摘要：人才，國家之大計、企業(yè)之根本，在企業(yè)管理的過程中，首先是選人。學(xué)習(xí)利用人崗匹配、校園招聘等理論，對PX公司目前校園招聘存在的問題進行分析，從公司校園招聘的前期準備、實施措施及跟進評估等方面，進行策略優(yōu)化改進，從而滿足公司對儲備人才的招聘需求。文章通過重新梳理優(yōu)化校園招聘策略，形成了新的校園招聘管理流程。不僅解決了目前公司在校園招聘管理工作中存在的問題，而且甄選了一批與崗位相匹配、有管理潛能的管培生，確保校園招聘的有效性，最終實現(xiàn)公司人才隊伍的戰(zhàn)略儲備。

關(guān)鍵詞：人崗匹配；校園招聘；優(yōu)化策略

一、目前公司校園招聘存在的問題與研究意義

當(dāng)前經(jīng)濟正處于一個大變化、大調(diào)整、大動蕩的時期，在如此外部宏觀大環(huán)境下，優(yōu)秀人才是企業(yè)發(fā)展的第一要素，公司人才的質(zhì)量和數(shù)量是企業(yè)的核心競爭力，要在復(fù)雜多變的環(huán)境中立于不敗之地，必須擁有高素質(zhì)的專業(yè)人才。因此，公司人才的招聘與配置成為了公司企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)。我國于90年代校園招聘就已經(jīng)開始，PX公司也非常熱衷于校園招聘，因為校園管培生，經(jīng)過2～3年的培養(yǎng)，能夠逐步走向企業(yè)的中基層管理。近幾年公司在校園招聘方面存在如下問題。

第一，校園招聘前期規(guī)劃時，主要由人力資源部策劃，缺少用人部門參與，而且也沒有引起高層領(lǐng)導(dǎo)足夠的重視，導(dǎo)致沒有站在公司未來戰(zhàn)略層面來制定校園招聘的實施方案。

第二，公司招聘團隊缺少系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，對行業(yè)專業(yè)性不夠，不僅在推薦公司時讓大學(xué)生興趣不足，而且在甄選面試中有效性也比較低。

第三，校園招聘實施過程中的面試評價不夠科學(xué)規(guī)范，沒有做人崗匹配分析，導(dǎo)致招聘面試的評價指標與崗位的任職要求不相符，最終選拔招聘來公司上班的應(yīng)屆大學(xué)生，到崗后在實際工作中表現(xiàn)一般。

第四，招聘入職后，公司缺乏針對管培生的系統(tǒng)化跟蹤管理和考核機制，還有用人部門對管培生的重視不夠，導(dǎo)致流失率比較高。

第五，針對校園招聘沒有全面評估和分析總結(jié)，導(dǎo)致每次的招聘效果不佳，沒有達成公司建立人才梯隊的目標，仍然存在管理干部儲備不足的情況。

公司在校園招聘的過程中，出現(xiàn)以上這些問題，追其主要原因是企業(yè)進行管培生校園招聘的計劃方案不科學(xué)，且也沒有很好地實施招聘策略和跟進管理，最終導(dǎo)致公司在校園招聘的人才搶奪戰(zhàn)中失敗。

高校擴招造成大量畢業(yè)生就業(yè)形勢嚴峻，而企業(yè)也需要人崗匹配的優(yōu)秀應(yīng)屆生作為儲備，但對于目前這種中小型民營企業(yè)，校園招聘策略不夠全面和系統(tǒng)化，招聘需求預(yù)測與企業(yè)定位不相符、招聘實施又缺乏科學(xué)的工具、整個招聘流程混亂等問題，所以優(yōu)化研究人崗匹配的校園招聘策略就顯得十分重要。這不僅能夠幫助國家和學(xué)校解決就業(yè)，同時還能提高企業(yè)校園招聘的有效性、科學(xué)性、匹配性，真正為公司甄選和引進優(yōu)秀的專業(yè)人才。

二、人崗匹配、校園招聘的相關(guān)理論

企業(yè)招聘的人才必須具備完成這項工作的能力和素質(zhì)，如果選拔的人才與崗位相一致，表示他能出色地完成此份工作，如果不一致時，就會表現(xiàn)出工作不佳或者個人能力冗余。

（一）人崗匹配理論

所謂人崗匹配，即工作的人和這份工作，在各個維度都要處于平衡狀態(tài)，一方能夠完全讓另外一方達到有效平衡。

約翰·霍蘭得（1971）提出人格職業(yè)匹配的理論，他認為個體的性格類型與職業(yè)興趣是密切相關(guān)的，只有當(dāng)個體的興趣愛好與他的職業(yè)相匹配時，才可以調(diào)動他的工作積極性，才能讓他工作得到滿意。

徐榮榮（2012）提出人崗匹配就是人與工作的合理匹配，把人匹配到合適的崗位，為崗位找到合適的人，讓人與崗位達到高度統(tǒng)一。只有人和崗位的相互匹配，才能實現(xiàn)知識、經(jīng)歷、能力的匹配，性格、氣質(zhì)、道德的匹配。企業(yè)只有盡可能做到知崗、識人和知人善任，才有可能做到人崗匹配。

鐘佩彤（2019）認為崗位工作的人和崗位的合理搭配就是人崗匹配。某項工作崗位所必須具備的知識、能力等綜合素質(zhì)，要與該崗位的任職資格相匹配；同時，個體的專業(yè)素質(zhì)、工作經(jīng)驗、性格特征等，也要與組織的企業(yè)文化、組織行為等方面相匹配。

（二）人才測評理論

人才測評理論，表示企業(yè)要想科學(xué)地選拔人才就要有科學(xué)合理的人才測評工具，特別是校園招聘過程中，大學(xué)生的潛在素質(zhì)有時候很難被發(fā)現(xiàn)和挖掘。人才測評就是人才評估，即通過各種測試工具來識別人才特征和崗位勝任能力，分析人才與崗位的匹配程度。

人才測評的理論基礎(chǔ)包括：心理測量學(xué)、人格心理學(xué)、職業(yè)心理學(xué)、能力測試模型等。有多種多樣的測評方法和工具，常見的有：

1. 心理測驗

通常以問卷的形式進行，然后通過計算機分析統(tǒng)計評估被測試的個體的智力、能力傾向、人格、職業(yè)興趣等。

2. 面試

它是人才測評中最常用的一種方法，可以分成結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等類型。校園招聘面試官通過與前來應(yīng)聘求職大學(xué)生的交流溝通，從中評估到求職者的解決問題能力和團隊合作的能力。

3. 筆試

通過一種紙質(zhì)或電子化的考試（測試），以填寫的方式考查求職者知識水平、技術(shù)能力的重要工具，利用這種方法來衡量應(yīng)聘者的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合能力等勝任特征。

4. 評價中心

評價中心技術(shù)是一種綜合性的分析方法，它主要是通過特定的模擬真實工作環(huán)境，來評價求職者在特定的情境下表現(xiàn)出來的實際學(xué)習(xí)和工作能力。

（三）校園招聘的概念

招聘是指企業(yè)或組織為了生存和發(fā)展，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，通過信息的發(fā)布、甄選識別、選拔所需的合格人才，并安排他們到實際崗位工作且持續(xù)跟進的全過程。招聘工作是一個有計劃的系統(tǒng)化工作，包括招聘計劃、招聘渠道、招聘宣傳、招聘實施、簡歷搜集、面試甄選、入職辦理、持續(xù)跟進、總結(jié)評估等過程。而校園招聘是企業(yè)招聘的一種重要途徑，就是將招聘活動現(xiàn)場搬到大學(xué)校園中去。主要通過校企合作、舉辦雙選會和宣講會等形式吸引大學(xué)畢業(yè)生在活動現(xiàn)場或會后向企業(yè)投遞簡歷，企業(yè)方通過各個環(huán)節(jié)的選拔、考查、評比后發(fā)放錄用通知，通過與畢業(yè)生簽訂兩方或三方協(xié)議，在應(yīng)屆大學(xué)生正式畢業(yè)前提前雙方鎖定工作關(guān)系。傳統(tǒng)制造型企業(yè)過去依靠人口紅利的優(yōu)勢已經(jīng)慢慢消失，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展越來越依靠高素質(zhì)人才和高精尖的技術(shù)，而大學(xué)正是培育高精尖人才的最基礎(chǔ)來源和重要聚集地。

三、實現(xiàn)人崗匹配的校園招聘策略優(yōu)化

經(jīng)過分析PX在校園招聘中存在的問題和分析原因后，結(jié)合相關(guān)的理論和人崗匹配的原則，可以優(yōu)化改進校園招聘策略，進而幫助PX公司選拔優(yōu)秀人才，實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。

（一）PX公司人崗匹配的校園招聘準備策略

1. 邀請公司高層和用人單位參加，科學(xué)分析招聘需求

通過調(diào)查了解PX公司的高層后，得知公司經(jīng)營戰(zhàn)略是繼續(xù)保持穩(wěn)步發(fā)展的差異化戰(zhàn)略，由此可見，公司發(fā)展需要儲備大量的高素質(zhì)專業(yè)人才，重新規(guī)劃公司人力資源需求就顯得十分重要，具體步驟如下：

（1）對公司組織架構(gòu)和崗位進行全面分析，結(jié)合PX公司實際情況和各地的行業(yè)環(huán)境，用工的特點，確定有校園招聘需求的工作崗位。

（2）與用人單位一起，商討招聘崗位的崗位職責(zé)、任職要求等。

（3）通過走訪用人部門，運用實地考察、任職崗位分析等方法，全面整理提煉崗位需求。

（4）確定招聘的大學(xué)層級及標準，選擇合適自己公司的招聘院校。

（5）搜集學(xué)校、地址、學(xué)生的專業(yè)、舉辦校招的時間等情況。

2. 修訂校園招聘的宣傳資料

PX公司屬于勞動密集型的傳統(tǒng)制造業(yè)，校園招聘的目標是招聘能吃苦耐勞且動手操作能力強的職業(yè)大專應(yīng)屆生，因此在校園宣傳攻略上，應(yīng)結(jié)合公司的行業(yè)特點和實際情況進行宣傳和推廣。在校招宣傳資料上，重點宣傳大學(xué)生關(guān)心和感興趣的內(nèi)容。首先宣傳公司的職業(yè)平臺、發(fā)展路徑、培訓(xùn)機會、薪資福利，然后才是企業(yè)介紹、工作環(huán)境、發(fā)展歷程、企業(yè)文化、用人理念等。在校園宣傳風(fēng)格方面采用風(fēng)格多元化，形式新穎多樣化，改變了原來那種刻板的、商務(wù)的宣傳風(fēng)格。

3. 招聘團隊的專業(yè)化建設(shè)

參加校園招聘的團隊水平和質(zhì)量，直接影響著校園招聘的成效。PX公司之前的校園招聘團隊對公司產(chǎn)品和業(yè)務(wù)不熟、專業(yè)性不強，因此打造校園招聘團隊的專業(yè)化很重要。一名優(yōu)秀的校園招聘工作人員應(yīng)該具備五種能力：人力資源的相關(guān)專業(yè)知識與技能、人才測評的專業(yè)知識與技能、用人部門的相關(guān)專業(yè)知識與技能、豐富的工作經(jīng)驗及社會閱歷、良好的個人修養(yǎng)和道德。因此，PX公司派出去的校園招聘團隊提前要進行足夠的培訓(xùn)，應(yīng)該要做到在知識、能力和技巧上互補。招聘團隊在校園招聘甄選的過程中，對所有求職者要保持公平、公正、一視同仁的態(tài)度；嚴守公司選拔人才標準的原則，每一項考察因素和每一個考察指標都不可忽視。只有這樣，才能選出適合崗位的優(yōu)秀人才。

4. 合理選擇目標高校

每個學(xué)校都有自己的特色專業(yè)、優(yōu)勢學(xué)科，企業(yè)要合理選擇適合自己的目標學(xué)校。招聘前期提前做好相關(guān)準備工作：比如目標學(xué)校的名稱、學(xué)校的地址、學(xué)校教育水平、學(xué)校的開設(shè)專業(yè)、舉辦校園招聘會（含雙選會、宣講會等）時間、就業(yè)辦的聯(lián)系方式等。如果能去公司內(nèi)部員工畢業(yè)的母校這也是一個比較好的選擇，因為不僅能讓公司員工有成就感，還可以增加這些學(xué)校應(yīng)屆生的信任感，“師兄師弟”的這種關(guān)系會讓新來的畢業(yè)生更穩(wěn)定。選擇合適的目標高校對于企業(yè)校園招聘來說非常重要，它在很大程度上決定了此次校園招聘人才的質(zhì)量及水平。PX公司作為一家中小型民營企業(yè)，人造石行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，公司業(yè)務(wù)一直處在穩(wěn)定增長中，事業(yè)部眾多，對于人才的需求量大且對行業(yè)專業(yè)知識有一定要求。校園招聘的學(xué)生都要在車間實習(xí)鍛煉一段時間，來熟悉基層的崗位操作和工序工藝等方面。因此，公司更愿意傾向于選擇動手能力強的職業(yè)大專院?；蛘哂谢瘜W(xué)材料、礦石材料專業(yè)的大學(xué)院校作為目標高校。

5. 合理規(guī)劃校園招聘時間

在整個招聘環(huán)節(jié)中，如何合理安排校園招聘的時間非常重要。校園招聘一般有春招和秋招，秋招是應(yīng)屆生提前出來實習(xí)，春招是畢業(yè)前就鎖定好工作單位。秋招的招聘現(xiàn)場學(xué)生人數(shù)爆滿，因此秋招對企業(yè)會比較合適。但是秋招的學(xué)生有不穩(wěn)定和不確定的因素存在，因為選擇的機會太多，所以前期企業(yè)的準備工作一定要做好。每年都是選擇在每年的10月初開始第一次校園招聘，線上和線下同時進行。線下方面會前往目標高校進行校園宣講，宣講完了現(xiàn)場篩選簡歷和面試候選人，當(dāng)場錄用和簽署三方協(xié)議。學(xué)生畢業(yè)后可以直接入職公司，如果有實習(xí)需要，可以隨時來公司進行實習(xí)。線上校園招聘的時間會從10月份開始一直持續(xù)到第二年畢業(yè)時間（除非崗位已經(jīng)招滿），這樣盡可能地給予足夠長的時間，最大程度地接收優(yōu)秀畢業(yè)生。

公司會在每年的3～5月組織春招，補充秋招未招滿的崗位或者替補實習(xí)后離職的學(xué)生，主要招聘的對象是考研失敗、公務(wù)員考試不理想，想就業(yè)的應(yīng)屆大學(xué)生。這一部分應(yīng)屆畢業(yè)生如果簽約好，趁在畢業(yè)前就確定就業(yè)工作，畢業(yè)后立馬就能報到上崗，相對來說比較可靠和穩(wěn)定。

（二）PX公司人崗匹配的校園招聘實施策略

1. 拓寬校園招聘渠道

PX公司以前只選擇校園雙選會（宣講會），招聘的渠道單一，因此拓寬校園招聘渠道尤為重要。

（1）參加各個地方政府舉辦的應(yīng)屆生大型招聘會。可以充分利用政府給企業(yè)提供的便利，積極地參與企業(yè)本地或各省省會城市舉辦的應(yīng)屆大學(xué)生招聘會，提前預(yù)訂招聘展位進行宣傳，擴大企業(yè)的影響力，增加有意向的大學(xué)生應(yīng)屆生。

（2）積極參與第三方組織機構(gòu)的校園招聘。第三方機構(gòu)長期從事組織企業(yè)進行校園招聘，他們的資源和信息是比較豐富的，與他們深入合作有助于企業(yè)更好更快地招聘到目標學(xué)校的畢業(yè)生。

（3）積極參與網(wǎng)絡(luò)的校園招聘?，F(xiàn)在應(yīng)屆學(xué)生很多會選擇在招聘網(wǎng)站上求職，PX公司也順應(yīng)新時代的變化，與校園招聘網(wǎng)站合作，比如：國家大學(xué)生就業(yè)服務(wù)平臺、應(yīng)屆大學(xué)生就業(yè)網(wǎng)、云校招Live、BOSS、智聯(lián)招聘、前程無憂等，還采取視頻直播招聘等新媒體，吸引更多優(yōu)秀畢業(yè)生關(guān)注和加盟公司。

2. 多渠道宣傳推廣

確定目標院校后，每年校園招聘開始前，就可以聯(lián)系高校的就業(yè)辦負責(zé)老師和院校專業(yè)的班主任，讓他們在學(xué)校院系層面幫忙宣傳和推廣，甚至可以直接將招聘信息發(fā)至學(xué)生班級群里。這樣該校有意向的畢業(yè)生在企業(yè)宣講之前就可以了解招聘單位的信息及要求，提前可以與企業(yè)進行聯(lián)系和溝通。

還可以通過學(xué)校的校園招聘平臺和公眾號進行宣傳和推廣，進一步擴大影響力。招聘前一周，企業(yè)可以委托學(xué)校老師或輔導(dǎo)員在學(xué)校食堂、自習(xí)室、圖書館、教學(xué)樓等學(xué)生經(jīng)常出現(xiàn)的地方，張貼公司校園招聘的海報，發(fā)放宣傳折頁。

與此同時，還要充分利用新媒體進行宣傳。比如抖音、快手、短視頻、小紅書等，還有微信朋友圈、微博轉(zhuǎn)發(fā)集贊、易企秀等新興的傳播方式，擴大企業(yè)的知名度和良好形象，吸引更多畢業(yè)生關(guān)注和投遞簡歷。

3. 招聘流程的優(yōu)化

（1）簡歷的篩選。優(yōu)秀儲備人才校園招聘的首要環(huán)節(jié)是簡歷篩選，在繁多的簡歷中，準確高效地挑選出與公司崗位匹配度較高的簡歷，是非常重要的，當(dāng)然也是很難的。公司的簡歷收集采取兩種方式：一種是現(xiàn)場收集紙質(zhì)版，另一種是網(wǎng)上通過郵箱收集電子版。收集簡歷后，當(dāng)天就會通過招聘的任職標準，快速根據(jù)相關(guān)硬性指標，淘汰一部分不合適的簡歷。符合要求的學(xué)生簡歷，會發(fā)送到各用人部門查看。如果不符合要求的求職候選人會統(tǒng)一作為人才儲備，保存在公司人才儲備庫中。

（2）復(fù)試。復(fù)試是校園招聘中針對符合要求的求職大學(xué)生進一步考察的手段。目前就PX公司的實際情況來看主要有以下幾種：

筆試，通過開放性或者專業(yè)性的試題，邀請符合條件的應(yīng)屆生在網(wǎng)上或線下限定時間內(nèi)完成交卷。主要內(nèi)容有：知識測試、IQ 測試、MBIT個性測試等。

面試，經(jīng)過精心設(shè)計，在前期特定的場景下，加強與候選人的面對面交流和溝通，以考查候選人的專業(yè)知識、能力和個性特征等。

4. 面試甄選方式的綜合選用

（1）結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試。因為校園招聘面試人數(shù)較多，公司準備的是結(jié)構(gòu)化面試，一般是統(tǒng)一規(guī)范面試的題目、實施的程序和流程，以減少隨機性和盲目性，降低面試官主觀因素對于考核結(jié)果的影響。有時候針對特殊崗位或者有潛在培養(yǎng)價值的學(xué)生，也還采取了半結(jié)構(gòu)化面試，面試問題根據(jù)候選人的不同而稍微改變。

（2）綜合面試甄選方法。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，會將初試合格的求職大學(xué)生隨機分組，每組 6～8人，在規(guī)定時間內(nèi)對某一個工作實際案例或相關(guān)的問題進行小組合作和討論，不指定組長和角色分工，全程都由小組成員組織安排，招聘團隊只負責(zé)觀察和記錄，讓各個小組獨立完成，從中發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀的儲備人才。

公文筐測試，指招聘團隊將初試合格的求職大學(xué)生置于特定崗位的模擬環(huán)境中，提供崗位所需的文件或問題，給出限定的時間和既定要求，由候選人按規(guī)定完成并說明理由。

情景模擬，有時候還會通過模擬真實工作環(huán)境或場景，讓此次參加應(yīng)聘的畢業(yè)求職者在當(dāng)場的模擬環(huán)境中，給出完美的工作表現(xiàn)和成績。

角色扮演，要求被試者扮演一個特定的管理角色來完成一項特定的工作任務(wù)，最后由校園招聘面試官觀察被試者的多種表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力，從而對其表現(xiàn)進行評定和選拔。

5. 錄用流程優(yōu)化

（1）意愿調(diào)查。主要是針對擬錄用的學(xué)生通過電話溝通，再次了解學(xué)生的求職意愿，在一定程度上幫助企業(yè)降低招聘風(fēng)險和流失率。

（2）協(xié)議的簽訂。通過復(fù)試的學(xué)生，企業(yè)、學(xué)生、學(xué)校三方在平等、自愿和協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，當(dāng)場簽訂三方就業(yè)協(xié)議。

（3）實習(xí)與錄用。為了幫助公司更好地了解此次校園招聘的應(yīng)聘合格者，同時也讓應(yīng)屆大學(xué)生能更好地了解公司的工作環(huán)境及內(nèi)容，公司歡迎學(xué)生在畢業(yè)前來公司進行實習(xí)，在實習(xí)結(jié)束后，如果雙方?jīng)Q定繼續(xù)合作，便在取得畢業(yè)證后直接簽訂勞動合同。

6. 入職設(shè)立“導(dǎo)師制”，采取一對一的培養(yǎng)機制

為了完善人才儲備，搭建管理梯隊，提升公司運營效率和管理水平。讓現(xiàn)有管理人員真正起到傳、幫、帶作用，新應(yīng)屆大學(xué)生入職之后，公司會指定一名管理人員作為他的師傅，一對一地傳授經(jīng)驗技能，從理論和實踐的培訓(xùn)，進行言傳身教。由指定的師傅幫助和解答徒弟工作中遇到的各項問題，幫助其提升綜合技能，關(guān)心他的發(fā)展和成長，讓其盡快融入團隊和進入工作狀態(tài)。

（三）PX公司人崗匹配的校園招聘效果的跟進和評估

校園招聘需要從確定簽訂錄用協(xié)議開始，公司就配備專人進行持續(xù)跟進，幫助解決校招錄取學(xué)生的各種問題和困難；持續(xù)跟進和關(guān)心這些錄取的學(xué)生，進一步增強他們的信任感，降低他們的毀約率，讓他們盡快融入公司團隊，進入工作狀態(tài)。

對于一些此次校園招聘沒有被擬錄取的應(yīng)屆大學(xué)生，公司會通過電話、郵件、微信等方式，解釋沒有被錄用的原因，同時委婉地表達歉意和感謝他們對公司的關(guān)注和信任。將他們的簡歷納入公司人才儲備庫里面，如果將來公司有需要第一時間與他們聯(lián)系。這樣在尊重所有求職者的同時，樹立企業(yè)良好形象；同時也表達了公司的人文關(guān)懷和良好的企業(yè)文化。

招聘結(jié)束后要通過直觀的數(shù)據(jù)，評估此次校園招聘的各個環(huán)節(jié)，為來年的校園招聘工作積累寶貴經(jīng)驗；同時也要分析此次校園招聘工作中的不足，為后期的校園招聘工作獲得真實的借鑒。公司不但可以采取招聘成本、投遞簡歷有效率、簽約率、入職率、留存率等具體的數(shù)據(jù)定量分析評估；還可以采用部門滿意度、新員工滿意度等定性評估方法，來分析總結(jié)此次校園招聘的效果。

四、結(jié)論與啟示

本文通過對 PX公司目前校園招聘存在的問題進行分析研究，基于人崗匹配的原則，重新梳理優(yōu)化了公司校園招聘整個流程、策略與體系。

首先，在前期準備階段。對招聘的崗位需求與任職資格進行完善，從公司戰(zhàn)略層面進行規(guī)劃預(yù)測，并讓用人部門參與其中，保證招聘計劃方案的科學(xué)性與可行性。組建專業(yè)的校園招聘團隊，加大校園招聘的宣傳和推廣、合理安排時間，選擇參加合適目標院校的校園招聘。

其次，在招聘實施階段。通過線上線下，視頻直播、新媒體等手段進行招聘，簡化招聘流程，運用有效的筆試、面試等方式甄選合格的候選人。積極跟進有意愿的擬錄用學(xué)生和他們簽訂三方協(xié)議，解答各種咨詢與問題。為了增強應(yīng)屆管培生對企業(yè)的適應(yīng)性，提高留存率，公司還執(zhí)行校招生入職的“導(dǎo)師制”，采取一對一的培養(yǎng)機制。

最后，在招聘評估階段，從管培生培養(yǎng)質(zhì)量、數(shù)量、成本、滿意度及人崗匹配度等方面進行跟進與評估，加大對大學(xué)生校園招聘工作的不斷總結(jié)和持續(xù)的優(yōu)化。

總之，基于人崗匹配的校園招聘策略優(yōu)化，不僅改善了公司校園招聘流程與體系，確保了校園招聘工作的謹慎性及有效性；而且也讓公司整個校園招聘工作更加科學(xué)、合理、規(guī)范，真正為公司甄選與匹配優(yōu)秀的專業(yè)人才。

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（作者單位：福建鵬翔實業(yè)有限公司）