黃興原　赫英輝　戴利萍

摘 要：知識型員工不同于普通員工，因?yàn)樗麄儾粌H要求獲得一份與自己的貢獻(xiàn)相稱的報酬，更是追求自主性、個性化、多樣化和具有創(chuàng)新精神的工作環(huán)境和氛圍，他們更多關(guān)注工作的內(nèi)在滿足和自身的發(fā)展。只有了解知識型員工的這些特點(diǎn)，才能進(jìn)行有針對性的激勵，才能從真正意義上最大限度的激發(fā)他們的工作積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值和財富，最終實(shí)現(xiàn)知識型員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

關(guān)鍵詞：知識型員工 激勵策略 激勵措施

21世紀(jì)是人才的競爭，在人力資本和知識資本成為企業(yè)競爭優(yōu)勢資源的知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用和增值，最終都要靠知識的載體——知識型員工來實(shí)現(xiàn)。因而，如何有效地激勵知識型員工無疑成為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，對知識型員工激勵的研究也受到當(dāng)今人力資源管理者的重視。

一、 知識型員工的含義

國內(nèi)外對于知識型員工的定義很多，說法不是很統(tǒng)一，但是總體沒有太大爭議，對知識型員工界定的內(nèi)涵和外延還是比較一致的，總體上知識型員工的含義可以概括為指那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人，指本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力，并能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率的腦力勞動者。

二、 知識型員工的特征

1.具有較高的知識水平和個人素質(zhì)。知識型員工大多擁有較高的學(xué)歷和某一方面的能力素養(yǎng)，對各個領(lǐng)域都有較多的認(rèn)識，掌握著最新的知識和技術(shù)。他們不再是傳統(tǒng)意義上的雇傭勞動者，而是以知識資本的投入成為企業(yè)的投資者和戰(zhàn)略合作伙伴。

2.具有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性。知識型員工更傾向于擁有一個可以自主的工作環(huán)境，不愿意受制于固定的的工作空間和工作程序，強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，不愿受制于呆板的規(guī)章制度和死板的條文規(guī)定。這種自主性也表現(xiàn)在工作場所、工作時間方面的靈活性要求以及寬松的組織氣氛等方面。

3.具有較強(qiáng)的創(chuàng)新性和更新知識的強(qiáng)烈愿望。知識型員工具有不斷創(chuàng)新知識的能力。他們在不斷變化的環(huán)境中，充分發(fā)揮個人的智慧和靈感，在原有知識的基礎(chǔ)上推陳出新，使產(chǎn)品和服務(wù)日益得以更新。知識的陳舊和老化也就是知識員工價值的貶值，因而為了自身資本的保值和增值，知識更新是他們的強(qiáng)烈欲望。

4.具有較大的流動性和不穩(wěn)定性。知識型員工掌握高端知識，因而擁有高于一般員工的職業(yè)選擇權(quán)。他們持有的就業(yè)觀念不再是追求終身飯碗，而是追求自我價值的實(shí)現(xiàn)。一旦工作沒有足夠的吸引力或缺乏個人成長空間，他們就很容易傾向于尋找新的職業(yè)機(jī)會。當(dāng)今社會對知識和智力資本需求競爭的日趨激烈，人才的稀缺性和人力資本的高回報性都為知識型員工的流動提供了客觀保證。

5.具有強(qiáng)烈的自我價值實(shí)現(xiàn)需求。知識型員工的需求一般在比較高的層次上，不僅僅是物質(zhì)需求的滿足，他們往往更在意自身價值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到單位或社會的認(rèn)可。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望充分展現(xiàn)自我價值，渴望得到精神上的滿足和別人的重視，渴望擁有很好的職業(yè)生涯發(fā)展空間和保證，渴望在物質(zhì)和精神上雙豐收。

6.具有勞動過程的難監(jiān)控性。知識型員工的工作主要是思維性活動，可能發(fā)生在每時每刻和任何場所。工作并沒有確定的流程和步驟，其他人很難知道其工作的方式和過程，固定的勞動規(guī)則并不存在。因此，勞動過程的可控性大大降低，在考核的時候難度大大增加，做得不好很容易傷害到知識型員工的工作積極性。

三、知識型員工的激勵策略和措施

1.空間和成長激勵。企業(yè)要給知識型員工充分的自我發(fā)展空間，更注重其個人成長。企業(yè)要幫助知識型員工進(jìn)行其自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)通道，使知識型員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合。同時，企業(yè)的激勵措施應(yīng)從知識型員工的需求出發(fā)，努力為員工提供更多獲得新知識的機(jī)會，加大人力資本投入，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會，從而具備一種終身就業(yè)的能力。

2.文化和情感激勵。企業(yè)要構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化，構(gòu)建一個有利于知識型員工發(fā)展的文化機(jī)制。知識型員工對群體意識的認(rèn)同，最終會以心理契約的形式發(fā)揮作用，這種來自心理上的認(rèn)可會直接引導(dǎo)著知識型員工的行為，使企業(yè)和知識型員工雙方能夠在共同的平臺上相互作用、相互發(fā)展。這種共同的價值觀會在心理上和知識型員工產(chǎn)生共鳴，使他們樂于奉獻(xiàn)自己的忠誠，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。保持有效的溝通和交流也是構(gòu)成企業(yè)“以人為本”的文化和構(gòu)建員工心理契約的重要組成部分。企業(yè)要建立有效的信息反饋渠道，認(rèn)真聆聽員工的合理化意見和建議，創(chuàng)造一個和諧高效的組織氛圍，增強(qiáng)員工的歸屬感。

3.薪酬和福利激勵。知識型員工的需要主要集中在尊重和實(shí)現(xiàn)自我價值這兩個高層次的需要上。因此，在對知識型員工進(jìn)行報酬激勵時，應(yīng)當(dāng)考慮到知識型員工的特殊性。最佳激勵應(yīng)該是把物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵結(jié)合起來，充分發(fā)揮全面性薪酬的激勵作用，使薪酬激勵的效果更為持久、穩(wěn)定。在福利支付方面也不要局限于傳統(tǒng)的形式和內(nèi)容，要增加彈性福利的實(shí)施范圍，擴(kuò)大彈性福利的發(fā)展空間，讓知識型員工在福利方面有更多的選擇空間，只有這樣，才能真正量體裁衣，滿足員工的個性化需求和特征，才能將福利和薪酬對知識型員工的激勵作用發(fā)揮的淋漓盡致。

總之，知識型員工的存在是企業(yè)發(fā)展的生命，知識型員工的特征決定了企業(yè)的激勵機(jī)制和激勵措施要根據(jù)時代的發(fā)展和員工個人的成長不斷的完善和更新，知識型員工的激勵策略也要更加的合理化、與時俱進(jìn)。

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作者簡介：

黃興原，（1981.11.24—）大連工業(yè)大學(xué)管理與社會科學(xué)學(xué)院人力資源管理系助教，研究方向人力資源管理。

赫英輝，（1980.11.24—）大連理工大學(xué)研究生院辦公室。

戴利萍，阜新市建設(shè)銀行。