信息技術(shù)的發(fā)展促使各個行業(yè)朝著數(shù)字化方向邁進(jìn)，事業(yè)單位的薪酬管理同樣面臨著轉(zhuǎn)型需求：傳統(tǒng)管理模式在效率以及公平性方面存在欠缺，而新技術(shù)的運(yùn)用為薪酬管理體系的優(yōu)化提供了新的思路。探索適應(yīng)數(shù)字化時代的管理方式，可提升薪酬分配的科學(xué)性，調(diào)動職工積極性，降低優(yōu)秀人才流出率，不斷提高公共服務(wù)效能，為事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)提供有力支撐。

、數(shù)字化轉(zhuǎn)型對事業(yè)單位薪酬管理的影響

1.數(shù)字化技術(shù)發(fā)展概述當(dāng)下數(shù)字化技術(shù)正迅速向各行各業(yè)滲透，大數(shù)據(jù)、人工智能以及云計(jì)算等工具已在實(shí)際工作場景中廣泛運(yùn)用，大數(shù)據(jù)可高效處理海量信息，為管理決策給予支持，人工智能借助自動化操作來提升服務(wù)效率，云計(jì)算則降低了數(shù)據(jù)存儲以及處理所需的成本，這些技術(shù)促使事業(yè)單位管理方式發(fā)生了革新，傳統(tǒng)管理模式正逐步被更靈活智能的體系所替代，工作流程不斷優(yōu)化。這種轉(zhuǎn)變提高了工作效率，使得資源配置更加科學(xué)合理，更為薪酬管理體系增添了新的活力。

2.積極影響數(shù)字化轉(zhuǎn)型使得以往依靠人工逐一進(jìn)行計(jì)算核對的薪酬管理工作，如今借助系統(tǒng)便可自動完成。在核算周期大幅縮短的情況下，管理人員還可隨時查看數(shù)據(jù)變化情況，及時掌握整體狀況。借助數(shù)據(jù)分析，可以更精確地制定事業(yè)單位的薪酬策略，憑借對事業(yè)單位薪酬水平與市場水平展開對比，可發(fā)現(xiàn)內(nèi)部結(jié)構(gòu)存在的不合理之處，對薪資標(biāo)準(zhǔn)作出調(diào)整。這種依據(jù)實(shí)際數(shù)據(jù)的決策方式，不僅可以促使薪酬結(jié)構(gòu)與水平的設(shè)計(jì)更加公正客觀，還可以幫助單位提前預(yù)判人力成本的趨勢。系統(tǒng)化流程使得人為干預(yù)的空間有所減少，薪酬計(jì)算嚴(yán)格依照預(yù)設(shè)規(guī)則來執(zhí)行，職工也可依靠平臺查看明細(xì)，清晰了解工資構(gòu)成，這種透明的操作方式讓分配過程更加規(guī)范，也更易于獲得認(rèn)可。

3.消極影響薪酬數(shù)據(jù)含有職工個人敏感信息，采用數(shù)字化存儲與傳輸存在泄露風(fēng)險(xiǎn)，一旦遭遇網(wǎng)絡(luò)攻擊或系統(tǒng)出現(xiàn)漏洞，將有可能致使個人關(guān)鍵信息泄露，這不僅會損害職工權(quán)益，還會為單位帶來信任危機(jī)。在系統(tǒng)應(yīng)用中，部分職工對于新技術(shù)操作不太熟練，年齡較大的群體適應(yīng)起來比較慢，影響了系統(tǒng)使用效率。系統(tǒng)故障導(dǎo)致的薪酬核算以及發(fā)放中斷，將直接對工作安排產(chǎn)生影響。此外，傳統(tǒng)管理思維和數(shù)字化轉(zhuǎn)型需求存在脫節(jié)狀況，一些管理者仍然習(xí)慣依靠經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行判斷，忽視了數(shù)據(jù)驅(qū)動決策的價值，使得薪酬管理效率難以得到提高。

、事業(yè)單位薪酬管理現(xiàn)狀及問題分析

1.事業(yè)單位薪酬管理現(xiàn)狀就當(dāng)前狀況而言，事業(yè)單位薪酬體系主要由四個部分組合而成。其中，崗位工資和薪級工資部分是依據(jù)崗位級別以及任職年限來確定的，有較強(qiáng)的穩(wěn)定性，而績效部分則是與工作表現(xiàn)直接掛鉤，其作用在于呈現(xiàn)出差異化激勵，津貼補(bǔ)貼部分是針對特殊崗位或地區(qū)差異給予的額外補(bǔ)償，整體薪酬結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定卻缺少彈性。

此外，事業(yè)單位薪酬水平調(diào)整機(jī)制存在較為突出的滯后性，主要體現(xiàn)在常規(guī)調(diào)整周期較長，重點(diǎn)人群激勵機(jī)制相對不足。這樣的模式導(dǎo)致事業(yè)單位薪酬管理很難及時跟上市場薪酬水平的變化，且也難以為做出突出貢獻(xiàn)的人員提供即時激勵，以至于薪酬與實(shí)際工作價值脫節(jié)的情況普遍存在。在實(shí)際操作過程中，完整的薪酬管理流程需要依靠多個部門的協(xié)作，所涉人員與信息眾多，耗費(fèi)時間和精力，中間環(huán)節(jié)還容易出現(xiàn)數(shù)據(jù)誤差。

2.存在的問題薪酬結(jié)構(gòu)缺乏靈活性：由于當(dāng)下的薪酬結(jié)構(gòu)缺乏靈活性，使得事業(yè)單位薪酬管理在面對市場變化之際，反應(yīng)較為遲緩。與事業(yè)單位相比，非公有制組織薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及薪酬水平標(biāo)準(zhǔn)在組織之間以及地區(qū)之間普遍存在顯著差異，然而事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)定采用“崗位工資

+ 薪級工資 + 績效工資 + 津貼補(bǔ)貼”的固定模式，且基本工資和基礎(chǔ)性績效工資占薪酬總量的比例較高，績效工資總量缺少動態(tài)調(diào)整機(jī)制，這不僅不利于體現(xiàn)同崗位的實(shí)際價值，也無法有效發(fā)揮薪酬應(yīng)有的激勵作用，導(dǎo)致事業(yè)單位薪酬體系“保障有余，激勵不足”。當(dāng)工作成果與薪酬水平相互脫節(jié)時，職工的工作積極性與主動性將會受到影響。從長遠(yuǎn)來看，可能會削弱事業(yè)單位的整體活力以及職工的擔(dān)當(dāng)作為精神。

績效考核與薪酬掛鉤不緊密：目前事業(yè)單位績效考核與薪酬調(diào)整的聯(lián)動機(jī)制普遍存在脫節(jié)狀況，主要體現(xiàn)在：考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，無法準(zhǔn)確、全面的體現(xiàn)職工的工作實(shí)績；考核過程缺少公開透明的操作規(guī)范，使得職工對評分依據(jù)存在疑慮；考核方式簡單粗糙，主觀傾向嚴(yán)重，導(dǎo)致考核結(jié)果趨中趨勢明顯，無法拉開差距；趨中的考核結(jié)果導(dǎo)致績效工資分配平均主義嚴(yán)重，即便職工付出了額外努力，也很難通過績效工資分配獲得與實(shí)際貢獻(xiàn)相對等的回報(bào)?？冃Э己伺c薪酬調(diào)整嚴(yán)重脫鉤，削弱了薪酬的激勵和導(dǎo)向作用，容易致使職工對工作的投入度降低，長此以往，不但影響個人工作積極性，還可能導(dǎo)致單位整體運(yùn)行效率下降。

數(shù)字化應(yīng)用水平低：現(xiàn)階段薪酬管理系統(tǒng)的數(shù)字化應(yīng)用水平不足，主要體現(xiàn)在信息化平臺建設(shè)缺乏前瞻性，系統(tǒng)功能設(shè)計(jì)主要集中于薪酬計(jì)算、調(diào)整、變動以及查詢等常規(guī)操作，智能化數(shù)據(jù)分析、趨勢預(yù)測等深度功能還存在較大的開發(fā)與應(yīng)用空間。數(shù)字化應(yīng)用的局限性使得管理者難以借助系統(tǒng)獲取有價值的決策參考，部門間數(shù)據(jù)難以互通、整合難度大產(chǎn)生的碎片化狀態(tài)直接導(dǎo)致人工協(xié)調(diào)成本居高不下，還容易產(chǎn)生為消除數(shù)據(jù)誤差反復(fù)進(jìn)行跨系統(tǒng)比對的問題，大幅增加了系統(tǒng)使用者的工作量；若系統(tǒng)之間的“數(shù)據(jù)壁壘”無法破除，薪酬管理效率自然會受到限制，管理者也很難及時了解真實(shí)的人力成本狀況。

溝通反饋機(jī)制不暢：基于科層制組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，事業(yè)單位薪酬管理中的溝通機(jī)制存在較為突出的不足之處，具體體現(xiàn)為單位內(nèi)部信息公開流于形式；下行溝通、單向溝通為主的溝通方式忽視了職工“建言獻(xiàn)策”的需求，致使政策執(zhí)行中的理解偏差屢見不鮮；信息透明度不夠，單位職工對于薪酬制度的具體內(nèi)容及計(jì)算方式普遍缺乏清晰認(rèn)識；反饋通道不暢，導(dǎo)致管理層對基層訴求的反應(yīng)相對遲緩。既影響了問題的解決效率，也不利于建立良好的互動關(guān)系。

專業(yè)人才儲備不足：數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，事業(yè)單位薪酬管理專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)面臨新的挑戰(zhàn)：一方面，結(jié)構(gòu)性缺口問題突出主要體現(xiàn)在精通人力資源管理同時又掌握數(shù)字化技能的復(fù)合型人才數(shù)量不足，對薪酬體系設(shè)計(jì)前瞻性產(chǎn)生了重要影響，不利于事業(yè)單位薪酬制度及時匹配外部環(huán)境變化優(yōu)化升級；另一方面，薪酬管理人員的頻繁流動導(dǎo)致部分單位系統(tǒng)應(yīng)用效率低下，不利于薪酬管理“專家”的培養(yǎng)；人才儲備不專、不精使得各單位薪酬管理人員傾向于默守陳規(guī)，對搞好、搞活內(nèi)部分配的創(chuàng)新空間形成了限制；此外，數(shù)字化轉(zhuǎn)型的推進(jìn)往往伴隨著技術(shù)實(shí)施與管理需求的銜接困境，人才儲備不足導(dǎo)致技術(shù)實(shí)施與管理實(shí)踐無法成為一個有機(jī)整體，管理與技術(shù)的雙線運(yùn)行模式延緩了薪酬管理系統(tǒng)的智能化改造進(jìn)程，還對科學(xué)決策機(jī)制的建立起到了制約作用。

三、數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下

1.創(chuàng)新薪酬管理理念管理人員需積極主動學(xué)習(xí)新技術(shù)，借助數(shù)據(jù)分析工

具了解事業(yè)單位薪酬水平在市場中的競爭力狀況，為薪資調(diào)整提供可靠依據(jù)，依靠數(shù)據(jù)管理模式減少主觀判斷所產(chǎn)生的偏差，使薪酬體系設(shè)計(jì)更契合實(shí)際需求；同時，薪酬制度的設(shè)計(jì)要體現(xiàn)出高度的職工關(guān)懷導(dǎo)向，由下至上定期收集意見，優(yōu)化管理方式，及時解決事業(yè)單位薪酬管理中的重點(diǎn)矛盾和突出問題，以雙向互動代替?zhèn)鹘y(tǒng)事業(yè)單位薪酬管理工作中的單向聯(lián)系，不斷提升事業(yè)單位薪酬制度的公信力和認(rèn)同感；此外，在推動創(chuàng)新的過程中要兼顧風(fēng)險(xiǎn)防控，建立完善的數(shù)據(jù)安全機(jī)制，防范數(shù)據(jù)泄露與系統(tǒng)故障帶來的不良影響，平衡創(chuàng)新與安全、穩(wěn)定之間的關(guān)系，確保薪酬管理改革穩(wěn)步推進(jìn)。

2.優(yōu)化薪酬管理體系由于行業(yè)特征與崗位職責(zé)各有不同，職工的能力以及貢獻(xiàn)也存在差異。因此，事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)需要逐步打破統(tǒng)一模式，重點(diǎn)推進(jìn)哲學(xué)社科、文化藝術(shù)、醫(yī)療衛(wèi)生、創(chuàng)新技能等行業(yè)事業(yè)單位薪酬制度改革。對于技術(shù)密集型崗位，可以適當(dāng)提高績效部分所占的比重；針對具有突出貢獻(xiàn)的人員設(shè)置專項(xiàng)獎勵，通過彈性薪酬結(jié)構(gòu)更精確地反映崗位價值以及個人工作實(shí)績。考核機(jī)制設(shè)計(jì)要突出科學(xué)性和實(shí)效性，考核標(biāo)準(zhǔn)要全面囊括工作質(zhì)量、效率以及態(tài)度等多個維度，借助客觀公正的評分要素，盡量減少人為因素的干擾；考核結(jié)果應(yīng)對薪酬分配及崗位調(diào)整產(chǎn)生最直接、最主要的影響，借助績效工資差異化發(fā)放，形成正向激勵循環(huán)在定期調(diào)整基本工資的同時，建立績效工資動態(tài)響應(yīng)機(jī)制。既要定期跟蹤市場薪酬水平，又要結(jié)合單位公益性目標(biāo)完成情況，對績效工資水平進(jìn)行適時調(diào)整；針對突發(fā)性、緊急性工作任務(wù)，可以適度增加一次性獎勵薪酬基數(shù)，對敢于突破、攻堅(jiān)克難的單位和個人給予即時獎勵，突出薪酬激勵

作用。

3.提升數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用能力薪酬管理系統(tǒng)要實(shí)現(xiàn)全流程的數(shù)字化整合，需要打破數(shù)字壁壘，不斷完善系統(tǒng)功能。通過將關(guān)聯(lián)度高、依存性強(qiáng)的環(huán)節(jié)歸入一體化平臺，利用自動化流程減少人工干預(yù)，提升操作效率；通過對歷史數(shù)據(jù)展開分析，及時掌握薪酬結(jié)構(gòu)的合理性、崗位之間的差異分布等關(guān)鍵信息，不斷挖掘薪酬數(shù)據(jù)的價值，為薪酬體系的優(yōu)化與薪酬水平的調(diào)整提供相應(yīng)依據(jù)，同時還可預(yù)測未來變動趨勢，制定具有前瞻性的薪酬政策；依托智能技術(shù)提升薪酬決策的精準(zhǔn)度，借助算法模型，根據(jù)行業(yè)特征、崗位特性等因素，設(shè)計(jì)差異化的薪酬方案。

4.強(qiáng)化溝通與反饋機(jī)制一方面，強(qiáng)化事業(yè)單位薪酬管理溝通反饋機(jī)制的要點(diǎn)在于，構(gòu)建多渠道溝通體系，多措并舉保障信息傳遞的及時性：借助專題培訓(xùn)，系統(tǒng)講解薪酬構(gòu)成要素以及計(jì)算規(guī)則，不斷強(qiáng)化干部職工對薪酬的正確認(rèn)識；組織政策解讀會，針對新出臺的薪酬政策進(jìn)行講解，通過面對面交流消除對政策的認(rèn)知偏差；規(guī)范職工訴求處理流程，設(shè)立線上平臺、電話專線等反饋渠道，確保問題反饋及時、便捷；建立分級響應(yīng)機(jī)制，規(guī)范問題閉環(huán)處理流程明確問題處理時限以及責(zé)任人，持續(xù)提升問題解決效率；定期開展薪酬滿意度調(diào)查，將調(diào)查結(jié)果納入薪酬管理改進(jìn)方案，動態(tài)調(diào)整事業(yè)單位薪酬政策細(xì)節(jié)。

另一方面，要針對各級人力資源管理部門、行政主管部門、各事業(yè)單位等不同管理主體，差異化設(shè)計(jì)溝通內(nèi)容：人力資源管理部門作為各層級事業(yè)單位薪酬管理的“教練員”，應(yīng)掌握薪酬體系設(shè)計(jì)的底層邏輯，以準(zhǔn)確把握政策導(dǎo)向，因地制宜設(shè)計(jì)本地區(qū)的具體實(shí)施方案；行政主管部門應(yīng)充分發(fā)揮其“紐帶作用，向下做好所屬單位的管理與培訓(xùn)，向上反饋薪酬制度實(shí)施過程中的具體問題；各事業(yè)單位則應(yīng)集中于具體問題處理、數(shù)字化平臺的使用等流程化操作，確保薪酬政策在基層單位走深走實(shí)。

5.加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)薪酬管理人員能力的提升要重視技術(shù)適配性，應(yīng)定期組織相關(guān)培訓(xùn)，熟練掌握數(shù)據(jù)分析工具操作以及智能系統(tǒng)的應(yīng)用等實(shí)用技能，以應(yīng)對數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來的挑戰(zhàn)；采用專家授課與模擬演練相結(jié)合的辦法，幫助管理者掌握數(shù)字化工具建設(shè)與管理體系設(shè)計(jì)之間的連結(jié)紐帶，縮小技術(shù)應(yīng)用與管理需求之間的“數(shù)字鴻溝”，培養(yǎng)創(chuàng)新型、復(fù)合型薪酬管理人才；人才培養(yǎng)與人才引進(jìn)相結(jié)合，借助外部新視角，引進(jìn)一批同時具有人力資源專業(yè)背景和信息技術(shù)素養(yǎng)的復(fù)合型人才，打破傳統(tǒng)管理模式的思維定式，為事業(yè)單位薪酬體系注入創(chuàng)新活力；對于在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中提出有效方案或取得重大突破性成果的人員，給予績效加分、專項(xiàng)獎勵等正面反饋，以物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方式，認(rèn)可個人貢獻(xiàn)，樹立創(chuàng)新標(biāo)桿。

數(shù)字化轉(zhuǎn)型為事業(yè)單位薪酬管理帶來了變革機(jī)遇，也提出了新的要求。事業(yè)單位要重視技術(shù)革新對管理方式的重塑作用，主動調(diào)整管理模式，憑借理念更新、體系優(yōu)化、技術(shù)升級、溝通機(jī)制完善以及人才儲備等多方面措施，推動薪酬管理體系優(yōu)化升級，不斷提升管理效率，提高薪酬分配的效率性和公平性，促使事業(yè)單位薪酬制度既能適應(yīng)外部環(huán)境變化，又能回應(yīng)內(nèi)部管理需求。通過持續(xù)創(chuàng)新機(jī)制的建立、搶抓數(shù)字化轉(zhuǎn)型的機(jī)遇，確保薪酬制度始終與事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)相契合，為人才隊(duì)伍建設(shè)提供長效支撐。

（作者單位：眉山市東坡區(qū)退休干部活動館）