摘 要:隨著科技的不斷進步和互聯(lián)網的廣泛應用,新業(yè)態(tài)共享經濟快速崛起,正在逐漸改變著傳統(tǒng)的經濟運行模式。新業(yè)態(tài)共享經濟不僅為消費者提供了更加便捷、個性化的服務,同時也為企業(yè)帶來了更高效、靈活的經營方式。在這一背景下,企業(yè)人力資源管理模式也面臨著深刻的變革。本文探討了新業(yè)態(tài)共享經濟對企業(yè)人力資源管理模式的影響,分析了新業(yè)態(tài)共享經濟下企業(yè)人力資源管理模式中存在的問題與優(yōu)化策略,期望可以給予企業(yè)人力資源管理人員一定的參考。
關鍵詞:新業(yè)態(tài)共享經濟;企業(yè)人力資源;管理模式;優(yōu)化策略
隨著全球化和數字化進程的加速,新業(yè)態(tài)共享經濟應運而生,其為企業(yè)帶來了前所未有的發(fā)展機遇,同時也對企業(yè)人力資源管理提出了全新的挑戰(zhàn)。新業(yè)態(tài)共享經濟作為一種新型經濟形態(tài),以互聯(lián)網和信息技術為基礎,通過共享資源、技能和服務,實現了資源的高效利用和價值的最大化。這種經濟形態(tài)為企業(yè)帶來了靈活的組織形式、多元的人才需求、快速的市場響應,同時也對企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求。在新業(yè)態(tài)共享經濟的背景下,企業(yè)人力資源管理需要加強對人才靈活性、創(chuàng)新性、協(xié)作性等方面的培養(yǎng)和管理。傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經無法滿足這些需求,因此,優(yōu)化企業(yè)人力資源管理模式成了一種必然選擇,更是企業(yè)在激烈競爭中保持優(yōu)勢的關鍵。企業(yè)需要根據自身的發(fā)展戰(zhàn)略制定全新的人力資源管理模式,在優(yōu)化人力資源管理的過程中應用新技術、新理念、新辦法,充分發(fā)揮企業(yè)人力資源價值,提高企業(yè)的軟實力,從而為企業(yè)的長遠發(fā)展提供推動力。
一、新業(yè)態(tài)共享經濟下企業(yè)人力資源管理模式優(yōu)化的意義
1.提高組織效率和適應能力
優(yōu)化企業(yè)人力資源管理模式可以使企業(yè)更加靈活、高效地應對市場變化和競爭壓力。通過構建扁平化、網絡化的組織結構,減少決策層級,提高決策效率,企業(yè)能夠快速響應市場變化,抓住發(fā)展的新機遇。
2.增強人才吸引力和競爭力
優(yōu)化企業(yè)人力資源管理模式可以為員工提供更加多樣化、個性化的職業(yè)發(fā)展路徑和激勵機制,從而吸引和留住更多優(yōu)秀的人才。同時,通過提供更加靈活、自主的工作環(huán)境和工作方式,能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力,從而提高企業(yè)的核心競爭力。
3.促進員工發(fā)展和提升組織績效
優(yōu)化企業(yè)人力資源管理模式可以為員工提供更加全面、系統(tǒng)的培訓和發(fā)展機會,幫助員工不斷提升自身技能,實現個人價值的同時也為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動力。同時,通過構建科學合理的績效評價體系和激勵機制,能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力,從而提升組織的整體績效。
4.增強企業(yè)文化凝聚力和向心力
優(yōu)化企業(yè)人力資源管理模式可以加強企業(yè)文化建設和價值觀塑造,通過共同的理念、價值觀和行為規(guī)范來凝聚員工的力量,形成積極向上的工作氛圍和團隊合作精神。這不僅可以增強員工的歸屬感和忠誠度,還可以提高企業(yè)的品牌形象和市場影響力。
二、新業(yè)態(tài)共享經濟對企業(yè)人力資源管理模式的影響
新業(yè)態(tài)共享經濟對企業(yè)人力資源管理模式產生了深遠的影響,主要體現在以下幾個方面:
第一,組織結構扁平化。共享經濟模式下,企業(yè)需要快速響應市場變化,因此,企業(yè)人力資源組織結構趨向扁平化,減少決策層級,提高決策效率。
第二,人才需求多樣化。隨著共享經濟的發(fā)展,企業(yè)對人才的需求變得更加多樣,需要具備跨界思維、創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作能力等綜合素質的人才。
第三,招聘與培訓方式創(chuàng)新。共享經濟企業(yè)需要更加注重人才的發(fā)掘和培養(yǎng),采用更加靈活的招聘方式,如社交媒體招聘、內部推薦等,開展針對性的崗位教育培訓,提高員工綜合素質。
第四,員工關系管理變革。共享經濟模式下,企業(yè)與員工之間的關系變得更加靈活,需要更加注重員工的個性化需求和職業(yè)發(fā)展,與員工之間建立更加緊密的合作關系。
第五,績效管理創(chuàng)新。共享經濟企業(yè)需要建立更加靈活、客觀的績效評價體系,注重員工的工作過程和結果,用科學的評級與豐厚的獎勵激發(fā)員工的工作積極性。
三、新業(yè)態(tài)共享經濟下企業(yè)人力資源管理模式中存在的問題
1.組織結構僵化,難以適應共享經濟靈活多變的特點
許多企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)的金字塔式組織結構,導致決策效率低下,難以快速響應市場變化。在共享經濟模式下,企業(yè)需要更加靈活、高效的組織結構來適應市場的快速變化。然而,由于傳統(tǒng)組織結構的慣性思維和利益固化等原因,企業(yè)的決策下達需要耗費較多的時間,許多企業(yè)難以進行組織結構的調整和優(yōu)化。
2.人才招聘和培訓機制不完善,難以滿足共享經濟對人才的需求
新業(yè)態(tài)共享經濟對人才的需求呈現多元化的特點,需要具備跨界思維、創(chuàng)新能力等綜合素質的人才。然而,許多企業(yè)在人才招聘、培訓等方面存在不足。一方面,企業(yè)缺乏有效的人才招聘渠道和評估標準,在招聘的時候,對人才的篩選要求降低,并且常常忽視實踐能力的考核,這也導致企業(yè)難以招聘到符合共享經濟需求的人才;另一方面,企業(yè)在員工培訓方面缺乏系統(tǒng)的計劃和有效的手段,難以滿足員工的職業(yè)發(fā)展需求。
3.員工關系管理缺乏創(chuàng)新,難以激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能
共享經濟下企業(yè)與員工之間的關系變得更加靈活多樣,需要企業(yè)關注員工的個性化需求,提供多樣化的職業(yè)發(fā)展路徑。然而,許多企業(yè)在員工關系管理方面缺乏創(chuàng)新,仍采用傳統(tǒng)的管理模式和手段,導致員工缺乏歸屬感和工作動力,難以發(fā)揮自身的創(chuàng)造力和潛能。
4.績效評價體系不科學,難以客觀評估員工的貢獻和價值
在共享經濟模式下,企業(yè)的績效評價體系需要更加科學和客觀。然而,許多企業(yè)在績效評價體系方面存在不足。一方面,績效評價體系缺乏與共享經濟特點相適應的指標和標準;另一方面,績效評價體系缺乏公正性和透明度,難以客觀評估員工的貢獻和價值。這導致員工缺乏工作積極性和創(chuàng)造力,影響了企業(yè)的發(fā)展。
四、新業(yè)態(tài)共享經濟下企業(yè)人力資源管理模式優(yōu)化策略
1.優(yōu)化組織結構,提高決策效率和響應速度
企業(yè)需要逐步優(yōu)化組織結構,推動組織結構的扁平化、靈活化。要通過減少管理層級、提高決策效率、加強跨部門協(xié)作等方式,使企業(yè)更加適應共享經濟的靈活多變特點。企業(yè)需要根據自身的業(yè)務板塊、內部管理需求做出組織結構的優(yōu)化,減少管理的層級,通過扁平化的管理,實現工作內容的快速傳遞。企業(yè)中每個部門的設立都有著相應的工作職責、工作內容,根據企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,每個部門負責的工作板塊不同,工作量也完全不同。企業(yè)需要根據工作需求,合理地設定人力資源數量并分配相應的人才前往部門工作。為了使組織結構更加合理,企業(yè)需要合理判斷每個人在每個部門中的必要性,減少人力資源浪費問題。部門中不應有過多的層級劃分,通過扁平化的管理能夠使信息的傳遞更加直接,在下達工作指令的時候,基層員工能夠直接了解領導的想法并根據領導需求妥善完成工作。同時,企業(yè)還需要建立跨部門、跨領域的協(xié)作機制,在有效的協(xié)作機制下,企業(yè)內部的合作能夠促進資源的共享和整合,更好地完成企業(yè)的業(yè)務,為企業(yè)的長遠發(fā)展及人力資源價值發(fā)揮提供推動力。
2.完善人才招聘和培訓機制,提高人才質量和素質
企業(yè)需要建立完善的人才招聘和培訓機制,提高人才質量和素質。在招聘方面,企業(yè)可以通過多種渠道和方式進行招聘,如社交媒體、招聘網站、校園招聘等,發(fā)掘和吸引具備共享經濟特質的人才,提高招聘效率和準確性。同時,企業(yè)還需要建立科學的評估標準和方法,用科學的選拔機制,確保招聘到符合共享經濟需求的人才。選拔機制需要多角度地考察應聘人員的能力與職業(yè)素養(yǎng),不僅需要通過基礎信息的考核進行應聘人員的篩選,還需要通過實踐考察、實習期考察等方式觀察應聘人員在職業(yè)崗位中的實際表現。只有做好人才的選拔,才能夠在源頭上保障人力資源招聘的價值,從而為后續(xù)人力資源管理的開展奠定良好的基礎。
在人力資源管理模式中,人才的培訓是必不可少的重要內容,這關系到企業(yè)人才的能力提升、職業(yè)發(fā)展與企業(yè)人力資源價值的體現。因此,人力資源管理人員需要設定合理的培訓模式,根據不同部門、不同崗位、不同人員的發(fā)展需求,合理規(guī)劃培訓內容與培訓方式,用科學的培訓促進人才綜合素養(yǎng)的提升。在培訓方面,企業(yè)需要建立完善的培訓體系,包括新員工入職培訓、在職員工能力提升培訓、領導力培訓等,以提高員工的綜合素質和專業(yè)技能。根據員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展需求,提供多元化、個性化的培訓和發(fā)展機會,如公司內部培訓會議、外部交流培訓活動、外出實踐學習活動等。同時,企業(yè)需要鼓勵員工自主學習和加強團隊合作,以提高員工的整體素質和創(chuàng)新能力。
3.創(chuàng)新員工關系管理模式,激發(fā)員工創(chuàng)造力和潛能
企業(yè)需要創(chuàng)新員工關系管理模式,關注員工的個性化需求,提供多樣化的職業(yè)發(fā)展路徑。
首先,企業(yè)需要通過建立良好的溝通機制,便于企業(yè)基層員工發(fā)表個人看法與個人訴求。人力資源管理人員可以根據企業(yè)基層員工的需求做出人力資源調整,提升企業(yè)員工在工作過程中的歸屬感,讓員工對企業(yè)有更高的信任度,始終維持良好的工作熱情與激情。人力資源管理人員可以通過線上溝通渠道的建立,構建員工與管理人員的直接互動渠道,員工可以就當下工作時間安排、薪資待遇問題、項目劃分問題、內部管理問題發(fā)表個人意見,人力資源管理人員需要做好意見的收集與整合,在后續(xù)管理過程中體現出對員工的人文關懷。
其次,企業(yè)需要通過設立激勵機制和福利保障機制等方式,提高員工的歸屬感和工作動力。對于員工來說,人文關懷與薪資待遇都是提升員工工作積極性與優(yōu)化員工工作態(tài)度的有效途徑,企業(yè)需要根據不同部門的工作特性設立相應的激勵機制、福利保障機制,在績效評價體系中,企業(yè)需要設置與共享經濟特點相適應的指標和標準,客觀評估員工的貢獻和價值,給予工作態(tài)度良好、工作質量較高的員工一定金額的績效獎金,鼓勵員工維持良好的工作狀態(tài),堅持以企業(yè)利益為導向,提升企業(yè)內部管理效果與軟實力。
最后,企業(yè)還需要注重員工的個人成長和職業(yè)規(guī)劃,有很多員工在工作的過程中會有更高的理想與抱負,企業(yè)需要關注員工的職業(yè)需求,對員工的未來發(fā)展進行合理的職業(yè)規(guī)劃,為員工提供更多的發(fā)展機會和空間,讓員工在企業(yè)的職場環(huán)境內能夠得到能力的提升、事業(yè)的拓展。在員工個人價值得到提升的狀況下,員工發(fā)揮出的職場價值也會更高。
4.引入信息技術,實現人力資源管理效率的提升
在信息化時代中,信息技術的應用能夠推動行業(yè)、企業(yè)的轉型發(fā)展,促進企業(yè)管理模式的創(chuàng)新,在企業(yè)優(yōu)化自身人力資源管理模式的過程中需要積極引入信息技術、大數據技術、互聯(lián)網技術、人工智能技術等現代化技術,優(yōu)化人力資源管理模式,實現人力資源管理效率的提升。
首先,企業(yè)可以以信息技術為載體,搭建人力資源線上管理平臺,將企業(yè)中所有工作人員的個人信息、工作內容、工作成果上傳到線上系統(tǒng)中,便于人力資源管理人員評價每個人的工作特長及個人能力,為人力資源的調配、績效考核機制的應用、人員培訓的開展提供信息基礎。
其次,企業(yè)人力資源管理人員可以通過線上渠道實現信息的互通、交流。人力資源管理人員在開展工作的過程中,需要與各部門管理人員進行工作協(xié)調,采用傳統(tǒng)的溝通方式會影響工作效率的提升,人力資源管理人員可以運用社交平臺、線上溝通平臺將人力資源管理標準及管理要求下發(fā)至各個部門之中,便于部門管理人員配合人力資源管理部門開展工作,使人力資源管理工作的推進更加順暢。
最后,人力資源管理人員可以積極應用人工智能技術、大數據技術進行企業(yè)部門發(fā)展及人員發(fā)展的智能分析,讓人力資源管理人員更加了解企業(yè)中不同人員的發(fā)展優(yōu)勢,制作相應的圖表。根據每個人的特長分配工作崗位及工作部門,結合業(yè)務部門、管理部門人員的意見,優(yōu)化企業(yè)內部人力資源分配結構。
5.加強企業(yè)文化建設和價值觀塑造,優(yōu)化員工工作氛圍
人力資源管理部門需要通過共同的理念、價值觀和行為規(guī)范來凝聚員工的力量,因此,在企業(yè)中企業(yè)文化的建設與企業(yè)價值觀的塑造也是人力資源管理不可忽視的重要工作內容。企業(yè)人力資源管理部門需要積極開展各類文化活動,傳播企業(yè)文化,讓員工在參與活動的過程中了解到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及發(fā)展理念,提高企業(yè)員工個人思想與企業(yè)發(fā)展目標的統(tǒng)一性。要讓企業(yè)員工在工作的過程中能夠始終以企業(yè)的利益為基礎,不斷提升自身的工作效率,促進企業(yè)的長遠發(fā)展。當企業(yè)文化能夠發(fā)揮良好的作用時,企業(yè)的員工對企業(yè)文化的認可度較高,員工對企業(yè)的忠誠度與歸屬感也會更高,在執(zhí)行上級下達的指令時,員工會有更高的效率與服從性,使企業(yè)的內部管理更加協(xié)調,更適應新業(yè)態(tài)共享經濟的時代背景。大部分企業(yè)在發(fā)展過程中都會注重團隊協(xié)作,企業(yè)文化也要傳遞團隊協(xié)作的內容,這與新業(yè)態(tài)共享經濟時代中的關鍵性理念相符。企業(yè)中各部門的工作人員都會順應企業(yè)文化的要求予以合作,發(fā)揮不同部門的信息價值及能力價值,在團隊協(xié)作的力量下高效、高質地完成企業(yè)發(fā)展項目,為企業(yè)謀求更高的經濟效益,這對企業(yè)的長遠發(fā)展有極強的推動力。
五、結語
綜上所述,新業(yè)態(tài)共享經濟下企業(yè)人力資源管理模式優(yōu)化具有十分重大的意義,它不僅可以提高組織的效率和適應能力,增強人才吸引力和競爭力,促進員工發(fā)展和提升組織績效,還可以增強企業(yè)文化凝聚力和向心力。只有不斷優(yōu)化人力資源管理模式,企業(yè)才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地,實現持續(xù)穩(wěn)健的發(fā)展。新業(yè)態(tài)共享經濟下企業(yè)人力資源管理模式中存在的問題主要包括組織結構僵化、人才招聘和培訓機制不完善、員工關系管理缺乏創(chuàng)新以及績效評價體系不科學等。為了解決這些問題,企業(yè)需要采取一系列措施,包括優(yōu)化組織結構、完善人才招聘和培訓機制、創(chuàng)新員工關系管理模式以及建立科學的績效評價體系等。通過這些措施的實施,企業(yè)可以更好地適應新業(yè)態(tài)共享經濟的發(fā)展需求,提高人力資源管理的效率和質量,為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定堅實的基礎。
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作者簡介:杜欣艷(1987.11— ),女,山東青島人,中級經濟師,研究方向:經濟。