分析的融合將更加深人，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。因此，企業(yè)應(yīng)積極擁抱機(jī)遇，不斷提升自身的預(yù)算管理能力和數(shù)據(jù)分析能力，更好地應(yīng)對未來的市場挑戰(zhàn)和機(jī)遇，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和競爭優(yōu)勢的提升。

一、事業(yè)單位績效管理的重要性

事業(yè)單位是從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織，明顯特征為中心、會、所、站、隊、院、社、臺、宮、館等字詞結(jié)尾，例如機(jī)關(guān)事務(wù)保障中心、衛(wèi)生監(jiān)督所、質(zhì)監(jiān)站、安全生產(chǎn)監(jiān)察大隊等?？冃Ч芾淼膶嵤⒂欣谔嵘聵I(yè)單位行政管理中的人員積極性，發(fā)揮出事業(yè)單位的社會影響力和公益性質(zhì)，對建設(shè)服務(wù)型政府具有深遠(yuǎn)意義。

1.提高單位人員管理水平黨的十八大報告鮮明地提出了人才強(qiáng)國的戰(zhàn)略目標(biāo)，因此，提升人力資源核心競爭力是檢驗行業(yè)獲取競爭力的主要途徑，績效管理是事業(yè)單位人力資源管理體系中最重要的管理職能。首先，事業(yè)單位通過一定的績效計劃、輔導(dǎo)和監(jiān)控，要求考核雙方充分溝通，及時解決工作中發(fā)現(xiàn)存在的問題，使人員發(fā)揮最大效能。其次，績效考核的結(jié)果反饋對事業(yè)單位人員的選拔任用、培訓(xùn)開發(fā)等方面具有重要的指導(dǎo)作用，通過不斷學(xué)習(xí)培訓(xùn)，總結(jié)工作經(jīng)驗，改進(jìn)工作方法，提高工作水平。

2.提高單位資源利用效能運(yùn)用績效管理，建立“責(zé)權(quán)清晰、分類科學(xué)、機(jī)制靈活、監(jiān)管有力”的事業(yè)單位人事管理制度。首先，有利于其組織目標(biāo)的實現(xiàn)及資源有效配置，可以為事業(yè)單位人員的選配、崗位設(shè)置等提供更加科學(xué)準(zhǔn)確的依據(jù)。其次，事業(yè)單位通過深化收人分配制度改革，推行績效工資，完善工資分配激勵、約束機(jī)制，對績效考核中能力強(qiáng)、表現(xiàn)好的人員可以用適當(dāng)?shù)摹翱冃ЧべY”予以相應(yīng)的獎勵，防止巧立名目，濫發(fā)獎金，從而規(guī)范事業(yè)單位津補(bǔ)貼。

3.提高現(xiàn)代化治理水平建立有效的績效管理，是轉(zhuǎn)變政府職能、提升國家治理能力的關(guān)鍵，是現(xiàn)代化治理水平的體現(xiàn)。首先，隨著互聯(lián)網(wǎng)等信息技術(shù)的快速發(fā)展和廣泛應(yīng)用，事業(yè)單位要全面推進(jìn)信息化管理，密切聯(lián)系各科室、各崗位，實現(xiàn)財務(wù)信息、人員信息、管理決策信息等實時分享，減少信息溝通障礙，不斷提高績效管理效率。其次，績效管理過程的透明和信息的公開，將招聘、培訓(xùn)、考核等環(huán)節(jié)工作成果向公眾展示，增加公眾的了解度，在接受監(jiān)督的同時也贏得公眾的支持，有利于提高事業(yè)單位的信譽(yù)和形象。

二、事業(yè)單位績效管理存在的不足

1.管理觀念落后，考核氛圍不足現(xiàn)階段，事業(yè)單位不管是單位領(lǐng)導(dǎo)還是工作人員均未能全面的認(rèn)識到績效管理的重要性。首先，主要領(lǐng)導(dǎo)往往忽視了績效管理對事業(yè)單位的重要性，把時間和精力放在如何開展業(yè)務(wù)工作，圓滿的完成上級單位布置的任務(wù)和檢查。而將績效管理簡單歸納為一次的年終考核，對績效管理的績效計劃、實施、考核以及反饋等沒有整體認(rèn)識。其次，工作人員認(rèn)為只有績效考核和自己工資、獎金相掛鉤，考核過程也只是簡單的填寫年終考核表，績效管理和自己沒有什么關(guān)聯(lián)，更不關(guān)心單位長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃。

2.評估主觀性強(qiáng)，忽視定量評價事業(yè)單位人員的工資實行“職級工資制度”，以個人的職務(wù)等級為主要考核管理要素，不同于企業(yè)以盈利多少為目的，很難用一個量化的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行績效考核。首先，很多事業(yè)單位缺少科學(xué)全面的績效考核指標(biāo)體系，遇到最典型的問題是指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，考核指標(biāo)更傾向于定性指標(biāo)的制定，基本上沿用的“德能勤績廉”績效指標(biāo)體系，定量評價遭到忽視，指標(biāo)不全面，整體的績效考核標(biāo)準(zhǔn)比較單一，同時也與工作人員績效相關(guān)性不強(qiáng)。其次，年終考核程序也只是讓事業(yè)單位人員填寫《事業(yè)干部年終考核表》，自我評價一年來主要工作表現(xiàn)，存在對成績夸大其詞，缺點(diǎn)一筆帶過。最后，由于領(lǐng)導(dǎo)與工作人員信息不對稱，所處崗位不同，在具體的績效考核中，考核指標(biāo)體系沒有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，工作人員會存在大家都是做一樣的工作，別人為什么會考核優(yōu)秀，自已考核結(jié)果為什么是合格，不能激發(fā)工作人員的工作積極性。

3.溝通反饋滯后，工作優(yōu)化指導(dǎo)低績效管理過程中，領(lǐng)導(dǎo)和工作人員都需要花費(fèi)大量的時間和精力，積極開展上下級之間的信息溝通和反饋。首先，由于工作環(huán)境、目標(biāo)、人員等因素的變化，績效指標(biāo)需要不斷調(diào)整和變化，才能與工作實際相適應(yīng)。

一些事業(yè)單位績效指標(biāo)往往年復(fù)一年都一樣，溝通工作做的不到位。其次，由于單位領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)管理繁重的情況下，缺少對工作人員進(jìn)行輔導(dǎo)和監(jiān)控；而單位領(lǐng)導(dǎo)則不接受工作人員的監(jiān)督，形成了自上而下的單向溝通。再次，在考核結(jié)果公布后缺少反饋面談機(jī)制，缺少領(lǐng)導(dǎo)與工作人員的反饋、交流和分析，難以總結(jié)考核經(jīng)驗，方便今后工作。

4.考核操作困難，容易流于形式事業(yè)單位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)特殊，考核工作不夠系統(tǒng)，事業(yè)單位不以營利為目的，因此不能以貨幣對工作績效進(jìn)行衡量，在這種的情況下進(jìn)行績效考核的操作難度比較大。首先，事業(yè)單位內(nèi)部科室職責(zé)不盡相同，人員眾多，考核任務(wù)量較大，導(dǎo)致考核評價較為集中，同質(zhì)化和形式化比較明顯，難免會出現(xiàn)考核結(jié)果大部分集中在“合格”檔次。其次，部分事業(yè)單位目前還沒有設(shè)立專門的績效管理崗位，人員配置和專業(yè)性不足，考核時只是按照工作人員平時工作的表現(xiàn)印象核定出績效結(jié)果，會出現(xiàn)暈輪效應(yīng)和思維定勢偏差，其實際工作能力和工作水平?jīng)]有考核[3]。

5.獎優(yōu)罰劣力度低，績效工資平均化績效考核結(jié)果與事業(yè)單位人員的收入和獎懲脫節(jié)，使得一些從事創(chuàng)造性工作或者在工作中做出較大貢獻(xiàn)的人員，往往得不到應(yīng)有的績效獎勵；對于績效差的人員也沒有相應(yīng)的績效懲罰。首先，很多事業(yè)單位的績效管理工作采用的是“基數(shù)法”（由崗位工資、薪級工資和績效工資計算工資?？冃ЧべY又分為基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效，通常情況下基礎(chǔ)性績效占績效工資的 70% ，獎勵性績效占績效工資的 30% ），這種模式比較傳統(tǒng)，在工作中績效考核往往是工作人員月度、年度獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，過于平均化的績效工資，不容易發(fā)揮出事業(yè)單位人員的工作積極性[4]。

三、優(yōu)化事業(yè)單位績效管理策略

1.加強(qiáng)培訓(xùn)工作，樹立正確觀念為了促使事業(yè)單位從上到下對績效管理引起高度的重視，要不斷加大績效管理的培訓(xùn)力度。

首先，要加強(qiáng)單位領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)，使其意識到自己關(guān)注點(diǎn)不應(yīng)該只是放在工作業(yè)績上面，也要對績效管理有足夠的關(guān)注，根據(jù)工作內(nèi)容和形勢的變化，不斷調(diào)整和完善績效管理體系。

其次，要加強(qiáng)對工作人員的培訓(xùn)和教育，將他們對績效管理偏差性的理解進(jìn)行糾正，使之能夠正確的認(rèn)識到績效管理不僅同獎金和升職相關(guān)，而且對單位的發(fā)展也能起到不可缺少的作用，在一定程度上提高工作人員的參與度和積極性，以此促使事業(yè)單位人員都能夠樹立起正確的績效管理觀念。

2.定性定量結(jié)合，優(yōu)化評價指標(biāo)績效考核指標(biāo)體系設(shè)置是否個性化、全面化和動態(tài)化是保障戰(zhàn)略性全面績效管理落地的重要基礎(chǔ)。首先，要建立以定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔方式的考核指標(biāo)體系，結(jié)合崗位工作和職位特點(diǎn)進(jìn)行要素分析，客觀地體現(xiàn)管理人員、技術(shù)人員、工勤人員等各級職位之間的層次性。其次，對不同職務(wù)又具有相同指標(biāo)的考核對象，根據(jù)工作難易程度、貢獻(xiàn)程度等有針對性合理設(shè)置考核指標(biāo)，要高度體現(xiàn)不同崗位不同的權(quán)重比，盡量少用“德、能、勤、績、廉”等籠統(tǒng)的考核指標(biāo)。最后，考核指標(biāo)實行百分制，由共性指標(biāo)、個性指標(biāo)和評價指標(biāo)三部分構(gòu)成，采用考核加減分管理模式，依托大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，運(yùn)用成本效益分析法、比較法等，綜合評價事業(yè)單位人員的業(yè)績表現(xiàn)，在監(jiān)督完成單位業(yè)務(wù)工作的同時，兼顧個人發(fā)展，獎勤罰懶。

3.健全溝通機(jī)制，加強(qiáng)結(jié)果應(yīng)用為進(jìn)一步更全面地了解工作人員及其工作情況，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)只有通過與工作人員溝通和交流，才能做出

客觀的評價，而事業(yè)單位人員只有了解組織目標(biāo)和個人目標(biāo)與組織期望的差距，才能改進(jìn)工作，提高績效。首先，可以建立溝通反饋機(jī)制，及時將工作過程中存在問題、目標(biāo)調(diào)整等反饋給被工作人員，指出其需要改進(jìn)的地方并指導(dǎo)他們?nèi)绾胃倪M(jìn)。其次，建立申訴程序，允許那些認(rèn)為評估結(jié)果不真實、不公平的工作人員向上級主管部門申訴，主管部門應(yīng)受理工作人員的申訴并進(jìn)行調(diào)查處理，在一定期限內(nèi)給予申訴者答復(fù)。最后，建立重點(diǎn)工作亮燈亮牌扣分情況公示榜，根據(jù)重點(diǎn)工作完成情況，采用綠色、紅色進(jìn)度條進(jìn)行公示，重點(diǎn)工作完成進(jìn)度超前亮綠色，完成進(jìn)度不理想亮紅色，限期整改，充分調(diào)動工作人員工作的積極性和主動性。

4.運(yùn)用信息管理，健全考核機(jī)制隨著信息技術(shù)發(fā)展，事業(yè)單位深入推進(jìn)“互聯(lián)網(wǎng) + 政務(wù)服務(wù)”，人們在生產(chǎn)生活越來越多運(yùn)用“浙里辦”等各種APP軟件，使更多事項在網(wǎng)上辦理，必須到現(xiàn)場辦的也要力爭做到“只進(jìn)一扇門”“最多跑一次”。首先，為提高績效考核工作效率，排除人為因素的干擾，避免“近因效應(yīng)”或“暈輪效應(yīng)”的影響，將信息技術(shù)與績效考核工作相結(jié)合是關(guān)鍵，需引進(jìn)工作人員績效考核軟件分析系統(tǒng)，收集分析考核信息，對被考核者進(jìn)行動態(tài)管理，要不斷健全績效考核機(jī)制。其次，采用比較適用于事業(yè)單位內(nèi)部管理的關(guān)鍵因素法和平衡計分卡管理工具。關(guān)鍵因素法鑒于“二八”原則，百分之八十的工作人員績效是通過百分之二十的關(guān)鍵任務(wù)實現(xiàn)的，核心工作人員創(chuàng)造了百分之八十的業(yè)績，主要針對這百分之二十的關(guān)鍵任務(wù)設(shè)計，就能抓住考核的核心。平衡計分卡對辦事時間、辦事成本、辦事效率、營商環(huán)境、群眾獲得感和滿意度等與“最多跑一次”改革緊密關(guān)聯(lián)的指標(biāo)績效進(jìn)行全方位的考察，通過上下、左右的平衡，完善平衡計分卡的應(yīng)用，按照預(yù)先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行逐一計分優(yōu)化，并做到可量化、可評價和可檢查。

5.完善激勵措施，提高工作積極性在考核完成之后，需要針對事業(yè)單位人員的具體表現(xiàn)進(jìn)行表彰和獎勵，在單位內(nèi)部起到爭先進(jìn)、學(xué)先進(jìn)的作用[7]。按照《國務(wù)院關(guān)于印發(fā)實施〈中華人民共和國促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》若干規(guī)定的通知》，事業(yè)單位可以將合同凈收人中按照 50% 以上的比例提取績效獎金，用于獎勵對單位具有突出貢獻(xiàn)的人員和輔助人員，績效工資的發(fā)放需要按照事業(yè)單位的獎酬金發(fā)放和提取方式。首先，針對創(chuàng)新型的人才，在考核的時候要關(guān)注社會評價和市場評價，突出他們在創(chuàng)新創(chuàng)造方面的業(yè)績貢獻(xiàn)。其次，對于基礎(chǔ)性的人才，在考核的時候則要強(qiáng)化行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，將同行評價作為重要的基礎(chǔ)，同時還要關(guān)注研究成果的質(zhì)量，使成果的社會效益得到充分發(fā)揮。最后，為進(jìn)一步強(qiáng)化事業(yè)單位績效考核的效果，不應(yīng)當(dāng)只重視工資獎金的落實，更要采取多元化的激勵措施。

結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展情況將績效考核結(jié)果應(yīng)用于職級晉升、干部選拔、人員培訓(xùn)等方面，作為事業(yè)單位優(yōu)化人力資源配置的重要手段，結(jié)合不同人員的需求，切實提升相關(guān)事業(yè)單位人員的積極性。

綜上所述，在深人學(xué)習(xí)貫徹習(xí)近平總書記全面深化改革重要思想基礎(chǔ)上，更好助力中國社會經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量跨越式發(fā)展。為此，事業(yè)單位還需要建立健全績效管理體系，發(fā)揮出績效考核的最大功效，充分調(diào)動工作人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高事業(yè)單位公共服務(wù)質(zhì)量，不斷滿足人民群眾對美好生活的需要。

（作者單位：松陽縣機(jī)關(guān)事務(wù)保障中心）