(píng)價(jià)指標(biāo)

中圖分類號(hào):G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914(2009)11-108-02

一、引言

隨著全球化趨勢日益增強(qiáng)和程度不斷深化,組織之間的人才競爭變得更為激烈,因此人力資源的培育、開發(fā)、利用和管理顯得愈發(fā)重要,它不僅構(gòu)成了經(jīng)濟(jì)增長的決定性因素,而且直接構(gòu)成了組織核心競爭力的關(guān)鍵性資源。據(jù)美國專家的估計(jì),42%-90%的美國員工需要進(jìn)一步培訓(xùn)方能跟上發(fā)展的速度。由此可見,擁有一批高素質(zhì)的人才將是高等院校應(yīng)對(duì)外部環(huán)境挑戰(zhàn),增強(qiáng)自身競爭能力的重要舉措,而完備、科學(xué)、合理的績效考評(píng)體系對(duì)培育和提高人才素質(zhì),更好地調(diào)動(dòng)人才工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性起著關(guān)鍵性作用。但是,我國大多數(shù)高等院校目前普遍推行的績效考評(píng)體系仍然以經(jīng)驗(yàn)判斷為主,缺乏一個(gè)客觀的、規(guī)范化和定量化的績效評(píng)估體系,不能對(duì)高等院校人才的績效進(jìn)行公正、公平、科學(xué)地界定和量化,無法適應(yīng)多變環(huán)境的要求,在激烈的競爭中顯示出諸多弊端,已經(jīng)成為制約高等院校進(jìn)一步發(fā)展和壯大的關(guān)鍵問題之一?；诖?本文嘗試構(gòu)建針對(duì)高等院校核心崗位的工作質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,為更有效地調(diào)動(dòng)該群體工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性提供方法借鑒。

二、理論概述

(一)概念界定

1.核心崗位定義及作用。高等院校核心崗位是指負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)的教學(xué)崗位,提升學(xué)校科技創(chuàng)新能力的科研崗位以及提供社會(huì)服務(wù)的人事、教務(wù)、后勤或產(chǎn)業(yè)部門等關(guān)鍵崗位。教學(xué)崗位是高等院校的第一線,直接關(guān)系著人才的挖掘、鍛造和培養(yǎng),關(guān)系著未來國家命運(yùn)的興衰與成敗;科研崗位是高等院校核心競爭能力的基礎(chǔ),決定著高等院校的強(qiáng)大和發(fā)展;社會(huì)服務(wù)崗位是高等院校運(yùn)轉(zhuǎn)的核心和靈魂。這三個(gè)部門的核心崗位相輔相成,只有三者協(xié)調(diào)配合,才能確保高等院校的正常運(yùn)轉(zhuǎn),提高高等院校核心競爭能力,推動(dòng)高等院校事業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。

2.工作質(zhì)量。工作質(zhì)量是衡量核心崗位工作績效的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)員工工作質(zhì)量的績效考評(píng)是人力資源管理工作中最重要、最具有實(shí)際意義的一個(gè)環(huán)節(jié),是對(duì)員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行系統(tǒng)、全面的描述。公平、準(zhǔn)確、科學(xué)、合理的績效考評(píng)不僅可以提高組織的管理效率,為組織的日常人力資源管理工作提供有效的決策依據(jù),還可以幫助被考評(píng)人尋找自身的差距和不足,改進(jìn)工作,提高績效。

(二)國內(nèi)外研究狀況

研究狀況主要集中在兩個(gè)方面:第一,高等院校質(zhì)量管理方面,這方面的研究成果有:戴明提出了質(zhì)量管理方面的14點(diǎn)主張和實(shí)現(xiàn)質(zhì)量改進(jìn)須克服的問題,強(qiáng)調(diào)管理階層的行為及對(duì)質(zhì)量的影響;朱蘭提出了85/15法則及策略性質(zhì)量管理的三部分過程和職責(zé)分工,強(qiáng)調(diào)質(zhì)量與職責(zé)的關(guān)系;克羅斯比提出了管理階層質(zhì)量管理改進(jìn)計(jì)劃等思想,并主張質(zhì)量控制對(duì)降低成本的意義。第二,高校管理部門職能及崗位工作標(biāo)準(zhǔn)方面,主要研究成果為:國外許多高校運(yùn)用多種專業(yè)手段對(duì)職位的工作職責(zé)、工作關(guān)系等進(jìn)行系統(tǒng)分析,并以工作說明書和工作規(guī)范等書面文件予以確認(rèn)和制度化;國內(nèi)高校通過編制用人規(guī)劃、崗位設(shè)置、工作分析、界定工作任務(wù)、強(qiáng)化考評(píng)措施等,進(jìn)一步完善學(xué)校人員聘用制度;從績效評(píng)估角度研究高校管理部門工作效率的標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估方法,以部門考核為主體,建立工作效率標(biāo)準(zhǔn),提出管理職能測量、管理要素計(jì)分評(píng)估、標(biāo)準(zhǔn)比較測量等評(píng)估方法;國內(nèi)外一些高校先后引入了全面質(zhì)量管理(TQM)的思想,嘗試以國際質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化認(rèn)證體系的形式,對(duì)高校管理部門的職責(zé)、工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)予以界定;以“顧客滿意度”理念為指導(dǎo),將不同職能部門看作服務(wù)鏈,“下一道工序即為上一道工序的用戶”,每一道工序要有效履行職責(zé),保證質(zhì)量,達(dá)到顧客滿意。

(三)相關(guān)評(píng)價(jià)方法

相關(guān)的評(píng)價(jià)方法主要有:目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)、平衡記卡(BSC)和評(píng)估中心法。其中,目標(biāo)管理法是指依據(jù)組織預(yù)定的管理目標(biāo),對(duì)組織領(lǐng)導(dǎo)人及其員工的績效進(jìn)行檢查、考核、評(píng)估?？冃Э荚u(píng)人和員工的作用會(huì)隨之發(fā)生了轉(zhuǎn)換的方法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)是指通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析,衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo),可以使部門主管明確部門的責(zé)任和人員的業(yè)績衡量指標(biāo),使業(yè)績考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。平衡記卡(BSC)是指明確完成企業(yè)使命的關(guān)鍵成功因素、評(píng)價(jià)關(guān)鍵成功因素項(xiàng)目,并不斷審核以把握績效評(píng)價(jià)完成目標(biāo),在保持對(duì)財(cái)務(wù)業(yè)績關(guān)注的同時(shí),清楚地表明了卓越而長期的價(jià)值和競爭業(yè)績的驅(qū)動(dòng)因素。評(píng)估中心法是指一種體系化和標(biāo)準(zhǔn)化了的評(píng)估過程,包括在群體中評(píng)價(jià),被群體評(píng)價(jià),使用多種評(píng)測技術(shù),強(qiáng)調(diào)模擬真實(shí)的管理情景等。該方法作為一種具有一定程序性和系統(tǒng)性、較為標(biāo)準(zhǔn)化和客觀化、可以重復(fù)比較和檢驗(yàn)的方法,目前正被越來越多的公司、公共事業(yè)組織所采納。

(四)理論啟示

基于對(duì)上述研究狀況和評(píng)價(jià)方法的分析,本文認(rèn)為目前研究提供了以下三點(diǎn)啟示:

1.績效考評(píng)作為一種衡量、評(píng)價(jià)、影響組織員工工作表現(xiàn)的系統(tǒng),可起到檢查、督促和控制的作用,并可揭示員工工作的有效性和工作的潛能,從而使員工自身、高等院校和社會(huì)三方受益。

2.從上述績效評(píng)價(jià)方法來看,目前績效考評(píng)方法正在向技術(shù)性、定量化方面發(fā)展,其主要標(biāo)志是心理測試技術(shù)與方法的借鑒和統(tǒng)計(jì)方法的廣泛應(yīng)用,以及計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)的開發(fā)。

3.定量與定性方法相結(jié)合,是大多數(shù)組織通行的做法。

因此,借鑒目前研究成果,設(shè)計(jì)具有實(shí)踐意義的高等院校核心崗位工作質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系就成為一項(xiàng)有意義的工作。

三、高等院校核心崗位工作質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

(一)高等院校核心崗位工作人員職務(wù)和職能標(biāo)準(zhǔn)的建立

職務(wù)和職能標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)流程:

1.確定各核心崗位工作一覽表,明確工作范圍、業(yè)務(wù)流程、任務(wù)量,并逐一列出。如教學(xué)崗位的工作承擔(dān)教學(xué)任務(wù),其業(yè)務(wù)流程包括教材選定、準(zhǔn)備課件、授課等。

2.確定各核心崗位工作所需知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、資格(文憑、各類資格證書等),盡量具體詳細(xì)地注明。

3.明確分工,包括確定個(gè)人的工作量,主要工作和重要工作等,做到分工明確,責(zé)任到人。

4.用表格和書面形式確定各崗位的職能標(biāo)準(zhǔn),便于上下級(jí)之間的溝通和協(xié)調(diào),以利于進(jìn)一步修正和確認(rèn)。

5.職能標(biāo)準(zhǔn)手冊(cè)的編訂,即明確各職能等級(jí)所要求的能力水平和內(nèi)容,如知識(shí)、技能和應(yīng)驗(yàn)等。

6.職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)手冊(cè)的編訂,即具體注明各職務(wù)等級(jí)的工作內(nèi)容、工作程序、工作質(zhì)量和數(shù)量要求等。

(二)高等院校核心崗位工作質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

本文所研究的高等院校核心崗位的工作人員是指在高等院校中承擔(dān)教學(xué)、科研、管理等部門工作能直接管轄一人以上的管理者。包括校級(jí)管理崗位和各二級(jí)單位管理崗位。

核心崗位人員工作質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)可以從素質(zhì)和能力兩個(gè)維度進(jìn)行考核,其中基本素質(zhì)包括:政治素養(yǎng)、思想品德、敬業(yè)精神、專業(yè)技能和相關(guān)知識(shí)、相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)和標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)知和外語水平;能力包括:組織能力、決策能力、管理能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、科研能力和表達(dá)能力。

(三)核心崗位人員績效考評(píng)方法的設(shè)定

1.績效考評(píng)方法的選擇?？冃Э荚u(píng)方法是指數(shù)據(jù)收集手段、量表測評(píng)工具,數(shù)學(xué)分析方法等技術(shù)手段的綜合運(yùn)用。績效考評(píng)方法的選擇應(yīng)當(dāng)達(dá)到如下目的:第一,獎(jiǎng)勵(lì),為年終獎(jiǎng)金分配,提供重要參考依據(jù)。第二,甄選干部,任賢罷庸,舉賢為用。第三,晉升,副職晉升為正職,選拔后備干部。第四,發(fā)展,用于個(gè)人績效的改進(jìn)。要達(dá)到上述目的,必須要運(yùn)用各種考評(píng)方法和手段。因此,在選擇考評(píng)方法時(shí)要堅(jiān)持如下原則:年度考評(píng)和平時(shí)考評(píng)相結(jié)合,行為考評(píng)和工作成果相結(jié)合,個(gè)人考評(píng)和部門考評(píng)相結(jié)合,定性評(píng)價(jià)和定量分析相結(jié)合。

2.績效考評(píng)工作流程。第一,成立考評(píng)小組。小組成員可以由行政人力部負(fù)責(zé)挑選,并由小組成員對(duì)部門管理人員進(jìn)行統(tǒng)一評(píng)估。第二,制定考評(píng)制度。由考評(píng)小組設(shè)計(jì)考評(píng)形式,建立考評(píng)規(guī)范,組織考評(píng)培訓(xùn)等。第三,填寫自我評(píng)估表,被考評(píng)者進(jìn)行自我總結(jié)和評(píng)分,同時(shí)提交述職報(bào)告和年度工作總結(jié),并將自評(píng)成績以一定的權(quán)重計(jì)入總成績。第四,確定績效評(píng)估方法。由績效考評(píng)小組,運(yùn)用360度績效評(píng)估方法,針對(duì)評(píng)估等級(jí)表所列出的重點(diǎn)考評(píng)“德、能、勤、績”內(nèi)容,對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行考評(píng)。第五,明確職工代表大會(huì)的作用。由被考評(píng)者進(jìn)行述職演講,職工代表現(xiàn)場進(jìn)行測評(píng),并將測評(píng)成績以一定的權(quán)重計(jì)入總成績。第六,規(guī)范考評(píng)范圍?？荚u(píng)小組從科技方面、精神文明獎(jiǎng)勵(lì)、參與高校重大項(xiàng)目、為決策獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策和出勤情況等方面考核其工作貢獻(xiàn)。第七,確定考評(píng)結(jié)果?？荚u(píng)小組綜合以上情況和平時(shí)考核情況計(jì)算總得分,并進(jìn)行總評(píng)分的排序。平時(shí)考核主要包括:被考評(píng)者所在部門當(dāng)年各期任務(wù)完成情況(重點(diǎn))、中期述職情況、關(guān)鍵事件法考評(píng)情況等。第八,撰寫總結(jié)。提出相關(guān)的建議,如薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、工作改進(jìn)、職業(yè)培訓(xùn)、職位的去留等。

(四)核心崗位人員績效考評(píng)工作的組織實(shí)施

核心崗位人員績效考評(píng)工作主要包括兩部分:一是組織工作,這是選定考評(píng)人員和設(shè)置組織結(jié)構(gòu)的工作過程,這部分工作是開展考評(píng)工作的前提,這部分工作主要包括:考評(píng)小組的成立和運(yùn)作,考評(píng)人員的選擇、對(duì)考評(píng)者和被考評(píng)者的培訓(xùn)等。二是績效考評(píng)結(jié)果的管理工作,是對(duì)人員績效反饋、結(jié)果運(yùn)用和管理的工作過程。這部分工作主要包括:績效反饋、考評(píng)結(jié)果的使用和建立考評(píng)檔案。

四、實(shí)施對(duì)策

(一)建立溝通和協(xié)商機(jī)制

建立動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績效溝通機(jī)制,可以及時(shí)排除考評(píng)工作中的障礙,最大限度地提高績效機(jī)制存在于績效計(jì)劃實(shí)施的全過程,包括初期業(yè)績計(jì)劃制定、中期業(yè)績的多輪討論、對(duì)業(yè)績?cè)u(píng)估結(jié)果的認(rèn)定。

建立績效考評(píng)協(xié)調(diào)機(jī)制,以便有效地解決各種爭端和不滿,為考評(píng)者提供評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn),為企業(yè)內(nèi)部管理架起溝通的橋梁,為績效考評(píng)工作的順利進(jìn)行提供保證,提高被考評(píng)者滿意度,為解決突發(fā)事件(例如對(duì)評(píng)估結(jié)果不滿而打擊報(bào)復(fù))提供制度保證。

(二)對(duì)結(jié)果的再測評(píng)

對(duì)所獲得測評(píng)結(jié)果的有效性和可靠性進(jìn)一步的驗(yàn)證和檢驗(yàn)。通過建立測評(píng)指標(biāo)體系收集測評(píng)信息,綜合判斷,從而獲得的測評(píng)結(jié)果并不意味著測評(píng)工作的結(jié)束,因此,需要通過對(duì)測評(píng)結(jié)果再測評(píng),以進(jìn)一步明確測評(píng)結(jié)果的客觀、真實(shí)和有效。再測評(píng)包括效度再測評(píng)和信度在測評(píng)兩個(gè)環(huán)節(jié):

效度是指測評(píng)結(jié)果反映被測評(píng)者被測特征的真實(shí)程度,包括內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度和關(guān)聯(lián)效度。信度是指測評(píng)結(jié)果反映所期望測評(píng)內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度,包括再測信度、副本信度、一致性信度和評(píng)分者信度等。

(三)建立和完善人事管理制度

人才管理制度的建立和完善有助于績效考評(píng)制度效率的提高。根據(jù)高等院校的實(shí)際狀況,應(yīng)當(dāng)建立和完善如下人事制度:

1.干部聘任制。聘任制是根據(jù)工作崗位的需要而設(shè)置相應(yīng)的管理職務(wù)。對(duì)擬聘任人員進(jìn)行德、勤、能、績等全面考核,確定是否聘任,并確定聘任期。這種制度的優(yōu)點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)考核,增加壓力,進(jìn)一步推進(jìn)干部能上能下,打破了傳統(tǒng)的干部終身制。

2.干部誡勉制。誡勉制是對(duì)存在一定問題但是不夠降免條件的干部進(jìn)行告誡、勸勉,指出其工作中的錯(cuò)誤和問題,促使其在一定時(shí)間內(nèi)改正錯(cuò)誤的一種監(jiān)督管理制度。這種制度可以加強(qiáng)干部的自律性。

3.末位淘汰制。末位淘汰制是對(duì)干部進(jìn)行量化考核并綜合評(píng)分,按分?jǐn)?shù)高低排列等級(jí),對(duì)于長期不滿足評(píng)估要求的或量化考核排分最低者,實(shí)行硬性淘汰。通過對(duì)中層管理人員實(shí)行末位淘汰制,可以強(qiáng)化對(duì)中層管理人員的有效激勵(lì),增強(qiáng)他們的危機(jī)感、責(zé)任感。

4.后備干部的培養(yǎng)和選拔。要適應(yīng)競聘上崗、比例淘汰的人事制度改革的要求,做好中層管理人員的人才儲(chǔ)備工作是非常必要的。一方面可以保持干部隊(duì)伍的連續(xù)性;另一方面也可以對(duì)在位干部形成一定的“在位壓力”促使其努力工作,完成既定的績效目標(biāo)。

五、結(jié)論與展望

本文通過理論分析,針對(duì)目前高等院校核心崗位缺乏行之有效考評(píng)方法的實(shí)際狀況,制定了評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系和方法,具體而言,本文的主要結(jié)論如下:

1.回顧和梳理了國內(nèi)外有關(guān)高等院校管理部門質(zhì)量管理以及評(píng)價(jià)方法的相關(guān)研究,指出高等院校要提高核心競爭能力,必須建立定性與定量相結(jié)合的績效評(píng)價(jià)方法,才能充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

2.建立高等院校管理部門核心崗位的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法。

3.指出確保評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施的具體的組織和管理工作。

4.提出實(shí)施對(duì)策,為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的有效進(jìn)行提供制度保證。

由于篇幅所限,本文僅從高等院校內(nèi)部環(huán)境的角度提出了若干實(shí)施對(duì)策以保障績效考評(píng)體系的正常運(yùn)行,而對(duì)于外部環(huán)境優(yōu)化問題暫未做討論。因此,有關(guān)外部環(huán)境對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的影響及其作用將構(gòu)成本文進(jìn)一步研究的方向。

[基金項(xiàng)目:國家自然科學(xué)基金(70890081)山西省軟科學(xué)項(xiàng)目(2008041008-05);山西省社科聯(lián)研究項(xiàng)目(SSKLZDKT2008061);天津市教育教學(xué)“十一五”規(guī)劃課題ZZG222項(xiàng)目。]

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(作者單位:太原科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 山西太原 030024;天津開發(fā)區(qū)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 天津 300074;天津師范大學(xué)心理與行為研究院 300457)(責(zé)編:鄭釗)