摘 要：公立醫(yī)院人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型，不僅是提高公立醫(yī)院管理效能的重要途徑，也是提高員工參與度和滿意度的必要手段，對推動公立醫(yī)院的健康發(fā)展具有重要意義。然而，公立醫(yī)院人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中也面臨著諸如信息化程度低、管理模式僵化等問題。文章通過分析認為公立醫(yī)院應(yīng)從建立統(tǒng)一的數(shù)字化平臺、推動智能化數(shù)據(jù)分析、提升管理人員的數(shù)字化能力等方面著手，積極探索數(shù)字化轉(zhuǎn)型路徑，不斷提高公立醫(yī)院的管理效率和資源配置水平。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 人力資源管理 智能化

中圖分類號：F240 "文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2025）01-251-02

隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，數(shù)字化轉(zhuǎn)型已成為各行業(yè)提升管理效率、優(yōu)化資源配置的重要途徑[1]。公立醫(yī)院作為關(guān)乎民生的重要機構(gòu)，其人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型不僅是醫(yī)院管理現(xiàn)代化的必然選擇，更是提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、推動醫(yī)療改革的重要手段。然而，當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型仍然存在信息化水平低、管理模式僵化等問題，阻礙了整體運營效率的提升[2]。正如管理學(xué)家彼得·德魯克所言：“管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知而在于行?！睌?shù)字化轉(zhuǎn)型不僅僅是技術(shù)的應(yīng)用，更是管理模式和思維方式的深刻變革。基于此，研究公立醫(yī)院人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型問題，探討有效的轉(zhuǎn)型策略，不僅能夠促進醫(yī)院自身的發(fā)展，也對整個醫(yī)療體系的優(yōu)化具有重要意義。

一、公立醫(yī)院人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的必要性

隨著醫(yī)療行業(yè)的不斷發(fā)展，員工需求逐漸多樣化，公立醫(yī)院的運營壓力逐漸增加，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已難以滿足當(dāng)代公立醫(yī)院人才管理的需求，需要更加靈活、高效的人力資源管理模式，才能確保醫(yī)療隊伍能夠快速應(yīng)對市場變化。[3]近年來，數(shù)字化技術(shù)的快速發(fā)展為各行業(yè)的管理模式變革帶來了新的契機，對于公立醫(yī)院的人力資源管理而言同樣也是如此。公立醫(yī)院人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型，有助于打破傳統(tǒng)管理模式的局限，不僅能通過大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)手段，實現(xiàn)對員工的精細化管理[4]，還能通過對數(shù)據(jù)的深入分析，優(yōu)化員工的職業(yè)發(fā)展路徑，提升醫(yī)院整體的人才管理水平，強化人力資源的管理效率。

此外，隨著公立醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大和員工數(shù)量的增加，傳統(tǒng)的人力資源管理方式難以高效地處理復(fù)雜的管理事務(wù)，特別是在員工調(diào)度、績效管理和資源分配等方面，存在諸多困難。公立醫(yī)院人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型，有助于提高工作效率和優(yōu)化資源配置。醫(yī)院不僅能通過自動化流程和智能化系統(tǒng)，大幅提高工作效率，減少人工操作的冗余和錯誤，從而實現(xiàn)對人力資源的精準管理[5]，還能通過數(shù)字化手段及時了解員工的工作負荷和崗位需求，實現(xiàn)人力資源的動態(tài)調(diào)整和優(yōu)化配置，最大限度地發(fā)揮人員的效能。

二、公立醫(yī)院人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型面臨的主要問題

（一）人力資源管理信息化程度較低

盡管我國許多公立醫(yī)院已經(jīng)意識到信息化的重要性，但在具體的人力資源管理中，部分公立醫(yī)院信息化程度仍然有待提升，導(dǎo)致管理效率低下。一方面，傳統(tǒng)的人力資源管理模式仍然依賴于紙質(zhì)文件、手工操作和單一的信息系統(tǒng)，導(dǎo)致數(shù)據(jù)傳輸效率低、易出錯，管理者難以及時獲取準確的人員信息；另一方面，公立醫(yī)院作為大型醫(yī)療機構(gòu)，面臨人員眾多、崗位復(fù)雜的管理需求，而現(xiàn)有的信息化系統(tǒng)無法充分滿足人力資源的精細化管理需求。缺乏統(tǒng)一的集成化的數(shù)字化管理平臺，導(dǎo)致信息孤島現(xiàn)象嚴重，難以實現(xiàn)數(shù)據(jù)的有效共享和跨部門協(xié)作。此外，信息化程度低還體現(xiàn)在人才管理決策過程中。目前，公立醫(yī)院的人力資源管理多依賴于管理者的經(jīng)驗判斷，特別是在信息系統(tǒng)的使用、數(shù)據(jù)分析以及決策過程中，缺乏數(shù)據(jù)支持，導(dǎo)致管理決策缺乏科學(xué)性和前瞻性。例如，員工的績效評估、晉升決策往往基于主觀評價，而非基于數(shù)據(jù)的綜合分析，這不僅影響管理的公平性，也難以實現(xiàn)對人才的精準管理。此外，部分公立醫(yī)院的管理人員缺乏數(shù)字化思維，對新技術(shù)的接受度較低，甚至在某些情況下表現(xiàn)出明顯的抗拒心理。例如，一些管理者可能認為引入數(shù)字化技術(shù)會增加工作復(fù)雜性，導(dǎo)致抵觸系統(tǒng)的推廣和使用，這進一步加大了公立醫(yī)院人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的阻力。

（二）人力資源數(shù)據(jù)管理分散且不系統(tǒng)

公立醫(yī)院在人員管理過程中，涉及大量的員工信息、培訓(xùn)記錄、績效數(shù)據(jù)等龐大的數(shù)據(jù)信息。然而，由于醫(yī)院內(nèi)部數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)的不健全，這些數(shù)據(jù)常常分散在不同的部門或系統(tǒng)中，難以實現(xiàn)有效的整合與利用。例如，醫(yī)院的人事部門、財務(wù)部門、臨床科室等各自管理著不同的人力資源數(shù)據(jù)，缺乏統(tǒng)一的數(shù)據(jù)管理規(guī)范，導(dǎo)致數(shù)據(jù)信息更新滯后，無法準確反映員工的實時狀態(tài)。這種分散的數(shù)據(jù)管理，使得管理者在制定人力資源規(guī)劃時缺乏全局視角，難以實現(xiàn)人力資源的精細化管理。此外，分散的數(shù)據(jù)管理還會帶來信息冗余和數(shù)據(jù)沖突的問題。由于不同部門使用的系統(tǒng)標(biāo)準不一致，信息錄入方式不統(tǒng)一，常常導(dǎo)致重復(fù)錄入、信息不一致等問題，增加了管理工作的復(fù)雜性和工作量。更為重要的是，在推進公立醫(yī)院人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中，集成化的數(shù)據(jù)管理平臺是實現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動決策的重要基礎(chǔ)，這種分散的數(shù)據(jù)管理難以滿足現(xiàn)代化的管理需求，對公立醫(yī)院人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型造成阻礙。

（三）管理模式固化，難以有效應(yīng)對內(nèi)外部環(huán)境變化

長期以來，公立醫(yī)院的人力資源管理形成了較為固定的結(jié)構(gòu)和流程，尤其是在大型醫(yī)院中，人才管理具有較強的層級性和固定性。然而，隨著醫(yī)療行業(yè)的快速發(fā)展和外部環(huán)境的不斷變化，傳統(tǒng)的人力資源管理模式在應(yīng)對新形勢時表現(xiàn)出明顯的滯后性。例如，醫(yī)院員工的晉升和考核制度往往是基于固定的年限或資歷，而非基于員工的實際能力和貢獻，這種管理模式導(dǎo)致了員工工作積極性下降，無法有效激勵高水平人才快速成長。管理模式的固化還體現(xiàn)在員工流動性管理上。隨著醫(yī)療技術(shù)的發(fā)展，越來越多的專業(yè)人才流向私立醫(yī)院或其他高薪資、高福利的醫(yī)療機構(gòu)，而公立醫(yī)院在應(yīng)對人才流失時，缺乏靈活的應(yīng)對機制。傳統(tǒng)的人才管理模式下過于強調(diào)穩(wěn)定性和資歷，缺乏對市場競爭環(huán)境下的動態(tài)調(diào)整能力，難以有效應(yīng)對行業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的快速變化，最終影響醫(yī)院的長遠發(fā)展。

三、公立醫(yī)院人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的路徑

（一）建立健全數(shù)字化管理系統(tǒng)平臺

數(shù)字化管理系統(tǒng)平臺的建立是推動公立醫(yī)院人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵，完善的數(shù)字化管理平臺能夠有效提升管理效率，優(yōu)化資源配置，推動公立醫(yī)院人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的進程。具體而言，要建立健全數(shù)字化管理系統(tǒng)平臺可以從以下幾個方面入手。首先，可以搭建一體化的人才管理平臺，該平臺應(yīng)涵蓋人力資源的各個環(huán)節(jié)，如：員工招聘、入職培訓(xùn)、績效評估到職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，做到信息全面整合和流程自動化。通過一體化的人才管理平臺，實現(xiàn)對人才“選、用、育、留”的高效管理，構(gòu)建良好的人才生態(tài)鏈，推進人才隊伍梯隊建設(shè)，助力公立醫(yī)院實現(xiàn)人才的精細化管理。其次，還應(yīng)重視與醫(yī)院的其他信息系統(tǒng)（如財務(wù)、臨床信息系統(tǒng)）相互對接，實現(xiàn)跨系統(tǒng)數(shù)據(jù)的無縫集成。這不僅有助于優(yōu)化人力資源管理的各個流程，還能為醫(yī)院的整體運營提供數(shù)據(jù)支持。例如，一些大型公立醫(yī)院已經(jīng)通過引入企業(yè)資源規(guī)劃（ERP）系統(tǒng)，實現(xiàn)了人事、財務(wù)、后勤等各部門的數(shù)據(jù)共享和聯(lián)動管理，極大提升了管理效率。

（二）重視人力資源數(shù)據(jù)的集中化和智能化管理。

一方面，醫(yī)院要充分整合各部門的人力資源數(shù)據(jù)，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的集中管理和統(tǒng)一維護，確保信息的準確性和一致性。同時還要強化數(shù)據(jù)管理和分析，如收集和分析員工的工作表現(xiàn)、滿意度調(diào)查、培訓(xùn)需求等數(shù)據(jù)，幫助管理者隨時掌握醫(yī)院的人才儲備、員工的崗位配置和績效表現(xiàn)，從而在人員調(diào)配、崗位晉升等方面做出科學(xué)決策。另一方面，可以利用智能化的數(shù)據(jù)分析工具，幫助醫(yī)院更好地進行人才管理的趨勢預(yù)測和戰(zhàn)略規(guī)劃。例如，通過數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，醫(yī)院可以實時跟蹤員工的工作負荷和工作效率，自動生成員工績效報告，并根據(jù)歷史數(shù)據(jù)和當(dāng)前表現(xiàn)為每位員工制定個性化的職業(yè)發(fā)展路徑。一些醫(yī)院已經(jīng)開始利用大數(shù)據(jù)分析進行人才需求的預(yù)測和員工離職風(fēng)險的評估，這為醫(yī)院的長遠規(guī)劃和人力資源儲備提供了可靠的依據(jù)。

（三）打造高質(zhì)量的數(shù)字化轉(zhuǎn)型團隊

高質(zhì)量的數(shù)字化轉(zhuǎn)型團隊是推動公立醫(yī)院人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要力量，因此，公立醫(yī)院人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要重視打造高質(zhì)量的數(shù)字化轉(zhuǎn)型團隊。高質(zhì)量的數(shù)字化轉(zhuǎn)型團隊主要包括技術(shù)團隊、管理團隊、輔助團隊三個方面。首先，高質(zhì)量的技術(shù)團隊能夠構(gòu)建科學(xué)的數(shù)字化管理技術(shù)體系，對于數(shù)字化管理系統(tǒng)的開發(fā)和后期維護具有不可替代的重要作用。公立醫(yī)院應(yīng)加大人力、物力方面的投入，從硬件設(shè)備、網(wǎng)絡(luò)環(huán)境優(yōu)化、軟件開發(fā)與維護等幾個方面入手，引入相關(guān)技術(shù)人才，組建高質(zhì)量數(shù)字化管理體系所需的技術(shù)團隊，強化人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)采集、存儲、分析和處理，為數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供強有力的技術(shù)支持。其次，要打造高質(zhì)量的數(shù)字化管理團隊。一方面，要優(yōu)化管理人員的整體構(gòu)成，要讓管理成員涵蓋多個環(huán)節(jié)和部門，如設(shè)置薪酬管理負責(zé)人、人事專員、人力資源數(shù)據(jù)管理專員等。讓負責(zé)人力資源管理的相關(guān)人員覆蓋各個部門和領(lǐng)域，進而便于采集醫(yī)院員工相關(guān)數(shù)據(jù)，及時掌握人力資源管理存在的問題并積極采取相關(guān)措施進行調(diào)整。另一方面，還要強化對管理人員以及核心員工培訓(xùn)，不僅要數(shù)字化管理所需技術(shù)，如培訓(xùn)基礎(chǔ)的系統(tǒng)操作和高級的數(shù)據(jù)分析應(yīng)用等，幫助他們掌握數(shù)字化工具的使用方法，提升數(shù)據(jù)分析和系統(tǒng)管理能力；還要培訓(xùn)其數(shù)字化的管理理念，幫助其形成數(shù)字化管理意識，并在日常人力資源管理過程中，能夠充分利用數(shù)字化技術(shù)收集和分析員工的各項工作數(shù)據(jù)，包括工作績效、技能發(fā)展、考勤記錄等，幫助管理者更好地了解員工的狀態(tài)和潛力。在此基礎(chǔ)上，管理者能夠以數(shù)據(jù)驅(qū)動決策，合理調(diào)整員工的晉升、調(diào)動、薪酬調(diào)整等管理決策，不斷提升醫(yī)院員工管理的科學(xué)性和效率。最后，還要重視輔助團隊的構(gòu)建。輔助團隊主要為公立醫(yī)院員工提供數(shù)字化相關(guān)咨詢和培訓(xùn)，如數(shù)字化系統(tǒng)的使用方法、人力管理數(shù)據(jù)的分析方法以及數(shù)字化信息安全等，解決日常人力資源管理中涉及的數(shù)字化技術(shù)相關(guān)問題，有效提升公立醫(yī)院人力資源管理效率。

（四）優(yōu)化公立醫(yī)院人力資源管理流程

傳統(tǒng)的人力資源管理方式常常局限于單一部門，難以實現(xiàn)跨部門的信息流通和資源共享，這導(dǎo)致了管理上的低效和冗余。一是，通過數(shù)字化手段，醫(yī)院可以借助數(shù)字化技術(shù)優(yōu)化內(nèi)部的管理流程，打破部門之間的壁壘，實現(xiàn)跨部門協(xié)同管理，促進各個部門之間的資源和信息的有效流動。例如，通過引入人力資源管理信息系統(tǒng)（HRMIS），醫(yī)院可以實現(xiàn)人事部門、財務(wù)部門、醫(yī)療科室之間的實時信息共享，提升管理的整體效率。二是，通過數(shù)字化平臺實現(xiàn)自動化的流程處理。例如，公立醫(yī)院的醫(yī)護人員和管理人員能夠隨時訪問員工的請假、考勤、績效評估等情況，提升醫(yī)院員工滿意度的同時也減少了人力資源管理者的工作負擔(dān)。三是，借助大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，優(yōu)化醫(yī)院員工分配流程，如通過在線統(tǒng)計門診和住院部的人數(shù)變化，合理調(diào)配醫(yī)院人員的工作內(nèi)容，更好地應(yīng)對就診高峰，提升患者就醫(yī)體驗，同時也能緩解醫(yī)護人員的工作壓力。四是，利用數(shù)字化技術(shù)優(yōu)化培訓(xùn)和招聘相關(guān)的流程。如利用數(shù)字化的技術(shù)搭建電子學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)，對員工開展在線培訓(xùn)，靈活安排員工培訓(xùn)的內(nèi)容和時間。

（五）引入智能技術(shù)，實現(xiàn)自動化和精細化管理

隨著人工智能（AI）和機器學(xué)習(xí)（ML）技術(shù)的不斷進步，醫(yī)院可以將這些技術(shù)作用于人才選拔、員工培訓(xùn)以及績效管理等各個方面。例如，對于人才的選聘，可以利用智能化招聘系統(tǒng)中的大數(shù)據(jù)分析和匹配算法，快速篩選出符合醫(yī)院需求的高質(zhì)量人才，提高招聘效率并降低成本。對于員工績效管理，可以通過智能技術(shù)對員工工作表現(xiàn)進行自動評估，生成實時的績效報告，幫助管理者及時調(diào)整人員配置和工作安排。還能利用智能技術(shù)提升人力資源管理的精細化水平。例如，醫(yī)院可以利用智能系統(tǒng)跟蹤和分析每位員工的工作負荷、培訓(xùn)進展和職業(yè)發(fā)展路徑，從而為員工提供個性化的管理方案。這種精細化的管理不僅能夠提升員工的工作滿意度，還能增強員工對醫(yī)院的歸屬感，降低人才流失率。

四、結(jié)語

公立醫(yī)院人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型已成為提升醫(yī)院管理效率、優(yōu)化資源配置的關(guān)鍵途徑。通過建立健全數(shù)字化管理平臺、推動數(shù)據(jù)集中化與智能化分析、提升管理人員的數(shù)字化能力，公立醫(yī)院能夠有效促進人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型，推動公立醫(yī)院人才管理向精細化、智能化方向發(fā)展。

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（作者單位：武漢大學(xué)政治與公共管理學(xué)院 湖北武漢 430072）

［作者簡介：馮一?。?999—），男，土家族，湖北宣恩人，碩士，研究方向：組織人事管理。］（責(zé)編：趙毅）