中圖分類號：G715.1 文獻標志碼：A 文章編號：1672-0105（2025）02-0085-06

Research on the Incentive Path of Professional Development of Vocational College Counselors based on ERG Theory

XUMiaomiao’，WEIPengfei2，LINHaichun' （1.ZhejiangIndustryamp;TradeVocational College，Wenzhou，325oo3，China; 2.Wenzhou Vocational College ofScienceamp;Technology，Wenzhou 325oo0，China）

Abstract：The particularitiesof theteaching subjectsand training objectivesof higher vocationalcollges posegreater chalenges toheprofessionaldevelopmentofounselorsiighervocationalchools.ERGteory，asananalyticalframeork，can helpclarifytheeedsandotivationsforteprofessioaldevelopmentofigervcatioalcounselorsasedontis，itisfoundthat higherocatioalounseors face ssuessuchasomplex dilyafairs，severesuvivalanxietymargialzatioofprofessoalstatus， weak profesalentityackofstaiabletraigndiltisiareedanentrforetrategiesepto enhancesurvivalsurityimproveprofessoalsatisfactionstrengthnprofesioalelatioshipsanceprofessoaletity support professional growth，and increase professional happiness.

Keywords： ERG theory; vocational college counselor; professional development; motivation

2024年5月，習近平總書記對學校思政課建設(shè)作出重要指示強調(diào)：不斷開創(chuàng)新時代思政教育新局面，努力培養(yǎng)更多讓黨放心、愛國奉獻、擔當民族復興重任的時代新人。[高校輔導員承擔著大學生的思想政治教育工作及學生日常事務(wù)管理工作，在培養(yǎng)“時代新人”的重要任務(wù)中發(fā)揮著不可替代的堡壘作用。因此，充分發(fā)揮輔導員“德技并修型”人才培養(yǎng)的重要作用，提升高校輔導員專業(yè)化發(fā)展成為學者們研究的重要課題。

高職學生普遍存在自卑感、挫敗感較高，個人修養(yǎng)和責任心不足，志向和遠大目標缺乏等問題，高職院校的教學對象和培養(yǎng)目標的特殊性，決定了高職院校輔導員的工作內(nèi)涵與普通高等學校存在差別，其專業(yè)化發(fā)展也不盡相同。值得注意的是，高職院校生源多樣，學情復雜，這也對高職輔導員思政教育提出更高的專業(yè)化發(fā)展要求?；诖?，本文以ERG激勵理論為分析框架，探究高職輔導員專業(yè)化發(fā)展中存在的問題，提出推動高職輔導員專業(yè)化發(fā)展的激勵策略，以期幫助高職輔導員在生活、社會關(guān)系、職業(yè)發(fā)展空間等方面平衡發(fā)展，推進其專業(yè)成長和職業(yè)成熟。同時，促進高職院校輔導員隊伍建設(shè)，提高思政育人質(zhì)量。

一、高校輔導員專業(yè)化發(fā)展背景下ERG理論的內(nèi)涵闡釋

ERG激勵理論是美國組織行為學專家克雷頓latedness、Growth三個英文單詞首字母組成，1所示。它認為人們存在三種核心需要，即生存（Exis-tence）的需要、相互關(guān)系（Relatedness）的需要和成長發(fā)展（Growth）的需要。不同于馬斯洛需求層次理論，奧爾德弗提出了受挫一回歸的新思想，即三種需要不存在硬性的逐層遞進關(guān)系，可同時存在、同時作用于人的行為，且高層次需要受挫時，個體會回歸至低層次需求的追求。這為高校輔導員專業(yè)化發(fā)展提供重要的理論框架和分析工具。

高校輔導員專業(yè)化發(fā)展是指輔導員通過系統(tǒng)化的自我規(guī)劃、專業(yè)學習和實踐鍛煉，不斷提升其職業(yè)素養(yǎng)與專業(yè)能力的過程。這一發(fā)展過程包含內(nèi)外兩個維度：內(nèi)在維度要求輔導員具備扎實的專業(yè)知識、高尚的職業(yè)道德、卓越的業(yè)務(wù)能力和良好的身心素質(zhì)；外在維度則強調(diào)通過實踐積累、專業(yè)培訓和學術(shù)交流等途徑，不斷提高業(yè)務(wù)水平和研究能力。因此，在專業(yè)化發(fā)展過程中，高校輔導員會出現(xiàn)內(nèi)在自我提升和外在情境認同的需要。需要是有機體系統(tǒng)中一種不平衡的狀態(tài)，它的產(chǎn)生受多種因素的影響，主要表現(xiàn)為生理狀態(tài)、情境和認知水平。需要是激勵的本質(zhì)，組織通過滿足員工在生理和心理方面的需要，激發(fā)動機，從而提高組織績效。

在高校輔導員專業(yè)化發(fā)展的語境下，ERG理論的核心內(nèi)涵表現(xiàn)為：1.生存（Existence）需要。生存需要是人類最基本的需求，與個體的生理和安全需求密切相關(guān)，包括對物質(zhì)資源、工作環(huán)境和工作穩(wěn)定性的需求。高校輔導員專業(yè)化發(fā)展視域下，生存需要主要體現(xiàn)為合理的薪酬待遇、安全的工作環(huán)境、完善的福利保障、有意義的工作內(nèi)容以及清晰的職業(yè)發(fā)展路徑。這些因素是高校輔導員職業(yè)穩(wěn)定性和工作積極性的重要物質(zhì)保障。2.關(guān)系（Related-ness）需要。關(guān)系需要強調(diào)個體在社會互動中對歸屬感、尊重感和良好人際關(guān)系的追求。對于高校輔導員而言，關(guān)系需要主要體現(xiàn)為師生關(guān)系、同事間的協(xié)作關(guān)系、與領(lǐng)導的上下級關(guān)系以及與家長、社會之間的互動關(guān)系。這種關(guān)系需求的本質(zhì)是一種被尊重與歸屬的需要，它將有助于提升輔導員的工作滿意度。3.成長（Growth）需要成長需要是ERG理論中的高層次需求，體現(xiàn)為個體對自我發(fā)展、能力提升和價值實現(xiàn)的追求。在高校輔導員專業(yè)化發(fā)展中，成長需要具體表現(xiàn)為對專業(yè)能力提升、學術(shù)研究能力培養(yǎng)、職業(yè)發(fā)展空間拓展以及自我價值實現(xiàn)的需求。成長需要的滿足有助于激發(fā)輔導員的內(nèi)在動力，推動其向更高層次的專業(yè)化目標邁進。

二、ERG理論視域下高職輔導員專業(yè)化發(fā)展存在的問題

（一）生存艱難：日常事務(wù)繁瑣，生存焦慮嚴重

教育部2017年9月頒發(fā)的《普通高等學校輔導員隊伍建設(shè)規(guī)定》提出輔導員具體工作職責：思想理論教育和價值引領(lǐng)、黨團和班級建設(shè)、學風建設(shè)、學生日常事務(wù)管理、心理健康教育與咨詢工作、網(wǎng)絡(luò)思想政治教育、校園危機事件應對、職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導、理論和實踐研究等九方面，且1名專職輔導員需對上限200名學生?？梢姡o導員工作職責內(nèi)容繁多，且服務(wù)對象多樣復雜。在實際工作中，輔導員一方面要保障學生安全和校園維穩(wěn)，另一方面要負責學生吃喝拉撒、獎懲補貸等日常管理。前者的壓力主要來自無法預料的突發(fā)事件，如抑郁的學生試圖自殺，學生戀愛中的情感糾葛等。這些事件永遠無法預料什么時間、在什么地點、以什么方式發(fā)生，而且一旦發(fā)生就需要馬上處理，具有很強的緊迫感。后者壓力主要來源于瑣碎的學生日常管理。如學生夜不歸宿、喝酒斗毆、遲到曠課、獎學金助學貸等瑣碎事務(wù)。需要特別注意的是，迎著高等教育普及化的浪潮，高職院校招生數(shù)量在百萬擴招的基礎(chǔ)上再次擴張，高職院校生源結(jié)構(gòu)愈加多樣，學情格外復雜，隨之帶來的是多樣繁瑣的日常事務(wù)，較高概率的校園危機事件等。也就是說，高職院校輔導員不僅要面對繁瑣多樣的日常事務(wù)，更要面臨復雜多樣的學情，這些都成為壓在高職輔導員肩上的一座大山，使他們的壓力不斷攀升，焦慮感加重。雖然，當前教育主管部門和高校積極推進落實輔導員待遇，使得高校輔導員工作待遇不斷改善，但是輔導員的工作性質(zhì)要求他們“24小時不停歇”，工作中處處隱藏背景音樂一樣的警覺感是高職院校輔導員的工作常態(tài)，他們面臨著嚴重的生存焦慮，生存壓力驟升。

（二）關(guān)系微弱：職業(yè)地位邊緣化，職業(yè)歸屬感不強

輔導員在大學生思想政治教育中扮演著至關(guān)重要的角色，他們不僅是學校教師隊伍和管理隊伍中不可或缺的一部分，而且他們的工作性質(zhì)可以被描述為是一種典型的“實踐”，是一種為了善的自的而改變對象的活動[5。因此，輔導員工作崇高而又神圣。然而，在現(xiàn)實工作環(huán)境中不難發(fā)現(xiàn)，輔導員工作邊界彌散，缺乏清晰的界定。4除學生工作部門之外，學校教務(wù)、后勤、財務(wù)等多部門也會直接或間接地向輔導員分配工作，還有二級學院的多項工作也需要輔導員協(xié)助，繁雜多樣的工作事務(wù)模糊了輔導員的職責邊界。調(diào)查發(fā)現(xiàn)有 86.7% 的輔導員感覺日常事務(wù)性工作過多，難以顧及思想政治教育工作。在工作關(guān)系中，輔導員常處于既要服從領(lǐng)導的安排，又要滿足同事的協(xié)助請求，這會讓他們感到“分身乏術(shù)”。在學生管理方面，輔導員往往承擔“保姆式”事務(wù)性工作，他們自嘲為“打雜的”，在這樣的工作崗位上，他們難以感受到職業(yè)的價值。盡管輔導員被賦予雙重身份，但他們既不是專業(yè)化教師，也不是具有行政意義的管理者。概而言之，輔導員在職業(yè)期望上存在較大的落差，在心理認知上，他們認為自己在高職院校中的地位“低人一等”[]，職業(yè)地位的邊緣化讓他們難以找到職業(yè)歸屬感和職業(yè)獲得感。

（三）成長受阻：可持續(xù)培訓欠缺，職業(yè)晉升困難

2006年，教育部頒布的《普通高等學校輔導員隊伍建設(shè)規(guī)定》（24號令）指出：輔導員具有干部和教師的雙重身份。2017年教育部修訂的《普通高等學校輔導員隊伍建設(shè)規(guī)定》強化了輔導員在晉升中有職級和職稱兩條通道可以選擇，給予輔導員更多晉升機會。然而，輔導員在發(fā)展晉升中卻出現(xiàn)了晉升“上不去”和“狹窄化”8以及管理崗單線晉升[等問題。在職級通道中，行政崗位數(shù)量有限，且晉升又依賴于是否獲得上級認可、工作業(yè)績是否有足夠的“可視化”、行政職位是否有空缺等外部因素。在職稱通道中，雖然數(shù)量較多，評審也更加透明，但由于輔導員“24小時不停歇”的工作狀態(tài)，很難擠出多余時間搞學術(shù)研究。加之，高職院校學術(shù)漂移現(xiàn)象愈演愈烈[]，為提高學術(shù)定位，高職院校追求科學產(chǎn)出，科研要求不斷提高。職稱晉升取決于科研成果，尤其是論文發(fā)表。這讓輔導員覺得，相比專業(yè)教師，無論是自身學術(shù)訓練還是工作性質(zhì)都明顯具有劣勢，職業(yè)晉升困境重重。另外，在學習發(fā)展中，輔導員培訓缺乏可持續(xù)性和專業(yè)性培訓。培訓層次集中于學校培訓，省級、國家級培訓次數(shù)相對較少。由于輔導員招聘專業(yè)設(shè)置寬泛，許多輔導員在實際工作中缺乏基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識和能力，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示： 48.2% 的輔導員受限于自身理論素養(yǎng)和人生閱歷，以致于學生思想政治教育工作開展效果不佳。然而在培訓內(nèi)容中，多是專項業(yè)務(wù)和工作技能的提升，缺乏對基本業(yè)務(wù)和基本能力提升的培訓，培訓整體性和持續(xù)性有待于進一步增強。

三、ERG理論視域下高職輔導員專業(yè)化發(fā)展的激勵路徑

（一）加強生存保障，提高職業(yè)獲得感

1.系統(tǒng)優(yōu)化工作條件。鑒于高職院校生源結(jié)構(gòu)多樣，學情復雜多變，且輔導員要面對上限200名的高職學生，高職院校輔導員工作更加稠密繁重。而高職院校雖然也在招聘輔導員，但是數(shù)量還遠遠不夠。故而，高職院校需嚴格按照相關(guān)文件要求，結(jié)合學校規(guī)劃，足額配齊輔導員隊伍。需要注意的是，在招聘過程中，也需明確專業(yè)篩選標準，優(yōu)先考慮教育學、心理學、管理學等專業(yè)人員，不斷加強輔導員學科專業(yè)知識，優(yōu)化能力結(jié)構(gòu)。同時，加快輔導員隊伍內(nèi)部輪崗率。例如，3年內(nèi)輪換至其他部門或接觸不同類型的業(yè)務(wù)知識，一方面通過輪崗交流學習提升其他業(yè)務(wù)知識，提升職業(yè)能力，增加職務(wù)新鮮感，避免高職輔導員產(chǎn)生職業(yè)倦怠，激發(fā)職業(yè)激情與活力。在保障隊伍的基礎(chǔ)上，推進彈性化工作時間制度建設(shè)。即在保證工作質(zhì)量的前提下，允許輔導員根據(jù)個人情況靈活安排工作時間。例如，設(shè)立“家庭日”。鼓勵輔導員在特定節(jié)假日或紀念日（如孩子生日、結(jié)婚紀念日）休假，陪伴家人?？傊?，合理安排工作時間以確保輔導員有足夠的時間進行個人發(fā)展和家庭生活，增強職業(yè)獲得感。

2.加強職業(yè)規(guī)劃引導。在高職院校中，許多輔導員認為他們從事的工作“低人一等”，存在職業(yè)認同感和職業(yè)獲得感不強，職業(yè)規(guī)劃意識缺乏等問題。因此，為進一步提升輔導員的職業(yè)獲得感和職業(yè)滿意度，可加強輔導員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與指導服務(wù)，幫助他們明確職業(yè)目標和發(fā)展方向。同時，可以邀請行業(yè)專家、優(yōu)秀輔導員等進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃講座，為輔導員提供實用的職業(yè)規(guī)劃技巧和建議，幫助高職輔導員明晰職業(yè)發(fā)展路徑，從而更好地規(guī)劃未來。此外，高職院校還可建立高職輔導員職業(yè)成長檔案，記錄輔導員的職業(yè)成長歷程、相關(guān)重要經(jīng)歷、工作成果等，形成職業(yè)成長縱向圖譜，為他們專業(yè)化發(fā)展提供強有力支持，從而增強他們的職業(yè)獲得感和滿意度。

3.實施心理疏導計劃。輔導員的工作性質(zhì)要求其對學生持有高度的熱情，并持續(xù)以正能量對抗學生的負面情緒。由于高職院校學生群體的多樣性以及學情的多變性，高職輔導員在長時間內(nèi)24小時不間斷地針對不同學情的學生進行日常管理和思想政治教育工作時，不可避免地會接觸到并吸收一些不良情緒，這對其情緒的消化與排解提出了更高的要求。因此，建議構(gòu)建輔導員心理咨詢工作站，積極組織素質(zhì)拓展活動和團體輔導活動，以協(xié)助高職院校輔導員緩解壓力和焦慮。例如，深圳職業(yè)技術(shù)大學開展的“輔導員日”系列活動，幫助輔導員有效舒緩了工作壓力，加深了輔導員的職業(yè)認同感和職業(yè)榮譽感。金華職業(yè)技術(shù)大學心理健康教育咨詢中心經(jīng)常組織心理主題培訓，在培訓過程中推出了減壓團體輔導活動，輔導員通過動手烘焙釋放壓力，放松心情，提升了職業(yè)幸福感。

（二）強化職業(yè)關(guān)系，增強職業(yè)歸屬感

1.明確角色定位。高職院校輔導員擁有“教師”和“管理者”雙重身份，無論哪種身份，從本質(zhì)上看，高職輔導員從事的是一種培養(yǎng)學生德性的教育活動，是要幫助學生成為適應社會的良善之人。可以說，高職輔導員是從事德育工作的專業(yè)化教師。然而，當前高職院校過于強調(diào)日常事務(wù)管理，導致輔導員的工作重心多集中在統(tǒng)計匯總材料、處理學生日?，嵤律希y以有充足且集中的時間投入思想政治教育。因此，高職院校需明確輔導員“專業(yè)化教師”的角色定位，將思想政治教育作為核心內(nèi)容，而“管理者”的身份應服務(wù)于思政教育活動的開展。學?？蛇M一步細化輔導員的崗位職責，定期清理其職責以外的工作，盡量減少其他部門臨時攤派的事務(wù)，讓輔導員能專注于思想政治教育工作，擺脫“分裂”的角色困境，從而強化其專業(yè)地位。

2.創(chuàng)建協(xié)作文化氛圍。習近平總書記指出要注重以文育人、以文化人。對于高職院校輔導員而言，若要發(fā)揮職業(yè)創(chuàng)新活力，亦需創(chuàng)建和諧的協(xié)作文化氛圍，實現(xiàn)以文化人。教師個人的職業(yè)發(fā)展是與學校相互影響，相互建構(gòu)的[，只有學校給予積極的反饋和正向回應，教師個體才不會產(chǎn)生“割裂”的感覺。基于此，學?？蓜?chuàng)建定期溝通機制。學校領(lǐng)導定期與輔導員進行一對一交流，深入了解其工作壓力、職業(yè)發(fā)展需求及個人期望，并提供必要的支持，以增強其對學校的歸屬感和信任感。同時，定期舉辦團隊建設(shè)活動，如戶外拓展、角色扮演、團隊建設(shè)游戲等，營造積極、支持性的工作氛圍，增強輔導員之間的相互理解與協(xié)作能力，打破部門壁壘，促進跨部門合作，提升團隊凝聚力。概而言之，協(xié)作共建的和諧文化氛圍可以拉近輔導員和學校的距離，健康向上的文化可在職業(yè)價值觀、職業(yè)理念上潛移默化地影響高職院校輔導員，讓他們以積極飽滿的情緒參與學校相關(guān)教育活動，增強輔導員的職業(yè)歸屬感。

3.構(gòu)建職業(yè)發(fā)展共同體。共同體即是一個基于共同目標和自主認同、能夠讓成員體驗到歸屬感的人的群體[12]。職業(yè)發(fā)展共同體的構(gòu)建有助于輔導員在職業(yè)發(fā)展中找到歸屬感和成就感。因此，高職院?？梢詷?gòu)建一個不僅包含輔導員自身，還應涵蓋學校管理層、專業(yè)教師、學生以及校友等多方力量的輔導員職業(yè)發(fā)展共同體。以思政育人為共同目標，通過定期舉辦職業(yè)發(fā)展研討會、經(jīng)驗分享會等活動，搭建交流思想、分享經(jīng)驗的平臺，不斷增強高職院校輔導員職業(yè)認同感和職業(yè)歸屬感。例如，南京工業(yè)職業(yè)技術(shù)大學創(chuàng)建輔導員“思享匯”品牌，通過定期組織輔導員工作沙龍活動，促進各部門人員互相分享工作經(jīng)驗，相互交流學習，從而提升專業(yè)發(fā)展能力。此外，共同體內(nèi)部應建立有效的反饋機制，鼓勵輔導員之間及輔導員與其他群體之間的正向互動，形成共同成長的良好氛圍。

（三）支持專業(yè)成長，提升職業(yè)幸福感

1.加大整體業(yè)務(wù)培訓。當前輔導員業(yè)務(wù)培訓集中于單一職務(wù)，基礎(chǔ)知識和基礎(chǔ)能力系統(tǒng)性培訓不足。為了進一步提升輔導員的專業(yè)能力，完善輔導員專業(yè)業(yè)務(wù)培訓體系，要按照初級、中級、高級體系整合培訓內(nèi)容。在培訓內(nèi)容上，不僅涵蓋輔導員的基礎(chǔ)知識和基本技能，還應注重培養(yǎng)其創(chuàng)新思維和解決實際問題的能力。例如，可以引入案例教學、模擬演練、戲劇游戲等互動式培訓方法，多層次分類別開展系統(tǒng)性、可持續(xù)性的培訓，幫助輔導員在實戰(zhàn)中學習和成長。另外，充分利用輔導員工作室共同體[13]，設(shè)立輔導員職業(yè)發(fā)展基金，用于支持輔導員參加專業(yè)培訓、學術(shù)研究和社會實踐，從而提升其專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力。同時，積極拓展對外學習空間，豐富經(jīng)驗。如，可選派優(yōu)秀輔導員到地方黨政機關(guān)、企事業(yè)單位、校企合作企業(yè)、實踐教育基地等進行掛職鍛煉，學習交流，拓展工作視野，提升工作能力。

2.推進分層分類培養(yǎng)。由于多數(shù)高校在輔導員招聘中專業(yè)要求不限，且輔導員自身特長優(yōu)勢也各不相同，故而需推動建設(shè)高職輔導員分層分類培養(yǎng)體系，以充分發(fā)揮角色優(yōu)勢，促使高職輔導員職業(yè)發(fā)展?？山M建輔導員發(fā)展中心，統(tǒng)籌輔導員發(fā)展。然后，根據(jù)輔導員專業(yè)優(yōu)勢、工作特長實施分層分類引導，建立個人成長檔案，全程跟蹤指導。進一步推進校院兩級輔導員工作室發(fā)展，積極開展各類育人實踐活動，提升育人能力水平。同時，需要完善導師傳幫帶機制，建設(shè)“ 1+N^′ ”導師制。建立校內(nèi)外指導教師資源庫，分層分類為輔導員配備1位教學經(jīng)驗豐富的校內(nèi)指導教師和1位企業(yè)業(yè)務(wù)骨干或技能大師等校外指導教師，結(jié)合輔導員的專業(yè)背景、個人興趣、個人專長進行匹配，實現(xiàn)一對一的有效幫扶，并在科研課題、項目競賽、通識課程如職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導課程建設(shè)等方面進行指導，合力研討思政育人方法，提升職業(yè)能力。

3.完善配套評價體系。輔導員享有雙線晉升政策，但當前輔導員雙線晉升卻出現(xiàn)“悖論”，盡管在實際晉升中，輔導員通過不同策略獲得不同晉升結(jié)果，但他們最終對自己所處的情況高低不滿。[4因此，不能單純地用普遍性職業(yè)晉升評價體系衡量。輔導員身份具有特殊性，它具有教師和管理員的雙重角色，故而在評價體系中應該建立健全的教學管理型和研究型輔導員的雙線職業(yè)晉升評價體系。根據(jù)不同類別的特點，建立相應單線標準、單線指標、單線評審政策。同時，在評價體系中，應注重輔導員的工作實績和創(chuàng)新能力，避免單純依賴論文數(shù)量等量化指標。此外，可引入第三方評價機構(gòu)，對輔導員的工作進行全面、客觀的評價。為了充分發(fā)揮不同類型輔導員的工作熱情，高職院校還可以設(shè)立特殊優(yōu)秀表現(xiàn)輔導員破格晉升制度。對于在工作中取得突出成績、獲得全國高校輔導員年度人物等特殊榮譽的輔導員可破格普升，以充分發(fā)揮不同類型輔導員工作熱情，增強職業(yè)幸福感和職業(yè)獲得感。

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（責任編輯：麻小珍）