一家規(guī)模約100人的廣告公司在近一個月內有近10名核心員工離職。有人說，員工離職的原因只有兩個，一個是錢給的不夠，另一個是其他公司給了更多的錢。無論是員工離職，還是內部活力不足，多是因為“薪”情不好。因此，該廣告公司開啟了薪酬體系的變革。1次薪酬問卷調查，4輪員工意見征集，100人次薪酬問題面談，迭代8版薪酬改革方案，70頁薪酬改革草案，數(shù)千條數(shù)據(jù)測算看似平常的數(shù)字，背后凝結著該公司的填密思慮和反復實踐，也顯示出領導層對薪酬體系變革的決心。新的薪酬制度試運行以來，廣告公司員工的離職率明顯下降。類似這樣的案例不勝枚舉，在競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，薪酬激勵是激發(fā)員工積極性、提升企業(yè)績效的有力武器。企業(yè)應深刻認識到薪酬管理的重要性，積極探索創(chuàng)新的薪酬管理模式，激發(fā)員工的動力。

深入剖析：薪酬激勵緣何失靈

公平性缺失，積極性受挫

員工通常會將自己勞動收入與同事進行比較。在一些企業(yè)中，內部薪酬水平往往無法實現(xiàn)公平。例如，在銷售團隊中，業(yè)績突出的員工與業(yè)績平平的員工薪酬差距過小，這使得努力工作的員工感到自己的付出沒有得到應有的回報，積極性受挫。從外部來看，薪酬缺乏競爭力也會導致員工缺乏干勁。當企業(yè)的薪酬水平低于行業(yè)平均水平時，員工可能會覺得自己的價值被低估。

激勵手段單一，難以持久

在薪酬激勵中，一些企業(yè)僅依賴現(xiàn)金獎勵、績效加薪等常規(guī)方式。這種單一的激勵手段存在諸多弊端?，F(xiàn)金獎勵雖然能在短期內激發(fā)員工的積極性，但激勵效果也相對短暫。比如，某企業(yè)為了鼓勵員工完成季度銷售自標，設立了高額的銷售獎金。員工在獎金的刺激下，短期內努力拓展業(yè)務，銷售業(yè)績顯著提升。然而，當獎金發(fā)放后，員工的工作熱情迅速減退，業(yè)績也隨之下滑。

忽視個體差異，采用“一刀切”模式

每個員工都是獨特的個體，他們在崗位、能力、需求等方面存在差異。但一些企業(yè)在制定薪酬策略時，卻采用“一刀切”的模式，未充分考慮這些差異。例如，技術研發(fā)崗位和行政后勤崗位的工作性質、工作難度和對企業(yè)的貢獻度有很大不同，若采用相同的薪酬結構和激勵方式，顯然無法有效激發(fā)員工的積極性。

案例借鑒：他山之石，可以攻玉

案例一：某食品公司的薪酬變革

某食品公司曾面臨嚴峻的薪酬困境。該公司的薪酬水平低于市場平均水平，導致人才大量流失，招聘工作也困難重重。同時，公司薪酬結構不合理，固定工資占比過大，績效工資占比過小，激勵作用微乎其微，員工工作積極性普遍不高。此外，公司還缺少規(guī)范的調薪機制，員工升職機會有限，很多員工即便工作多年，工資也幾乎沒有變化，這進一步打擊了員工的積極性。

為了扭轉這一局面，該公司開啟了薪酬體系改革之路。首先，開展全面的外部調研，深入了解同行業(yè)其他食品公司的薪資水平，結合自身公司規(guī)模、性質、地理位置和發(fā)展目標等因素，重新設計薪酬標準。其次，優(yōu)化薪酬結構，根據(jù)不同崗位的特點，適當提高績效薪酬比例。比如，對于生產(chǎn)人員，大幅提高績效薪酬占比，使其收入與生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質量緊密掛鉤；對于職能類人員，也適度提高績效工資占比，在保證薪酬激勵性的同時，確保員工收入的相對穩(wěn)定性。此外，引入寬帶薪酬，拉大每個薪酬級別對應的薪酬浮動范圍，打破了以往僅靠升職才能加薪的局限，員工只要能力提升、業(yè)績突出，即使職位不變，也能獲得相應的薪酬增長。

經(jīng)過一系列改革，公司人才流失率從之前的每年 15% 降低到了 5% 以內，招聘工作也變得順利起來，吸引了不少行業(yè)內的優(yōu)秀人才加入。公司業(yè)績也隨之穩(wěn)步增長，銷售額在一年內增長了 40% ，利潤增長了 25‰

案例二：電器公司的薪酬管理創(chuàng)新

蘇州某電器公司在發(fā)展過程中薪酬管理問題逐漸凸顯。同工不同酬現(xiàn)象嚴重，同一崗位的員工，工資可能因學歷、工作經(jīng)驗、入職時間等的不同而差異巨大，職能部門和業(yè)務部門員工的工資與責任風險不匹配，導致內部不公平，員工抱怨不斷。薪酬結構單一，工資總額由基本工資和月度獎金構成，固定工資占比大，浮動工資比例小，且獎金發(fā)放平均化，員工貢獻與收入關聯(lián)不天，嚴重影響員工工作積極性和企業(yè)業(yè)績。

針對這些問題，該電器公司與咨詢公司合作，搭建了完善的薪酬管理體系?；诠ぷ鞣治龊蛵徫辉u價，明確了各等級崗位的崗位系數(shù)，建立了崗位等級工資制，薪酬結構變?yōu)榛竟べY + 績效工資 + 獎金 + 福利 + 津貼?；竟べY依據(jù)崗位評價結果確定，績效工資與公司整體業(yè)績和員工績效考核結果掛鉤，獎金包括年終獎和單項獎，以此激勵員工。改革實施后，一線員工流失率從15% 降到了 8% ，企業(yè)業(yè)績也得到顯著提升，銷售額在半年內增長了 20% ，利潤增長了 15‰

破解之道：用心滿足員工“薪”情

通過成功案例可以看出，有效的薪酬管理革新能夠有效打破企業(yè)薪酬僵局，激發(fā)員工干勁，為企業(yè)的發(fā)展注入強大動力。具體操作方法大體如下。

●開展市場調研，奠定革新基礎

企業(yè)可從多渠道收集薪酬數(shù)據(jù)，如專業(yè)的薪酬調查報告、人力資源咨詢公司提供的數(shù)據(jù)、行業(yè)協(xié)會的薪酬調研以一家處于快速發(fā)展期的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為例，通過市場調研發(fā)現(xiàn)，同行業(yè)中類似規(guī)模和業(yè)務類型的企業(yè)，其技術研發(fā)崗位的平均薪酬水平比本企業(yè)高出 10‰ 于是，企業(yè)根據(jù)調研結果，結合自身的財務狀況和發(fā)展戰(zhàn)略，制定了具有競爭力的薪酬方案，成功吸引了一批行業(yè)內的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展注入了新的活力。

優(yōu)化薪酬結構，激發(fā)員工動力

合理調整固定工資與績效工資比例，引入獎金、津貼等多元形式，讓薪酬與員工績效緊密掛鉤，是優(yōu)化薪酬結構的關鍵。在這方面，許多企業(yè)進行了有益的探索。一家制造業(yè)企業(yè)，以往固定工資占員工薪酬的 80% ，績效工資僅占 20% ，員工工作積極性不高，生產(chǎn)效率低下。為了改變這一現(xiàn)狀，企業(yè)對薪酬結構進行了優(yōu)化，將固定工資與績效工資的比例調整為 60% 和 40‰ 同時，針對不同崗位設立了多元化的獎金和津貼項目，如針對生產(chǎn)一線員工設立了產(chǎn)量獎金、質量獎金，針對技術研發(fā)人員設立了項自獎金、創(chuàng)新津貼等。這一調整使得員工的收入與工作績效緊密相連，員工為了獲得更高的收入，紛紛主動提高工作效率和質量。

建立科學調薪機制，增強員工信心

根據(jù)員工表現(xiàn)、企業(yè)效益等定期調薪，設置明確的調薪標準和流程，是建立科學調薪機制的核心。一家金融企業(yè)制定了完善的調薪機制，每年根據(jù)員工的年度績效考核結果進行調薪?？冃Э己私Y果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，對應的調薪幅度分別為 15%. 3 10% 一 5% 和 0 同時，企業(yè)還會根據(jù)員工的工作年限、崗位價值等因素進行綜合考慮，確保調薪的公平性和合理性。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，除了給予較高的調薪幅度外，還會提供晉升機會和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導，為員工提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑。

●豐富激勵方式，滿足多元需求

除物質激勵外，融入職業(yè)發(fā)展機會、榮譽表彰、培訓提升等非物質激勵手段能全方位激發(fā)員工積極性。一家科技企業(yè)注重為員工提供豐富的職業(yè)發(fā)展機會，建立了完善的晉升機制和崗位輪換制度。員工可以根據(jù)自己的興趣和職業(yè)規(guī)劃，在不同的部門和崗位之間進行輪崗。同時，企業(yè)還設立了多個晉升通道，員工可以通過技術普升、管理普升等不同途徑實現(xiàn)自己的職業(yè)目標。企業(yè)定期組織內部培訓和外部培訓，為員工提供專業(yè)技能培訓、職業(yè)素養(yǎng)培訓、領導力培訓等多種培訓課程，幫助員工不斷提升自己的能力和素質。通過這些非物質激勵手段的實施，企業(yè)營造了積極向上的企業(yè)文化氛圍，員工的工作積極性和創(chuàng)造力得到了充分激發(fā)，企業(yè)的創(chuàng)新能力和競爭力也得到了顯著提升。

盡管一些企業(yè)正陷入“薪酬”僵局，但仍不愿進行變革，主要原因是薪酬變革會在短期內增加運營成本。然而從長期來看，員工效率提高和服務質量提升而帶來的額外收入，會遠遠超過成本增加的部分。建立靈活多樣、公平合理的薪酬體系，不僅能提升員工的工作積極性和創(chuàng)造力，還能有效降低人才流失率，最終能夠實現(xiàn)勞動價值回報和勞動積極性的并駕齊驅，提升企業(yè)的競爭力和經(jīng)營效益。

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