摘"要：數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要員工技能提升和知識配合。然而，作為微觀個體，員工的角色和作用在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中常常被忽略，使其容易產(chǎn)生抗拒心理?；诠ぷ饕蟆Y源模型和個人與環(huán)境匹配理論，運(yùn)用扎根理論探究員工對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型產(chǎn)生心理抗拒的影響因素和緩釋路徑。研究發(fā)現(xiàn)，工作要求、工作資源、個體資本、技術(shù)接受度、負(fù)面體驗(yàn)感5個主范疇對員工數(shù)字化轉(zhuǎn)型抗拒存在顯著影響。在識別外部因素（工作要求和工作資源）、內(nèi)部因素（個體資本）、過程因素（技術(shù)接受度和負(fù)面體驗(yàn)感）的基礎(chǔ)上，構(gòu)建員工數(shù)字化轉(zhuǎn)型抗拒影響因素模型，識別其對員工數(shù)字化心理抗拒的影響作用，抽象出“工作要求→工作資源→心理抗拒”、“負(fù)面體驗(yàn)感→個體資本→心理抗拒”和“個體資本→工作資源→心理抗拒”轉(zhuǎn)型抗拒緩釋路徑。

關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞：數(shù)字化轉(zhuǎn)型；心理抗拒；工作要求；個體資本；扎根理論

DOIDOI：10.6049/kjjbydc.2023060003

開放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識碼（OSID）""""""開放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識碼（OSID）：

中圖分類號中圖分類號：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號文章編號：1001-7348（2024）21-0120-11

0"引言

目前，隨著大數(shù)據(jù)、人工智能、云計算等數(shù)字信息技術(shù)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，數(shù)字經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)逐步成熟。數(shù)字化轉(zhuǎn)型的價值不僅僅是流程改進(jìn)、效率提升，還可幫助企業(yè)突破既有邊界，帶來前所未有的創(chuàng)新價值[1]。各行各業(yè)的企業(yè)都開始推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，嘗試將傳統(tǒng)實(shí)體經(jīng)濟(jì)與數(shù)字技術(shù)相融合，堅持?jǐn)?shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化發(fā)展方向，努力完善數(shù)字知識儲備、釋放數(shù)字創(chuàng)新潛力（楊震寧等，2021）。然而，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程存在諸多困難，部分企業(yè)轉(zhuǎn)型效果不太理想。據(jù)麥肯錫發(fā)布的報告，即使在高科技、通信等數(shù)字化行業(yè)，中國企業(yè)成功實(shí)現(xiàn)數(shù)字轉(zhuǎn)型的概率也僅有20%。在較為傳統(tǒng)的行業(yè)，企業(yè)成功實(shí)施數(shù)字化轉(zhuǎn)型的概率只有4%-11%。Gaerter統(tǒng)計也表明，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中80%的企業(yè)面臨失敗風(fēng)險。

在數(shù)字技術(shù)不斷向企業(yè)賦能的過程中，企業(yè)內(nèi)部管理問題不斷凸顯?！耙匀藶楸尽笔瞧髽I(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的底層邏輯，然而企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，容易忽略員工個體的反應(yīng)與想法。企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要組織內(nèi)部相關(guān)主體達(dá)成共識，但員工面對轉(zhuǎn)型時不一定呈現(xiàn)出接受和贊同的態(tài)度（張樨樨等，2023）。當(dāng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型可能威脅其原有工作條件和工作資源時[2]，員工便會產(chǎn)生抗拒和抵觸心理，從而對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程造成阻礙[3]。人力資源是企業(yè)核心資源之一，數(shù)字化轉(zhuǎn)型如何確保企業(yè)內(nèi)部人力資源被有效且完全地開發(fā)利用是企業(yè)需要重視的問題[4]。以往研究主要關(guān)注組織層面的數(shù)字化轉(zhuǎn)型影響因素[5]，只有少數(shù)文獻(xiàn)聚焦員工層面數(shù)字化抗拒問題，而且多采用傳統(tǒng)回歸方法的定量研究和組態(tài)研究， 鮮有研究從員工微觀層面利用扎根理論探索中國情境下企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中員工心理抗拒因素和緩釋路徑。因此，識別員工數(shù)字化轉(zhuǎn)型抗拒的心理因素并構(gòu)建緩釋路徑，對于破解我國企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型困境具有重要現(xiàn)實(shí)意義。

綜合上述討論，本文將重點(diǎn)關(guān)注員工這一微觀個體層面，通過深入開展企業(yè)調(diào)研，基于扎根理論，探索員工產(chǎn)生數(shù)字化轉(zhuǎn)型抗拒心理的影響因素并進(jìn)一步挖掘其作用和緩釋路徑。一方面，聚焦企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型這一特殊變革背景，調(diào)查員工對組織的滿意度和心理抗拒在企業(yè)開展流程再造等變革過程中如何發(fā)揮影響作用，豐富對組織內(nèi)員工心理的認(rèn)知；另一方面，為企業(yè)應(yīng)對員工數(shù)字化轉(zhuǎn)型抗拒提供參考，助力企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

1"文獻(xiàn)回顧

1.1"員工在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中的重要作用

研究組織行為和員工個體反應(yīng)對管理者更好地了解企業(yè)內(nèi)部情況，制定與推行適宜的管理政策具有重要意義。對于企業(yè)來說，員工不僅是重要的利益相關(guān)者，更是數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的執(zhí)行者和參與者，是企業(yè)實(shí)施數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵要素。有研究從整體角度研究員工對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的影響，如Weber等[6]研究認(rèn)為，組織在數(shù)字化過程中不要忽視以人為本，重視員工能力才能使組織在數(shù)字時代保持競爭力；Blanka等[7]研究指出員工能力是企業(yè)達(dá)到數(shù)字化轉(zhuǎn)型新水平的觸發(fā)因素；Ahmed等[8]的研究佐證員工是企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型能量供給的重要源泉。在整體分析的基礎(chǔ)上，有研究進(jìn)一步聚焦員工個體層面要素所發(fā)揮的作用，Nicolás等[9]強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作、員工敬業(yè)度等對于促進(jìn)創(chuàng)新行為和實(shí)施數(shù)字化轉(zhuǎn)型至關(guān)重要；Meske等[2]研究發(fā)現(xiàn)員工期望對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型績效具有重要影響，滿足員工想要在數(shù)字化工作場所體驗(yàn)到自主性、勝任感和人與人之間連接感等期望，不僅對數(shù)字化預(yù)期工作績效至關(guān)重要，而且對數(shù)字化工作場所的預(yù)期福祉也不可或缺。

1.2"企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對員工的影響及員工心理抗拒

當(dāng)員工認(rèn)為工作受到限制或威脅時，他們通常會有恢復(fù)自由的動機(jī)，并產(chǎn)生心理抗拒。許新全等[10]研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)數(shù)字化工具所帶來的隱私侵犯感知顯著負(fù)向影響員工工作幸福感，從而導(dǎo)致其心理抗拒的產(chǎn)生。員工心理抗拒也會對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展產(chǎn)生一定影響，Wang[11]研究發(fā)現(xiàn)員工對企業(yè)創(chuàng)新的抵制會負(fù)向影響組織數(shù)字知識能力和創(chuàng)新能力。因此，研究如何緩解員工數(shù)字化轉(zhuǎn)型心理抗拒以激發(fā)員工創(chuàng)新行為具有重要意義。相關(guān)研究采用問卷調(diào)查等實(shí)證研究方式發(fā)現(xiàn)，員工在組織內(nèi)部所感受到的自尊會減少員工對變革的抵抗思想[12]；員工對組織的信任能夠直接或間接減少員工對變革的抵制并且增加員工對變革的主動性和適應(yīng)性[13]；如果數(shù)字變革環(huán)境能夠讓員工更輕松地實(shí)現(xiàn)高績效、高滿意度和高個人福祉，那么他們會更有動力支持?jǐn)?shù)字化轉(zhuǎn)型[14]；組織創(chuàng)新變革文化可以正向影響員工創(chuàng)新行為[15]，在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，員工與顧客的雙主體參與能夠促進(jìn)員工創(chuàng)新行為[16]。

1.3"研究評述

綜上，國內(nèi)外關(guān)于企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的研究取得了一定成果，但仍然存在一些不足：第一，已有研究忽略了不同企業(yè)和不同行業(yè)之間的異質(zhì)性，缺少對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型個性化問題的深入細(xì)分，且關(guān)于企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的研究多集中在制造業(yè)等傳統(tǒng)行業(yè)和領(lǐng)域，與當(dāng)下國內(nèi)企業(yè)數(shù)字化實(shí)踐有所脫節(jié)；第二，現(xiàn)有研究較少揭示員工在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中的感受和作用，對員工數(shù)字轉(zhuǎn)型心理抗拒影響因素和緩釋路徑的研究也比較欠缺；第三，員工對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的感受會受到不同因素的影響，但目前多數(shù)研究采用問卷調(diào)查等定量研究方法，探索單一或幾個預(yù)先設(shè)定的因素對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的影響，難以從整體上識別員工數(shù)字化轉(zhuǎn)型心理抗拒的影響因素、作用機(jī)制和緩釋路徑。關(guān)于員工對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型心理抗拒層面的研究缺少將視角集中于中國企業(yè)的系統(tǒng)研究框架。因此，本文基于扎根理論分析員工數(shù)字化轉(zhuǎn)型心理抗拒現(xiàn)象，探究其影響因素和緩釋路徑，拓展我國企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型研究縱深，完善員工數(shù)字化轉(zhuǎn)型理論分析框架。

2"研究設(shè)計與數(shù)據(jù)來源

對于員工對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型產(chǎn)生心理抗拒這種現(xiàn)象，還沒有形成比較成熟的測量量表。根據(jù)現(xiàn)有研究可知，員工產(chǎn)生心理抗拒的影響因素呈現(xiàn)隨機(jī)性、非結(jié)構(gòu)化以及受個體差異影響的特點(diǎn)。如果直接通過人為設(shè)定的結(jié)構(gòu)化問卷進(jìn)行測量并量化分析，容易造成質(zhì)性數(shù)據(jù)缺失。因此，本文選擇扎根理論研究方法，基于半結(jié)構(gòu)化訪談數(shù)據(jù)，探討數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下員工對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型產(chǎn)生心理抗拒的影響因素。

本文主要通過實(shí)地調(diào)研、半結(jié)構(gòu)化訪談的方式收集數(shù)據(jù)。在樣本方面，主要選擇對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型問題有一定認(rèn)識和理解的受訪者進(jìn)行訪談，包括傳統(tǒng)手工行業(yè)、制造行業(yè)、數(shù)字軟件行業(yè)等目前正在或已經(jīng)進(jìn)行轉(zhuǎn)型的企業(yè)員工，所選擇的企業(yè)來自上海、蘇州、無錫、常州、甘肅等地。考慮到受訪者對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的理解和態(tài)度因人而異，為避免造成引導(dǎo)性失誤，在開始訪談之前并沒有直接詢問受訪者對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的態(tài)度，而是在訪談進(jìn)程中，隨著提問的不斷深入更準(zhǔn)確地了解受訪者的真實(shí)想法。由此，本文初步訪談53位受訪者，一對一深入開展半結(jié)構(gòu)化訪談后，剔除8位對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型持接受和支持心態(tài)的受訪者，最終保留45位對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型存在心理抗拒感受的受訪者，形成此次研究的最終樣本。每次訪談結(jié)束后，都及時將訪談內(nèi)容整理成Word文檔，并嚴(yán)格檢查錄入內(nèi)容，盡可能保證研究準(zhǔn)確性。

樣本信息如表1所示，男性占比71.11%；年齡在31～40周歲的占68.89%；文化程度以本科為主，占比為77.78%；職業(yè)較為多元化；所在企業(yè)主要為民營企業(yè)，占比為75.56%；任職時間分布較為分散。由于篇幅限制，僅展示部分受訪者資料。

訪談前經(jīng)受訪者同意，對訪談過程全程錄音，每次訪談時長約半小時，最終獲得1 300多分鐘的錄音資料。將錄音轉(zhuǎn)為文字并整理成訪談文稿，大約產(chǎn)出15 000字的轉(zhuǎn)錄資料。本文隨機(jī)選擇2/3的原始訪談資料進(jìn)行程序化編碼分析并構(gòu)建員工數(shù)字化轉(zhuǎn)型抗拒模型，剩余1/3的原始資料用于理論飽和度檢驗(yàn)。

3"范疇提煉與模型構(gòu)建

3.1"開放式編碼

本文主要圍繞“員工對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型產(chǎn)生心理抗拒的影響因素”這一主題對原始訪談資料進(jìn)行分析，抽取與之相關(guān)的關(guān)鍵語句、文字聯(lián)系、邏輯關(guān)系。通過多次整理獲得574條原始語句，并從原始語句挖掘出相應(yīng)的初始概念。由于發(fā)掘的初始概念數(shù)量較多且存在重復(fù)，本文選取重復(fù)頻次在3次及以上的初始概念，獲得25個初始范疇（見表2），包括個人數(shù)字能力、員工參與度、情緒抗拒等。由于篇幅限制，本文僅列出部分初始范疇。

3.2"主軸編碼

本文對開放式編碼下的25個初始范疇進(jìn)行主軸編碼，提煉為個體資本、工作要求、工作資源、技術(shù)接受度、負(fù)面體驗(yàn)感、心理抗拒等六大主范疇（見表3）。

3.3"選擇性編碼

員工數(shù)字化轉(zhuǎn)型心理抗拒影響因素的6個主范疇存在如下邏輯關(guān)系：員工對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型產(chǎn)生心理抗拒受到多方因素的影響，組織外部因素有工作要求和工作資源，內(nèi)部因素有個體資本，過程要素有技術(shù)接受度、負(fù)面體驗(yàn)感。在此基礎(chǔ)之上，本文基于工作要求—資源模型、個人與環(huán)節(jié)匹配理論，構(gòu)建以工作要求、工作資源、個體資本、技術(shù)接受度、負(fù)面體驗(yàn)感、心理抗拒為核心的員工數(shù)字化轉(zhuǎn)型心理抗拒影響因素模型（如圖1所示）。

3.4"理論飽和度檢驗(yàn)

從信度、效度兩個方面進(jìn)行理論飽和度檢驗(yàn)。在初次編碼結(jié)束一周后進(jìn)行信度檢驗(yàn)，隨機(jī)抽取原始訪談資料的1/3作為檢驗(yàn)組，獨(dú)立進(jìn)行逐級編碼，結(jié)果與初始概念標(biāo)簽的字節(jié)重合度為87.5％，沒有得到新的范疇，證明信度較高。通過驗(yàn)證編碼結(jié)果與實(shí)際情況的相符程度進(jìn)行效度檢驗(yàn)，將編碼結(jié)果與數(shù)字化轉(zhuǎn)型、心理抗拒相關(guān)領(lǐng)域的專家進(jìn)行深度探討，沒有發(fā)現(xiàn)新的范疇與關(guān)系，證明效度較高。信度和效度檢驗(yàn)結(jié)果表明，本文范疇編碼與理論構(gòu)建較為充分，基本符合實(shí)際情況，通過理論飽和度檢驗(yàn)。

4"員工數(shù)字化轉(zhuǎn)型抗拒關(guān)鍵影響因素模型闡釋

4.1"工作要求

工作要求主要反映企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中對員工新增的要求，包括工作量、工作難度和工作壓力上升、績效考核機(jī)制更新、數(shù)字技能要求提升等，是員工對數(shù)字化轉(zhuǎn)型產(chǎn)生心理抗拒的重要影響因素。有研究發(fā)現(xiàn)，工作要求增量正向影響工作倦怠增量，進(jìn)而對員工所處的微工作環(huán)境產(chǎn)生一定的負(fù)面影響，導(dǎo)致工作資源進(jìn)一步減少，易形成“工作環(huán)境惡化→工作倦怠加劇→工作環(huán)境進(jìn)一步惡化”的惡性因果關(guān)系回路[17]。

工作量、工作難度和工作壓力變化反映企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型之后，員工可能出現(xiàn)難以應(yīng)對工作內(nèi)容的情況。通過編碼原始訪談信息了解到，大部分企業(yè)在開展數(shù)字化轉(zhuǎn)型后，員工的工作量、工作難度和工作壓力均高于轉(zhuǎn)型前的水平，使員工對轉(zhuǎn)型產(chǎn)生焦慮感。

績效考核是企業(yè)內(nèi)部對員工工作產(chǎn)出結(jié)果的考察和評價，與員工個人所得有直接關(guān)系。績效考核機(jī)制的建立需要考核主體與客體間進(jìn)行交流互動，就客體工作業(yè)績狀況作出反饋并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)[18]。企業(yè)實(shí)施數(shù)字化轉(zhuǎn)型之后，越來越清晰和細(xì)化的考核機(jī)制無形中可能增加員工工作要求和工作難度。

數(shù)字技能要求指企業(yè)對員工數(shù)字能力和學(xué)習(xí)能力的要求。數(shù)字技能要求越高，數(shù)字工具使用門檻越高，員工學(xué)習(xí)成本和學(xué)習(xí)難度越高，對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的抗拒程度也就越高。據(jù)訪談結(jié)果可知，部分企業(yè)對員工的數(shù)字技能要求偏高，且未對員工進(jìn)行充分培訓(xùn)，完全依靠員工個人數(shù)字基礎(chǔ)掌握數(shù)字工具。

過于嚴(yán)格的領(lǐng)導(dǎo)要求會讓員工感到不堪重負(fù)、心力交瘁，無法完成工作要求，對數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目產(chǎn)生較強(qiáng)的心理抗拒。以人為本的領(lǐng)導(dǎo)行為有助于改善員工對于數(shù)字變革的不適反應(yīng)[19]。

因此，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，企業(yè)對員工個體績效考核、數(shù)字技能要求、工作量提升等工作要求對員工心理抗拒水平具有重要影響。

4.2"工作資源

根據(jù)工作要求—資源模型可知，工作資源是完成工作任務(wù)的必要條件，能有效彌補(bǔ)高工作要求帶來的個人資源損耗[20]。有效且充足的工作資源是員工接受高強(qiáng)度工作要求的基礎(chǔ)，也是緩解員工對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型心理抗拒的重要因素。工作資源主要包含企業(yè)數(shù)字能力基礎(chǔ)、組織支持氛圍、員工參與度、反饋與激勵機(jī)制等。

數(shù)字能力是企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的基石。數(shù)字導(dǎo)向、數(shù)字能力對企業(yè)數(shù)字創(chuàng)新具有顯著正向影響[21]。一個企業(yè)具備的數(shù)字能力越強(qiáng)，越能夠在硬件和軟件方面幫助員工適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來的變化。

組織支持氛圍是提升員工對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型接受度的社會交互因素。組織支持理論認(rèn)為，員工會根據(jù)自己的組織支持感確定其組織承諾，組織對員工的關(guān)心和重視是員工愿意為組織作出貢獻(xiàn)的重要原因[22]。支持性組織氛圍感知對員工主動創(chuàng)新行為和員工自我決定感具有顯著影響[23]。

員工參與是企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要環(huán)節(jié)。員工參與在數(shù)字化轉(zhuǎn)型與員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮部分中介作用[16]。若在轉(zhuǎn)型過程中沒有與員工進(jìn)行有效溝通且未能在員工思想層面做好相關(guān)準(zhǔn)備工作，則員工難以理解企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的目的和意義，可能導(dǎo)致企業(yè)數(shù)字化供給與員工需求不匹配問題。

反饋與激勵機(jī)制是提升員工對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型接受度的潤滑劑。合適的反饋和激勵機(jī)制能夠有效緩解員工不適感，例如，“針對藍(lán)領(lǐng)員工，他可以對于方方面面去提他的想法。然后，這些想法會有對應(yīng)的不同等級的獎勵機(jī)制，回報率越高，他所得就會越高”（S7）。

當(dāng)員工身處資源充沛的工作環(huán)境中時，其努力程度和奉獻(xiàn)意愿都會提升，能夠全身心投入工作，心理抗拒也會相應(yīng)減少。相反，若員工處在資源非常匱乏的工作環(huán)境中，工作要求又較高，這樣，員工個體無法得到足夠的工作資源幫助其滿足高標(biāo)準(zhǔn)的工作要求。在這種困境下，員工會產(chǎn)生強(qiáng)烈的心理抗拒和負(fù)面情緒。

4.3"個體資本

個體資本獨(dú)立于組織之外，主要反映個體在面對數(shù)字化轉(zhuǎn)型等挑戰(zhàn)時所表現(xiàn)出來的個體特征，包括創(chuàng)新精神、樂觀精神、個體數(shù)字能力基礎(chǔ)、價值觀契合度等。個體資本體現(xiàn)員工個體在沒有外界因素的影響下對數(shù)字化技術(shù)的接受程度，與員工自身能力、性格強(qiáng)相關(guān)。

創(chuàng)新精神和樂觀精神都是員工特有的個體特質(zhì)。創(chuàng)新精神主要指個體在工作中采用新方法和新流程完成工作任務(wù)的意愿。創(chuàng)新精神較強(qiáng)的個體更有可能支持新觀點(diǎn)和新方法，從而表現(xiàn)出創(chuàng)新意愿。樂觀精神主要指個體在面對挑戰(zhàn)或困難時所展現(xiàn)出來的積極心態(tài)。樂觀的員工更愿意采用積極心態(tài)應(yīng)對變革和挑戰(zhàn)。

個體數(shù)字能力基礎(chǔ)與數(shù)字技能要求相對應(yīng)，前者是員工自身所擁有的能力，后者是企業(yè)對員工個體的能力要求，重要的是兩者能否匹配。個體數(shù)字能力基礎(chǔ)越高的員工，學(xué)習(xí)和使用企業(yè)數(shù)字化工具的門檻越低，對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的態(tài)度也就越包容和歡迎。

價值觀契合度指員工個人價值觀與企業(yè)價值觀的匹配程度。如果員工無法理解企業(yè)轉(zhuǎn)型目的，沒有意識到企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的必要性和急迫性，就無法對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型形成理解和認(rèn)同。

個體資本主要強(qiáng)調(diào)員工自身特征的影響。理解企業(yè)開展數(shù)字化轉(zhuǎn)型的目的、與企業(yè)價值觀一致的員工更愿意嘗試數(shù)字化轉(zhuǎn)型。與企業(yè)需求相符合的個體資本可以從自我認(rèn)知出發(fā)，讓員工對數(shù)字化轉(zhuǎn)型產(chǎn)生信任感、親近感，提升員工對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的支持水平。

4.4"技術(shù)接受度

技術(shù)接受度是員工對企業(yè)所使用的數(shù)字系統(tǒng)與平臺的直觀感受，可以分為感知有用性和感知易用性兩大方面，前者指員工使用某個技術(shù)對其的幫助程度，后者指員工認(rèn)為某個技術(shù)使用的易上手程度。

感知有用性是員工愿意使用企業(yè)數(shù)字工具的最重要原始條件。有研究發(fā)現(xiàn)，感知有用性、感知享受對用戶滿意度有顯著正向影響，同時，用戶滿意度是持續(xù)使用意愿的重要預(yù)測因素（陳柯潔等，2023）。感知易用性是幫助員工接受數(shù)字化工具的一大因素，對用戶使用新數(shù)字工具具有顯著正向作用[24]。

員工作為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的實(shí)施者或被動接受者，與企業(yè)數(shù)字系統(tǒng)的接觸最為緊密，數(shù)字系統(tǒng)的有用性和易用性與員工的工作產(chǎn)出、工作難度息息相關(guān)。如果員工使用數(shù)字工具后感受到操作非常復(fù)雜，流程非常繁瑣，學(xué)習(xí)成本非常高，但又不能幫助其提高工作效率，也不能幫助其解決問題，則員工會十分抗拒企業(yè)的強(qiáng)制使用行為。技術(shù)接受度主要是員工對企業(yè)數(shù)字工具認(rèn)可度的表現(xiàn)，通過該因素，企業(yè)也可以判斷采用的系統(tǒng)是否有效。

4.5"負(fù)面體驗(yàn)感

負(fù)面體驗(yàn)感是員工在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中接收到的不良體驗(yàn)感受，基于訪談?wù){(diào)研和扎根分析，可以概括為3個方面，即期望—感知差距、需求—供給差距、隱私侵犯。

期望—感知差距是指員工對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的期望效果與企業(yè)實(shí)際提供的轉(zhuǎn)型效果存在出入，一般指實(shí)際效果無法達(dá)到期望的高度。若員工期望與實(shí)際感知差距非常大，或企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型完全沒有達(dá)到員工期望，則員工滿意度會降低，產(chǎn)生的心理抗拒就會增多。

根據(jù)人與環(huán)境匹配理論中個人—組織匹配部分，需求—供給差距指員工在企業(yè)數(shù)字化工具及其功能等方面的需求與企業(yè)實(shí)際提供的存在差距。當(dāng)員工的需求、價值和偏好無法被滿足時，員工會認(rèn)為自己與組織無法匹配，工作壓力也會不斷增加，導(dǎo)致員工不接受組織內(nèi)部自上而下開展的變革。

隱私侵犯主要指企業(yè)開展數(shù)字化轉(zhuǎn)型之后員工信息和工作進(jìn)度被領(lǐng)導(dǎo)實(shí)時監(jiān)控，給員工造成自身隱私被侵犯的負(fù)面感受。這些負(fù)面體驗(yàn)感會削減員工對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的信心，降低滿意度，增加抗拒感。因此，企業(yè)應(yīng)盡量降低員工的負(fù)面體驗(yàn)感，及時對轉(zhuǎn)型中的問題進(jìn)行修正。

4.6"邏輯關(guān)系闡釋

員工數(shù)字化轉(zhuǎn)型抗拒影響因素模型涉及工作要求、工作資源、個體資本、技術(shù)接受度等關(guān)鍵要素，該模型既汲取現(xiàn)有不同視角的企業(yè)數(shù)字化組織層面轉(zhuǎn)型研究成果，也包含本研究提煉的范疇和關(guān)系。要素之間的邏輯關(guān)系具體如下：

（1）工作要求和工作資源作為外部因素，兩者既能單獨(dú)影響員工對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的心理抗拒感，又能相互作用產(chǎn)生疊加的影響效果，還可以與內(nèi)部因素一起產(chǎn)生作用，邏輯關(guān)系如圖2所示。人工智能技術(shù)應(yīng)用會顯著提升對員工的工作要求和技能要求，而工作要求和技能要求的提升又會導(dǎo)致員工消極情緒的增加[25]。同時，工作要求和工作資源交互影響員工幸福體驗(yàn)，在高要求高資源環(huán)境下，員工的幸福體驗(yàn)水平最高[26]。若員工處于高工作要求、低工作資源的環(huán)境中，員工可能就無法承受巨大壓力而對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型產(chǎn)生抗拒心理。

（2）個體資本作為內(nèi)部因素，既能單獨(dú)作用于員工對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的心理抗拒，也可以與工作要求、工作資源一起對其產(chǎn)生疊加效應(yīng)，邏輯關(guān)系如圖3所示。個體資本還可以通過技術(shù)接受度和負(fù)面體驗(yàn)感間接導(dǎo)致員工心理抗拒。良好的個體資本是員工個體的內(nèi)在特征，對職業(yè)倦怠具有顯著抑制作用（楊倩等，2022）。員工對企業(yè)文化的情感認(rèn)同與自身心理資本相結(jié)合，能顯著減少員工經(jīng)歷的情緒耗竭和人格解體。

（3）技術(shù)接受度、負(fù)面體驗(yàn)感是員工數(shù)字轉(zhuǎn)型心理抗拒的過程因素，主要受到工作要求、工作資源、個體資本三要素的影響（見圖4）。首先，技術(shù)接受度是員工對數(shù)字工具較為直觀的評價。員工個體技術(shù)接受度受到員工個體資本、企業(yè)工作要求和資源的影響。一方面，員工本身個體資本較高時，對數(shù)字工具包容性較強(qiáng)，技術(shù)接受度也會有所上升；另一方面，企業(yè)自身工作資源一定程度上決定企業(yè)數(shù)字化工具的易用程度和有用程度。其次，員工在使用過程中產(chǎn)生的負(fù)面體驗(yàn)感也會受到個體資本、工作要求和工作資源的影響。當(dāng)員工個體資本足夠優(yōu)秀并與企業(yè)需求匹配時，即使企業(yè)提供的工作資源不夠完善，員工產(chǎn)生的負(fù)面體驗(yàn)感也會較少。同時，技術(shù)接受度和負(fù)面體驗(yàn)感與個體資本存在本質(zhì)區(qū)別，前兩者是員工在企業(yè)實(shí)施數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中受個體特質(zhì)影響所形成的感知要素，而非個體本身固有的特質(zhì)。

4.7"心理抗拒緩釋路徑分析

為更好地研究企業(yè)應(yīng)該如何幫助員工緩解在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中產(chǎn)生的心理抗拒，幫助企業(yè)順利開展數(shù)字化轉(zhuǎn)型，圍繞扎根分析的主范疇，產(chǎn)生多條員工心理抗拒緩釋路徑。部分路徑如下：

（1）第一條緩釋路徑為工作要求→工作資源→心理抗拒。企業(yè)實(shí)施數(shù)字化轉(zhuǎn)型之后，員工工作難度提升、工作量增加、工作壓力變大，同時領(lǐng)導(dǎo)要求又很高，在這種情況下，員工很容易產(chǎn)生心理抗拒。如果企業(yè)能向員工提供豐富的工作資源，讓員工有底氣完成工作任務(wù)，并且獲得很多幫助和同事的支持，那么即使工作任務(wù)比較艱巨，工作難度比較大，員工也會有信心很好地適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，相應(yīng)地，心理抗拒就會減輕很多。

（2）第二條緩釋路徑為負(fù)面體驗(yàn)感→個體資本→心理抗拒。當(dāng)員工對企業(yè)實(shí)施的數(shù)字化轉(zhuǎn)型有較多負(fù)面體驗(yàn)感時，滿意度和接受度都會降低。若員工自身具有良好的數(shù)字化轉(zhuǎn)型意識，敢于創(chuàng)新，明白企業(yè)轉(zhuǎn)型目的，理解企業(yè)的做法，員工就會接受企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型當(dāng)前水平與自身預(yù)期的差距，也能接受一些需求無法被滿足，但相信未來會越來越好，因而不易出現(xiàn)強(qiáng)烈的心理抗拒。

（3）第三條緩釋路徑為個體資本→工作資源→心理抗拒。當(dāng)員工自身沒有良好的個體資本時，其對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的態(tài)度可能偏向負(fù)面。例如，員工個人數(shù)字能力較低，學(xué)習(xí)數(shù)字工具難度較大，沒有足夠的創(chuàng)新精神，也不能理解企業(yè)的做法，那么其很可能對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型產(chǎn)生心理抗拒。對于這類員工，若企業(yè)幫助其選擇更匹配的工作崗位，培養(yǎng)數(shù)字化意識，讓其參與到轉(zhuǎn)型過程中，在給予充分尊重的同時進(jìn)行充分交流，了解員工需求，幫助其更好地適應(yīng)變化，則員工心理抗拒會緩解很多。

5"結(jié)語

5.1"研究結(jié)論

本文采用扎根理論方法，對數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下，員工對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型產(chǎn)生心理抗拒的關(guān)鍵影響因素進(jìn)行探究。在文獻(xiàn)分析和資料查閱的基礎(chǔ)上，分析員工對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型產(chǎn)生心理抗拒的原因。主要研究結(jié)論如下：

（1）通過對深度訪談材料進(jìn)行數(shù)據(jù)甄別和編碼分析，經(jīng)過三層程序化編碼發(fā)現(xiàn)，影響員工對數(shù)字化轉(zhuǎn)型產(chǎn)生心理抗拒的主要因素是工作要求、工作資源、個體資本、技術(shù)接受度、負(fù)面體驗(yàn)感5種因素。在此基礎(chǔ)上，本文構(gòu)建了員工數(shù)字化轉(zhuǎn)型抗拒影響因素模型，并分析了每個因素如何對員工數(shù)字化心理抗拒產(chǎn)生影響。

（2）員工在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中的直接感受對員工數(shù)字化轉(zhuǎn)型接受度和心理抗拒具有顯著影響。員工體驗(yàn)的工作要求、生成的負(fù)面體驗(yàn)感和技術(shù)接受度都會影響其心理抗拒。若員工面臨的工作要求遠(yuǎn)超其所能承受的范疇、感受到的技術(shù)接受度較低、負(fù)面體驗(yàn)感較高，則其產(chǎn)生的心理抗拒也會較高。

（3）工作資源對員工數(shù)字化轉(zhuǎn)型心理抗拒具有良好緩解作用。企業(yè)提供有效且足夠的工作資源，可以很好地幫助員工應(yīng)對轉(zhuǎn)型可能帶來的資源損失等情況。組織支持氛圍越好、員工參與數(shù)字化轉(zhuǎn)型程度越高、企業(yè)數(shù)字能力基礎(chǔ)越牢固，就越能緩解員工心理抗拒。

（4）影響員工對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型產(chǎn)生心理抗拒最核心的因素為個體資本。個體資本涉及員工自身固有特征和個性，需要較長的時間來調(diào)整。若員工個體具備樂觀精神、創(chuàng)新精神，其價值觀和個體目標(biāo)也與企業(yè)相匹配，該員工感受到的心理抗拒就相對較少，對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的態(tài)度也會偏向支持和鼓勵。

5.2"理論貢獻(xiàn)

（1）運(yùn)用扎根理論構(gòu)建員工數(shù)字化轉(zhuǎn)型抗拒影響因素理論模型，進(jìn)一步拓展了企業(yè)內(nèi)部員工層面態(tài)度與行為機(jī)制研究，在數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下豐富了員工心理抗拒影響因素研究。首先，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型作為新興概念，相關(guān)研究剛剛起步，著重從整體和宏觀角度探討企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型問題[3，5]，但企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中遇到的困難越來越個性化。因此，本文將視角集中在企業(yè)內(nèi)部員工層面，研究員工對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的心理抗拒，拓展了研究視角和領(lǐng)域。其次，員工對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型效果具有重要影響，以往研究雖注意到員工對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要性[6，8]，但對員工在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中產(chǎn)生心理抗拒這一負(fù)面現(xiàn)象的關(guān)注較少。因此，本文著重闡釋員工在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中產(chǎn)生心理抗拒的前因要素，豐富數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下員工行為領(lǐng)域研究。最后，目前關(guān)于員工對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型抗拒的研究大多采用問卷調(diào)查等實(shí)證研究方式[14，16]，缺少定性研究。因此，本文采用扎根理論方法，研究員工數(shù)字化轉(zhuǎn)型抗拒這種復(fù)雜的過程類問題，不易造成質(zhì)性數(shù)據(jù)缺失，且能進(jìn)一步豐富研究變量。

（2）通過揭示員工數(shù)字化轉(zhuǎn)型抗拒影響因素理論模型中各影響因子的邏輯關(guān)系，豐富了員工對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型產(chǎn)生心理抗拒的多角度前因因素，厘清了各維度影響因素之間的作用關(guān)系。以往研究在探討如何緩解員工對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的心理抗拒時，更多聚焦組織情景維度[12-13]，而工作本身、員工個體資源等因素的影響卻被忽略。因此，本文綜合考慮內(nèi)部、外部、過程3個方面的要素，并闡述它們之間的作用關(guān)系，使研究維度更廣泛。

5.3"實(shí)踐啟示

（1）關(guān)注員工個體對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的真實(shí)反饋和態(tài)度。首先，企業(yè)要對員工層面的感受、評價持關(guān)注、關(guān)心的態(tài)度，同時要對相關(guān)一手?jǐn)?shù)據(jù)有真實(shí)的了解。企業(yè)可以進(jìn)行員工體驗(yàn)感的收集，組建相關(guān)團(tuán)隊、建立有效的信息反饋和收集渠道。其次，領(lǐng)導(dǎo)需要結(jié)合員工個體資本的特殊性，考慮其對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的態(tài)度和評價，了解其產(chǎn)生心理抗拒的原因。在此基礎(chǔ)上，因地制宜，為下屬員工設(shè)定與其工作現(xiàn)狀相契合的工作要求，并提供其需要的工作資源，幫助員工應(yīng)對數(shù)字化轉(zhuǎn)型壓力。

（2）建立完善有效的反饋機(jī)制和激勵機(jī)制，構(gòu)建良好的組織氛圍。完善企業(yè)內(nèi)部反饋機(jī)制，讓關(guān)鍵員工參與到企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，多了解員工在使用數(shù)字工具過程中遇到的問題和改進(jìn)意見，并對提出反饋意見的員工進(jìn)行獎勵，讓員工獲得成就感，降低其抗拒感。在領(lǐng)導(dǎo)層面，數(shù)字化轉(zhuǎn)型是“一把手工程”，領(lǐng)導(dǎo)作為關(guān)鍵人物，要足夠重視數(shù)字化轉(zhuǎn)型。其次，同事是否愿意幫助、是否愿意進(jìn)行知識分享交流、組織內(nèi)部競爭激烈程度等因素都對員工數(shù)字化轉(zhuǎn)型接受程度具有重要影響。

（3）培養(yǎng)員工數(shù)字意識和學(xué)習(xí)型組織文化。首先，培養(yǎng)員工數(shù)字意識，提高員工數(shù)字素養(yǎng)。企業(yè)應(yīng)重視員工數(shù)字意識的培養(yǎng)，制定具體培養(yǎng)方案，投入相應(yīng)資源。從一部分關(guān)鍵員工開始灌輸數(shù)字理念，慢慢輻射至所有人員。企業(yè)還可以尋找一些榜樣企業(yè)，組織員工進(jìn)行參觀學(xué)習(xí)，通過真實(shí)案例讓員工近距離接觸數(shù)字化。其次，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織文化。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身狀況，找準(zhǔn)發(fā)展優(yōu)先級，在轉(zhuǎn)型過程中逐步構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織文化，制定具體的人才激勵計劃和員工培訓(xùn)開發(fā)計劃。

5.4"研究局限與展望

本文提出的員工對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型心理抗拒的關(guān)鍵影響因素模型主要基于扎根理論得到，模型中范疇之間的關(guān)系尚未通過大樣本檢驗(yàn)。未來研究可進(jìn)一步對員工數(shù)字化轉(zhuǎn)型心理抗拒模型中的工作要求、工作資源等要素進(jìn)行概念化，開發(fā)相應(yīng)測量量表，并采用大樣本問卷調(diào)查檢驗(yàn)?zāi)Ｐ椭懈髯兞恐g的作用關(guān)系。本文研究數(shù)據(jù)選擇處于數(shù)字轉(zhuǎn)型中或已轉(zhuǎn)型完成的企業(yè)員工進(jìn)行調(diào)查，但企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型各環(huán)節(jié)中員工心理抗拒因素和緩釋路徑可能存在差異，未來可從數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程和模式、行業(yè)等方面開展異質(zhì)性研究。

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責(zé)任編輯（責(zé)任編輯：萬賢賢）

英文標(biāo)題The Resistance Factors and Mitigation Path of Employees' Digital Transformation Based on Grounded Theory

英文作者Xing Xinpeng1， Zhou Yujie1， Wang Jianhua1， Liu Tiansen2

英文作者單位（1.School of Business， Jiangnan University， Wuxi 214122， China;2.School of Economics and Management， Harbin Engineering University， Harbin 150001， China）

英文摘要Abstract：With the continuous development and progress of digital information technologies such as big data and artificial intelligence， the digital economy industry has gradually matured， promoting enterprises to break through existing bottlenecks and overcome the challenges brought by the epidemic. Enterprises from all walks of life have begun to carry out digital transformation， and have made a preliminary attempt to promote the development of emerging digital technologies and the traditional real economy. Although digital transformation has received enough attention in China， the digital transformation of most enterprises is still in the primary stage. In the process of digital technology with the economy constantly empowering enterprises to promote transformation， digital transformation has also brought a series of new topics involving management.

At the organizational level， \"people-orientedness\" is the underlying logic of digital transformation of enterprises， and in the process of actual digital transformation of enterprises， the reactions and ideas of individual employees are most easily overlooked. In the face of transformation， employees do not always show an attitude of acceptance and recognition. When digital transformation may threaten their original working conditions and resources， employees will have resistance and conflict， which will hinder the process of digital transformation in enterprises. The existing research has paid attention to the phenomenon of employees' resistance to the digital transformation of enterprises and initially discussed the acceptance of employees' digital transformation. However， domestic research mainly focuses on the influence and function of digital transformation on organizational performance and human resource management， and there is still a lack of research on the influencing factors and action paths of employees' resistance to digital transformation.

In this study， semi-structured interviews with multiple-level employees involve enterprises that are currently undergoing or have undergone transformation， including the traditional handicraft industry， the manufacturing industry， and the digital software industry. Forty-five out of fifty-three respondents who have psychological resistance to the digital transformation of enterprises are retained to form the final sample of this study. On the basis of grounded theory， this paper analyzes the original interview data and explores the key influencing factors of employees' psychological resistance to enterprise digital transformation and its mitigation path.

It is found that the five main categories of job requirements， job resources， individual capital， technology acceptance and negative experience have a significant impact on employees' resistance to digital transformation. Among them， job requirements and work resources are external factors; individual capital is internal factor; technology acceptance and negative experience are process factors; and their internal dimensions are independent of each other， which can not only affect employees' psychological resistance to digital transformation of enterprises， but also partially overlap and have a common impact on them. Subsequently， a conceptual model of employees' resistance to digital transformation is constructed based on the resource model and the theory of matching between people and environment. At the same time， it abstracts several slow-release paths for employees to resist digital transformation， and expounds its mechanism in detail.

Compared with the existing research， this paper has made the following contributions. Firstly， it uses multi-source interview data to analyze the root causes and construct a multi-dimensional factor model of employees' psychological resistance to enterprise digital transformation. Secondly， this paper has some enlightenment on the study of employee satisfaction and resistance in organizations and enriches the theoretical research on employee perspectives in organizations in China. Against the backdrop of the digital economy， this study details the psychological resistance mechanism of key elements to employees' digital transformation， and emphasizes the role of external factors such as job requirements and resources， internal factors such as individual capital， and two process factors such as technology acceptance and negative experience， which improves the theoretical framework of employees' level research in enterprises' digital transformation. By analyzing the system， the logical relationship and chain between elements are revealed， and on this basis， the corresponding integration model is constructed， which is helpful for enterprises encountering such special problems to better promote digital transformation.

英文關(guān)鍵詞Key Words：Digital Transformation; Psychological Resistance; Job Requirement; Individual Capital; Grounded Theory