宋世清

摘 要：高職院校人力資源管理是推動和促進高職教育事業(yè)又好又快發(fā)展的重要因素，當前高職院校人力資源管理工作還未形成系統(tǒng)的管理體系。文章從分析高職院校人力資源管理的現(xiàn)狀入手，從“以人為本”資源管理的新理念出發(fā)，從建立科學(xué)合理的人力資源管理機制，促進人力資源的有效整合，實現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)配置等方面談了對高職院校人力資源管理的一些思考。

關(guān)鍵詞：高職院校 人力資源管理 現(xiàn)狀思考

中圖分類號：G714 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2009）06-116-02

人力資源管理是高職院校管理的一項重要工作，學(xué)校的人力資源管理應(yīng)具有吸引、培植、整合和開發(fā)學(xué)校所需人力資源等四項基本目標，隨著學(xué)校辦學(xué)規(guī)模的擴大和人才競爭的需要，重視人才，吸納人才，用好人才，已成為當前高職院校人力資源管理的重要內(nèi)容。人力資源的有效開發(fā)與管理已成為支撐和保障學(xué)院發(fā)展的重要手段，人力資源對推動高職院校各項工作和建設(shè)，實現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展目標具有十分重要的作用。

一、人力資源管理的內(nèi)涵

所謂人力資源管理主要指的是對人力這一特殊的資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理①，即通過優(yōu)化資源配置和有效整合資源，充分發(fā)展掘人的潛能，調(diào)動和發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，提高工作績效，變被動管理為主動管理，變“事務(wù)管理”為“以人為中心”的管理，變“靜態(tài)管理”為“動態(tài)管理”，進而通過有效的人力資源管理，建立起管理科學(xué)、運轉(zhuǎn)高效、應(yīng)對靈活的人力資源管理體制。

二、高職院校人力資源管理的現(xiàn)狀

目前，高職院校的人力資源管理仍然明顯帶有計劃經(jīng)濟的色彩，即將人力資源管理視為簡單的“人事管理”和“檔案管理”，與現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的要求極不適應(yīng)，具體表現(xiàn)在如下幾個方面：

1.人力資源管理的觀念相對滯后。高職院校目前的人力資源管理是簡單的、粗放的，絕大部分停留在“人事管理”和“檔案管理”上，很少有院校設(shè)置獨立的“人力資源部”。人力資源管理的模式仍帶有比較濃厚的計劃經(jīng)濟色彩，對人力資源管理這一新的理論還缺乏了解，致使管理觀念和方式落后，在一定程度上缺乏系統(tǒng)性和兼容性。主要表現(xiàn)為：一是人事部門仍以傳統(tǒng)的如招聘教職工、新舊教師的在職培訓(xùn)、人事調(diào)配等為職責(zé)，在內(nèi)容上完全是按照上級領(lǐng)導(dǎo)層的行政決策執(zhí)行命令，很少有主動處理事件的權(quán)限。二是片面認為學(xué)校的發(fā)展就是靠投入，而沒有真正意識到人力資源開發(fā)與管理的重要性。三是管理制度不健全、不規(guī)范，一些政策的內(nèi)容主要體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的意志，而且在實施過程中的隨意性大。四是對通過創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境吸引人才、積聚人才的重要性尚缺乏足夠的認識。

2.人力資源配置不當，結(jié)構(gòu)不合理。（1）人員、崗位配置不科學(xué)。主要體現(xiàn)在：第一，多人一崗，人浮于事，因人設(shè)崗，效率低下；第二，崗位職責(zé)劃分不明確，且不注重崗位的相互關(guān)系，“同酬”不“同工”，造成分配上的不公，如相同崗位的員工拿相同的待遇，卻經(jīng)常性地擔(dān)負不同數(shù)量和難度的任務(wù)，由此滋生不滿情緒；第三，“按崗擇人”不盡人意，不同的崗位要求選擇不同的人才，但是在實際工作中，存在著大量的“崗能”不相符的現(xiàn)象。（2）人員結(jié)構(gòu)不合理。人員的相對過剩和人才的絕對不足矛盾比較突出。傳統(tǒng)的人事管理只是將人視為管理對象而非開發(fā)對象，人事制度改革一直以來都是形式多于措施，而措施又多于實施，再加上長期以來，整個人事管理研究特別是人員結(jié)構(gòu)研究嚴重滯后，在高職院?？焖侔l(fā)展過程中，出現(xiàn)了人員的相對過剩和人才絕對不足的突出矛盾。

人員的相對過剩主要體現(xiàn)在以下幾個方面，第一，非教學(xué)人員的膨脹而相對過剩。從大多數(shù)高職院校人員構(gòu)成看，非教學(xué)人員所占比重較大，對人員構(gòu)成缺乏認真的調(diào)查研究，未經(jīng)科學(xué)規(guī)劃而形成。第二，教學(xué)人員中，本科學(xué)歷及以下層次的人員相對過剩。由于高職院校的前身為職業(yè)學(xué)校、中?；虺山虒W(xué)校等，對教師的學(xué)歷要求以本科為主，因此高職院校中的教師多是本科及以下學(xué)歷。第三，長線專業(yè)的市場飽和后，生源數(shù)量下降，長線專業(yè)的教師相對剩余。還有的是專業(yè)教師過剩，如有些高職院校，基礎(chǔ)科教師如數(shù)學(xué)等教師就顯得過剩了。

人才的絕對不足主要體現(xiàn)在：第一，高水平的教師、科研人員不足。隨著招生規(guī)模的不斷擴大、學(xué)院規(guī)模的日益膨脹，有的高職院校教師絕對數(shù)量不足，而高水平的教師、科研人員更是缺乏。高水平教師、科研人員的短缺仍將是制約高職院校發(fā)展的一個“瓶頸”。第二，高水平的合格的管理人員不足。長期對管理隊伍的建設(shè)不夠重視，隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，高職院校對有著豐富理論和實踐經(jīng)驗的高水平的經(jīng)營管理人員、職業(yè)教育專家等的需求變得越來越迫切，但是現(xiàn)階段這方面的人才比較缺乏。第三，高學(xué)歷、新專業(yè)教師不足。

3.缺乏科學(xué)合理的運行機制。（1）人才引進機制不明確。很多高職院校沒有明確合理的人力資源架構(gòu)，人才引進工作顯得很盲目。在人才引進中存在以下問題：一是重高職稱或高學(xué)歷、輕實力?？梢詿o條件地引進高職稱(教授、副教授、高學(xué)歷(博士、碩士)，不管是什么專業(yè)或有無學(xué)術(shù)水平和實踐技能，都來者不拒。二是人才進門容易出門難。應(yīng)該說，人才引進有退出機制，如果引進的人才并不適應(yīng)聘用的崗位，就應(yīng)在合同期滿解除合同。而許多高校則相反，引進人才首先要求其服務(wù)多少年，一般年限較長，對于庸才一般也不會解聘。這樣一來，庸才滯留的現(xiàn)象非常突出。（2）人才培養(yǎng)機制不到位。一是重使用輕培養(yǎng)。不少院校明確表示，現(xiàn)在需要的就是拿過來就能用的人才，至于員工培養(yǎng)、培訓(xùn)，僅僅停留在口頭上。二是重理論研討輕實踐鍛煉。許多教師樂于參加社會上各種研討會，而深入到企業(yè)一線去鍛煉則無人問津。三是重學(xué)歷提高輕業(yè)務(wù)能力的提高。為了迎接評估和提升社會形象，許多院校要求教師要達到規(guī)定的學(xué)歷，至于采取何種形式拿到學(xué)歷，或者是拿到學(xué)歷后實際水平是否提高，則很少考慮。（3）人才使用機制不科學(xué)。自國家有關(guān)高校改革文件頒發(fā)以來，許多高職院校陸續(xù)進行聘任制改革。但從改革實踐看，成效并不明顯。其一是變“身份管理”為“崗位管理”問題。崗位管理必須是包括設(shè)置崗位、充填崗位、崗位考核、優(yōu)化崗位四個相互銜接和互動影響的環(huán)節(jié)。然而，在實際操作中，許多高校還明顯地存在著計劃經(jīng)濟體制下形成的種種弊端，突出表現(xiàn)在教職工事實上仍然屬于“鐵飯碗”，坐著“鐵交椅”吃著“大鍋飯”，學(xué)校管理機構(gòu)政府化傾向嚴重，機構(gòu)重疊。非教學(xué)人員比例過大，冗員過多，人浮于事；用人效益不高，優(yōu)秀人才和中青年教師待遇偏低，教師工作積極性沒有得到充分發(fā)揮。其二是薪酬分配上不合理的現(xiàn)象仍然存在。由于國家在分配制度改革中缺乏指導(dǎo)性的崗位工資標準，很多高職院校仍執(zhí)行檔案工資，充其量也只是在獎金分配方面略有改變。有些高校在獎金分配上也存在不少問題，如：由于不同系列及考核標準的不同導(dǎo)致分配不合理；專任教師的考核通過教學(xué)工作量、教學(xué)檢測、科研水準等均可量化，而行政管理人員由于工作性質(zhì)卻難以量化考核；在分配上專任教師收入是剛性的，而其他人員則相反，或是按職級分配的大鍋飯。（4）人才評價機制不合理。目前，我國高職教師職稱評定尚無政策，其標準是比照普通高校教師，過分強調(diào)科研論文的數(shù)量與質(zhì)量。加之人事部門規(guī)定的外語及計算機考試。專業(yè)水平能力測試等幾道“關(guān)卡”。這樣一來，高職教師就壓力重重，疲于應(yīng)付各類考試，而在傳授知識、技能方面缺乏集成性。另外，在績效考核方面也存在許多問題：一是高校教師．教輔人員，管理人員、工人等各類人員的工作對象、方式、手段是不同的，人員崗位職責(zé)很難落實，導(dǎo)致崗位責(zé)任制的實施受到制約和影響。二是有的崗位工作難以量化，考核指標難以做到科學(xué)和易于操作。三是各類人員考核要求不統(tǒng)一，考核結(jié)論在職評、晉級、晉職等的使用上缺乏可比性和科學(xué)性。

三、完善人力資源管理的幾點思考

1.切實轉(zhuǎn)變觀念，樹立人力資源管理理念。高職院校要牢固樹立“人力資源是第一資源”、“人才資本是第一資本”的理念，要有完整的人力資源開發(fā)觀念和思路，并把這種觀念滲透到各個層面中去。高職院校是多種人才的聚合體，實現(xiàn)學(xué)?？缭绞桨l(fā)展，既需要高水平的教師隊伍．也需要高水平的管理人員隊伍、教學(xué)科研輔助人員隊伍，后勤保障人員隊伍，必須按照人才資源整體性開發(fā)的思路全方位建設(shè)人力資源。要始終著眼于促進各類人才的健康成長，著眼于調(diào)動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，在人才培養(yǎng)、吸引和使用的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，既充分遵循人才發(fā)展的一般規(guī)律，以充分尊重人才的特殊稟賦和人性，放手讓人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮。尤其是領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該把人力資源開發(fā)工作作為學(xué)校發(fā)展大計，不只是口頭說說，而是要有具體行動，落實到各個層面的工作中去。要讓全校師生在日常工作學(xué)習(xí)中能夠感受到這種理念和思路，從而形成一種特定的文化氛圍。

2.堅持以人為本，建立科學(xué)合理的人力資源運行機制?？茖W(xué)合理的運行機制是實現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理目標的基礎(chǔ)和保障。就高職院校而言、科學(xué)合理的運行機制構(gòu)建主要包括人才引進、培養(yǎng)、評價、激勵機制等幾個方面：（1）嚴格定編設(shè)崗，要建立人崗相宜的人才引進機制。科學(xué)設(shè)崗是優(yōu)化人力資源配置，減少冗員，完善聘任的前提。要打破長期實行的計劃錄用、行政任命、組織調(diào)配的管理制度，根除因人設(shè)崗、照顧“身份”的陋習(xí)，根據(jù)管理、教學(xué)任務(wù)確定編制和設(shè)定崗位。我國對高校編制標準的制定，常常以學(xué)生數(shù)為依據(jù)來確定專任教師、行政管理干部、工勤人員與學(xué)生比分別是多少，這種定編方法并不科學(xué)。學(xué)校許多工作階段性很強，如招生、畢業(yè)生擇業(yè)指導(dǎo)、教師專業(yè)職稱評定等。應(yīng)實行“滿負荷工作”，堅持每個崗位上的工作基本滿負荷，以大大減少編制，避免冗員。另外，學(xué)科是立校之本，特色是強校之路，學(xué)科建設(shè)和特色建設(shè)要靠學(xué)科帶頭人和骨干教師，要根據(jù)高等職業(yè)教育的規(guī)律、學(xué)校發(fā)展的特色、崗位的任職要求、應(yīng)聘者個人特點，選擇合適的招聘渠道、招聘策略，將合適的人才配置到合適的崗位上。（2）要加強“雙師型”教師隊伍建設(shè)?！半p師型”教師隊伍建設(shè)是提高高職院校教育教學(xué)質(zhì)量，培養(yǎng)高素質(zhì)的應(yīng)用型專業(yè)技術(shù)人才的必然要求。目前高職院?！半p師型”教師普遍不足，“雙師型”教師的培養(yǎng)必須堅持在職培訓(xùn)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)為輔的原則，加大對在職教師的培訓(xùn)力度；安排教師到生產(chǎn)一線，深入工廠、企業(yè)進行專業(yè)實踐，實施“產(chǎn)學(xué)研”結(jié)合，跟蹤新技術(shù)的發(fā)展，通過與企業(yè)的合作，積極進行技術(shù)方面的開發(fā)與服務(wù)，積累教學(xué)所需的職業(yè)技能、專業(yè)技術(shù)和實踐經(jīng)驗；把“雙師”素質(zhì)作為考評專任教師的硬性指標狠抓落實；在職稱評聘、年度評優(yōu)、培訓(xùn)深造、評選骨干、學(xué)科帶頭人等方面向雙師型人才傾斜等。（3）要穩(wěn)步推進教師職稱聘任制改革，建立科學(xué)合理的人才評價考核機制。職業(yè)院校教師的職稱評聘必須打破終身制和單一制，建立根據(jù)實際能力的不同等級、不同層次的多元型評聘制度，建立“低職高聘、高職低聘”的鼓勵與約束并存的職務(wù)聘用機制，在評價考核中完善績效考評政策，建立鼓勵和約束機制，健全制度，強化聘后管理，遵循科學(xué)性、客觀性、可操作性和發(fā)展性原則，結(jié)合年度考核或?qū)W期考核工作，采用適當形式，立足于考察崗位職責(zé)和工作實績，建立科學(xué)、合理的各級各類人員的考核指標體系，對聘用人員應(yīng)履行的崗位職責(zé)進行考核，做到考核標準準確化、考核程序公正化、考核結(jié)果公開化，降低人為因素對評價考核的影響。把考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘、增資、晉級、獎懲等的依據(jù)，保證聘用制度的實際效果，從而充分調(diào)動各類人員的積極性和主動性、激勵教師的責(zé)任感、自尊感和成就感。（4）要健全用人環(huán)境，建立公平有效的競爭激勵機制。有研究表明，人的潛力在缺乏激勵時，只能發(fā)展揮20%~30%，而在良好的環(huán)境下，可發(fā)揮到80%~90%。人才的激勵是人力資源管理與開發(fā)的重要內(nèi)容，是教職工保持良好的工作狀況的重要條件。高職院校要以用人制度和分配制度改革為重點，以建立“人員能進能出、職務(wù)能上能下，待遇能高能低”的競爭激勵機制為目標，一方面不斷深化崗位聘任，建立面向社會公開招聘、校內(nèi)外同行專家評議相結(jié)合的用人制度，推進人事代理制度和全員聘用制管理，淡化教師與學(xué)校之間的行政隸屬和人身依附關(guān)系，促進“學(xué)校人”向“社會人”的轉(zhuǎn)變；另一方面，以“效率優(yōu)先、兼顧公平”為原則，打破平均主義、大鍋飯體制，加強能力導(dǎo)向、業(yè)績導(dǎo)向，鼓勵人才創(chuàng)新創(chuàng)造，建立短期激勵與長期保障相結(jié)合、具有可持續(xù)發(fā)展性的新型薪酬制度。另外，在積極進行激勵機制創(chuàng)新過程中，努力實現(xiàn)依靠“待遇留人、感情留人、事業(yè)留人”。

3.整體優(yōu)化配置，實現(xiàn)人力資源的有效整合。（1）整合內(nèi)部人力資源。作為高職院校的管理者，應(yīng)當具備一雙慧眼，能夠知人善任，能夠發(fā)現(xiàn)、利用好身邊的人力資源。在許多學(xué)校中似乎有一個怪現(xiàn)象，即許多學(xué)校的“庸才”會變成其他單位的“英才”，這里固然有“水土不服”等原因，但更多是因為高職院校普遍缺乏一套有效的人才激勵機制，以及領(lǐng)導(dǎo)層對員工潛力與將來的價值估計不足。因此，要求高職院校盡早建立一整套相對完善的人力資源整合的系統(tǒng)和價值鏈，通過競爭擇優(yōu)、分配激勵、考核評價等方式，整合現(xiàn)有人力資源，使職業(yè)技術(shù)人才在學(xué)院內(nèi)充分產(chǎn)生歸屬感、參與感、成就感與發(fā)展感。只有這樣，學(xué)院才能真正留住符合需要的現(xiàn)有人力資源。（2）優(yōu)化現(xiàn)有師資資源。一要加強師資培訓(xùn)，提高師資的實踐能力和技能水平，擴大“雙師型”教師隊伍的比重。二要為教師攻讀碩士、博士學(xué)位創(chuàng)造條件，提高教師的專業(yè)水平和學(xué)歷層次。三要加強高等職業(yè)院校中青年骨干教師和學(xué)科帶頭人的選拔、培養(yǎng)工作，切實提高高職院校師資隊伍的水平。四要建立教師企業(yè)實踐制度，采用崗位培訓(xùn)、掛職實訓(xùn)、定期委派的方式，促使教師增加企業(yè)實踐，豐富企業(yè)背景，提高實踐技能和經(jīng)驗，提升人力資源的質(zhì)量。（3）整合社會人力資源。一要打通高職院校進入的“綠色通道”，充分利用社會上的師資資源，聘任一批兼職教師，充實“雙師型”教師隊伍，改善學(xué)校的師資結(jié)構(gòu)。二要鼓勵教師走校上課，使存量的教師資源流動起來，提高教師使用效率。三要采取切實措施，提高教師待遇，解除外聘教師工作及生活的后顧之憂，增強吸納、穩(wěn)定、凝聚優(yōu)秀人才的能力，真正建設(shè)一支師德高尚、教育觀念新、改革意識強、具有較高教學(xué)水平和較強實踐能力的專兼結(jié)合的教師隊伍。（4）實現(xiàn)人力資源共享。與普通高校相比，高職院校普遍缺乏吸引優(yōu)秀人才的外部環(huán)境。在這種情況下，高職院校應(yīng)當摒棄辦學(xué)本位主義，對基礎(chǔ)學(xué)科和相近專業(yè)，可通過外聘區(qū)域內(nèi)普通高?；蚋呗氃盒，F(xiàn)有的優(yōu)秀師資，實現(xiàn)人才資源共享。使高職教育由原來的人力資源自有型向人力資源共享型轉(zhuǎn)變，“借雞生蛋”，從而降低高職院校人力資本經(jīng)營成本。

綜上所述，高職院校必須全面樹立“人力資源整合”理念，建立一套科學(xué)合理運轉(zhuǎn)高效的人力資源運行機制，結(jié)合院校的發(fā)展戰(zhàn)略和市場未來的需求，對現(xiàn)有的人力資源進行科學(xué)合理配置，充分利用校外的優(yōu)質(zhì)人力資源，確保高職院校在辦學(xué)實力、教學(xué)質(zhì)量、管理水平和辦學(xué)效益等方面有較大提高，以便更好地為經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展服務(wù)。

注釋:

①趙曙明.人力資源管理研究【M】.中國人民大學(xué)出版社，2001

（作者單位：臨汾職業(yè)技術(shù)學(xué)院 山西臨汾 041000）

（責(zé)編：若佳）