〔摘要〕 進(jìn)入新時代，深化人才體制機(jī)制改革，特別是破解高校人才評價機(jī)制問題勢在必行。文章結(jié)合文獻(xiàn)調(diào)研的文本分析和參與式觀察的實(shí)地調(diào)研，深入分析我國高校人才評價機(jī)制的理論基礎(chǔ)和特點(diǎn)、改革現(xiàn)狀與具體措施等問題，提出了人才分類管理和科研質(zhì)量優(yōu)先的原則、人才解決實(shí)踐問題以及產(chǎn)學(xué)研融合的趨勢、強(qiáng)化新時代背景下人工智能在教育教學(xué)中的應(yīng)用及完善建議。理論方面，有助于全面了解人才評價機(jī)制的內(nèi)在邏輯和理論內(nèi)涵，豐富研究框架；實(shí)踐方面，有助于促進(jìn)高校人才評價機(jī)制的優(yōu)化完善，為管理者和決策者提供決策依據(jù)和參考。

〔關(guān)鍵詞〕 高校；人才評價機(jī)制；現(xiàn)狀；建議

〔中圖分類號〕G 645.1

〔文獻(xiàn)標(biāo)識碼〕A

〔文章編號〕1 008?2689（2025）02?0027?09

一、問題的提出

托馬斯·庫恩在其1962 年出版的科技哲學(xué)著作《科學(xué)革命的結(jié)構(gòu)》中提出“范式理論”[1]，被稱為解釋科學(xué)知識增長的奠基理論之一?！拔逦ā弊鳛橐环N學(xué)術(shù)評價范式，起源于“三唯”，經(jīng)歷了“四唯”，之后逐漸發(fā)展為現(xiàn)在的“五唯”，經(jīng)歷了常規(guī)范式發(fā)展、危機(jī)、轉(zhuǎn)換的演進(jìn)規(guī)律。具體來說，2016 年3 月，中共中央印發(fā)的《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》首次提出要“克服唯學(xué)習(xí)、唯職稱、唯論文等傾向”[2]。2018 年7 月，《關(guān)于深化項(xiàng)目評審、人才評價、機(jī)構(gòu)評價改革的意見》強(qiáng)調(diào)，要“突出品德、能力、業(yè)績導(dǎo)向，克服唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎項(xiàng)傾向”[3]。在2018 年9 月10 日的全國教育大會上，習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)，“要扭轉(zhuǎn)不科學(xué)的教育評價導(dǎo)向，堅(jiān)決克服唯分?jǐn)?shù)、唯升學(xué)、唯文憑、唯論文、唯帽子的頑瘴痼疾，從根本上扭轉(zhuǎn)教育評價的指揮棒問題”[4]。2020 年，中央全面深化改革委員會審議通過了《深化新時代教育評價改革總體方案》，對“建立科學(xué)的、符合時代要求的教育評價制度和機(jī)制”做出總體部署。同年7 月，人力資源社會保障部辦公廳與教育部辦公廳發(fā)布《關(guān)于深化高等學(xué)校教師職稱制度改革的指導(dǎo)意見（征求意見稿）》，提出要完善高校教師評價標(biāo)準(zhǔn)，克服“五唯”傾向?？傮w來說，“五唯”是高校教師評價機(jī)制的重要體現(xiàn)，不僅在科技創(chuàng)新實(shí)踐活動中發(fā)揮“指揮棒”作用[5]，在促進(jìn)科技生態(tài)創(chuàng)新方面也發(fā)揮著重要的指導(dǎo)作用。

現(xiàn)有的“五唯”評價指標(biāo)主要包括論文、帽子、學(xué)歷、獎項(xiàng)和項(xiàng)目五項(xiàng)，具有評價指標(biāo)的清晰指向性和客觀性。從積極意義來說，一方面，體現(xiàn)了科學(xué)主義與現(xiàn)代性的精神信仰、實(shí)證主義的理論原則和定量數(shù)理統(tǒng)計(jì)的實(shí)踐方法[6]，在促進(jìn)學(xué)術(shù)成果及其影響力增長的同時，也不斷激發(fā)高校教師的教學(xué)科研潛質(zhì)，為提升教學(xué)質(zhì)量和助推學(xué)科發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)。另一方面，拓展了高校人才評價機(jī)制的范疇和邊界，不僅擴(kuò)展了學(xué)術(shù)價值評價體系，也逐漸與經(jīng)濟(jì)價值接軌[7]，從多方面促進(jìn)高校教師的科研動力。當(dāng)然，也存在關(guān)于“五唯”的負(fù)面討論，比如周光禮[8] 就指出，現(xiàn)在我國哲學(xué)社會科學(xué)領(lǐng)域面臨的國際學(xué)術(shù)體系喪失話語權(quán)、學(xué)科體系重自然科學(xué)輕社會科學(xué)的邊緣化現(xiàn)象、人才培養(yǎng)中缺乏吸引力的三重困境，與不正確的學(xué)術(shù)評價導(dǎo)向直接相關(guān)，與“五唯”評價體系直接相關(guān)，導(dǎo)致沖擊中國現(xiàn)有的哲學(xué)社會科學(xué)體系，突出體現(xiàn)在重規(guī)模輕質(zhì)量、重投入輕產(chǎn)出、重科研輕教學(xué)、重自然科學(xué)輕哲學(xué)社會科學(xué)的問題。

盡管我國人才總量不斷攀升，截至2020 年底，我國科技人力資源總量以1.12 億居世界首位[9]，研發(fā)人員總量從2012 年的325 萬人年提高到2022 年的600 萬人年，居世界第一[10]。然而，伴隨人才資源總量增加的同時，進(jìn)一步加大的是對其準(zhǔn)確、科學(xué)評價的難度和效度，其中不乏分類評價標(biāo)準(zhǔn)失當(dāng)、方法局限、干擾因素影響等現(xiàn)象。因此，深化人才體制機(jī)制改革，特別是破解高校人才評價問題，勢在必行。

基于此，本文以人才評價機(jī)制，特別是高校人才評價機(jī)制改革為核心，旨在探究回答以下研究問題：（1）目前國內(nèi)人才評價機(jī)制的現(xiàn)狀和特點(diǎn)是什么？（2）我國在高校人才評價機(jī)制改革方面的措施如何？旨在系統(tǒng)提出高校人才評價機(jī)制改革的建議措施，以期有助于系統(tǒng)了解國內(nèi)人才評價機(jī)制的現(xiàn)狀和特點(diǎn)，揭示其內(nèi)在邏輯和運(yùn)行機(jī)制，為高校人才評價理論的完善提供新的視角和理論基礎(chǔ)，豐富和發(fā)展高校人才評價改革的理論框架。同時在貫徹《深化新時代教育評價改革總體方案》的背景下，研究高校人才評價機(jī)制改革不僅有助于破除“五唯”，還能促進(jìn)高校內(nèi)部人才評價機(jī)制的優(yōu)化和完善，為高校管理者和政策制定者提供科學(xué)的決策依據(jù)。

二、國內(nèi)外高校人才評價理論基礎(chǔ)及特征

（一） 高校人才評價的理論基礎(chǔ)

在高校中，科層制的組織結(jié)構(gòu)作為組織活動的基本架構(gòu)，對大學(xué)組織及其成員行為模式產(chǎn)生重要影響。首先，和傳統(tǒng)的基于行政權(quán)力形成的科層制不同，高校以學(xué)術(shù)人員為主體，依托其學(xué)術(shù)權(quán)威形成，而學(xué)術(shù)權(quán)威主要是基于其學(xué)術(shù)水平和貢獻(xiàn)所形成的專業(yè)權(quán)威[11]。由于學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的來源和基礎(chǔ)不同，高校組織中的權(quán)力結(jié)構(gòu)與科層組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)也不同，通常情況下高校擁有一定學(xué)術(shù)權(quán)威的人員在一定程度上也會改變或影響行政權(quán)威主體。不同高校具體情況不同，對各種整合機(jī)制的運(yùn)用程度也不同。其次，科層機(jī)制的運(yùn)用與高校內(nèi)部學(xué)科結(jié)構(gòu)相關(guān)，以人文學(xué)科為主的高校更多依賴學(xué)者個人思考和體驗(yàn)；而以理工科為主的高校需要運(yùn)用較多的科研設(shè)施和設(shè)備，也更需要專業(yè)和非專業(yè)人員的分工和配合，因此相對而言運(yùn)用科層機(jī)制更多。再次，文化機(jī)制和市場機(jī)制亦相互配合發(fā)揮作用。其中文化機(jī)制多依靠組織成員的觀念、信念、共享價值觀等協(xié)調(diào)組織活動。高校對教師的評估主要依據(jù)傳統(tǒng)但靈活的專業(yè)判斷，政策的制定亦遵照共同價值和信仰集體決策[12]，因此文化機(jī)制在大學(xué)發(fā)揮重要作用。市場機(jī)制通過組織內(nèi)部單位和成員之間的相互交換協(xié)調(diào)組織活動[13-14]，隨著時間的發(fā)展，在資源分配、人員編制、項(xiàng)目開支及教授比例等方面越來越產(chǎn)生影響。

同時，創(chuàng)新是高校發(fā)展的重要驅(qū)動力。隨著創(chuàng)新管理領(lǐng)域的發(fā)展，運(yùn)用創(chuàng)新活力理論，強(qiáng)調(diào)高活力狀態(tài)也逐漸受到關(guān)注。創(chuàng)新活力源自上個世紀(jì)80年代阿瑪比爾提出的創(chuàng)造力理論，主要指高校教師在面對創(chuàng)新這項(xiàng)工作時，所具有的高能量狀態(tài)，是決定當(dāng)今高校對行業(yè)貢獻(xiàn)度的新指標(biāo)。由于高校教師的創(chuàng)新需要個體基于現(xiàn)有知識，不斷開發(fā)和產(chǎn)出新穎的教學(xué)方法與科研成果，其評價指標(biāo)多被解析為三種因素：領(lǐng)域相關(guān)技能、創(chuàng)新相關(guān)過程和任務(wù)動機(jī)。其中，領(lǐng)域相關(guān)技能強(qiáng)調(diào)個體在領(lǐng)域的知識與特長；創(chuàng)新相關(guān)過程指個體從有創(chuàng)新想法、識別、利用再到解決實(shí)際問題的過程；任務(wù)動機(jī)指個體對任務(wù)的目的，多從內(nèi)驅(qū)力和外驅(qū)力角度衡量[15]。

（二） 國內(nèi)外高校人才評價的特征

1. 國外高校人才評價的特征

國外特別是發(fā)達(dá)國家，更著眼學(xué)術(shù)成果本身，目前已經(jīng)形成一套完整科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)，總體可以總結(jié)為以下三個方面特征：

第一，注重學(xué)術(shù)評價方法和內(nèi)容多維。英國關(guān)于學(xué)術(shù)成果評價的依據(jù)可概括為四方面：（1）能否促進(jìn)學(xué)術(shù)交流；（2）能否提高本領(lǐng)域的學(xué)術(shù)交流水平；（3）內(nèi)容是否規(guī)范；（4）能否促進(jìn)知識傳承。美國學(xué)術(shù)成果評價主要包括：（1）同行評價。在發(fā)表成果數(shù)量與質(zhì)量方面，主要查看美國科學(xué)情報(bào)所發(fā)布的SSCI 數(shù)據(jù)庫（ 社會科學(xué)引文索引） 、Aamp;HCI 數(shù)據(jù)庫（藝術(shù)與人文科學(xué)引文索引）、ISSTP數(shù)據(jù)庫（ 國際學(xué)術(shù)會議社會科學(xué)引文索引） 。（2）定量分析，主要參考引用指數(shù)分析法，評估學(xué)術(shù)成果的參考文獻(xiàn)數(shù)量、交叉學(xué)科文獻(xiàn)數(shù)量等。（3）學(xué)術(shù)影響。主要從學(xué)術(shù)成果獲獎、社會引用、學(xué)術(shù)成果的實(shí)踐應(yīng)用情況進(jìn)行考察。（4）學(xué)術(shù)成果違規(guī)懲戒制度以增強(qiáng)研究人員的學(xué)術(shù)自律。澳大利亞對學(xué)術(shù)成果質(zhì)量的評價主要依據(jù)其卓越研究項(xiàng)目，具體采用兩種評估方法：（1）同行評議法。根據(jù)學(xué)術(shù)成果將評價等級劃分為六個等級，其中五級指成果質(zhì)量遠(yuǎn)超世界水平，四級代表質(zhì)量超過世界水平，三級代表質(zhì)量處于世界平均水平，二級代表質(zhì)量低于世界水平，一級代表質(zhì)量遠(yuǎn)低于世界水平，0 級代表未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，不作評價。（2）引文分析法。主要指期刊文章、文章與學(xué)術(shù)成果之間的關(guān)系，從文獻(xiàn)共引分析為抓手，依據(jù)知識結(jié)構(gòu)、映射、鄰里聯(lián)系法則，分析研究對象間邏輯關(guān)系，揭示所在學(xué)科發(fā)展脈絡(luò)、歷程及研究熱度[16]。關(guān)于定性與定量評價問題，國際上“萊頓宣言”針對“量化至上”現(xiàn)象提出重要糾正，強(qiáng)調(diào)“量化評估應(yīng)當(dāng)作為質(zhì)化專家評估的支撐，而非替代”，強(qiáng)調(diào)個人研究應(yīng)基于其綜合作品的質(zhì)性評價。與此同時，“舊金山宣言”列出了18 條面向?qū)W者、機(jī)構(gòu)及基金會等的建議，特別強(qiáng)調(diào)避免使用期刊影響因子評價單篇論文或作者，對科研評價體系的完善與發(fā)展起到了正向推動[17]。

第二，人才評價與移民政策接軌。以英國為例，自2007 年《英國邊境法案》實(shí)施以來，企業(yè)被賦予了從海外招募關(guān)鍵人才的權(quán)限，非歐盟國家的高技能人才作為第一優(yōu)先級，通過五級計(jì)分制獲得顯著的政策優(yōu)惠，彰顯了英國對高技能人才的重視與渴求。加拿大同樣采用計(jì)分制移民政策，其評估標(biāo)準(zhǔn)全面而細(xì)致，涵蓋了學(xué)歷層次、外語掌握程度、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)積累、年齡優(yōu)勢、已獲工作機(jī)會以及個人適應(yīng)能力等多個維度，確保引進(jìn)的人才能夠迅速融入并貢獻(xiàn)于加拿大的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展。此外，發(fā)達(dá)國家還設(shè)立了專門的機(jī)構(gòu)，如澳大利亞的海外技能認(rèn)證國家辦公室（NOOSR）等機(jī)構(gòu)，均負(fù)責(zé)對外籍人士的專業(yè)資格證書進(jìn)行嚴(yán)格審核工作，確保技能人才的資質(zhì)真實(shí)有效，進(jìn)一步提升了人才引進(jìn)的精準(zhǔn)度和效率。值得注意的是，發(fā)達(dá)國家之間積極通過加強(qiáng)國際合作，在高技能人才綜合評價領(lǐng)域進(jìn)行協(xié)作與交流，得以共享、互補(bǔ)信息資源，共同推動全球高技能人才市場的健康發(fā)展，確保各國能夠持續(xù)獲得符合產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求的高質(zhì)量人才。

第三，以學(xué)術(shù)質(zhì)量為根本，改革評價方法和內(nèi)容。以德國評價機(jī)制轉(zhuǎn)型為例，德國科學(xué)基金會和德國科學(xué)理事會積極倡導(dǎo)學(xué)術(shù)評價機(jī)制向質(zhì)量而非數(shù)量方向轉(zhuǎn)型，并從方法和內(nèi)容兩個方面進(jìn)行了精細(xì)化的改革建議，為學(xué)術(shù)評價體系的優(yōu)化與發(fā)展提供了重要指導(dǎo)。在改進(jìn)評價方法過程中，注重同行評議的重要作用；在評級內(nèi)容方面，注重對學(xué)術(shù)能力、科研管理、科研合作能力的綜合考評，兼顧個體職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r[18]。

2. 國內(nèi)高校人才評價的特征

中國向來重視人才培養(yǎng)與評價，并不斷優(yōu)化評價機(jī)制，從政策、制度等宏觀方面，以及指標(biāo)等微觀方面不斷深化改革， 總體可總結(jié)為以下幾點(diǎn)特征：

第一，重視人才培養(yǎng)和評價政策制定。2017 年4 月，科技部發(fā)布《“十三五”國家科技人才發(fā)展規(guī)劃》[19]，強(qiáng)調(diào)要以創(chuàng)新人才體制機(jī)制為抓手，健全科技人才分類評價制度與激勵機(jī)制，建立以能力和貢獻(xiàn)為主導(dǎo)方向的人才評價制度，釋放科技人才創(chuàng)新潛能，充分給予科技人才科研自主權(quán)。2020 年11 月，為深入貫徹落實(shí)《總體方案》，教育部出臺了《關(guān)于正確認(rèn)識和規(guī)范使用高校人才稱號的若干意見》[20]，具體從正確理解人才稱號內(nèi)涵、正確看待人才與人才稱號的關(guān)系、正確認(rèn)識人才稱號獲得者的使命責(zé)任、強(qiáng)化人才稱號獲得者崗位管理、規(guī)范人才招聘和引進(jìn)工作、大力培養(yǎng)支持各類人才、改進(jìn)評估、評價和評審方法等12 個方面就深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革、激發(fā)人才創(chuàng)新活力、切實(shí)扭轉(zhuǎn)高校“唯帽子”傾向作出要求。

第二，重視人才評價機(jī)制的體系化。一是要將不同類型的科技人才屬性相結(jié)合，構(gòu)建多元化、多維度的人才綜合評價體系，著重強(qiáng)調(diào)研究的原創(chuàng)性和理論發(fā)展的重大貢獻(xiàn)與新穎性，各項(xiàng)評價指標(biāo)要進(jìn)行后續(xù)的信度、效度檢驗(yàn)。二是要將促進(jìn)內(nèi)生動力和外生激勵相結(jié)合，在科技人才評價指標(biāo)中，既要評價態(tài)度、科研潛力、能力，也要評價客觀的產(chǎn)出。三是要將科技人才評價與頂層設(shè)計(jì)相結(jié)合，讓全社會都認(rèn)識到科技創(chuàng)新的戰(zhàn)略意義，適應(yīng)不同發(fā)展階段科技人才的需求，形成健康的、創(chuàng)新的科技人才成長氛圍。四是要將個體層面和團(tuán)隊(duì)層面相結(jié)合，構(gòu)建有機(jī)的評價指標(biāo)體系，特別注重科研團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建、管理和開發(fā)，在科技人才評價體系中強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新[21]。和國外學(xué)者更加關(guān)注過程導(dǎo)向、以教學(xué)體驗(yàn)和客體評價為考核重點(diǎn)的定性績效指標(biāo)不同，國內(nèi)學(xué)者普遍更以結(jié)果為導(dǎo)向，以教學(xué)和科研成果為重點(diǎn)開展定量的績效評價[22]。

第三，重視人才評價機(jī)制體系內(nèi)的關(guān)系管理。王靜等[23] 學(xué)者認(rèn)為要把握好三組關(guān)系：（1）把握評價主體及其權(quán)責(zé)素質(zhì)與評價主觀偏差的關(guān)系，促進(jìn)多元主體參與人才評價，建立權(quán)責(zé)相適的評價責(zé)任制度，提升評價主體綜合素質(zhì)。（2）把握評價標(biāo)準(zhǔn)因才設(shè)置與評價效度的關(guān)系，分類設(shè)立貢獻(xiàn)導(dǎo)向評價指標(biāo)，分級設(shè)立動態(tài)成長階段指標(biāo)，綜合運(yùn)用定量指標(biāo)與定性指標(biāo)。（3）把握評價方式選擇與公平公正的關(guān)系，選擇合適的評價方法和評價，兼顧公平與效率設(shè)計(jì)評價程序，完善人才評價監(jiān)管機(jī)制。

第四，重視人才評價機(jī)制的學(xué)術(shù)本質(zhì)?！拔逦ā爆F(xiàn)象既受制于科研評價制度，也囿于符號自身的功能與屬性，因此學(xué)者提出要發(fā)揮其正向功能，使頭銜回歸學(xué)術(shù)本質(zhì)。李菲、胡金鳳[24] 認(rèn)為科學(xué)設(shè)立人才評價指標(biāo)，品德是根本、能力是基礎(chǔ)、業(yè)績是結(jié)果，要建立科技人才的動態(tài)評估機(jī)制，構(gòu)建科技人才的分類評價體系，對于從事基礎(chǔ)科學(xué)研究的人才和從事科技管理和服務(wù)的人才按照不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價考核。同時還要完善同行評議機(jī)制，明確界定“同行”的具體范疇，并在此基礎(chǔ)上建立分級同行評審機(jī)制，以保障評審過程的公正性、專業(yè)性和高效性。

三、研究設(shè)計(jì)和數(shù)據(jù)收集

為進(jìn)一步深入細(xì)致研究高校人才評價，特別是人才評價機(jī)制改革，本研究主要從以下方面進(jìn)行了研究設(shè)計(jì)和數(shù)據(jù)收集：

（一） 基于文獻(xiàn)調(diào)研的文本分析

基于文獻(xiàn)綜述的文本分析是一種系統(tǒng)地收集、分類和解釋現(xiàn)有文獻(xiàn)的方法，旨在從大量文獻(xiàn)中提取出有意義的模式、趨勢和見解。文本分析在文獻(xiàn)綜述中的應(yīng)用能夠揭示研究領(lǐng)域的關(guān)鍵主題、研究方法和理論框架，并為后續(xù)研究提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。文本分析在文獻(xiàn)綜述中的一個重要應(yīng)用是主題分析（thematic analysis）。博朗和克拉克[25] 指出，主題分析是一種質(zhì)性研究方法，通過識別和分析文本中的主題，揭示其背后的模式和意義。在文獻(xiàn)綜述中，研究者可以通過主題分析識別出研究領(lǐng)域的核心問題和熱點(diǎn)主題，從而為理論構(gòu)建和實(shí)證研究提供重要依據(jù)。

本研究梳理了有關(guān)人才評價機(jī)制改革的相關(guān)國內(nèi)外文獻(xiàn)，主要包括相關(guān)評價改革的政策文件、國內(nèi)近五年在人才評價機(jī)制研究中的文獻(xiàn)資料以及國外典型做法。通過對上級文件的政策解讀和分析，充分了解我國人才評價“破五唯”的背景、現(xiàn)狀、問題，系統(tǒng)把握高校實(shí)施人才評價改革的路徑和方法；通過梳理相關(guān)高校推進(jìn)人才評價改革情況，了解各高校實(shí)施評價改革的特色亮點(diǎn)及典型經(jīng)驗(yàn)，為本研究提供依據(jù)和支撐；通過對近五年相關(guān)文獻(xiàn)的調(diào)查研究，掌握近年來業(yè)內(nèi)專家或同行對人才評價改革的觀點(diǎn)、對“破五唯”過程中存在的問題和難點(diǎn)提出的意見措施進(jìn)行科學(xué)論證；通過對國外高?；蚩蒲袡C(jī)構(gòu)人才評價的調(diào)研，了解國外人才評價的發(fā)展現(xiàn)狀，借鑒先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，形成體制機(jī)制的創(chuàng)新思路。

（二） 基于參與式觀察的實(shí)地調(diào)研

基于參與式觀察的實(shí)地調(diào)研是一種在社會科學(xué)研究中廣泛應(yīng)用的方法，旨在通過深入?yún)⑴c和觀察研究對象的日常生活，獲得第一手的、深入的質(zhì)性數(shù)據(jù)。此方法強(qiáng)調(diào)研究者與研究對象之間的互動，通過親身體驗(yàn)和觀察，理解研究對象的行為、文化和社會結(jié)構(gòu)。參與式觀察法的關(guān)鍵在于研究者的積極參與和中立觀察，主張研究者具備參與者和觀察者的雙重角色，這種研究方法有助于揭示復(fù)雜的社會現(xiàn)象，為理論構(gòu)建和政策制定提供重要依據(jù)。

本研究團(tuán)隊(duì)成員作為高校教育工作者，聚焦高校人才評價體系制度，對政府部門負(fù)責(zé)人、高等教育管理領(lǐng)域國內(nèi)外專家、高校管理部門和行業(yè)協(xié)會組織管理者、用人單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行了訪談，聽取其對高校人才評價的認(rèn)識，以及人才評價破除“帽子”改革的建議。為進(jìn)一步了解人才評價體系現(xiàn)狀與問題，編制了高校教師評價改革工作調(diào)查問卷，共回收有效問卷540 份，充分了解當(dāng)前人才評價改革工作現(xiàn)狀，系統(tǒng)梳理高校師資、人才隊(duì)伍現(xiàn)狀，并通過實(shí)證分析、文獻(xiàn)分析等，探討了高校師資隊(duì)伍、人才評價指標(biāo)體系的建設(shè)方向。

四、我國高校人才評價機(jī)制調(diào)研實(shí)踐

（一） 我國高校人才評價改革調(diào)研現(xiàn)狀

1. 調(diào)查樣本的基本情況

此次高校教師評價改革工作調(diào)查問卷主要面向國內(nèi)高校教師，以隨機(jī)發(fā)放問卷的形式進(jìn)行。問卷問題共包含4 個部分，各部分依次為基本信息、高校教師評價維度、人才評價指標(biāo)維度和開放性問題，題型分為單選題、多選題、填空題、比重題、打分題五種題型。共計(jì)回收有效問卷540 份，一線教師390 人（72.22%），教輔人員40 人（7.41%），行政管理人員100 人（18.52%），其他專業(yè)技術(shù)人員10 人（1.85%）。處于26～30 年齡段的為25.93%，31～35 年齡段的為38.89%， 36～40 年齡段的為16.67%，41～45 年齡段的為7.41%，46～50 年齡段的為3.70%，55 以上年齡為7.41%。其中，擁有中級職稱的人數(shù)最多，為270 人，占比50%；擁有高級職稱的共230 人， 其中正高級100 人， 副高級130 人，分別占比18.52% 和24.07%。初級職稱的為10 人，未評級的為30 人，分別占比1.85%、5.56%。

2. 高校教師評價維度

調(diào)研中，高校教師的評價維度主要包括高校教師評價主體及其評價權(quán)重、評價結(jié)果應(yīng)用及利用程度、存在問題等方面，具體調(diào)研情況如下：第一，在高校教師評價改革的了解程度方面，50% 的被訪者對高校教師評價改革工作了解程度一般，非常了解（24.07%）和了解較少（22.22%）比重類似，不了解的僅占3.7%。這反映出高校教職工隊(duì)伍對高校教師評價改革工作較為關(guān)注。第二，在高校教師評價主體及其權(quán)重方面，排名前三位的高校教師評價主體及其評價權(quán)重呈正相關(guān)關(guān)系， 教師本人（79.63%）、學(xué)生或其他服務(wù)對象（77.78%）、部門負(fù)責(zé)人（72.22%）的評價權(quán)重分別為33.14%、29.55%、28.28%。部門同事與業(yè)內(nèi)同行并列第四位（64.81%），但業(yè)內(nèi)同行評價權(quán)重（25.66%）高于部門同事（20.09%）。其他主體（3.7%），例如人才管理部門等，評價權(quán)重達(dá)到15%。第三，從高校教師評價結(jié)果的應(yīng)用情況來看，高校教師評價結(jié)果最多應(yīng)用于職稱評審，占比81.48%，其后依次為崗位聘用（75.93%）、年度考核（70.37%）、績效分配（61.11%），然后為人才引進(jìn)和教師發(fā)展，兩種應(yīng)用比重相同，均為51.85%。評優(yōu)評先占比48.15%，培訓(xùn)進(jìn)修（20.3%）則應(yīng)用最少。第四，針對高校教師評價存在的問題，64.81% 的被訪者認(rèn)為高校教師評價結(jié)果發(fā)揮了簡單作用，18.52% 的被訪者認(rèn)為評價結(jié)果基本未發(fā)揮作用，16.67% 的被訪者認(rèn)為評價結(jié)果已充分發(fā)揮作用。由此反映出高校教師評價結(jié)果的利用程度仍需繼續(xù)提高。第五，高校教師評價目前存在的最大問題為評價指標(biāo)不科學(xué)（70.37%），其他依次為評價目標(biāo)不明確（48.15%）、評價方法不得當(dāng)（42.59%）、評價標(biāo)準(zhǔn)不合理（38.89%）、主體多元化不夠（ 38.89%） 、發(fā)展意識太弱（35.19%）、獎懲意識太強(qiáng)（25.93%）、結(jié)果公開性不夠（18.52%）、問題針對性不強(qiáng)（14.81%）、反饋渠道不通暢（ 12.96%） 、評價程序不規(guī)范（11.11%）和過程互動性不夠（9.26%）。從調(diào)研結(jié)果來看，如何設(shè)置科學(xué)的高校教師評價指標(biāo)，是目前必須要重視并且著力去解決的問題。

3. 人才評價指標(biāo)維度

在人才評價指標(biāo)調(diào)研方面，內(nèi)容主要包括對擬引進(jìn)人才的評價指標(biāo)、職稱晉升評價指標(biāo)、崗位聘任（薪酬待遇）評價指標(biāo)等內(nèi)容。具體從人才引進(jìn)評價指標(biāo)的賦分情況來看，被訪者認(rèn)為在開展對擬引進(jìn)人才的評價時，占比在50% 以上的重要指標(biāo)依次為學(xué)術(shù)水平（77.78%）、思想品德（72.22%）、科研能力（70.37%）、政治素質(zhì)（66.67%）、科研成果（66.67%）、創(chuàng)新能力（64.81%）、心理素質(zhì)（ 59.26%） 、教學(xué)潛力（ 55.56%） 、國際視野（ 53.7%） 、身體素質(zhì)（ 51.85%） 、溝通能力（50%）。其他指標(biāo)則為教育背景（46.3%）、適崗能力（44.44%）和表達(dá)能力（38.89%）。

在職稱晉升評價指標(biāo)和崗位聘任（薪酬待遇）評價指標(biāo)方面，調(diào)研發(fā)現(xiàn)，教學(xué)質(zhì)量、科研工作量、代表性成果及人才培養(yǎng)質(zhì)量這4 個指標(biāo)的賦分占比均在50% 以上，是開展職稱晉升評價、崗位聘任（薪酬待遇）評價時均需考慮的重點(diǎn)指標(biāo)。除上述4 個重點(diǎn)指標(biāo)外，職稱晉升評價指標(biāo)的賦分排序依次為成果轉(zhuǎn)化情況（ 46.3%） 、學(xué)科建設(shè)貢獻(xiàn)（44.44%）、教學(xué)工作量（38.89%）、專業(yè)建設(shè)貢獻(xiàn)（37.04%）、人才培養(yǎng)數(shù)量（33.33%）、教學(xué)成果（27.78%）、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)貢獻(xiàn)（25.93%）、學(xué)術(shù)兼職（24.07%）、社會兼職（24.07%）和班級管理（16.67%）。

崗位聘任（薪酬待遇）評價指標(biāo)的賦分排序依次為教學(xué)工作量（48.15%）、專業(yè)建設(shè)貢獻(xiàn)（42.59%）、教學(xué)成果（40.74%）、人才培養(yǎng)數(shù)量（37.04%）、學(xué)科建設(shè)貢獻(xiàn)（ 37.04%） 、成果轉(zhuǎn)化情況（33.33%）、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)貢獻(xiàn)（25.93%）、班級管理（20.37%）、自我發(fā)展評價（20.37%）、學(xué)術(shù)兼職（16.67%）、社會兼職（16.67%）。

通過調(diào)研可以看出當(dāng)前高校人才評價改革產(chǎn)生了一定成效，但仍存在一定問題，具體表現(xiàn)為：（1）各類資源向“五唯”匯聚的現(xiàn)象仍然普遍存在；（2）評價人才不可避免采用“定量”方法考核；（3）同行評議因“同行”范疇難以界定、評價標(biāo)準(zhǔn)不易把握等在操作層面上還有局限性。因此，進(jìn)一步厘清人才分類標(biāo)準(zhǔn)，努力形成科學(xué)的評價指標(biāo)體系勢在必行。

（二） 我國高校人才評價機(jī)制改革實(shí)踐

1. 我國高校人才評價機(jī)制改革措施

針對上述存在的人才評價問題，作為人才評價改革的主體，各高校積極開展人才評價機(jī)制的改革創(chuàng)新，并在實(shí)際工作中不斷加以完善。2018 年底，各高校開展清理“五唯”自查。2020 年，《總體方案》印發(fā)后，各高校從評價主體的角度進(jìn)行了大膽有益的探索，逐步形成一系列符合高校特點(diǎn)的制度體系和一些可推廣的典型經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)為以下四點(diǎn)：

第一，大力開展師德師風(fēng)建設(shè)。建立師德師風(fēng)長效機(jī)制，從根本上強(qiáng)化教師育人使命和責(zé)任擔(dān)當(dāng)，引導(dǎo)各類人才正確看待人才稱號與使命責(zé)任的關(guān)系。南開大學(xué)建立健全教師榮譽(yù)制度，完善獎勵激勵機(jī)制，發(fā)揮示范帶動作用；出臺《加強(qiáng)師德師風(fēng)建設(shè)實(shí)施細(xì)則》，制定師德失范行為負(fù)面清單，健全師德師風(fēng)行為記錄機(jī)制，探索建立案例庫和判定要點(diǎn)，常態(tài)化推進(jìn)師德培育涵養(yǎng)。比如，北京大學(xué)堅(jiān)持把師德師風(fēng)作為第一標(biāo)準(zhǔn)，成立校級教師思想政治和師德師風(fēng)評估小組，完善教師職業(yè)操守和學(xué)術(shù)道德制度體系，在人才培養(yǎng)、引進(jìn)、評價等全過程落實(shí)思想政治要求，由校、院（系）兩級黨委進(jìn)行前置考察、嚴(yán)格把關(guān)，堅(jiān)決實(shí)行師德“一票否決”。

第二，精準(zhǔn)實(shí)施分類管理。各高校繼續(xù)有序推進(jìn)分類管理，特別針對高層次人才，更加注重崗位設(shè)置、聘期目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)考核的科學(xué)性和有效性，逐步弱化“五唯”效應(yīng)。比如，北京大學(xué)在教師聘任中明確教研系列、教學(xué)系列和研究技術(shù)系列的崗位職責(zé)，采用更具崗位特點(diǎn)的考核評價機(jī)制和晉升體系，把握高校人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)律，進(jìn)一步完善青年人才評價激勵措施，對有杰出學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)、有較大發(fā)展?jié)摿Α⒂姓娌艑?shí)學(xué)的青年人才，打破按資排輩的思想，促進(jìn)優(yōu)秀青年人才迅速成長。對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)修訂出臺《專職教師/科研人員崗位聘任與考核指導(dǎo)意見》[26] 系列文件，充分考慮教師個人發(fā)展與學(xué)?？傮w發(fā)展需求，為各類教師提供適合各自特點(diǎn)的發(fā)展平臺，對各類、各級崗位構(gòu)建差異化考核體系。

第三，統(tǒng)籌推進(jìn)教學(xué)評價改革。對此全國各高校積極開展相關(guān)改革工作，并取得了一定成效。比如，中央財(cái)經(jīng)大學(xué)修訂教師工作量管理辦法，加強(qiáng)對教師教學(xué)業(yè)績的認(rèn)定，注重教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)成果；規(guī)范二級單位績效發(fā)放與獎勵機(jī)制，促進(jìn)教師回歸教書育人本分。南開大學(xué)強(qiáng)化教學(xué)業(yè)績和育人實(shí)效導(dǎo)向，明確教授為本科生上課的有關(guān)要求并強(qiáng)化執(zhí)行監(jiān)督，把一線教師參與教育教學(xué)活動、科學(xué)研究工作、編撰教案教材、指導(dǎo)畢設(shè)、就業(yè)、“雙創(chuàng)”活動、社會實(shí)踐、競賽活動等情況計(jì)為工作量并納入評價體系。

第四，深入推進(jìn)科研評價改革。科研成果在一定程度上是“五唯”的量化指標(biāo)，也是依據(jù)和支撐。因此，科研評價改革是高校在破除“五唯”改革中的重點(diǎn)和難點(diǎn)，也是持續(xù)探討和發(fā)力的一點(diǎn)，因此也形成了諸多共識與成果。比如，清華大學(xué)制定《關(guān)于完善學(xué)術(shù)評價制度的若干意見》[27]，突出學(xué)術(shù)創(chuàng)新、真才實(shí)學(xué)、質(zhì)量貢獻(xiàn)的評價導(dǎo)向，根據(jù)服務(wù)國家和學(xué)校發(fā)展需要及時調(diào)整學(xué)術(shù)評價標(biāo)準(zhǔn)，不斷探索建設(shè)一流大學(xué)相適應(yīng)的學(xué)術(shù)評價體系。北京大學(xué)針對不同學(xué)科的特色和定位，針對基礎(chǔ)研究和應(yīng)用研究成果的特點(diǎn)，細(xì)化學(xué)科建設(shè)和科研攻關(guān)的目標(biāo)任務(wù)，明確考核評價的側(cè)重點(diǎn)，綜合運(yùn)用多種評價方法，堅(jiān)持同行評議制度和學(xué)術(shù)成果代表作制度，摒棄簡單以刊物判斷研究成果質(zhì)量的做法。南開大學(xué)改進(jìn)科研評價標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范SCI 等論文相關(guān)指標(biāo)使用，以“質(zhì)量”“貢獻(xiàn)”為導(dǎo)向，針對性構(gòu)建分類評價機(jī)制，推廣完善代表作評審制度和校外同行專家評議機(jī)制，建立高質(zhì)量業(yè)績成果目錄制度。中央財(cái)經(jīng)大學(xué)探索校外同行專家評審制度，依據(jù)學(xué)科特點(diǎn)推進(jìn)分類評價，注重將個人評價與團(tuán)隊(duì)評價相結(jié)合，設(shè)立優(yōu)秀著作獎、重大成果轉(zhuǎn)化獎、優(yōu)秀科研團(tuán)隊(duì)獎和服務(wù)社會突出貢獻(xiàn)獎等獎項(xiàng)，鼓勵科研人員提升原始創(chuàng)新能力。對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)通過考核重點(diǎn)差異化、評價體系多元化等方式，充分發(fā)揮教師評價“指揮棒”作用，對有特殊評價要求的學(xué)科，將其獨(dú)特性成果納入評價體系。

2. 北京科技大學(xué)人才評價機(jī)制改革實(shí)踐

“十三五”時期，北京科技大學(xué)高度重視師資隊(duì)伍建設(shè)，并取得一定成效。在專任教師規(guī)模方面，教師規(guī)模數(shù)量在2 000 人左右；生師比為15.15：1，好于全國高校平均水平；直接生師比8：1，表現(xiàn)較好；思政教育師資生均高于全國平均水平。在“十三五”建設(shè)末期，北京科技大學(xué)的博士化率較高，大于80% 的數(shù)據(jù)顯著高于部分高校70% 的比例。師資的高級職稱教師比例為67.9%，其中正高比例29.1%，相對其他高校比例較高。國際教師比例較高。

近年來，北京科技大學(xué)圍繞人才強(qiáng)校戰(zhàn)略和創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，不斷健全完善人才評價管理服務(wù)制度，分類健全人才評價標(biāo)準(zhǔn)，改進(jìn)和創(chuàng)新人才評價方式，針對人才評價改革工作進(jìn)行了有益探索。從分配、設(shè)崗到科學(xué)評價，進(jìn)行了系統(tǒng)全面的改革，且取得一定成效。

在人才評價方面，學(xué)校堅(jiān)持黨管人才原則，加強(qiáng)黨委對人才引育工作的全面領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一協(xié)調(diào)，定期召開人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組會議，并著力建立和探索更為科學(xué)的人才評價機(jī)制。一是堅(jiān)持師德引領(lǐng)。引導(dǎo)教師培育和踐行社會主義核心價值觀，堅(jiān)持“四個統(tǒng)一”，做到以德立身、以德立學(xué)、以德施教、以德育德。做好教職工榮譽(yù)體系和先進(jìn)推評工作，選樹優(yōu)秀教師和先進(jìn)典型，發(fā)揮示范引領(lǐng)作用。二是堅(jiān)持分類評價。實(shí)行以代表性成果與實(shí)際貢獻(xiàn)為主要內(nèi)容的評價方式，評價內(nèi)容主要包括教育教學(xué)、研究項(xiàng)目、標(biāo)志性成果、突出業(yè)績、社會服務(wù)等方面。在專業(yè)技術(shù)評聘和教師崗位聘任工作中，針對基礎(chǔ)研究、工程技術(shù)研究、哲學(xué)社會科學(xué)等不同領(lǐng)域人才設(shè)置分類評價制度。三是進(jìn)一步推動同行專家評價并發(fā)揮專門委員會作用。在人才引進(jìn)、學(xué)者遴選、職稱評審等工作中，強(qiáng)化同行專家作用，積極引入社會化評價，努力構(gòu)建多維度、全方位的評價體系。充分發(fā)揮教授委員會、學(xué)術(shù)委員會、教師職務(wù)評審委員會、第三方學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)、知名專家學(xué)者的人才評價作用，不將人才稱號作為量化指標(biāo)。

在分配和設(shè)崗方面，學(xué)校從不同崗位類別特點(diǎn)出發(fā)，重點(diǎn)強(qiáng)化對于實(shí)際履職能力的綜合評價，合理確定崗位職責(zé)和聘期目標(biāo)，不唯論文、學(xué)歷、職稱、獎項(xiàng)等，但業(yè)績上要有作為。一是突出業(yè)績導(dǎo)向，教師實(shí)施競聘上崗。避免在收入分配上“論資排輩”，實(shí)現(xiàn)按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬。學(xué)校層面負(fù)責(zé)聘任工作“頂層設(shè)計(jì)”，出臺崗位聘任指導(dǎo)性意見，保證聘任工作科學(xué)、有序、公平開展，各單位負(fù)責(zé)制訂符合本單位、本學(xué)科實(shí)際情況的實(shí)施細(xì)則，明確各崗位競聘條件，合理設(shè)置量化指標(biāo)并組織實(shí)施。二是探索建立“學(xué)校?學(xué)院”薪酬分擔(dān)機(jī)制。根據(jù)二級單位各類崗位的情況，學(xué)校向各二級單位提供調(diào)劑性補(bǔ)貼。崗位差額補(bǔ)貼和調(diào)劑性補(bǔ)貼由各單位自主支配，進(jìn)一步提高二級單位薪酬分配自主權(quán)，激發(fā)基層工作活力。三是建立實(shí)施“北科學(xué)者”人才支持計(jì)劃。堅(jiān)持引育并重，設(shè)置杰出學(xué)者、領(lǐng)軍學(xué)者、鼎新學(xué)者、青年學(xué)者四個層次，著重選拔一批研究方向處于科技前沿領(lǐng)域、已取得標(biāo)志性成果和突出業(yè)績且具有巨大發(fā)展?jié)摿Φ慕處煟訌?qiáng)聘期管理與考核，支持其在領(lǐng)銜重大項(xiàng)目、參與科研攻關(guān)、開展教育教學(xué)改革和擴(kuò)大對外交流等方面發(fā)揮作用。四是建立融合創(chuàng)新研究院“人才特區(qū)”。采用國際化的研究院管理模式，打破院系和學(xué)科壁壘，實(shí)行研究中心主任負(fù)責(zé)制，靈活聘用不同層次、多種類型人員，以團(tuán)隊(duì)考核為依據(jù)，實(shí)行有限聘期、目標(biāo)考核、擇優(yōu)選留。五是實(shí)施“青年教學(xué)骨干人才”培養(yǎng)計(jì)劃。持續(xù)加大對青年人才的支持力度，每年選拔一定數(shù)量的青年教學(xué)骨干給予資助，鼓勵更多教師投入教學(xué)，熱心教學(xué)改革。

五、結(jié)論

科學(xué)的評價機(jī)制，可以更加清晰地了解所管理的對象，從而識別和分析問題并預(yù)測未來發(fā)展[28]，對于高校教師所進(jìn)行的人才評價機(jī)制也不例外。第一，要強(qiáng)化人才分類管理和科研質(zhì)量優(yōu)先的評價原則。突出體現(xiàn)針對不同類別的人才，制定不同科研評價機(jī)制的重要性。與此同時，相對于科研成果數(shù)量，強(qiáng)化科研質(zhì)量評估以及代表性成果的評價特點(diǎn)。第二，要強(qiáng)化人才解決實(shí)踐問題的能力，鼓勵產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合。要鼓勵強(qiáng)化高校與產(chǎn)業(yè)界案例及應(yīng)用的結(jié)合，提升產(chǎn)學(xué)研的融合程度，增強(qiáng)部分學(xué)科科研成果的實(shí)用性和技術(shù)轉(zhuǎn)移的比重，全面促進(jìn)學(xué)術(shù)和產(chǎn)業(yè)的融合發(fā)展。第三，強(qiáng)化新時代背景下人工智能在教育教學(xué)及評價中的應(yīng)用，針對性完善教師評價指標(biāo)。隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人工智能在教育領(lǐng)域中的應(yīng)用愈益廣泛。人工智能應(yīng)用在教育領(lǐng)域已成為國際趨勢，未來在國內(nèi)人才評價機(jī)制中，可以適時適度將教師的數(shù)字化素養(yǎng)、數(shù)字教學(xué)能力引入到評價機(jī)制中，以積極開放的心態(tài)引入人工智能，并借助其技術(shù)優(yōu)勢以提升教學(xué)及科研績效。

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〔基金項(xiàng)目〕北京市教育科學(xué)“十四五”規(guī)劃2024 年度“落實(shí)教育強(qiáng)國部署”專項(xiàng)課題“人工智能背景下首都教育改革轉(zhuǎn)型與重塑研究”（編號：AHGA24557）。