摘"要：隨著“一帶一路”倡議的深入推進(jìn)，外派管理者的跨文化領(lǐng)導(dǎo)力逐漸成為研究焦點(diǎn)，但現(xiàn)有研究尚未深入開展具體領(lǐng)導(dǎo)行為的測量及其機(jī)制分析?；谠碚?，從悖論視角出發(fā)，探究跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為的概念內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)維度，發(fā)現(xiàn)其是一種有效應(yīng)對跨文化沖突的領(lǐng)導(dǎo)行為，包含風(fēng)險與機(jī)遇、利潤與價值、規(guī)范性與靈活性、本土特殊性與全球普遍性4個維度 ，并分別體現(xiàn)中庸哲學(xué)理論中“執(zhí)兩用中”的整體原則、“過猶不及”的適度原則、“經(jīng)權(quán)損益”的權(quán)變原則、“和而不同”的和諧原則4個方面特征。構(gòu)建涵蓋4個核心維度、25個指標(biāo)的初始測量量表，并提出跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為的形成與影響機(jī)制理論框架。

關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞：跨文化領(lǐng)導(dǎo)力；跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為；跨文化管理；扎根理論；中庸哲學(xué)理論

DOIDOI：10.6049/kjjbydc.2023070639

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中圖分類號中圖分類號：F272.91

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號文章編號：1001-7348（2024）21-0131-11

0"引言

自2013年共建“一帶一路”倡議提出以來，沿線國家積極發(fā)展新型國際區(qū)域經(jīng)濟(jì)合作平臺[1]。對比1979年中國對外承包工程3 400萬美元的全年合同額，2020年新簽合同額已超過2 500億美元，增長近8 000倍[2]。中國派遣至海外的項(xiàng)目管理人員數(shù)量顯著增加，海外項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理者領(lǐng)導(dǎo)能力逐漸成為影響中國企業(yè)國際競爭力的重要因素之一，外派管理者如何在跨文化管理背景下有效應(yīng)對文化差異帶來的矛盾和張力也成為亟待解決的問題。一方面，面對更加動態(tài)、復(fù)雜的跨文化組織環(huán)境，外派管理人員需要根據(jù)東道國實(shí)際情況及時調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式（Ralston等， 1997; Houseet等， 2002）；另一方面，研究者需以全新視角審視中國外派管理者的跨文化領(lǐng)導(dǎo)力問題。

悖論和矛盾是不確定組織環(huán)境中的常態(tài)[3]。近年來，悖論視角已成為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對矛盾情境的一種新選擇。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)接納并整合矛盾的力量，實(shí)現(xiàn)矛盾雙方的協(xié)同效應(yīng)[4]。中國海外項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中的外派管理者不僅需要領(lǐng)導(dǎo)來自不同國家的下屬，靈活多變地應(yīng)對快速變化的項(xiàng)目環(huán)境[5]，還需要面對跨文化管理中固有的悖論。悖論領(lǐng)導(dǎo)行為是吸收和借鑒中國傳統(tǒng)文化中“陰—陽”哲學(xué)而提出的一種解決組織張力問題的新型領(lǐng)導(dǎo)力理論[6]。受中國傳統(tǒng)文化“道并行而不相悖”的影響，中國人在應(yīng)對矛盾時更易采取相互聯(lián)系和整體的觀點(diǎn)[7]。因此，中國外派管理者在跨文化管理中可能表現(xiàn)出悖論領(lǐng)導(dǎo)行為。本文從悖論視角出發(fā)，探究外派管理者跨文化領(lǐng)導(dǎo)行為的概念內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)維度，對于挖掘、發(fā)展具有中國傳統(tǒng)特色的跨文化領(lǐng)導(dǎo)力至關(guān)重要。

現(xiàn)有關(guān)于跨文化領(lǐng)導(dǎo)力的研究大多關(guān)注“發(fā)達(dá)國家”（Sinha等， 2004; Antonakis等， 2004），研究對象也多聚焦發(fā)達(dá)國家外派管理者，缺乏對中國外派管理者領(lǐng)導(dǎo)行為的研究與應(yīng)用（Wang， 2016）。歐美樣本和歐美領(lǐng)導(dǎo)力研究所開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)力理論，難以保證對中國企業(yè)的有效性[8]。國內(nèi)學(xué)者對中國外派管理者的研究分析，大多集中在跨文化適應(yīng)性和跨文化能力等方面（Chen， 2019；Wang， 2017），少數(shù)關(guān)于外派管理者跨文化領(lǐng)導(dǎo)力的研究，也僅停留在領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)和能力方面的理論框架探討[5，9]。因此，本研究探討的核心問題是跨文化管理中悖論領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)涵特征和結(jié)構(gòu)框架。

綜上，本文對跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)涵進(jìn)行探索性界定，對其特征和結(jié)構(gòu)、形成與影響機(jī)制進(jìn)行深入分析，有利于外派管理者更好地化解跨文化沖突，避免文化沖突給中國海外項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)帶來負(fù)面影響，并為走入國際市場的中國企業(yè)選拔、培訓(xùn)、派遣優(yōu)秀管理者，以及在跨文化管理中清晰識別悖論沖突、培養(yǎng)悖論心態(tài)并發(fā)展悖論管理技能提供參考。

1"理論基礎(chǔ)與概念界定

1.1"理論基礎(chǔ)

中庸哲學(xué)理論主要體現(xiàn)“執(zhí)兩用中”“過猶不及”“權(quán)變”以及“和”之意[10]?！爸杏怪馈奔慈f事萬物應(yīng)遵循的客觀規(guī)律，使其保持在一個無過無不及的合理適度范圍內(nèi)[10]，從而達(dá)到穩(wěn)定發(fā)展和存續(xù)?！吨杏埂费裕骸爸轮泻?，天地位焉，萬物育焉?！逼浜x是在達(dá)到中和的條件下，從全局出發(fā)實(shí)現(xiàn)天地物的和諧共處與繁榮生長，其本質(zhì)精髓是執(zhí)兩端而允中[11]，同時，其涉及“用”時所采取的原則，因此在處理人際沖突及事物矛盾方面具有良好效果。

“悖論”是指相互聯(lián)系又相互矛盾的要素，各自孤立時似乎合乎邏輯，但在同時出現(xiàn)時可能是對立不合理的，其在組織運(yùn)作及發(fā)展中時常存在（Lewis，2000）。傳統(tǒng)中庸哲學(xué)理論以事物相克相生的管理方法為基石，聯(lián)結(jié)悖論對立面的內(nèi)生互補(bǔ)關(guān)系來解決矛盾，基于不偏不倚之正的反省以求中（成中英，2021）。中國外派管理者帶領(lǐng)海外多文化團(tuán)隊(duì)時，由于存在不同的價值理念，會面對不少沖突與矛盾。在帶領(lǐng)跨文化團(tuán)隊(duì)處理人際關(guān)系方面，中庸理念有助于激人向善，凝聚人心，助力組織保持和諧氛圍。

因此，基于中庸哲學(xué)理論“同時—和”的整體視角，領(lǐng)導(dǎo)在處理矛盾時應(yīng)支持對立的力量并利用悖論之間的張力，使組織在競爭環(huán)境下健康生存并持續(xù)發(fā)展[12]。因此，本研究認(rèn)為中國外派管理者采取“兩者兼而有之”的悖論整合行為，有利于合理處理跨文化沖突與矛盾，使中國海外項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)在應(yīng)對國際市場環(huán)境變化時持續(xù)改進(jìn)，進(jìn)而獲取并維持國際競爭優(yōu)勢。

1.2"概念界定

本研究首要目標(biāo)是界定跨文化管理中悖論領(lǐng)導(dǎo)行為的概念內(nèi)涵，即跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為。依據(jù)現(xiàn)有研究，Zhang等[6-7]將“悖論領(lǐng)導(dǎo)行為”（PLB）概念分為兩種，即普通人員管理中的悖論領(lǐng)導(dǎo)行為（Paradoxical Leader Behaviors in people management，PLB-PM）和企業(yè)長期發(fā)展中的悖論領(lǐng)導(dǎo)行為（Paradoxical Leader Behaviors in long-term corporate development，PLB-CD）。從本質(zhì)而言，PLB是解決組織管理矛盾的動態(tài)協(xié)同方法[6]。悖論領(lǐng)導(dǎo)行為的劃分通?；诮M織中悖論的性質(zhì)，如表1所示。“悖論”代表相互矛盾但又相互關(guān)聯(lián)的元素，須將相反的觀點(diǎn)結(jié)合在一起并進(jìn)行整合[12]?？缥幕芾碇忻媾R的沖突充分體現(xiàn)跨文化情景中相互矛盾但又相互關(guān)聯(lián)的元素，它們無論在當(dāng)下還是隨著時間的推移都會持續(xù)存在。

基于以上論述，本研究認(rèn)為跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為的主體是中國外派管理者，他們面臨的悖論體現(xiàn)為中國企業(yè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)在海外發(fā)展中的競爭性需求，具體探討在項(xiàng)目所在國如何領(lǐng)導(dǎo)多元化團(tuán)隊(duì)，以實(shí)現(xiàn)中國海外項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)從前期項(xiàng)目順利開發(fā)到后期項(xiàng)目穩(wěn)健運(yùn)營的目標(biāo)。因此，本研究將跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為（PLB-CM）定義為：在跨文化管理中，領(lǐng)導(dǎo)者采用看似競爭卻相互關(guān)聯(lián)的行為，同時或隨時間推移滿足中國企業(yè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)在海外發(fā)展中的競爭性需求。基于中庸哲學(xué)理論，跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為具有以下4個原則與特性：

（1）“執(zhí)兩用中”的整體原則——全面性。從全局把握事物本質(zhì)，樹立整體認(rèn)知觀。面對復(fù)雜多變的國際市場環(huán)境，中國外派管理者應(yīng)從整體視角出發(fā)，接納并整合相互矛盾的力量，發(fā)揮矛盾兩端的協(xié)同效應(yīng)——“執(zhí)其兩端，用其于民”（《中庸》）[13]。因此，“執(zhí)兩用中”是領(lǐng)導(dǎo)者面對跨文化矛盾采取“兩者兼而有之”整體性原則的具體體現(xiàn)。

（2）“過猶不及”的適度原則——適度性。中庸之道倡導(dǎo)適度原則，反對“過”與“不及”。指導(dǎo)人們做事情，只有選擇合適的標(biāo)準(zhǔn)才能實(shí)現(xiàn)至德的中庸[11]。外派管理者需要在動態(tài)、復(fù)雜、多變的海外環(huán)境中協(xié)調(diào)矛盾張力之間的適度性，通過拿捏矛盾雙方共存之“度”，維持海外項(xiàng)目動態(tài)平衡發(fā)展。

（3）“經(jīng)權(quán)損益”的權(quán)變原則——變通性。強(qiáng)調(diào)在合規(guī)前提下，以靈活的方式創(chuàng)造性地解決沖突矛盾。即“通權(quán)達(dá)變”。遵循國際項(xiàng)目投資、建設(shè)、運(yùn)營等環(huán)節(jié)的客觀規(guī)律，以“通權(quán)達(dá)變”的權(quán)變原則，化解風(fēng)險和矛盾，促使中國海外項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)不斷改進(jìn)，繼而提升國際競爭優(yōu)勢。

（4）“和而不同”的和諧原則——和諧性。中庸的內(nèi)在追求是天地萬物的和諧，在和諧統(tǒng)一的狀態(tài)下蘊(yùn)含著中庸的理性精神。在帶領(lǐng)多文化團(tuán)隊(duì)過程中，跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為以和諧的方式處理沖突矛盾，達(dá)到“和而不同”的相處目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)張力間的和諧相處與共同繁榮。

2"跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為特征結(jié)構(gòu)探索

2.1"研究方法與設(shè)計

為進(jìn)一步厘清跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為的結(jié)構(gòu)維度，探索其前因與影響機(jī)制，本研究采用建構(gòu)理論的方法論——扎根理論[14]，通過對數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、整理、編碼、迭代等流程，構(gòu)建理論模型，研究流程如表2所示。

2.2"研究過程

2.2.1"數(shù)據(jù)收集

本研究采用質(zhì)性研究方法，從文獻(xiàn)源和實(shí)地源（文獻(xiàn)和專著資料、公眾號論壇、半結(jié)構(gòu)式訪談、調(diào)查問卷等）收集外派項(xiàng)目經(jīng)理悖論領(lǐng)導(dǎo)行為的表現(xiàn)，具體操作如下：

（1）梳理相關(guān)文獻(xiàn)和專著中適用于中國外派管理者悖論行為表現(xiàn)的沖突和矛盾（Liu等， 2020; 傅維雄，2020），使用雙項(xiàng)對偶條目（Double-Barreled Item Design），主要參考現(xiàn)有研究中兩種不同悖論領(lǐng)導(dǎo)行為[6-7]的內(nèi)涵演變。

（2）通過論壇和公眾號搜索“海外項(xiàng)目風(fēng)險”“國際工程項(xiàng)目矛盾”“文化沖突”等相關(guān)文章與新聞。

（3）為了解現(xiàn)實(shí)情境“一帶一路”建設(shè)中本土員工的真實(shí)感受，研究人員將“海外項(xiàng)目中沖突矛盾調(diào)查表”譯成英文。利用對本土員工開展技能培訓(xùn)的機(jī)會，研究人員于2019年8～12月期間在印度尼西亞和柬埔寨兩個培訓(xùn)基地進(jìn)行問卷調(diào)研，共收集半開放式本土問卷102份。

（4）本研究數(shù)據(jù)核心部分是對外派管理者的半結(jié)構(gòu)訪談內(nèi)容，選取國內(nèi)具有代表性的8家跨國公司中的20名外派管理者進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化訪談（見表 3）。訪談前期，由研究人員說明訪談的重要意義及保密原則，以消除社會稱許性。訪談形式以遠(yuǎn)程線上為主，少數(shù)回國休假的被訪者采用面對面訪談。

本文運(yùn)用扎根理論的研究范式對數(shù)據(jù)進(jìn)行迭代、分析，其中15位外派項(xiàng)目經(jīng)理的訪談數(shù)據(jù)用于理論建構(gòu)，其余5名海外項(xiàng)目專家的訪談數(shù)據(jù)用于理論飽和度檢驗(yàn)，以提高數(shù)據(jù)信效度。

本研究基于輸入—過程—輸出（IPO）模型，描繪跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為的形成與影響機(jī)制模型，從領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)中的文化智力、整體性思維、中庸等方面設(shè)計跨文化領(lǐng)導(dǎo)行為表現(xiàn)的采訪提綱。

遵循扎根理論的邊收集—邊分析—邊抽樣原則，并使用持續(xù)對比法進(jìn)行迭代，嚴(yán)格遵循最大差異信息飽和原則（潘綏銘等，2010），在確定理論抽樣下限滿足研究主題需要的同時，對數(shù)據(jù)進(jìn)行循環(huán)更新。數(shù)據(jù)收集過程中，研究人員將文獻(xiàn)和專著來源數(shù)據(jù)編碼為A，論壇、公眾號評論數(shù)據(jù)編碼為B，新聞來源數(shù)據(jù)編碼為C，本土員工問卷調(diào)查編碼為D，訪談數(shù)據(jù)編碼為E（專家訪談為Ea，其它不同訪談對象用小寫字母區(qū)別）。

2.2.2"數(shù)據(jù)分析

數(shù)據(jù)分析過程中，按照建構(gòu)型扎根理論程序規(guī)范并結(jié)合數(shù)據(jù)資料完成四級編碼，對跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為的維度、形成及作用進(jìn)行探索。本研究運(yùn)用Mindmanager軟件記錄數(shù)據(jù)，應(yīng)用精英訪談三角檢驗(yàn)法[15]，以確保研究信效度。

（1）初始編碼。將專著、文獻(xiàn)源、論壇和原始訪談內(nèi)容逐個歸納整理形成文字，并將出現(xiàn)頻次高的沖突事件概念化形成矛盾條目，完成初始編碼，記錄初始出現(xiàn)頻次。借鑒Thomas[16]的做法，結(jié)合跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為的概念和特征進(jìn)行取舍，剔除信息點(diǎn)出現(xiàn)頻次少于5次即重復(fù)性不顯著的條目。最終共收集到102個跨文化情境下的矛盾條目，部分初始數(shù)據(jù)編碼說明如表4所示。

（2）聚焦編碼。邀請兩位海外項(xiàng)目專家和三位博士進(jìn)行篩選，圍繞跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為主題，對初始編碼數(shù)據(jù)進(jìn)行精簡，使出現(xiàn)頻次較高、特征明顯的條目概念化。確保整理得到的條目能夠準(zhǔn)確反映跨文化管理中的沖突和矛盾，從悖論視角出發(fā)，管理者采取“既能……又能……”兩者兼顧的行為，使得矛盾雙方發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)，最終形成跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為初始條目25個。聚焦編碼結(jié)果如表5所示。

（3）軸心編碼。研究人員將高頻條目作為核心范疇進(jìn)行梳理，并對其進(jìn)行軸心編碼?？缥幕芾碇械你Ｕ擃I(lǐng)導(dǎo)行為是領(lǐng)導(dǎo)者采用看似競爭卻相互關(guān)聯(lián)的行為，悖論的“主軸”即風(fēng)險與矛盾，軸心編碼階段既要體現(xiàn)兼顧矛盾雙方的特征，又要凸顯海外項(xiàng)目管理中悖論不同于一般工程項(xiàng)目風(fēng)險與矛盾的特征?；诖耍谳S心編碼過程中，需要進(jìn)一步緊扣現(xiàn)有研究成果，提高概念的抽象層級（曹元坤等，2019）。最終通過凝練與迭代，將25個核心范疇凝練為8個主范疇H1-H8：社會文化與合規(guī)安全風(fēng)險、技術(shù)經(jīng)營風(fēng)險、合同利潤風(fēng)險、合理利潤與成本付出、內(nèi)部規(guī)范性與外部不確定性、標(biāo)準(zhǔn)化與變通性、本土特殊性與國際化標(biāo)準(zhǔn)、個體特殊與集體和諧（見表 5）。對以上主范疇進(jìn)行歸納聚合，有利于探索跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為形成特征的范疇化歸類及其結(jié)構(gòu)涌現(xiàn)。

（4）理論編碼。凝練主范疇開展理論編碼，將數(shù)據(jù)抽象化與理論化。對8個主范疇作進(jìn)一步深入剖析后發(fā)現(xiàn)，H1、H2兩個主范疇可歸納為I1“風(fēng)險與機(jī)遇悖論”；H3、H4兩個主范疇可歸納為I2“利潤與價值悖論”；H5、H6兩個主范疇可歸納為I3“組織規(guī)范性與靈活性悖論”；H7與H8兩個主范疇可歸納為I4“本土化特殊性與全球化普遍性悖論”（見表5）。

（5）理論飽和度檢驗(yàn)。在理論編碼初步確立跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為的結(jié)構(gòu)維度后，利用預(yù)留的5名國際工程項(xiàng)目專家的訪談資料進(jìn)行理論飽和度檢驗(yàn)，以提高理論編碼的信效度。對5位專家的反饋意見進(jìn)行整理，結(jié)合數(shù)據(jù)資料以及編碼檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，各理論范疇分析足夠豐富，未出現(xiàn)新的理論范疇。因此，可以認(rèn)為前文確立的跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為4維度模型在理論上達(dá)到基本飽和[17]。

2.3"研究結(jié)果與討論

2.3.1"跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為內(nèi)涵與維度

本文圍繞跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為內(nèi)涵結(jié)構(gòu)和形成機(jī)制這一主線展開研究，通過對原始數(shù)據(jù)的逐級編碼，最終描繪出跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)涵與維度。軸心編碼階段提煉出的8個主范疇，涵蓋了全部數(shù)據(jù)所涌現(xiàn)的跨文化管理悖論現(xiàn)象。若能抓住悖論兩極，便能使領(lǐng)導(dǎo)者在復(fù)雜情境中進(jìn)行有效定位，采用“兩者兼顧”的處理策略，隨著時間的推移滿足悖論雙方的競爭性需求，同時，也能闡釋跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為的概念內(nèi)涵（見表6）。

本文將跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為風(fēng)險與機(jī)遇、利潤與價值、組織規(guī)范性與靈活性、本土特殊性與全球普遍性4個維度進(jìn)行闡釋。

（1）“風(fēng)險與機(jī)遇”維度體現(xiàn)“執(zhí)兩用中”的整體原則。海外項(xiàng)目的風(fēng)險既無法完全杜絕又與機(jī)遇并存，面對這一跨文化悖論，需要外派管理者從全局出發(fā)，將風(fēng)險與機(jī)遇置于更大的系統(tǒng)中，找到項(xiàng)目風(fēng)險與國際市場機(jī)遇之間相互依賴的關(guān)系，執(zhí)兩用中。盡量規(guī)避東道國文化習(xí)俗、法律法規(guī)、技術(shù)運(yùn)營等風(fēng)險，同時把握市場機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目盈利。

（2）“利潤與價值”維度要求外派管理者把握“過猶不及”的適度原則。在追求合理利潤的同時注重國際項(xiàng)目進(jìn)度、質(zhì)量、環(huán)保要求等價值的實(shí)現(xiàn)，外派項(xiàng)目經(jīng)理在跨文化情境下需要把握合理標(biāo)準(zhǔn)，反對“過”與“不及”，在國際工程項(xiàng)目的利潤與價值悖論之間選取合理范圍，尋求最佳解決方案。

（3）“組織規(guī)范性與靈活性”維度體現(xiàn)“經(jīng)權(quán)損益”的權(quán)變原則。在跨文化管理中，外派管理者通過靈活應(yīng)對外部環(huán)境不確定性，調(diào)整內(nèi)部組織制度規(guī)范性，以“通權(quán)達(dá)變”的權(quán)變原則化解矛盾和風(fēng)險，使其達(dá)到穩(wěn)健與可持續(xù)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

（4）“本土特殊性與全球普遍性”維度呼應(yīng)“和而不同”的和諧原則。管理規(guī)范異質(zhì)性容易引發(fā)組織內(nèi)部在制度設(shè)計與任務(wù)分工上的歧視，導(dǎo)致跨文化沖突（Ehrhart等， 2004）。外派管理者需要把握本土員工的特殊性與全球標(biāo)準(zhǔn)普遍性之間的張力，積極引導(dǎo)下屬共同完成工作任務(wù)，促進(jìn)良好的溝通協(xié)作，達(dá)到“和而不同”的相處目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)張力間的和諧相處和共同繁榮。

2.3.2"跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為結(jié)構(gòu)特征

通過對軸心編碼之間的關(guān)系進(jìn)行比較以及相關(guān)研究查閱分析，構(gòu)建以風(fēng)險與機(jī)遇、利潤與價值、組織規(guī)范性與靈活性、本土特殊性與全球普遍性為中心范疇的跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為四維度構(gòu)念模型?；谇拔膶缥幕榫诚裸Ｕ擃I(lǐng)導(dǎo)行為四原則特點(diǎn)的概括，發(fā)現(xiàn)跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為四維度與“中庸內(nèi)涵”的四原則相呼應(yīng)（見圖1）。

本研究基于傳統(tǒng)中庸哲學(xué)的內(nèi)涵，采用建構(gòu)型扎根理論方法論，通過對訪談資料的歸納迭代，厘定跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為這一概念?？缥幕Ｕ擃I(lǐng)導(dǎo)行為體現(xiàn)在：項(xiàng)目前期開發(fā)階段，遵照整體性原則，把控國際項(xiàng)目風(fēng)險與市場機(jī)遇之間的矛盾；項(xiàng)目采購施工階段，依據(jù)適度原則，平衡國際項(xiàng)目利潤與價值悖論之間的合理范圍；項(xiàng)目試運(yùn)行階段，恪守權(quán)變原則，調(diào)整組織制度規(guī)范性與靈活性之間的張力；項(xiàng)目穩(wěn)健運(yùn)營階段，遵循和諧原則，協(xié)調(diào)東道國本土特殊性與國際項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)全球化普遍性之間的悖論。這些階段的不同表現(xiàn)，充分印證了傳統(tǒng)中庸哲學(xué)的內(nèi)涵特征。

3"跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為形成與影響機(jī)制

對20位外派管理者進(jìn)行深度訪談，基于IPO模型對訪談數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納總結(jié)，最終形成本研究理論框架。根據(jù)組織行為學(xué)的經(jīng)典模型：輸入變量—過程變量—結(jié)果變量即I（In）-P（Process）-O（Out）模型，描繪跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為形成與影響機(jī)制模型。輸入變量個體層面（中庸、文化智力、整體性思維）和團(tuán)隊(duì)層面（文化多樣性、團(tuán)隊(duì)沖突、團(tuán)隊(duì)氛圍）影響領(lǐng)導(dǎo)過程（跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為），領(lǐng)導(dǎo)過程轉(zhuǎn)而影響輸出變量（個體層面：主動性、適應(yīng)性、個人績效；團(tuán)隊(duì)層面：身份認(rèn)同、團(tuán)隊(duì)凝聚力、團(tuán)隊(duì)績效），并且輸出變量各層面也會在未來某個時間點(diǎn)對輸入變量的各層面產(chǎn)生影響，領(lǐng)導(dǎo)過程既是輸出又是輸入，轉(zhuǎn)而影響未來互動與結(jié)果。

跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為形成與影響模型包含跨層次影響機(jī)制，個體層面的內(nèi)部刺激和團(tuán)隊(duì)層面的外部刺激都會影響其形成，跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為的過程也會對個體層面與團(tuán)隊(duì)層面產(chǎn)生影響。模型中主要變量的位置分布與其層級相對應(yīng)，團(tuán)隊(duì)層面變量位于頂部，個體層面變量位于底部[18]。

性格特征、情境因素、追隨關(guān)系等因素與領(lǐng)導(dǎo)行為存在相關(guān)性，這是當(dāng)前特質(zhì)學(xué)派（Stogdill， 1948; Liden 等， 2009）、情境學(xué)派（Antonakis等， 2003; Lord等， 1984）、信息處理學(xué)派（Gardner等， 2010; Kaiser等， 2008）等領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)派已達(dá)成共識的研究主題，本研究不再進(jìn)行過多贅述，主要從個體層面與團(tuán)隊(duì)層面出發(fā)繪制跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為形成與影響機(jī)制（見圖2），重點(diǎn)從過程視角理解領(lǐng)導(dǎo)者如何影響團(tuán)隊(duì)層次輸出。

（1）個體層面前因。PLB-CM源自中庸理論，中庸的基本內(nèi)涵是：“執(zhí)兩端而允中”[10]，可指導(dǎo)處于跨文化背景下的中國管理者采用非對抗方式應(yīng)對沖突。文化智力是反映人們在新的文化背景下收集和處理信息，作出判斷并采取有效措施適應(yīng)環(huán)境的能力（Earley等， 2003）。Avolio等（2009）的研究也證實(shí)，具有高文化智力（CQ）的領(lǐng)導(dǎo)者能夠在跨文化管理中更好地滿足下屬期望。另外，整體性思維的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為悖論的兩個方面都是真實(shí)存在的，可以將矛盾整合到一個更大的系統(tǒng)中，找到動態(tài)共存的可能性來處理悖論[19]?；诖耍狙芯繉⒅杏?、跨文化智力、整體性思維作為個體層面影響PLB-CM的前因。

（2）團(tuán)隊(duì)層面前因。團(tuán)隊(duì)層面影響PLB-CM的前因包括文化多樣性、團(tuán)隊(duì)沖突以及團(tuán)隊(duì)氛圍。首先，文化背景影響領(lǐng)導(dǎo)行為的動機(jī)和計劃，有效的跨文化領(lǐng)導(dǎo)行為需要能夠在文化多樣性的情境中發(fā)揮作用（Rockstuhl等， 2001）。其次，已有研究證實(shí)團(tuán)隊(duì)成員的種族和文化背景差異越大，越容易發(fā)生沖突（Ayoko等， 2006）。最后，領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)權(quán)變模型研究表明，團(tuán)隊(duì)氛圍是領(lǐng)導(dǎo)者影響團(tuán)隊(duì)任務(wù)績效的前因[20]，團(tuán)隊(duì)工作氛圍與以人為本的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有更強(qiáng)的相關(guān)性（Tuuli等， 2012）。因此，文化多樣性、團(tuán)隊(duì)沖突與團(tuán)隊(duì)氛圍是誘發(fā)悖論領(lǐng)導(dǎo)行為的前因。

（3）個體層面結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)者行為對下屬的互動、行為和認(rèn)知都具有重要影響。主動性行為指個體自覺預(yù)測并針對工作中的變化采取適應(yīng)行動[21]。Zhang等[6]發(fā)現(xiàn)，悖論領(lǐng)導(dǎo)通過向員工展示如何接受和擁抱復(fù)雜環(huán)境中的矛盾，同時平衡工作要求和自主性，促進(jìn)下屬的熟練工作行為、適應(yīng)性行為及主動性行為。因此，在跨文化管理中，領(lǐng)導(dǎo)者采取悖論領(lǐng)導(dǎo)行為方式更能兼顧個體差異，實(shí)現(xiàn)本土員工特殊性與團(tuán)隊(duì)的融合，提高個體工作主動性和適應(yīng)性，從而提高個人績效。

（4）團(tuán)隊(duì)層面結(jié)果。DeGroot等[22]發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)行為對團(tuán)隊(duì)身份認(rèn)同相關(guān)的群體層次過程具有潛在影響。因此，在帶領(lǐng)多元文化團(tuán)隊(duì)時，領(lǐng)導(dǎo)者可以借助自己的言行，通過啟動個人、關(guān)系或集體方面的身份認(rèn)同，改變個體行為在團(tuán)隊(duì)層面輸出時的影響結(jié)果（Day， 2004）?？缥幕榫诚?，領(lǐng)導(dǎo)更需要把握項(xiàng)目前期的風(fēng)險與機(jī)遇以及項(xiàng)目后期的利潤與價值，在多元文化團(tuán)隊(duì)身份認(rèn)同的基礎(chǔ)上提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，進(jìn)而提高團(tuán)隊(duì)績效。

4"研究結(jié)論與啟示

4.1"研究結(jié)論

本研究界定跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為的概念內(nèi)涵并探討其結(jié)構(gòu)維度。基于現(xiàn)有研究，本文認(rèn)為跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為（PLB-CM）是指在跨文化管理中，領(lǐng)導(dǎo)者采用看似競爭實(shí)則相互關(guān)聯(lián)的行為，同時長期滿足中國企業(yè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)在海外發(fā)展中的競爭性需求?；谠碚搶缥幕Ｕ擃I(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行探索性研究，構(gòu)建了一個涵蓋4個核心維度、25個指標(biāo)的初始量表概念體系結(jié)構(gòu)。

基于中國傳統(tǒng)中庸哲學(xué)理論，發(fā)現(xiàn)跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為四維度與“中庸內(nèi)涵”的四原則相呼應(yīng)：“風(fēng)險與機(jī)遇”體現(xiàn)“執(zhí)兩用中”的整體原則；“利潤與價值”呼應(yīng)“過猶不及”的適度原則；“組織規(guī)范性與靈活性”對應(yīng)“經(jīng)權(quán)損益”的權(quán)變原則；“本土化特殊性與全球化普遍性”體現(xiàn)“和而不同”的和諧原則。

本研究通過質(zhì)性研究的數(shù)據(jù)迭代，構(gòu)建了跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為形成與影響機(jī)制模型。該模型呈現(xiàn)了個體層面和團(tuán)隊(duì)層面對跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為形成的不同貢獻(xiàn)，以及跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)過程對個體層面和團(tuán)隊(duì)層面的不同影響機(jī)制，揭示了跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為形成路徑與影響機(jī)制，以及個體層面與團(tuán)隊(duì)層面不同影響因素之間的作用關(guān)系。

4.2"研究貢獻(xiàn)

（1）拓展了悖論領(lǐng)導(dǎo)行為研究寬度和深度。首先，界定了跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為（PLB-CM）的概念內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)維度，相較于已有研究[23]，更能體現(xiàn)悖論式領(lǐng)導(dǎo)隨時間推移接納和整合矛盾的兩極。其次，本研究樣本來自多個國際項(xiàng)目，涵蓋諸多東道國，能夠在現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上發(fā)掘跨文化情境中的矛盾與悖論，并以雙向?qū)ε紬l目的形式展示研究結(jié)果，推動悖論領(lǐng)導(dǎo)行為在跨文化管理研究中的進(jìn)一步發(fā)展。最后，本研究提供了一個完整的跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為形成與影響理論框架，彌補(bǔ)了現(xiàn)有研究中缺乏悖論領(lǐng)導(dǎo)行為完整概念模型的不足?？傮w而言，跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為的提出，有助于促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力與情境因素的有效融合，幫助中國外派管理者從悖論視角更好地化解跨文化團(tuán)隊(duì)中的矛盾，避免文化沖突帶來的負(fù)面影響，通過悖論整合增強(qiáng)對個體及團(tuán)隊(duì)的正向影響，為中國企業(yè)海外項(xiàng)目經(jīng)理在跨文化管理中識別悖論、培養(yǎng)悖論心態(tài)和發(fā)展悖論管理技能提供參考。

（2）豐富了跨文化領(lǐng)導(dǎo)力研究版圖。文化悖論源于全球化發(fā)展，悖論將文化和全球化直接聯(lián)系起來[24]。本研究將領(lǐng)導(dǎo)力與文化悖論相融合，超越文化相對主義的局限[25]，體現(xiàn)了文化多樣性情境下[26]，通過協(xié)同矛盾雙方解決文化差異問題[27]。第四維度“本土特殊性與全球普遍性”豐富了文化“普遍性與特殊性兼容”研究，有效解釋了本土文化與全球文化的雙向互動[28]。不同于文化特質(zhì)觀[29]和不確定性消減理論[30]拘泥于文化的靜態(tài)結(jié)構(gòu)，將文化視作具有泛化特征的國家變量，本研究遵循激活原則[31]，以動態(tài)視角將文化悖論整合至跨文化領(lǐng)導(dǎo)力研究，強(qiáng)調(diào)跨文化適應(yīng)過程隨著時間的推移而推進(jìn)[32]。研究發(fā)現(xiàn)情境背景與跨文化差異在領(lǐng)導(dǎo)行為中具有關(guān)鍵作用，這與學(xué)者Graen[33]以及Vroom等[34]的結(jié)論相一致。本研究超越文化內(nèi)的比較來理解跨文化界面的動態(tài)[35]，為跨文化領(lǐng)導(dǎo)力在發(fā)展中國家的研究奠定了基礎(chǔ)。同時，開拓了跨文化參與[36]和跨文化適應(yīng)理論[37]在跨文化領(lǐng)導(dǎo)力層面的研究。相較于外派項(xiàng)目經(jīng)理跨文化領(lǐng)導(dǎo)力的研究只探索其結(jié)構(gòu)維度[5]，本研究形成了25條目的跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為初始量表，為后續(xù)量化研究奠定了理論基礎(chǔ)。

（3）本研究以中庸哲學(xué)理論為視角，彌補(bǔ)了目前悖論領(lǐng)導(dǎo)行為理論視角的缺失[38]?？缥幕Ｕ擃I(lǐng)導(dǎo)行為充分體現(xiàn)整體、適度、權(quán)變、和諧四原則，首先，目前悖論領(lǐng)導(dǎo)行為研究根植于陰陽哲學(xué)，強(qiáng)調(diào)悖論張力兩極的相互轉(zhuǎn)換，而跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為基于中庸哲學(xué)，將悖論置于更大的整體視角，從而執(zhí)兩用中。其次，雙元領(lǐng)導(dǎo)兩極之間不一定相互排斥，從雙元中追求平衡[39]，而跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為更強(qiáng)調(diào)協(xié)同矛盾對立兩極，調(diào)和悖論雙方“過猶不及”的適度性。再次，權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)注重領(lǐng)導(dǎo)方式與外部情境的匹配[20]，而跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為強(qiáng)調(diào)對矛盾的內(nèi)在進(jìn)行權(quán)變利用來取得成功。最后，中庸領(lǐng)導(dǎo)是側(cè)重人際和諧的領(lǐng)導(dǎo)行為（郎藝等，2021），而跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為是以“兩者皆有”為愿景的長期矛盾需求整合協(xié)同管理策略。因此，以中庸哲學(xué)為理論視角的跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為，能夠顯著區(qū)分現(xiàn)有研究中的悖論領(lǐng)導(dǎo)、雙元領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)以及中庸領(lǐng)導(dǎo)。從跨文化管理視角對悖論領(lǐng)導(dǎo)行為展開探索，有利于幫助中國項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)更好地解決海外發(fā)展中的競爭性需求。

4.3"研究不足與展望

（1）盡管本研究樣本數(shù)據(jù)源自多位資深國際項(xiàng)目經(jīng)理，涵蓋多個東道國項(xiàng)目，并利用文獻(xiàn)、專著、新聞等資料作為補(bǔ)充，研究結(jié)論具有一定普適性。但相對于外派管理者廣大的群體數(shù)量和領(lǐng)域，研究樣本仍然存在一定局限。未來可以采用更為廣泛的樣本進(jìn)行研究，提高研究結(jié)果的外部效度。

（2）本文為質(zhì)性研究，形成了25條目初始量表，但其信度和效度缺乏公認(rèn)的客觀標(biāo)準(zhǔn)。構(gòu)建了跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為形成與作用機(jī)制理論模型，但未對理論框架的有效性進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。未來研究可以采用量化方法檢驗(yàn)跨文化悖論領(lǐng)導(dǎo)行為初始量表，形成正式測量工具，并對形成與作用機(jī)制進(jìn)行量化分析，驗(yàn)證理論框架模型的有效性。

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責(zé)任編輯（責(zé)任編輯：萬賢賢）

英文標(biāo)題Paradoxical Leader Behavior in Cross-Cultural Management Based on Grounded Theory： Connotative Structure and Theoretical Framework

英文作者Xie Zhihui1，Pang Huiwei2，Niu Yulin1

英文作者單位（1.School of Business， University of International Business and Economics， Beijing 100029， China；2.School of Economics and Management， Shihezi University， Shihezi 832003， China）

英文摘要Abstract：Boosted by the Belt and Road initiative， regional economic cooperation is growing fast; meanwhile， due to the unclear cross-cultural content of expatriate managers， the effectiveness of international leadership development training programs has been minimal， and the failure of expatriates has caused huge losses to multinational corporations. It has become an urgent issue to effectively address the contradictions and tensions brought about by cultural differences in the context of cross-cultural management. The paradoxical perspective is extensively viewed as an optimal approach to addressing cross-cultural conflicts and contradictions. However， the current research on paradoxical leadership behavior is primarily focused on ordinary people management and high-level CEOs， neglecting the in-depth exploration of the unique paradoxes and challenges confronted in the cross-cultural management field. Despite some studies on cross-cultural leadership conducted abroad， these investigations primarily revolve around the developed world， with the research objects primarily comprising expatriate managers from developed countries. In contrast， research and application of the leadership behaviors of Chinese expatriate managers remain relatively scarce. Considering China's overseas investment is primarily project-based， selecting the leader of China's overseas project team， i.e.， the dispatched project manager， as the research object holds significant representativeness and universality. From the perspective of paradox， investigating the structural dimension and theoretical framework of the cross-cultural leadership of expatriated project managers undoubtedly marks a valuable breakthrough in exploring and developing cross-cultural leadership with Chinese local characteristics.

To further elucidate the structure of the cross-cultural paradoxical leadership behavior of Chinese expatriate project managers and explore its antecedents and influencing mechanisms， this study employs grounded theory， a widely recognized methodological approach to develop a corresponding theoretical model through the process of data collection， sorting， coding， and iterative refinement. The study records data by the software MindManager and uses triangulation employing elite interview to ensure the reliability and validity of the study. In detail， the primary data for this research is derived from semi-structured interviews with 20 Chinese expatriate managers. Of these， the interview data from 15 expatriate project managers is utilized for the development of the theoretical framework， while the interview data from an additional 5 international engineering project experts， possessing over 15 years of expatriate work experience and senior positions， is employed to validate the theoretical saturation. The findings indicate that cross-cultural paradoxical leadership is a type of effective leadership behavior employed to manage cross-cultural conflicts. This behavior is characterized by four dimensions： risk and opportunity， profit and value， normativity and flexibility， and local specificity and global universality. These dimensions encapsulate several principles from the philosophy of the mean， such as the holistic principle of \"the golden mean\"; the moderate principle of \"going too far is as wrong as falling short; \"the power and change principle and loss \"of economic right profit\"; the harmonious principle of \" harmony in diversity\".These conclusions provide a comprehensive understanding of the cross-cultural paradoxical leadership behavior of Chinese expatriate project managers， which lays a solid theoretical foundation for the future development of paradoxical leadership behavior measurement tools in cross-cultural management.

The primary innovation of this research is twofold. Firstly， it is the first to examine paradoxical leadership behavior across cultures from a structural perspective and differentiate the types of paradoxes within a cross-cultural context， employing four distinct dimensions. Consequently， it contributes to the advancement of paradoxical leadership theory within the field of cross-cultural management. Secondly， this study elucidates the formation and influence mechanisms of cross-cultural paradox leadership behavior， providing a theoretical foundation for Chinese enterprises engaged in the international engineering contracting market to select， train， and dispatch superior international engineering project managers. This enables them to more effectively identify paradoxes， foster a paradoxical mentality， and enhance paradox management skills in cross-cultural settings. Subsequent research is expected to conduct quantitative analysis on the formation and mechanism of action and verify the effectiveness of the theoretical framework model.

英文關(guān)鍵詞Key Words：Cross-cultural Leadership; Cross-cultural Paradoxical Leadership Behavior; Cross-cultural Management; Grounded Theory; Philosophy of the Mean