摘要：隨著企業(yè)的發(fā)展，員工素質(zhì)的提高，人力資源管理對企業(yè)的生存和成功起到了至關(guān)重要的作用。文章從人力資源管理和人事管理的區(qū)別、人力資源管理面臨的五個(gè)挑戰(zhàn)和如何進(jìn)行企業(yè)人力資源管理等三個(gè)方面進(jìn)行了有力的闡述，使人、事、職能取得最大化的效益，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；以人為本；管理環(huán)境

中圖分類號(hào)：F275.4文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1674-1145（2009）14-0056-02

當(dāng)前，中國企業(yè)面臨的環(huán)境越來越復(fù)雜：市場的不確定性、技術(shù)的創(chuàng)新性、組織的變革性、人員的流動(dòng)性正日益困擾著企業(yè)家們。如何面對挑戰(zhàn)?如何保持自己的競爭優(yōu)勢？隨著企業(yè)的發(fā)展，員工素質(zhì)的提高，企業(yè)高層管理人員如何去管理自己不太懂的領(lǐng)域?如何去領(lǐng)導(dǎo)比自己更專業(yè)的下屬？這些問題都涉及到管理中最根本的問題——人的問題，也就是人力資源管理的問題。人力資源管理對組織的生存和成功至關(guān)重要。

一、人力資源管理與人事管理的區(qū)別

人力資源管理，就是預(yù)測和組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效、支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)，結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。是以人為本思想在組織中的具體運(yùn)用。包括人力資源規(guī)劃、人員招聘、績效考核、員工培訓(xùn)、工資福利政策等。它與傳統(tǒng)的人事管理有著本質(zhì)的區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理是以“事”為中心，注重的是控制與管理人，屬于行政事務(wù)式的管理方式。而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，把人作為活的資源加以開發(fā)，人力資源被提到戰(zhàn)略高度。而不是把人作為一種“工具”，人力資源管理注重人的心理與行為特征，強(qiáng)調(diào)人與事相宜，事與職匹配，使人、事、職能

取得最大化的效益。

二、人力資源管理的挑戰(zhàn)

全球化的挑戰(zhàn)。世界經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢，使得越來越多的企業(yè)跨國經(jīng)營。在美國，大概有70％～85％的美國經(jīng)濟(jì)受到國際競爭的影響。在中國，隨著加入WTO，中國企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)是嚴(yán)峻的，而外國企業(yè)人才本地化與在國外的中國企業(yè)人才屬地化的問題就是突出的人力資源管理問題。如何挑選鑒別去海外生活和工作的有能力的經(jīng)理？如何設(shè)計(jì)培訓(xùn)和增強(qiáng)項(xiàng)目經(jīng)理們對外國文化和工作實(shí)踐的了解?如何調(diào)整薪酬計(jì)劃以保證支付構(gòu)成是公平的，而且與不同地區(qū)的不同生活費(fèi)用相適應(yīng)?這些都是全球化對人力資源管理的影響。

新技術(shù)的挑戰(zhàn)。新技術(shù)的挑戰(zhàn)主要指計(jì)算機(jī)技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進(jìn)步給人力資源管理所帶來的挑戰(zhàn)。新技術(shù)使組織能夠獲得信息激增帶來的優(yōu)勢，但同時(shí)也使工作崗位發(fā)生了變化。要求綜合性技巧的工作崗位增加了。員工從純技能性的“體力勞動(dòng)者”轉(zhuǎn)換成多技能性的“知識(shí)工人”，其責(zé)任已擴(kuò)展到包括更富有策劃性的活動(dòng)，如計(jì)劃、決策和解決問題。在很多情形下，員工需要重新培訓(xùn)，扮演新的角色，承擔(dān)新的責(zé)任。同時(shí)，要求公司人力資源部建立人力資源信息系統(tǒng)。該系統(tǒng)不僅提供現(xiàn)時(shí)和準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，更重要的是應(yīng)用于控制溝通和決策的目的。

變化管理的挑戰(zhàn)。為了適應(yīng)環(huán)境，組織的管理要發(fā)生一系列的變化?？墒?，有些變化是反應(yīng)性的，即組織的績效受到外部因素的影響而產(chǎn)生的結(jié)果；有些變化必須主動(dòng)迎接，由管理者主動(dòng)做出改變。如何去管理變化呢？答案是：運(yùn)用人力資源來管理變化。成功的變化不是天上掉下來的。變化失敗的主要原因從根本上歸結(jié)為人力資源的問題。所以，為了管理變化，所有管理者，尤其是人力資源經(jīng)理，要參與員工的溝通，傾聽員工的呼聲，放眼未來，引導(dǎo)員工來改變自己以適應(yīng)變化。

開發(fā)人力資源的挑戰(zhàn)。人力資源管理的核心是把人當(dāng)成一種活的資源來加以開發(fā)與利用。因此，組織的成功越來越取決于該組織管理人力資本的能力。人力資本，對一個(gè)組織來說是具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的個(gè)人的知識(shí)、技巧和能力的總和。盡管并沒有在公司的資產(chǎn)負(fù)債表上反映出來，但對一個(gè)組織的績效而言，卻是十分重要的因素。

成本抑制的挑戰(zhàn)。全面質(zhì)量管理與業(yè)務(wù)流程再造對于提高組織競爭是非常重要的，其關(guān)鍵的問題仍然是人力資源的激勵(lì)與溝通問題。然而，對于現(xiàn)代組織來說，特別是服務(wù)和知識(shí)密集型公司，降低管理成本、勞動(dòng)成本、提高生產(chǎn)率，這些都直接影響人力資源政策和實(shí)踐。

三、高度重視企業(yè)人力資源管理

隨著時(shí)代的變遷，隨著物質(zhì)文明和精神文明的不斷提高，員工的心理需求正在發(fā)生變化，即越來越需要理解與尊敬，越來越需要發(fā)展與成功，越來越需要自由與民主。單純用金錢管理似乎已不太靈驗(yàn)了。時(shí)代在呼喚更新的人力資源管理。這種管理是情感化的管理，是智慧化的管理，是扁平化和互動(dòng)化的管理。以“顧主”的情商去提高員工的智商和創(chuàng)造力、競爭力的管理。這種管理更需要一種適宜的環(huán)境。

無論機(jī)關(guān)還是企事業(yè)管理，人力資源管理最基本的環(huán)境是平等、尊重、仁愛、激勵(lì)、培訓(xùn)、成長。

1．搞好員工培訓(xùn)。俗話說：工欲善其事，必先利其器。培訓(xùn)是人力資源投資的重要形式，是開發(fā)現(xiàn)有人力資源和提高人員素質(zhì)的基本途徑。第一，要拓寬培訓(xùn)領(lǐng)域。再也不要把培訓(xùn)簡單地理解為技能培訓(xùn)，還有企業(yè)戰(zhàn)略培訓(xùn)、各種戰(zhàn)術(shù)培訓(xùn)、價(jià)值觀培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)、創(chuàng)新培訓(xùn)等。第二，要選好培訓(xùn)內(nèi)容。第三，要突出培訓(xùn)重點(diǎn)。第四，要改善培訓(xùn)形式?；?dòng)式培訓(xùn)就是一種培訓(xùn)的好形式。第五，加強(qiáng)能力培訓(xùn)，提高人員隊(duì)伍的整體素質(zhì)。在大多數(shù)人的想象中，美國通用電氣公司(GE公司)之所以強(qiáng)大，是因?yàn)橛许f爾奇這樣的“舵手”。這話不錯(cuò)，但更深層次的原因是他抓了育人，尤其是育干。因此，GE競爭力基本上蘊(yùn)藏在GE各指揮層的領(lǐng)導(dǎo)之中。具體工作的核心機(jī)構(gòu)是GE公司設(shè)在紐約的克勞頓學(xué)院的“領(lǐng)導(dǎo)開發(fā)研究所”，又被國內(nèi)企業(yè)界稱為“GE黨?！薄Ｋ荊E公司最重要的“領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)基地”，形成了GE人才六級培育系統(tǒng)。

2．強(qiáng)化績效考核。我們知道，一個(gè)組織的績效至少取決于對三個(gè)因素相互作用的控制，這三個(gè)因素是資本、技術(shù)和人力資源。由資本獲得的收益可以通過精密的會(huì)計(jì)制度來評測。由技術(shù)獲得的收益可以通過與此相似的控制系統(tǒng)來評估。組織的人力資源對生產(chǎn)力的貢獻(xiàn)則難以精確衡量，可恰恰它又是生產(chǎn)力三要素中最核心的因素。它只能通過一段時(shí)期內(nèi)員工的工作結(jié)果（產(chǎn)出）與員工的工作行為來評價(jià)。并且，對員工業(yè)績的考核，不僅僅是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，更重要的是讓員工有一種持續(xù)改進(jìn)，提高績效的信心。盡管績效考核突出的是“業(yè)績”，是以“事”為中心，但是，如何從“就事論事”，轉(zhuǎn)變到“論事勵(lì)人”，這是最值得大家關(guān)注的問題。聰明的管理者將績效評價(jià)看做是與員工溝通、使員工了解企業(yè)、希望他們做什么的一個(gè)機(jī)會(huì)。績效評價(jià)將公司的戰(zhàn)略和績效期望落實(shí)到個(gè)人。所以，在企業(yè)中怎樣科學(xué)地、有效地考核員工的業(yè)績，激發(fā)員工工作積極性，是一個(gè)非常重要的問題。

3．嚴(yán)格薪酬管理。薪酬是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一個(gè)強(qiáng)有力的工具。薪酬，歷來是一個(gè)復(fù)雜而又敏感的話題。在員工心中，薪酬決不簡單的是工資單上錢的數(shù)額，它代表了身份、地位，以及在公司中的業(yè)績，甚至個(gè)人的能力、品行、發(fā)展前景。薪酬的發(fā)放往往也傳遞給員工一種信息：管理層認(rèn)為什么是重要的以及何種行為受到鼓勵(lì)。薪酬已從支付給某一特定職位的這樣的觀點(diǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)樾匠晔菍T工所做貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。所以，員工薪酬是員工從事勞動(dòng)的物質(zhì)報(bào)酬，也是對員工激勵(lì)的主要體現(xiàn)。員工薪酬不僅與員工的工作能力、工作績效密切相關(guān)，也與勞動(dòng)力市場關(guān)系和市場價(jià)格密切相關(guān)。因此，一項(xiàng)好的薪酬計(jì)劃既可以使員工提高效率而且積極地工作，又可以使勞動(dòng)力成本保持在一個(gè)可以接受的水平。在人力資源管理中，薪酬管理一直是一項(xiàng)最主要的工作。當(dāng)前，特別是高級人才的薪酬管理已經(jīng)越來越成為薪酬管理的重點(diǎn)與難點(diǎn)問題。企業(yè)的高級人才主要是指為企業(yè)做出貢獻(xiàn)、對企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展起重要作用的人，包括核心技術(shù)人員與中高層管理人員等。對高級人才的薪酬管理，除了短期薪酬，比如：工資、獎(jiǎng)金之外，還必須考慮給予他們長期薪酬，即目前在股份制企業(yè)特別是上市公司興起的股票期權(quán)。所謂股票期權(quán)計(jì)劃，就是企業(yè)給予其核心人才在一定期限內(nèi)按照某個(gè)限定的價(jià)格購買一定數(shù)量的企業(yè)股票的一種權(quán)利。企業(yè)給予其核心人才的，并不是現(xiàn)實(shí)的股票，也不是現(xiàn)金，而是一種權(quán)利，憑借這種權(quán)利，企業(yè)的核心人才可以以某種優(yōu)惠條件來購買企業(yè)的股票。股票期權(quán)計(jì)劃作為長期薪酬管理的激勵(lì)作用，不僅僅體現(xiàn)在一次性的計(jì)劃實(shí)施過程中。一次股票期權(quán)計(jì)劃快結(jié)束時(shí)，另一次又會(huì)適時(shí)地開始，連續(xù)不斷的股票期權(quán)計(jì)劃，產(chǎn)生了“金手銬”的效應(yīng)，將企業(yè)核心人才留在企業(yè)里，并盡力發(fā)揮他們的作用。如美國微軟高達(dá)15％的一年兩度的獎(jiǎng)金、股票認(rèn)購權(quán)以及工資購買股票時(shí)享受的折扣。一名員工工作18個(gè)月后，就可獲得認(rèn)股權(quán)中25％的股票，此后每6個(gè)月可獲得其中的12.5％，10年內(nèi)的任何時(shí)間兌現(xiàn)全部認(rèn)購權(quán)。每兩年還配發(fā)新的認(rèn)購權(quán)，員工還可用不超過10％的工資以8.5折優(yōu)惠價(jià)格購買公司—股票。

4．建設(shè)企業(yè)文化。企業(yè)文化作為一種重要資源，通過塑造共同的理念、明確的價(jià)值導(dǎo)向、高尚道德境界的企業(yè)員工群體，不僅可以減少管理成本，而且能起到潤滑企業(yè)運(yùn)行的作用，企業(yè)文化在企業(yè)員工身上的表現(xiàn)，也使企業(yè)人力資源的素質(zhì)普遍提高，使企業(yè)的人力資源的質(zhì)和量均衡發(fā)展。因此，無論從宏觀還是微觀角度來講，文化因素?zé)o疑對人力資源管理具有重要影響和巨大的意義。對企業(yè)文化的研究，將有助于我們對組織成員乃至整個(gè)人力資源管理的理解、預(yù)見和把握。

作者簡介：任招民（1974- ），女，湖南岳陽人，湖南省岳陽市107國道管理處經(jīng)濟(jì)師。