摘 要:隨著科技的不斷進(jìn)步和互聯(lián)網(wǎng)的廣泛應(yīng)用,新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì)快速崛起,正在逐漸改變著傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行模式。新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì)不僅為消費(fèi)者提供了更加便捷、個(gè)性化的服務(wù),同時(shí)也為企業(yè)帶來了更高效、靈活的經(jīng)營方式。在這一背景下,企業(yè)人力資源管理模式也面臨著深刻的變革。本文探討了新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)人力資源管理模式的影響,分析了新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理模式中存在的問題與優(yōu)化策略,期望可以給予企業(yè)人力資源管理人員一定的參考。
關(guān)鍵詞:新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì);企業(yè)人力資源;管理模式;優(yōu)化策略
隨著全球化和數(shù)字化進(jìn)程的加速,新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì)應(yīng)運(yùn)而生,其為企業(yè)帶來了前所未有的發(fā)展機(jī)遇,同時(shí)也對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了全新的挑戰(zhàn)。新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì)作為一種新型經(jīng)濟(jì)形態(tài),以互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)為基礎(chǔ),通過共享資源、技能和服務(wù),實(shí)現(xiàn)了資源的高效利用和價(jià)值的最大化。這種經(jīng)濟(jì)形態(tài)為企業(yè)帶來了靈活的組織形式、多元的人才需求、快速的市場響應(yīng),同時(shí)也對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求。在新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì)的背景下,企業(yè)人力資源管理需要加強(qiáng)對(duì)人才靈活性、創(chuàng)新性、協(xié)作性等方面的培養(yǎng)和管理。傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法滿足這些需求,因此,優(yōu)化企業(yè)人力資源管理模式成了一種必然選擇,更是企業(yè)在激烈競爭中保持優(yōu)勢的關(guān)鍵。企業(yè)需要根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略制定全新的人力資源管理模式,在優(yōu)化人力資源管理的過程中應(yīng)用新技術(shù)、新理念、新辦法,充分發(fā)揮企業(yè)人力資源價(jià)值,提高企業(yè)的軟實(shí)力,從而為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供推動(dòng)力。
一、新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理模式優(yōu)化的意義
1.提高組織效率和適應(yīng)能力
優(yōu)化企業(yè)人力資源管理模式可以使企業(yè)更加靈活、高效地應(yīng)對(duì)市場變化和競爭壓力。通過構(gòu)建扁平化、網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu),減少?zèng)Q策層級(jí),提高決策效率,企業(yè)能夠快速響應(yīng)市場變化,抓住發(fā)展的新機(jī)遇。
2.增強(qiáng)人才吸引力和競爭力
優(yōu)化企業(yè)人力資源管理模式可以為員工提供更加多樣化、個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展路徑和激勵(lì)機(jī)制,從而吸引和留住更多優(yōu)秀的人才。同時(shí),通過提供更加靈活、自主的工作環(huán)境和工作方式,能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力,從而提高企業(yè)的核心競爭力。
3.促進(jìn)員工發(fā)展和提升組織績效
優(yōu)化企業(yè)人力資源管理模式可以為員工提供更加全面、系統(tǒng)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì),幫助員工不斷提升自身技能,實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)也為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。同時(shí),通過構(gòu)建科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)體系和激勵(lì)機(jī)制,能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力,從而提升組織的整體績效。
4.增強(qiáng)企業(yè)文化凝聚力和向心力
優(yōu)化企業(yè)人力資源管理模式可以加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)和價(jià)值觀塑造,通過共同的理念、價(jià)值觀和行為規(guī)范來凝聚員工的力量,形成積極向上的工作氛圍和團(tuán)隊(duì)合作精神。這不僅可以增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度,還可以提高企業(yè)的品牌形象和市場影響力。
二、新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)人力資源管理模式的影響
新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)人力資源管理模式產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響,主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
第一,組織結(jié)構(gòu)扁平化。共享經(jīng)濟(jì)模式下,企業(yè)需要快速響應(yīng)市場變化,因此,企業(yè)人力資源組織結(jié)構(gòu)趨向扁平化,減少?zèng)Q策層級(jí),提高決策效率。
第二,人才需求多樣化。隨著共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)對(duì)人才的需求變得更加多樣,需要具備跨界思維、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等綜合素質(zhì)的人才。
第三,招聘與培訓(xùn)方式創(chuàng)新。共享經(jīng)濟(jì)企業(yè)需要更加注重人才的發(fā)掘和培養(yǎng),采用更加靈活的招聘方式,如社交媒體招聘、內(nèi)部推薦等,開展針對(duì)性的崗位教育培訓(xùn),提高員工綜合素質(zhì)。
第四,員工關(guān)系管理變革。共享經(jīng)濟(jì)模式下,企業(yè)與員工之間的關(guān)系變得更加靈活,需要更加注重員工的個(gè)性化需求和職業(yè)發(fā)展,與員工之間建立更加緊密的合作關(guān)系。
第五,績效管理創(chuàng)新。共享經(jīng)濟(jì)企業(yè)需要建立更加靈活、客觀的績效評(píng)價(jià)體系,注重員工的工作過程和結(jié)果,用科學(xué)的評(píng)級(jí)與豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)激發(fā)員工的工作積極性。
三、新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理模式中存在的問題
1.組織結(jié)構(gòu)僵化,難以適應(yīng)共享經(jīng)濟(jì)靈活多變的特點(diǎn)
許多企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)的金字塔式組織結(jié)構(gòu),導(dǎo)致決策效率低下,難以快速響應(yīng)市場變化。在共享經(jīng)濟(jì)模式下,企業(yè)需要更加靈活、高效的組織結(jié)構(gòu)來適應(yīng)市場的快速變化。然而,由于傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的慣性思維和利益固化等原因,企業(yè)的決策下達(dá)需要耗費(fèi)較多的時(shí)間,許多企業(yè)難以進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。
2.人才招聘和培訓(xùn)機(jī)制不完善,難以滿足共享經(jīng)濟(jì)對(duì)人才的需求
新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì)對(duì)人才的需求呈現(xiàn)多元化的特點(diǎn),需要具備跨界思維、創(chuàng)新能力等綜合素質(zhì)的人才。然而,許多企業(yè)在人才招聘、培訓(xùn)等方面存在不足。一方面,企業(yè)缺乏有效的人才招聘渠道和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),在招聘的時(shí)候,對(duì)人才的篩選要求降低,并且常常忽視實(shí)踐能力的考核,這也導(dǎo)致企業(yè)難以招聘到符合共享經(jīng)濟(jì)需求的人才;另一方面,企業(yè)在員工培訓(xùn)方面缺乏系統(tǒng)的計(jì)劃和有效的手段,難以滿足員工的職業(yè)發(fā)展需求。
3.員工關(guān)系管理缺乏創(chuàng)新,難以激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能
共享經(jīng)濟(jì)下企業(yè)與員工之間的關(guān)系變得更加靈活多樣,需要企業(yè)關(guān)注員工的個(gè)性化需求,提供多樣化的職業(yè)發(fā)展路徑。然而,許多企業(yè)在員工關(guān)系管理方面缺乏創(chuàng)新,仍采用傳統(tǒng)的管理模式和手段,導(dǎo)致員工缺乏歸屬感和工作動(dòng)力,難以發(fā)揮自身的創(chuàng)造力和潛能。
4.績效評(píng)價(jià)體系不科學(xué),難以客觀評(píng)估員工的貢獻(xiàn)和價(jià)值
在共享經(jīng)濟(jì)模式下,企業(yè)的績效評(píng)價(jià)體系需要更加科學(xué)和客觀。然而,許多企業(yè)在績效評(píng)價(jià)體系方面存在不足。一方面,績效評(píng)價(jià)體系缺乏與共享經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)相適應(yīng)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn);另一方面,績效評(píng)價(jià)體系缺乏公正性和透明度,難以客觀評(píng)估員工的貢獻(xiàn)和價(jià)值。這導(dǎo)致員工缺乏工作積極性和創(chuàng)造力,影響了企業(yè)的發(fā)展。
四、新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理模式優(yōu)化策略
1.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu),提高決策效率和響應(yīng)速度
企業(yè)需要逐步優(yōu)化組織結(jié)構(gòu),推動(dòng)組織結(jié)構(gòu)的扁平化、靈活化。要通過減少管理層級(jí)、提高決策效率、加強(qiáng)跨部門協(xié)作等方式,使企業(yè)更加適應(yīng)共享經(jīng)濟(jì)的靈活多變特點(diǎn)。企業(yè)需要根據(jù)自身的業(yè)務(wù)板塊、內(nèi)部管理需求做出組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化,減少管理的層級(jí),通過扁平化的管理,實(shí)現(xiàn)工作內(nèi)容的快速傳遞。企業(yè)中每個(gè)部門的設(shè)立都有著相應(yīng)的工作職責(zé)、工作內(nèi)容,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,每個(gè)部門負(fù)責(zé)的工作板塊不同,工作量也完全不同。企業(yè)需要根據(jù)工作需求,合理地設(shè)定人力資源數(shù)量并分配相應(yīng)的人才前往部門工作。為了使組織結(jié)構(gòu)更加合理,企業(yè)需要合理判斷每個(gè)人在每個(gè)部門中的必要性,減少人力資源浪費(fèi)問題。部門中不應(yīng)有過多的層級(jí)劃分,通過扁平化的管理能夠使信息的傳遞更加直接,在下達(dá)工作指令的時(shí)候,基層員工能夠直接了解領(lǐng)導(dǎo)的想法并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)需求妥善完成工作。同時(shí),企業(yè)還需要建立跨部門、跨領(lǐng)域的協(xié)作機(jī)制,在有效的協(xié)作機(jī)制下,企業(yè)內(nèi)部的合作能夠促進(jìn)資源的共享和整合,更好地完成企業(yè)的業(yè)務(wù),為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展及人力資源價(jià)值發(fā)揮提供推動(dòng)力。
2.完善人才招聘和培訓(xùn)機(jī)制,提高人才質(zhì)量和素質(zhì)
企業(yè)需要建立完善的人才招聘和培訓(xùn)機(jī)制,提高人才質(zhì)量和素質(zhì)。在招聘方面,企業(yè)可以通過多種渠道和方式進(jìn)行招聘,如社交媒體、招聘網(wǎng)站、校園招聘等,發(fā)掘和吸引具備共享經(jīng)濟(jì)特質(zhì)的人才,提高招聘效率和準(zhǔn)確性。同時(shí),企業(yè)還需要建立科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法,用科學(xué)的選拔機(jī)制,確保招聘到符合共享經(jīng)濟(jì)需求的人才。選拔機(jī)制需要多角度地考察應(yīng)聘人員的能力與職業(yè)素養(yǎng),不僅需要通過基礎(chǔ)信息的考核進(jìn)行應(yīng)聘人員的篩選,還需要通過實(shí)踐考察、實(shí)習(xí)期考察等方式觀察應(yīng)聘人員在職業(yè)崗位中的實(shí)際表現(xiàn)。只有做好人才的選拔,才能夠在源頭上保障人力資源招聘的價(jià)值,從而為后續(xù)人力資源管理的開展奠定良好的基礎(chǔ)。
在人力資源管理模式中,人才的培訓(xùn)是必不可少的重要內(nèi)容,這關(guān)系到企業(yè)人才的能力提升、職業(yè)發(fā)展與企業(yè)人力資源價(jià)值的體現(xiàn)。因此,人力資源管理人員需要設(shè)定合理的培訓(xùn)模式,根據(jù)不同部門、不同崗位、不同人員的發(fā)展需求,合理規(guī)劃培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方式,用科學(xué)的培訓(xùn)促進(jìn)人才綜合素養(yǎng)的提升。在培訓(xùn)方面,企業(yè)需要建立完善的培訓(xùn)體系,包括新員工入職培訓(xùn)、在職員工能力提升培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)等,以提高員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能。根據(jù)員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展需求,提供多元化、個(gè)性化的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì),如公司內(nèi)部培訓(xùn)會(huì)議、外部交流培訓(xùn)活動(dòng)、外出實(shí)踐學(xué)習(xí)活動(dòng)等。同時(shí),企業(yè)需要鼓勵(lì)員工自主學(xué)習(xí)和加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作,以提高員工的整體素質(zhì)和創(chuàng)新能力。
3.創(chuàng)新員工關(guān)系管理模式,激發(fā)員工創(chuàng)造力和潛能
企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)新員工關(guān)系管理模式,關(guān)注員工的個(gè)性化需求,提供多樣化的職業(yè)發(fā)展路徑。
首先,企業(yè)需要通過建立良好的溝通機(jī)制,便于企業(yè)基層員工發(fā)表個(gè)人看法與個(gè)人訴求。人力資源管理人員可以根據(jù)企業(yè)基層員工的需求做出人力資源調(diào)整,提升企業(yè)員工在工作過程中的歸屬感,讓員工對(duì)企業(yè)有更高的信任度,始終維持良好的工作熱情與激情。人力資源管理人員可以通過線上溝通渠道的建立,構(gòu)建員工與管理人員的直接互動(dòng)渠道,員工可以就當(dāng)下工作時(shí)間安排、薪資待遇問題、項(xiàng)目劃分問題、內(nèi)部管理問題發(fā)表個(gè)人意見,人力資源管理人員需要做好意見的收集與整合,在后續(xù)管理過程中體現(xiàn)出對(duì)員工的人文關(guān)懷。
其次,企業(yè)需要通過設(shè)立激勵(lì)機(jī)制和福利保障機(jī)制等方式,提高員工的歸屬感和工作動(dòng)力。對(duì)于員工來說,人文關(guān)懷與薪資待遇都是提升員工工作積極性與優(yōu)化員工工作態(tài)度的有效途徑,企業(yè)需要根據(jù)不同部門的工作特性設(shè)立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制、福利保障機(jī)制,在績效評(píng)價(jià)體系中,企業(yè)需要設(shè)置與共享經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)相適應(yīng)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),客觀評(píng)估員工的貢獻(xiàn)和價(jià)值,給予工作態(tài)度良好、工作質(zhì)量較高的員工一定金額的績效獎(jiǎng)金,鼓勵(lì)員工維持良好的工作狀態(tài),堅(jiān)持以企業(yè)利益為導(dǎo)向,提升企業(yè)內(nèi)部管理效果與軟實(shí)力。
最后,企業(yè)還需要注重員工的個(gè)人成長和職業(yè)規(guī)劃,有很多員工在工作的過程中會(huì)有更高的理想與抱負(fù),企業(yè)需要關(guān)注員工的職業(yè)需求,對(duì)員工的未來發(fā)展進(jìn)行合理的職業(yè)規(guī)劃,為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間,讓員工在企業(yè)的職場環(huán)境內(nèi)能夠得到能力的提升、事業(yè)的拓展。在員工個(gè)人價(jià)值得到提升的狀況下,員工發(fā)揮出的職場價(jià)值也會(huì)更高。
4.引入信息技術(shù),實(shí)現(xiàn)人力資源管理效率的提升
在信息化時(shí)代中,信息技術(shù)的應(yīng)用能夠推動(dòng)行業(yè)、企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展,促進(jìn)企業(yè)管理模式的創(chuàng)新,在企業(yè)優(yōu)化自身人力資源管理模式的過程中需要積極引入信息技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、人工智能技術(shù)等現(xiàn)代化技術(shù),優(yōu)化人力資源管理模式,實(shí)現(xiàn)人力資源管理效率的提升。
首先,企業(yè)可以以信息技術(shù)為載體,搭建人力資源線上管理平臺(tái),將企業(yè)中所有工作人員的個(gè)人信息、工作內(nèi)容、工作成果上傳到線上系統(tǒng)中,便于人力資源管理人員評(píng)價(jià)每個(gè)人的工作特長及個(gè)人能力,為人力資源的調(diào)配、績效考核機(jī)制的應(yīng)用、人員培訓(xùn)的開展提供信息基礎(chǔ)。
其次,企業(yè)人力資源管理人員可以通過線上渠道實(shí)現(xiàn)信息的互通、交流。人力資源管理人員在開展工作的過程中,需要與各部門管理人員進(jìn)行工作協(xié)調(diào),采用傳統(tǒng)的溝通方式會(huì)影響工作效率的提升,人力資源管理人員可以運(yùn)用社交平臺(tái)、線上溝通平臺(tái)將人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)及管理要求下發(fā)至各個(gè)部門之中,便于部門管理人員配合人力資源管理部門開展工作,使人力資源管理工作的推進(jìn)更加順暢。
最后,人力資源管理人員可以積極應(yīng)用人工智能技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行企業(yè)部門發(fā)展及人員發(fā)展的智能分析,讓人力資源管理人員更加了解企業(yè)中不同人員的發(fā)展優(yōu)勢,制作相應(yīng)的圖表。根據(jù)每個(gè)人的特長分配工作崗位及工作部門,結(jié)合業(yè)務(wù)部門、管理部門人員的意見,優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源分配結(jié)構(gòu)。
5.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)和價(jià)值觀塑造,優(yōu)化員工工作氛圍
人力資源管理部門需要通過共同的理念、價(jià)值觀和行為規(guī)范來凝聚員工的力量,因此,在企業(yè)中企業(yè)文化的建設(shè)與企業(yè)價(jià)值觀的塑造也是人力資源管理不可忽視的重要工作內(nèi)容。企業(yè)人力資源管理部門需要積極開展各類文化活動(dòng),傳播企業(yè)文化,讓員工在參與活動(dòng)的過程中了解到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及發(fā)展理念,提高企業(yè)員工個(gè)人思想與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一性。要讓企業(yè)員工在工作的過程中能夠始終以企業(yè)的利益為基礎(chǔ),不斷提升自身的工作效率,促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。當(dāng)企業(yè)文化能夠發(fā)揮良好的作用時(shí),企業(yè)的員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可度較高,員工對(duì)企業(yè)的忠誠度與歸屬感也會(huì)更高,在執(zhí)行上級(jí)下達(dá)的指令時(shí),員工會(huì)有更高的效率與服從性,使企業(yè)的內(nèi)部管理更加協(xié)調(diào),更適應(yīng)新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景。大部分企業(yè)在發(fā)展過程中都會(huì)注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作,企業(yè)文化也要傳遞團(tuán)隊(duì)協(xié)作的內(nèi)容,這與新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代中的關(guān)鍵性理念相符。企業(yè)中各部門的工作人員都會(huì)順應(yīng)企業(yè)文化的要求予以合作,發(fā)揮不同部門的信息價(jià)值及能力價(jià)值,在團(tuán)隊(duì)協(xié)作的力量下高效、高質(zhì)地完成企業(yè)發(fā)展項(xiàng)目,為企業(yè)謀求更高的經(jīng)濟(jì)效益,這對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有極強(qiáng)的推動(dòng)力。
五、結(jié)語
綜上所述,新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理模式優(yōu)化具有十分重大的意義,它不僅可以提高組織的效率和適應(yīng)能力,增強(qiáng)人才吸引力和競爭力,促進(jìn)員工發(fā)展和提升組織績效,還可以增強(qiáng)企業(yè)文化凝聚力和向心力。只有不斷優(yōu)化人力資源管理模式,企業(yè)才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地,實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)健的發(fā)展。新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理模式中存在的問題主要包括組織結(jié)構(gòu)僵化、人才招聘和培訓(xùn)機(jī)制不完善、員工關(guān)系管理缺乏創(chuàng)新以及績效評(píng)價(jià)體系不科學(xué)等。為了解決這些問題,企業(yè)需要采取一系列措施,包括優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、完善人才招聘和培訓(xùn)機(jī)制、創(chuàng)新員工關(guān)系管理模式以及建立科學(xué)的績效評(píng)價(jià)體系等。通過這些措施的實(shí)施,企業(yè)可以更好地適應(yīng)新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求,提高人力資源管理的效率和質(zhì)量,為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
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作者簡介:杜欣艷(1987.11— ),女,山東青島人,中級(jí)經(jīng)濟(jì)師,研究方向:經(jīng)濟(jì)。