[摘 要]高職師資質(zhì)量直接影響高職教育的質(zhì)量，日本高職教育水平舉世聞名，其關鍵在于有一支高水平的專、兼職師資隊伍。日本在高職師資隊伍建設實踐中建立了一整套比較完善的制度，對教師學歷、資歷、培訓、進修以及繼續(xù)教育要求等作了明確規(guī)定，其經(jīng)驗為我國高職師資隊伍建設提供了很好借鑒。

[關鍵詞]高等職業(yè)教育 師資隊伍建設 日本

作者簡介：任燕飛(1983-)，浙江上虞人，浙江工業(yè)大學碩士研究生，從事職業(yè)技術(shù)教育研究。

高職教育偏向于培養(yǎng)技術(shù)應用型人才，承擔著培養(yǎng)生產(chǎn)、服務、管理一線的高級技術(shù)應用型人才的重任，是與國家經(jīng)濟、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)最為密切的教育形式。高職教育的師資質(zhì)量直接影響高職教育的質(zhì)量，日本高職教育水平舉世聞名，其關鍵在于有一支高水平的專、兼職師資隊伍。日本在高職師資隊伍建設實踐中建立了一整套比較完善的制度，對教師學歷、資歷、培訓、進修等作了明確規(guī)定，其經(jīng)驗為我國高職師資隊伍建設提供了很好的借鑒。

一、日本高職師資專業(yè)化建設

（一）教師培養(yǎng)培訓體系

日本的職業(yè)教育師資培養(yǎng)備受政府支持和關注，日本政府于1999年頒布《雇傭能力開發(fā)機構(gòu)法》，根據(jù)該法規(guī)定，日本成立了雇傭能力開發(fā)機構(gòu)。該機構(gòu)設立了“職業(yè)能力開發(fā)綜合大學校”，負責對職業(yè)教育教師的理論培訓和職業(yè)技能訓練。職業(yè)能力開發(fā)學校隸屬日本勞動省，是日本專門培養(yǎng)職業(yè)技術(shù)教育師資的機構(gòu)，類似于我國的技術(shù)師范院?；蚣夹g(shù)教育學院，在培養(yǎng)職業(yè)教育教師中起著主要的作用。其課程設置是以學科為核心、以培養(yǎng)學員的實踐能力為出發(fā)點的。

（二）教師聘用機制

日本對高職教師都實行聘用制度，健全的教師聘用制度是其高質(zhì)量師資的重要保障。日本高職學校公開招聘教師的過程為：教授、副教授缺員或需新增講座崗位時，在刊物上登出廣告；應聘者提供本人學歷、資歷、任職期限、工作成績、科研成果(公開發(fā)表的著作、論文及業(yè)績目錄卡或本人研究計劃等)材料給教授審議會，經(jīng)評委會評選、教授審議會投票表決，獲超過半數(shù)以上同意票者，報學校評議會審核，最后報文部省審議委員審定，由文部大臣任命。助教和講師的聘任方法基本與此相同。

（三）師資隊伍結(jié)構(gòu)

在日本，高職教師隊伍專兼結(jié)合、以兼職教師為主；專任教師一般分理論課教師和實踐課教師。兼職教師所占比例近60％。如日本關西學院專任教師 369人 ，而兼職教師 776人 ，兼職教師是專任教師的兩倍。根據(jù)日本《短期大學設置基準》和《高等專門學校設置基準》的規(guī)定，短期大學、高等專門學校的“輔導練習、實驗及實際操作，應配備必要的相當數(shù)量的專任助教?！?/p>

二、我國高職師資專業(yè)化建設

（一）教師培養(yǎng)培訓體系

我國的教師培養(yǎng)現(xiàn)狀是只要教師學歷達到要求， 教師職后培訓就成了可有可無的事，無長遠的、可持續(xù)發(fā)展的培訓規(guī)劃。由于我國的高職教育與日本相比起步晚， 底子薄，發(fā)展慢， 再加上目前高職教師培訓機構(gòu)大多數(shù)是在擴招前的培訓模式下建立起來的，基礎薄弱，規(guī)模較小，內(nèi)容陳舊，形式單一， 已遠遠不能滿足現(xiàn)在以及將來高職教師培訓的要求。此外，關于高職教師接受繼續(xù)教育的權(quán)利、義務、待遇、經(jīng)費來源至今沒有明確規(guī)定， 所以重視高職教師在職培訓的立法化、制度化建設，保護高職教師受教育權(quán)利已成當務之急。②

（二）教師聘用機制

在我國許多高職院校雖然實施了員工聘用管理制度，但在具體實施中，未能使聘用制充分發(fā)揮其作用和達到預期目的，使其最終流于形式。究其原因，首先，缺乏對各部門崗位科學分析，使聘用制度在實施上缺乏科學的前提和依據(jù)；其次，聘用程序未能做到公平、公開與公正，造成某些崗位人員配置極不合理，嚴重挫傷了部分教職工的積極性；此外，未能對收入分配制度進行合理改革，缺乏有效激勵機制。目前在收入分配上，許多高職院校采用的仍舊是傳統(tǒng)的收入分配制度，它主要是根據(jù)學歷、職務、工齡等非業(yè)績因素確定相應的工資級別，沒有考慮不同崗位的職責和所需技能，工資水平的升降與個人努力程度不成正比。

（三）師資隊伍結(jié)構(gòu)

我國的師資隊伍結(jié)構(gòu)不盡合理，未達到國家要求。主要表現(xiàn)在：首先是專任教師中學歷和職稱結(jié)構(gòu)偏低。具有博士、碩士學位的教師嚴重缺乏，專任教師中高級職稱人員數(shù)量偏少。其次是教師隊伍年齡“斷層”現(xiàn)象， 骨干教師新老交替面臨嚴峻形勢， 中青年教師拔尖人才不多，學科帶頭人、學術(shù)骨干數(shù)量不足。再是“雙師型”教師比例偏低。資料表明，高職院校66%的教師是從學校畢業(yè)后直接上講臺， 有的高職院校甚至高達96 % ， 多數(shù)教師實踐能力、動手能力、實訓能力、現(xiàn)場教學都處于弱勢，普遍存在著專業(yè)理論教師不能指導實驗實訓，或者實訓老師基礎理論薄弱，不能講授理論課的現(xiàn)象。

三、借鑒

縱觀我國高職師資專業(yè)化建設現(xiàn)狀和日本高職師資專業(yè)化建設成功經(jīng)驗，我們認為，推進我國高職師資專業(yè)化，應當從以下幾個方面完善：

（一）重視教師在職培訓，改革職業(yè)教育師資培訓方式

我國高職教師培訓可采取校校、校企合作模式，充分挖掘職業(yè)學校資源優(yōu)勢。進一步完善教師培養(yǎng)和培訓體系。加大投入，吸引高校和企業(yè)參與高職師資培訓基地建設，構(gòu)筑規(guī)范的教師培訓運作平臺；實施分類、分層培訓，促進教師培訓工作循序漸近發(fā)展；完善運作機制，采取名額分配制與申報制相結(jié)合的辦法，使教師培訓覆蓋至基層學校，促進教師培訓日?；?、制度化。

（二）加強教師招聘程序性建設

我國高職教師招聘從信息發(fā)布到錄用考核，缺少規(guī)范程序。在招聘形式上，不能只局限于專業(yè)性雜志，應面向社會公開競聘，校內(nèi)、校外的各路人才可同臺競爭；在考核錄用上，院系把關至關重要，應成立考評小組，考評小組以本院系專家為核心成員，經(jīng)過面試、試講、審查科研與學歷材料，由考評小組投票，將結(jié)果上報學校，學校再次核定錄用。在評審標準上，應準確反映職教特色，特別是對專業(yè)教師和實習指導教師設定單獨的評審標準和晉升制度，并與相應工資待遇掛鉤，引導教師在工作中不斷進取。

（三）構(gòu)建合理的師資隊伍結(jié)構(gòu)

根據(jù)學科和專業(yè)發(fā)展規(guī)劃的具體情況，與每位青年教師簽訂“攻讀學位達標責任書”，要求他們在3-5 年內(nèi)獲得碩士學位，學校給予一定的學費補貼。學校有計劃地選送優(yōu)秀青年教師去外校攻讀碩士或博士學位，按專業(yè)需求分別與兄弟院校聯(lián)合舉辦碩士學位班，為青年教師攻讀學位創(chuàng)造條件。此外，聘請有豐富實踐經(jīng)驗的工程技術(shù)人員做兼職教師，指導學生進行一線操作。從而解決技能型教師短缺的問題。

參考文獻

[1]彭爽，美國、德國、日本高職師資隊伍建設的特色與啟示[J]職業(yè)教育研究，2007，（12）：177-178

[2]王雅琳，高職高專教師在職培訓所存在的問題及對策[J]商丘職業(yè)技術(shù)學院學報，2007，(3)：106-108

[3]嚴建紅，中日高等職業(yè)教育之比較及對我國的啟示[J]陜西師范大學繼續(xù)教育學報，2005，(12)：13-16