王亞鵬　李　慧

摘要以中國普通員工為被試，考察了組織文化、組織文化吻合度與員工組織公民行為(OCB)之間的關系。結果發(fā)現(xiàn)：(1)不同年齡、不同類型企業(yè)員工的OCB存在顯著差異，但在性別、教育水平方面沒有差異；(2)不同取向的組織文化對員工不同層面的OCB具有不同的預測作用。具體而言，組織文化對社會層面OCB的預測作用較強：就單一取向的組織文化來看。人本與創(chuàng)新取向的組織文化對OCB的預測作用最強；(3)在組織文化影響員工組織公民行為時，組織文化吻合度具有一定的調(diào)節(jié)作用，這種調(diào)節(jié)作用在人本與創(chuàng)新取向以及規(guī)范與安定取向的組織文化影響OCB時表現(xiàn)更加明顯。

關鍵詞組織文化。組織文化吻合度，組織公民行為，人口統(tǒng)計學變量。

分類號B849:C93

1引言

組織公民行為(organizational citizenship be-havior，OCB)是指員工表現(xiàn)出的不受正式工作要求所規(guī)定，也不由組織正式報酬體系所引起的對組織有利、能夠提高組織效能的行為。因其能夠提高組織效能、適應多變的市場競爭環(huán)境、適應自我管理等新興的管理方式，近年來，組織公民行為研究受到越來越多的管理者和研究者的關注和重視。

Podsakoff等人對組織公民行為的前因、結果變量進行分類與總結?？偨Y起來，這些研究中除了少部分涉及了一些結果變量外，大多數(shù)研究都是在探討組織公民行為的前因變量，其中又以對個體層面的前因變量的探討居多。主要包括工作滿意度、公平感、領導關系、任務范圍、正負向情感、組織承諾等。

總體而言，組織公民行為的影響因素主要來自三方面：即微觀層面的個體因素、中觀層面的組織因素以及宏觀層面的社會因素。作為集組織因素與社會因素于一身的組織文化無疑對員工的組織公民行為具有很大的影響。因為員工在工作中是否表現(xiàn)某種行為、如何表現(xiàn)，很大程度上會受組織文化的影響。Organ在建構組織公民行為理論時，就認為組織文化與組織公民行為之間具有十分密切的關系，當組織成員接受組織的組織文化。個人價值觀與組織價值觀接近時，個人的組織公民行為會更多、更好。此外，Turnipsted等對美國與羅馬尼亞員工的研究也的確發(fā)現(xiàn)，社會文化、組織文化以及經(jīng)濟條件對員工的OCB的確有著重要的影響。

Goodman和Svyantek對組織文化與組織公民行為的研究發(fā)現(xiàn)，組織文化中熱情、競爭兩個維度對助人維度的解釋率達到10.6％。對組織公民行為的盡責維度有14.5％的解釋率。這表明組織文化的確對員工的組織公民行為具有一定的影響。

雖然組織文化對員工的組織公民行為具有一定的影響，但研究者也指出，并不是所有的組織文化都能提高員工工作績效。明確哪些組織文化對組織公民行為有影響、哪些沒有影響，哪些有積極影響、哪些有負面影響，將有助于組織實現(xiàn)有目的、有針對性的塑造組織文化，以便幫助和誘發(fā)員工產(chǎn)生更多的組織公民行為。

實際上，組織文化在對員工的組織公民行為產(chǎn)生影響時，可能更多的是通過員工所知覺到的組織文化來影響他們自身的表現(xiàn)的。換句話說，當員工知覺到組織的組織文化鼓勵或強調(diào)某種行為時，他們會更多的表現(xiàn)出相應的行為；相反，當他們知覺到的組織文化不鼓勵或者不強調(diào)某種行為時、他們則可能不會表現(xiàn)出某種行為。除了員工所知覺到的組織文化(perceived organizational culture，POC)以外，每個員工在進入特定的企業(yè)以前，他們內(nèi)心也有自己所期待的組織文化(expectant or-ganizational culture，EOC)。

員工期待的組織文化有時可能與知覺到的組織文化是相互吻合的。但是在大多數(shù)情況下可能或多或少是不吻合的。因為對于任何組織而言，組織文化是唯一的。但是每個員工所期待的組織文化卻因人而異，各有不同。員工的組織公民行為也許除了受他們所知覺到的組織文化的影響以外，他們所期望的組織文化與知覺到的組織文化是否一致，也就是二者之間的吻合度如何，也許也會影響員工的組織公民行為。

現(xiàn)有研究多從個體層面考察組織公民行為的影響因素。但是，組織文化作為組織情境中的一個重要變量，它是否會影響員工的組織公民行為，如果是，它又是如何影響員工組織公民行為的呢，目前并沒有人針對中國文化背景下員工的組織公民行為進行系統(tǒng)的實證研究。正如Podsakaoff等人所指出的那樣。事實上員工是否表現(xiàn)出組織公民行為還可能與情境因素、規(guī)范期望等有關閉。此外，員工所期待的組織文化與知覺到的組織文化之間的一致情況，也即組織文化吻合度是否也會影響員工的組織公民行為，目前亦無研究進行系統(tǒng)的探討。

正是基于這些考慮。本研究擬從組織文化人手，探討組織文化、組織文化吻合度與員工組織公民行為之間的關系。在組織文化吻合度的測量上，我們采用間接測量的方法，要求員工分別報告他們所知覺到的組織文化以及他們所期望的組織文化，然后對二者做“絕對差值”處理?！敖^對差值”分析的基本假設是，員工知覺到的組織文化與其期望的組織文化間的絕對差距越小，員工效能越高；絕對差距越大，員工效能就會越低。

本研究假定：第一，員工的OCB行為受其年齡、性別、企業(yè)類型等人口統(tǒng)計學變量的影響；第二，不同類型的組織文化對員工的OCB行為會有不同的影響，或者更準確的說，組織文化的類型可以預測員工的組織公民行為：第三，組織文化在對員工的OCB產(chǎn)生影響時。組織文化吻合度起調(diào)節(jié)作用(圖1)。

2研究方法

2.1被試

隨機抽取北京、上海、深圳、南京四地共662名普通員工作為被試，其中回收有效問卷628份。被試所在企業(yè)的規(guī)模均大于100人，均具有明確的企業(yè)文化，并且設有正式的新員工入職培訓項目。所有被試均是在目前企業(yè)工作半年以上的普通員工，他們都熟悉自己目前所在企業(yè)的組織文化。被試詳細情況見表1。

2.2研究工具

2.2.1組織文化問卷

該問卷由臺灣學者鄭伯熏等編制。原問卷共30個題項，包括團隊取向、安定取向、績效取向和敬業(yè)取向4個維度。原問卷各維度的克隆巴赫α系數(shù)在0.72～0.91之間。

本研究對原問卷做了適當修改：結合預研究結果，將原問卷中明顯不符合大陸語言習慣、會造成理解偏差的4個題項刪除。并結合原意對2個容易引起歧義的題項進行了修改。同時在原問卷6級評定的基礎上。結合研究需要對各級別數(shù)字含義做了適當調(diào)整。

問卷施測分兩種形式進行：一方面要求員工根據(jù)自己感知到的組織文化如實地對問卷進行反應，另一方面要求員工根據(jù)個人期待的組織文化如實進行反應。兩種反應形式在被試間進行了平衡。即一半被試先對知覺到的組織文化進行反應，然后對自己所期望的組織文化進行反應，另外一半被試則正

好相反。兩部分均采用6點評分(1=非常不重視，6=非常重視)。得分越高，表示員工感知到自己所在企業(yè)(或者是員工希望自己所在企業(yè))對該題項所反應的組織文化越重視。

首先對問卷中的26個題項進行了探索性因素分析。采用主成分分析法抽取因子，正交旋轉后得到5個因素。除了進行探索性因素分析以外，還對該問卷進行了驗證性因素分析。驗證性因素分析的結果如表2。從表2可以看出，模型的所有指標均在可接受的范圍內(nèi)，表明該模型對數(shù)據(jù)擬合較好。

這五個因素分別是：人本與創(chuàng)新取向(強調(diào)組織對員工的尊重、對人際和諧的重視、對創(chuàng)新精神的鼓勵，與原問卷中的團隊取向類似)；敬業(yè)與奉獻取向(組織重視員工的勤勞敬業(yè)、奉獻和科學的精神，與原問卷中的敬業(yè)取向類似)；保守與權威取向(組織重視人情、權威、形式等內(nèi)容，基本信念比較保守)；成本與績效取向(組織注重成本收益、工作績效，與原問卷中的績效取向類似)；規(guī)范與安定取向(組織重視制度規(guī)范、既有傳統(tǒng)、安定求穩(wěn)，與原問卷中的安定取向類似)。這5個因素對方差的累積解釋率達58.64％，各維度的克隆巴赫α系數(shù)在0.715-0.883之間。

2.2.2組織公民行為量表(PRC-OCB)

該量表由Zhong等人在對中國企業(yè)員工進行研究的基礎上編制。量表共包括33個題項，分為4個層面11個維度，具體包括：組織公民行為一自我層面，組織公民行為一人際層面，組織公民行為一組織層面，組織公民行為一社會層面。量表采用5點評分(1=從來不這樣做，5=總是這樣做)，得分越高，表示該員工出現(xiàn)該行為的頻率越高。Zhong等對該量表結構進行驗證性因素分析后得到的擬合指數(shù)分別是：NNFI=0.86.CFI=0.88.IFI=0.88，RMSEA=0.068。11個維度的克隆巴赫n系數(shù)在0.72～0.88之間，平均系數(shù)0.82。

本研究中，11個維度的克隆巴赫n系數(shù)在0.668～0.831之間；4個層面的克隆巴赫α系數(shù)在0.727～0.802，該量表總的克隆巴赫α系數(shù)為0.9108。

2.2.3數(shù)據(jù)采集與分析

數(shù)據(jù)通過個體施測方式收集。在數(shù)據(jù)收集的過程中，主試將內(nèi)含研究介紹、詳細指導語的電子問卷直接發(fā)送給被試，被試自由選擇填答與否。全部填答完畢后可選擇將結果寄回。研究結果使用SPSS10.0和AMOS4.0做相關的數(shù)據(jù)處理和統(tǒng)計分析。

3研究結果與分析

3.1人口統(tǒng)計學變量對組織公民行為的影響

3.1.1不同年齡段員工組織公民行為的差異比較

以年齡為自變量，控制其它人口統(tǒng)計學變量，對員工組織公民行為進行的方差分析(表3)發(fā)現(xiàn)，不同年齡段的員工在組織公民行為的自我、人際和組織層面存在顯著差異，F(xiàn)(1,627)=2.355，p＜0.05。

3.1.2不同性別員工組織公民行為的差異比較

以性別為自變量，控制其它人口統(tǒng)計學變量，對員工組織公民行為表現(xiàn)進行多元方差分析發(fā)現(xiàn)，男女員工的組織公民行為表現(xiàn)沒有差異，F(xiàn)(1，627)=1.475，p＞0.05。

3.1.3不同教育程度員組織公民行為的差異比較

以教育程度為自變量?？刂破渌丝诮y(tǒng)計學變量，對員工組織公民行為表現(xiàn)進行多元方差分析發(fā)現(xiàn)，不同教育程度的員工組織公民行為表現(xiàn)上不存在差異，F(xiàn)(1,627)=1.047，p＞0.05。

3.1.4不同企業(yè)類型的員工組織公民行為的差異比較

以企業(yè)類型為自變量，控制其它人口統(tǒng)計學變量，對員工組織公民行為表現(xiàn)進行多元方差分析(表4)發(fā)現(xiàn)，不同類型企業(yè)的員工在組織公民行為的自我、組織和社會層面存在顯著差異，F(xiàn)(1,627)=2.415，p＜0.01。進一步的分析發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)員工與外資企業(yè)員工在社會層面的OCB上存在顯著差異。民營企業(yè)的員工與外資企業(yè)的員工在自我、組織以及社會層面的OCB上存在顯著的差異。合資企業(yè)的員工與其他三種類型的企業(yè)員工之間在OCB的四個維度上都沒有差異。

3.3組織文化與員工組織公民行為之間的關系

為了了解組織文化與組織公民行為之間的關系，分別以組織文化的5個維度為預測變量，以組織公民行為的4個層面和總體作為因變量，用逐步回歸分析考察了組織文化對組織公民行為的預測作用(表5)。

從表5可以看出，除了保守與權威取向以外，其他取向的組織文化都可以預測員工的OCB，組織文化對員工整體OCB的方差解釋率達12.1％。但是，不同取向的組織文化對員工不同層面的OCB預測情況則有所不同。

就單一取向的組織文化對OCB的預測情況來看，人本與創(chuàng)新取向的組織文化可以解釋2.2％的自我層面的OCB、9.8％組織層面的OCB、3.1％社會層面的OCB，以及10.3％的總體OCB變異；敬業(yè)與奉獻取向的組織文化可以解釋12.2％的社會層面的OCB，可以解釋1.8％的總體OCB變異：成本與績效取向的組織文化可以解釋6.2％的人際層面的OCB變異：規(guī)范與安定取向的組織文化可以解釋6.2％的自我層面的OCB。就單一取向的組織文化對OCB的解釋率來看，人本與創(chuàng)新取向的組織文化對OCB的預測力相對較高。

而將四種對員工的OCB有預測作用的組織文化結合起來來看，人本與創(chuàng)新取向、規(guī)范與安定取向的組織文化二者結合起來可以解釋自我層面OCB中8.4％的變異：成本與績效取向的組織文化可以解釋6.2％的人際層面OCB變異：人本與創(chuàng)新取向的組織文化可以解釋9.8％的組織層面的OCB變異：人本與創(chuàng)新取向和敬業(yè)與奉獻取向的組織文化二者聯(lián)合起來對社會層面OCB的方差解釋率為15.3％。將四種對OCB有預測力的組織文化結合起來看，組織文化對員工社會層面OCB的預測力相對較高。

3.3組織文化吻合度在組織文化與OCB之間的作用

為了考察組織文化吻合度在組織文化與OCB之間的作用，本研究采用回歸分析考察了五種取向的組織文化對OCB的4個層面發(fā)生作用時相應維度上的組織文化吻合度的調(diào)節(jié)作用(表6)。組織文化吻合度是通過計算員工感知到的組織文化與其期望的組織文化對應題項得分的絕對差值獲得，絕對差值越大，組織文化吻合度越低；絕對差值越小，組織文化吻合度越高。具體做法是，在控制組織文化和相應維度上的吻合度兩個變量的主效應后。考察該取向組織文化與吻合度的交互作用對某層面OCB是否可增加顯著的解釋率。

從表6可以看出，就組織文化吻合度在OCB的4個層面上的調(diào)節(jié)作用來看，在人本與創(chuàng)新取向的組織文化上，組織文化吻合度可分別增加2％和2.1％的自我層面和組織層面的OCB變異：在規(guī)范與安定取向的組織文化上，組織文化吻合度可以增加3.1％的人際層面的OCB變異。而在其他取向的組織

文化上，組織文化吻合度的調(diào)節(jié)作用均不顯著。

4討論

4.1人口統(tǒng)計學變量對員工OCB的影響

OCB是指那些不受正式工作要求所規(guī)定，也不是由組織內(nèi)正式報酬體系所引起，但可以支持任務績效完成，從整體上提高組織效能的行為。本研究的結果發(fā)現(xiàn)，年齡與企業(yè)類型對員工的OCB存在顯著的影響；但是性別和教育程度對員工的OCB并沒有影響。

具體而言，本研究的結果顯示年齡越大的員工在自我、人際、組織層面的OCB更多。年齡既可以反映個體本身的發(fā)展變化。又可以反映時代變遷、社會發(fā)展在人們心理上的影響。30歲以下的員工更多成長在一個開放、思想活躍、強調(diào)個性。文化多元的時代，價值觀上反對從眾、不愿一味遵從規(guī)范，工作上更傾向于只關心做好自己的本職工作，不管其它。對于年齡較大的員工而言，他們可能在目前所在的組織中工作的時間較長。因而其對所在組織的情感承諾和規(guī)范承諾也相對較高。而情感承諾和規(guī)范承諾對員工的OCB有顯著的影響。此外，有些研究也發(fā)現(xiàn)，全職員工的組織公民行為顯著高于兼職員工。這表明員工的在組織中的身份(全職還是兼職)以及工作時間的長短都對其OCB有著重要的影響。此外。年齡較大的員工其組織認同感、組織忠誠度可能也較高。而且其再次工作選擇的機會也相對較小，風險較大。這些可能都是導致年齡較大的員工其組織公民行為較多的原因。

在考察員工的工作行為時，企業(yè)性質(zhì)是研究者常常關注的問題。在本研究中，不同類型企業(yè)員工的OCB差異顯著。具體來說，民營企業(yè)員工自我層面、組織層面的OCB表現(xiàn)顯著多于外企員工，同時，民營和國有企業(yè)員工社會層面的OCB也顯著多于外企員工。民營企業(yè)正日益活躍在市場經(jīng)濟中，成為不可小覷的經(jīng)濟力量，它們管理靈活，方式多變，員工工作中的自我發(fā)揮空間大，他們的組織文化本身更多的受集體主義取向的文化的影響；而很多外企則屬于跨國集團，他們的管理方式和組織文化往往側重于個體主義取向的組織文化，比較強調(diào)自我管理和個人任務與績效的完成情況。可能正是由于這些原因。才會出現(xiàn)民營企業(yè)員工在自我、組織、社會方面的OCB要多于外企員工。

國有、民營企業(yè)員工社會層面的OCB得分顯著高于外企員工，也是與Farh等人的研究結果一致的。Farh等認為。這是由于國內(nèi)市場經(jīng)濟的相關法規(guī)還不完善，為了生存與發(fā)展，企業(yè)需要獲得強有力的外界支持。企業(yè)領導不僅需要與當?shù)毓賳T建立良好的關系，還需要樹立良好的企業(yè)形象，所以民營企員工會表現(xiàn)出更多的社區(qū)取向的OCB。此外，不同類型的企業(yè)其員工的OCB表現(xiàn)不太一樣，本身也從一個側面反映了組織文化對OCB的影響，因為對于不同類型的企業(yè)而言，受宏觀的文化背景的影響。企業(yè)在構建自己的組織文化時本身可能有所不同，而不同取向的企業(yè)文化本身又可能對員工不同層面的OCB有不同的要求。

就性別對OCB的影響而言。目前研究尚無一致結論。迄今為止，大多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)員工的OCB不存在性別差異，本研究結果也發(fā)現(xiàn)兩性的OCB不存在顯著差異。但是一些研究卻發(fā)現(xiàn)女性更傾向于表現(xiàn)利他行為，男性更傾向于表達意見㈣。不過，Kidder和Parks認為，兩性的OCB應該存在性別差異。因為他們對相關研究進行分析后發(fā)現(xiàn)，觀點采擇和共鳴對助人行為有顯著的影響，而在這兩種能力上女性優(yōu)于男性。而且有些研究發(fā)現(xiàn)女性在利他主義組織公民行為上高于男性，而男性在公民美德方面則優(yōu)于女性。不過，為什么性別對OCB沒有影響需要在未來的研究中進一步進行探討。另外，本研究還發(fā)現(xiàn)，不同教育水平的員工在OCB上也不存在差異。這表明個人是否表現(xiàn)OCB與其所受的教育沒有明顯的關系。

4.2組織文化與OCB的關系

對組織文化與OCB所做的回歸分析發(fā)現(xiàn)，除了保守與權威取向的組織文化外，其他取向的組織文化都可以解釋員工的某一層面或某些層面的OCB變異，這表明組織文化對員工的OCB的確有一定的影響。但是就組織文化對不同層面OCB的預測情況來看，不同取向的組織文化對不同維度OCB的預測情況并不相同。這一方面表明不同取向的組織文化對不同維度的OCB具有不同的影響。另一方面則表明不同維度的OCB其組織文化方面的前因變量有所不同。這似乎正如Bolino等所說，在研究OCB時，需要研究某一類型的OCB的前因和后果變量及其對組織績效的影響。

就單一取向的組織文化對OCB的影響而言，強調(diào)尊重員工意見、人際和諧、鼓勵創(chuàng)造等內(nèi)容的人本與創(chuàng)新取向的組織文化與其它取向的組織文化相比，對員工OCB有更好的解釋力，它對自我、組織、社會以及總體OCB均起到相對重要的預測作用。Goodman和Svyantek的研究也發(fā)現(xiàn)，組織文化中熱情(工作團隊氣氛融洽，友好；希望受到他人喜歡；有很多的非正式社會團體)、競爭(管理中對競爭的認知，以及允許新想法的實施)兩個維度與其它12個組織文化維度相比，對助人行為、盡責行為的解釋力更強。

雖然組織文化對員工的整體OCB有12.1％的解釋率。但具體到各層面又有不同。從決定系數(shù)來看，組織文化對員工社會層面OCB的方差解釋率相對較高。社會層面OCB是Farh等人針對中國員工OCB的研究中提出的，國外研究中很少涉及。這些行為往往出現(xiàn)在工作場所之外，如參加社會公益活動、促進組織良好形象等。在西方文化背景下，這些行為往往屬于個人行為，或是社團行為。但在中國文化背景下，卻有著不同的意義。有人認為這是因為中國背景下的企業(yè)發(fā)展缺乏完善的制度保證，為了生存與發(fā)展。企業(yè)必須要建立強有力的外界支持系統(tǒng)。事實上，這還可以從中國企業(yè)中員工和企業(yè)的關系來理解，在中國文化背景下。很多個人行為都會與其所歸屬的組織聯(lián)系在一起。這種情況下，員工在公眾場合做出的行為就不只是為自己，也是為組織在做貢獻。組織也會鼓勵員工做出這些行為。

4.3組織文化吻合度在組織文化與OCB之間的作用

以往對組織文化與員工行為的研究中。往往認為組織文化強度模式和吻合度模式是兩個相互獨立的影響方式，對組織文化強度和吻合度兩個研究思路并列看待，即采取非此即彼或直接簡單比較的方法。而本研究則提出，在組織文化強度影響員工組織公民行為的過程中。組織文化吻合度可能起調(diào)節(jié)作用。從研究結果來看，組織文化吻合度的調(diào)節(jié)作用得到部分證實。

從研究結果來看。在人本與創(chuàng)新取向的組織文化影響OCB時，組織文化吻合度在自我和組織層面的OCB上調(diào)節(jié)作用顯著。也就是說，當企業(yè)重視人本與創(chuàng)新取向的組織文化。同時員工也對這一取向表現(xiàn)認同時，員工將會把更多的自我、組織層面的OCB當成份內(nèi)之事。對于這一結果的解釋應該從人本與創(chuàng)新取向的組織文化所關注的內(nèi)容來尋找答案。人本與創(chuàng)新取向的組織文化重視員工意見、

強調(diào)人際和諧、重視人才利用，在這樣的組織文化下，就算員工從個人角度出發(fā)并不認為這一取向非常重要，但一定會有較高的正向情緒。有些研究發(fā)現(xiàn)，正向情緒(如工作滿意度、情感承諾)會導致員工放寬工作界定而將角色外行為界定為角色內(nèi)行為，因而他們會在工作中更多的表現(xiàn)出OCB。

在規(guī)范與安定取向的組織文化與OCB之間，組織文化吻合度的調(diào)節(jié)作用在人際層面上表現(xiàn)顯著。也就是說，當企業(yè)重視規(guī)范與安定取向而得到員工的認同時，員工會將工作中更多的人際層面的OCB看成份內(nèi)之事。規(guī)范與安定取向是指組織重視制度規(guī)范、重視安定求穩(wěn)。同樣的道理，當組織重視制度規(guī)范，重視安定求穩(wěn)，個人也重視這一取向的組織文化時。他們對組織的規(guī)范承諾和情感承諾可能會相對較高，而組織承諾對員工的OCB具有顯著的影響。Organ也認為，組織文化與OCB間具有十分密切的關系，當組織成員接受組織的組織文化，個人價值觀與組織價值觀接近時，個人的OCB會更多、更好。

不過，需要說明的是，在組織文化吻合度調(diào)節(jié)組織文化與OCB之間的關系時，它們可能是通過調(diào)節(jié)組織文化與OCB角色界定之間的關系而影響OCB的。也就是說，當個人期望的文化與組織文化吻合度較高時，員工可能會把組織文化希冀塑造的行為視為角色內(nèi)行為，盡管從工作本身來講這些行為可能是他們的份外之事。因而未來的研究需要引入OCB角色界定的概念，進一步探討組織文化、組織文化吻合度、OCB角色界定以及OCB之間的關系。此外。有些研究者認為并不是所有的組織公民行為都對組織有利，因而未來的研究需要進一步探討不同類型的組織公民行為其影響因素以及對員工表現(xiàn)和組織績效的影響。

5結論

本研究得出以下結論：(1)不同年齡、不同類型企業(yè)員工的OCB存在顯著差異。但在性別、教育水平方面沒有差異。(2)不同取向的組織文化對員工不同層面的OCB具有不同的預測作用。就單一取向的組織文化對OCB的預測來看，人本與創(chuàng)新取向的組織文化對OCB的預測作用最強：就組織文化對單一維度的OCB的預測來看，組織文化對社會層面OCB的預測作用較強。(3)組織文化吻合度在組織文化與員工OCB之間具有一定的調(diào)節(jié)作用，這種調(diào)節(jié)作用在人本與創(chuàng)新取向以及規(guī)范與安定取向的組織文化影響OCB時表現(xiàn)更加明顯。