兒童福利機(jī)構(gòu)人力資源開(kāi)發(fā)與管理關(guān)系著兒童福利事業(yè)的健康發(fā)展。本文系統(tǒng)分析了兒童福利機(jī)構(gòu)人力資源管理面臨的主要問(wèn)題，包括人員年齡結(jié)構(gòu)老化，高學(xué)歷人才欠缺；人員配置專業(yè)性、全面性不足；薪酬福利水平有待提高。在此基礎(chǔ)上，提出了建立健全績(jī)效管理體系、完善激勵(lì)性薪酬體系、優(yōu)化人力資源培訓(xùn)、加強(qiáng)人才管理四項(xiàng)保障措施，以激發(fā)工作人員的潛能，提升組織效能，從而促進(jìn)兒童福利機(jī)構(gòu)的高質(zhì)量發(fā)展。

一、加強(qiáng)兒童福利機(jī)構(gòu)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的背景與理論依據(jù)

（一）背景

兒童福利機(jī)構(gòu)是隸屬于民政部門的社會(huì)福利事業(yè)組織，主要收留撫養(yǎng)由民政部門擔(dān)任監(jiān)護(hù)人的未滿18周歲的孤棄兒童，是履行國(guó)家監(jiān)護(hù)職責(zé)、保障兒童健康成長(zhǎng)的“最后一道屏障”。兒童福利機(jī)構(gòu)以兒童利益最大化為原則，圍繞“養(yǎng)育、教育、康復(fù)、醫(yī)療、社會(huì)工作、安置”六大領(lǐng)域開(kāi)展服務(wù)工作。近年來(lái)，隨著機(jī)構(gòu)內(nèi)孤棄兒童數(shù)量的減少，機(jī)構(gòu)職工結(jié)構(gòu)和服務(wù)內(nèi)容不斷優(yōu)化調(diào)整。2021年5月11日，民政部、中央編辦、發(fā)展改革委等14個(gè)部門聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步推進(jìn)兒童福利機(jī)構(gòu)優(yōu)化提質(zhì)和創(chuàng)新轉(zhuǎn)型高質(zhì)量發(fā)展的意見(jiàn)》，其中提出，兒童福利機(jī)構(gòu)要配齊配強(qiáng)工作人員，優(yōu)化崗位設(shè)置，強(qiáng)化業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷提升專業(yè)水平和能力。由此可見(jiàn)，加強(qiáng)兒童福利機(jī)構(gòu)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理迫在眉睫。

（二）理論依據(jù)

不同于通過(guò)提高績(jī)效水平來(lái)創(chuàng)造收入和增加利潤(rùn)的企業(yè)，兒童福利機(jī)構(gòu)是公益一類事業(yè)單位，以提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)讓孤棄兒童得到妥善周全的照護(hù)，獲得良好的成長(zhǎng)為目標(biāo)。然而兩者又有共同點(diǎn)，那就是制定并實(shí)施有計(jì)劃的人力資源管理活動(dòng)，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人員的招募與甄選、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、員工關(guān)系管理等，兒童福利機(jī)構(gòu)需要在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，制定行之有效的措施，以充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，增強(qiáng)組織的服務(wù)效能，最終達(dá)到個(gè)人與組織雙贏的局面。本文主要從人力資源管理的績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、人才管理四個(gè)方面提出保障措施。

二、加強(qiáng)兒童福利機(jī)構(gòu)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的必要性

兒童福利機(jī)構(gòu)的高質(zhì)量發(fā)展，離不開(kāi)有效的人力資源管理。人力資源管理理論知識(shí)的應(yīng)用，可以豐富兒童福利機(jī)構(gòu)的組織架構(gòu)，最大限度地激發(fā)人員的潛能，實(shí)現(xiàn)人力、資源、技術(shù)的優(yōu)化配置與高效利用。

（一）提升組織效能，使其更好地發(fā)揮公共服務(wù)職能。高效的人力資源管理能夠促進(jìn)工作人員提高工作效率，在本職崗位上發(fā)揮更大潛力，從而提升兒童福利機(jī)構(gòu)的績(jī)效水平，推動(dòng)其實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，進(jìn)而滿足社會(huì)公眾對(duì)公共服務(wù)的需求，創(chuàng)造更大的社會(huì)價(jià)值。

（二）通過(guò)明晰崗位職責(zé)和工作流程，有效防范風(fēng)險(xiǎn)。借助人力資源管理中的職位分析、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理等環(huán)節(jié)，在兒童福利機(jī)構(gòu)內(nèi)部構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效管理機(jī)制、激勵(lì)性薪酬體系以及專業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)制度等，以此規(guī)范工作人員的工作行為，減少工作失誤，進(jìn)而防范組織風(fēng)險(xiǎn)。

（三）增強(qiáng)工作人員對(duì)兒童福利機(jī)構(gòu)的歸屬感以及職業(yè)認(rèn)同感。兒童福利機(jī)構(gòu)工作人員流動(dòng)率較低，大部分工作人員常年在同一崗位上工作。如果其對(duì)組織文化、福利待遇、管理方式、工作環(huán)境感到滿意，就會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)的內(nèi)驅(qū)力去完成本職工作，進(jìn)而提升專業(yè)技能，以更好地為孤棄兒童服務(wù)。

三、兒童福利機(jī)構(gòu)人力資源管理面臨的主要問(wèn)題

（一）人員年齡結(jié)構(gòu)老化，高學(xué)歷人才欠缺

目前，兒童福利機(jī)構(gòu)存在兩種性質(zhì)的工作人員——在編人員和編外人員。由于正式編制數(shù)量不足，編外人員在兒童福利機(jī)構(gòu)占較大比例。當(dāng)下，兒童福利機(jī)構(gòu)養(yǎng)育的孤棄兒童數(shù)量呈逐年減少的趨勢(shì)，大多兒童福利機(jī)構(gòu)已連續(xù)多年不再招聘工作人員。據(jù)了解，很多兒童福利機(jī)構(gòu)中幾乎沒(méi)有30歲以下的工作人員，在編人員年齡集中在35～45歲，編外人員年齡集中在40～55歲。兒童福利機(jī)構(gòu)普遍面臨工作人員年齡結(jié)構(gòu)老化的困境。同時(shí)，工作人員的學(xué)歷集中于專科和本科兩個(gè)層次，碩士研究生、博士研究生等高學(xué)歷人才在兒童福利機(jī)構(gòu)較為少見(jiàn)。

（二）人員配置專業(yè)性、全面性不足

兒童福利機(jī)構(gòu)有其特殊的人員配置要求，必須設(shè)有護(hù)理員、特教老師、康復(fù)治療師、醫(yī)生、護(hù)師、社工師、心理咨詢師、營(yíng)養(yǎng)師等，但很多兒童福利機(jī)構(gòu)人員配置的專業(yè)性和全面性都存在不足。首先，除了醫(yī)生、護(hù)師、康復(fù)治療師這些對(duì)專業(yè)要求嚴(yán)格的崗位外，大多數(shù)工作人員所學(xué)專業(yè)與其崗位工作內(nèi)容相差甚遠(yuǎn)。例如，社工師多由在職人員工作之余考取，社會(huì)工作專業(yè)人士從事；其次，很多兒童福利機(jī)構(gòu)在人員配置尚不完善，缺少心理咨詢師、營(yíng)養(yǎng)師等專業(yè)人員；最后，由于缺乏制度性、系統(tǒng)性、規(guī)范性的崗位培訓(xùn)機(jī)制，工作人員的專業(yè)能力無(wú)法得到進(jìn)一步提升。

（三）薪酬福利水平有待提高

兒童福利機(jī)構(gòu)日常經(jīng)費(fèi)全部來(lái)源于財(cái)政撥款，而撥款數(shù)量主要是由機(jī)構(gòu)內(nèi)孤棄兒童的數(shù)量與當(dāng)?shù)毓吕和吭孪硎艿幕旧钛a(bǔ)貼決定的。近年來(lái)，隨著兒童福利機(jī)構(gòu)養(yǎng)育的兒童數(shù)量不斷減少，用于照護(hù)兒童的各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)也隨之減少。資金保障不足，造成編外人員的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制無(wú)法得到落實(shí)，一定程度上降低了其工作積極性。資金匱乏也減少了工作人員外出交流和學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，導(dǎo)致工作人員知識(shí)技能更新速度慢，服務(wù)質(zhì)量停滯不前。同時(shí)，很多兒童福利機(jī)構(gòu)在職工福利制度的設(shè)計(jì)和落實(shí)上存在缺陷，這造成了部分工作人員對(duì)職業(yè)的認(rèn)同感、對(duì)組織的歸屬感有所下降。

四、加強(qiáng)兒童福利機(jī)構(gòu)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的建議

（一）建立科學(xué)完善的績(jī)效管理體系

一是運(yùn)用績(jī)效管理工具，制定符合實(shí)際的績(jī)效目標(biāo)。通常需根據(jù)兒童福利機(jī)構(gòu)的機(jī)構(gòu)職能確定組織目標(biāo)，再根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)職能，應(yīng)用目標(biāo)管理法將績(jī)效目標(biāo)層層分解為部門績(jī)效目標(biāo)和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。需要注意的是，不同于企業(yè)，兒童福利機(jī)構(gòu)的績(jī)效目標(biāo)無(wú)法用精準(zhǔn)的數(shù)字衡量，而是用翔實(shí)的文字進(jìn)行描述。

二是根據(jù)崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，分類建立績(jī)效考核指標(biāo)，并根據(jù)指標(biāo)的重要程度設(shè)置指標(biāo)比例，以突出重要考核指標(biāo)，使績(jī)效考核內(nèi)容更貼近實(shí)際工作，而不是流于形式。以兒童福利機(jī)構(gòu)后勤保障部門為例，其崗位設(shè)置包含電工、保潔人員、食堂人員、洗衣房人員等。在制定考核指標(biāo)時(shí)不能一概而論，而是要考慮每個(gè)崗位的工作特點(diǎn)。如電工的績(jī)效考核表上一定要凸顯“安全生產(chǎn)”內(nèi)容，包括是否詳細(xì)了解并及時(shí)巡查電梯、用電線路、消防栓等各項(xiàng)設(shè)施設(shè)備的運(yùn)行狀態(tài)，是否穿戴專業(yè)的工作服進(jìn)行電氣作業(yè)等。

三是注重績(jī)效反饋，并加強(qiáng)考核結(jié)果的應(yīng)用。通過(guò)上下級(jí)面談，將績(jī)效結(jié)果反饋給個(gè)人，讓每個(gè)人既看到自己的成績(jī)又認(rèn)識(shí)到自身不足，并為其剖析不足的原因，提出績(jī)效改進(jìn)措施，使其逐漸向績(jī)效目標(biāo)靠攏。同時(shí)，將考核結(jié)果與薪資、晉升、評(píng)先樹(shù)優(yōu)等掛鉤，獎(jiǎng)勵(lì)作出成績(jī)和貢獻(xiàn)的人員，而不是“干多干少都一樣”。

（二）建立健全激勵(lì)性薪酬體系

由于兒童福利機(jī)構(gòu)屬于財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位，在編人員薪酬的設(shè)計(jì)與調(diào)整主要受宏觀政策的影響，機(jī)構(gòu)沒(méi)有自主權(quán)。因此，通過(guò)增加貨幣性報(bào)酬來(lái)完善激勵(lì)性薪酬體系主要是針對(duì)編外人員而言。同時(shí)，通過(guò)健全非貨幣性福利制度，增強(qiáng)所有工作人員對(duì)職業(yè)的認(rèn)同感及組織歸屬感，增強(qiáng)組織的凝聚力。一是在薪酬結(jié)構(gòu)上，積極探索融入績(jī)效工資，構(gòu)建激勵(lì)性薪酬體系。編外人員的工資結(jié)構(gòu)相對(duì)單一，主要由基本工資、崗位工資和工齡工資構(gòu)成，這就造成去除工齡工資的影響，同一類崗位的工作人員無(wú)論貢獻(xiàn)大小，所得工資相差無(wú)幾，一定程度上削弱了其工作積極性。建議在當(dāng)下工資結(jié)構(gòu)中加入績(jī)效工資，一方面，將績(jī)效工資與績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果掛鉤，以全面準(zhǔn)確地反映工作人員的表現(xiàn)，從而把績(jī)效評(píng)價(jià)制度變?yōu)檎嬲媲星械募?lì)機(jī)制；另一方面，將績(jī)效工資與技能水平掛鉤，鼓勵(lì)工作人員提高技能水平，更好地開(kāi)展服務(wù)。例如對(duì)于護(hù)理員，可以按照技能級(jí)別（初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)）設(shè)置三個(gè)薪酬等級(jí)，根據(jù)其技能水平確定薪酬水平。此外，還應(yīng)完善并落實(shí)薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，確保每年薪酬都有一定程度的增長(zhǎng)，使工作人員薪酬水平與兒童福利機(jī)構(gòu)所在地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平相符，與其貢獻(xiàn)價(jià)值、技術(shù)技能相稱。

二是落實(shí)特殊崗位補(bǔ)貼制度。特殊崗位補(bǔ)貼作為一種鼓勵(lì)性補(bǔ)貼，用于補(bǔ)助直接服務(wù)于孤棄兒童的一線工作人員。建議為護(hù)理員?增加護(hù)理補(bǔ)貼，為特殊教育老師增加特教津貼，為其他服務(wù)人員增加特崗補(bǔ)貼，最大限度增強(qiáng)工作人員對(duì)兒童福利工作的認(rèn)同感。

三是靈活設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目，提供多元化薪酬制度。貨幣性薪酬可以保障職工的基本生活，具有直接的激勵(lì)作用。而非貨幣性薪酬作為一種內(nèi)在薪酬，是貨幣性薪酬的有效補(bǔ)充。它能夠滿足工作人員的多樣化需求，提高其工作滿意度和忠誠(chéng)度。例如邀請(qǐng)專業(yè)心理咨詢師為工作人員提供心理咨詢與輔導(dǎo)，幫助其解決各種心理和行為問(wèn)題；充分發(fā)揮工會(huì)優(yōu)勢(shì)，通過(guò)多種途徑和形式，組織開(kāi)展困難職工幫扶工作，幫助其解決在收入分配、社會(huì)保險(xiǎn)、基本生活保障等方面遇到的困難；提供符合國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)防護(hù)用品，為工作人員撐起“保護(hù)傘”；創(chuàng)造舒適愉悅的工作環(huán)境，提升工作人員的工作效率和幸福感。

（三）優(yōu)化人力資源培訓(xùn)，擴(kuò)寬職業(yè)發(fā)展空間

當(dāng)前，很多兒童福利機(jī)構(gòu)仍以講座、現(xiàn)場(chǎng)授課等傳統(tǒng)單一的培訓(xùn)為主，且培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入相對(duì)不足，師資力量參差不齊，這就造成培訓(xùn)人員參與積極性不高，培訓(xùn)效果差強(qiáng)人意。提高培訓(xùn)質(zhì)量和水平可以從以下幾個(gè)方面入手。

一是明確培訓(xùn)需求和培訓(xùn)目標(biāo)。要全面了解工作人員在實(shí)際工作中的痛點(diǎn)和難點(diǎn)、差距和挑戰(zhàn)。明確問(wèn)題所在，才能有的放矢地分析培訓(xùn)需求，進(jìn)而明確培訓(xùn)目標(biāo)。

二是增加培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入，有計(jì)劃、有重點(diǎn)地開(kāi)展高質(zhì)量培訓(xùn)。首先，保證培訓(xùn)內(nèi)容與工作人員專業(yè)方向、實(shí)際需求高度契合，避免與實(shí)際脫節(jié)的無(wú)效培訓(xùn)；其次，探索多元化的培訓(xùn)方式?？梢圆捎媒巧缪?、情景模擬等方式，使工作人員在實(shí)操演練中熟練掌握工作流程和專業(yè)技能；也可以采用網(wǎng)課學(xué)習(xí)、網(wǎng)絡(luò)研討等方式開(kāi)展遠(yuǎn)程教育；最后，確保培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)充足，選擇優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)師資和先進(jìn)的培訓(xùn)設(shè)備。

三是注重培訓(xùn)的評(píng)估、應(yīng)用與反饋。建立科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制和有效的培訓(xùn)反饋機(jī)制。重點(diǎn)評(píng)估工作人員參加培訓(xùn)后理論知識(shí)的豐富程度、專業(yè)技能的提升程度、實(shí)際工作的改善程度。重點(diǎn)反饋對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)方式的滿意程度，并提出切實(shí)可行的改進(jìn)建議。

（四）加強(qiáng)人才管理

在養(yǎng)育、教育、康復(fù)、醫(yī)療、社會(huì)工作、安置六個(gè)工作模塊培育優(yōu)秀人才，擔(dān)任專業(yè)“領(lǐng)頭羊”的角色，打造一支政治素質(zhì)過(guò)硬、專業(yè)功底深厚、職業(yè)認(rèn)同感強(qiáng)、有大愛(ài)情懷的人才隊(duì)伍。

一是多措并舉，充分發(fā)揮專業(yè)人才的能動(dòng)性。一方面，建立導(dǎo)師制度，讓經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)人才擔(dān)任導(dǎo)師，指導(dǎo)年輕的工作人員和新入職人員開(kāi)展工作和服務(wù)；另一方面，鼓勵(lì)專業(yè)人才自我發(fā)展，為其提供有挑戰(zhàn)性的工作，滿足其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。

二是采取內(nèi)部培養(yǎng)人才和高薪外聘人才兩種策略，構(gòu)建靈活多樣的人才獲取途徑。以康復(fù)師為例，由于機(jī)構(gòu)內(nèi)特殊兒童康復(fù)需求較大，可以通過(guò)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)提升在編康復(fù)師的理論知識(shí)水平與實(shí)踐技能，也可以通過(guò)政府購(gòu)買服務(wù)，引進(jìn)第三方康復(fù)機(jī)構(gòu)來(lái)豐富人才儲(chǔ)備。

三是培育有凝聚力、包容性的組織文化。工作人員年齡不同，受教育層次不同，導(dǎo)致思想觀念存在較大的差異。因此，要營(yíng)造公平、和諧的工作氛圍，創(chuàng)造溫馨、舒適的工作環(huán)境，用魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格代替指令型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，尊重、信任、支持、成就工作人員。

五、結(jié)語(yǔ)

2024年，民政部扎實(shí)推進(jìn)兒童福利機(jī)構(gòu)“精準(zhǔn)化管理、精細(xì)化服務(wù)”質(zhì)量提升行動(dòng)，在此背景下，兒童福利機(jī)構(gòu)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作面臨著更大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。本文提出了建立健全績(jī)效管理體系、完善激勵(lì)性薪酬體系、優(yōu)化人力資源培訓(xùn)、加強(qiáng)人才管理四項(xiàng)保障措施。這些保障措施的綜合運(yùn)用將助力兒童福利機(jī)構(gòu)突破人力資源管理困境，并有效促進(jìn)兒童福利機(jī)構(gòu)高質(zhì)量發(fā)展，進(jìn)而為孤棄兒童創(chuàng)造更加光明的未來(lái)。

[作者單位：泰安市社會(huì)福利院（泰安市兒童福利院）]

作者簡(jiǎn)介：寧雪，女，漢族，1990年3月9日出生，山東泰安寧陽(yáng)縣人，研究生學(xué)歷 ，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師。研究方向 ：人力資源。