摘 要：作為新一輪工業(yè)革命中最活躍的技術創(chuàng)新要素，大數(shù)據(jù)技術對企業(yè)管理和發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。企業(yè)可以通過引入大數(shù)據(jù)技術到人力資源管理中，提高管理效率和質量。本文詳細闡述了大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新中的作用，提出創(chuàng)新管理理念以及在人才招聘、員工培訓、人才分類管理、績效考核等環(huán)節(jié)應用大數(shù)據(jù)技術的措施，以期創(chuàng)新企業(yè)管理模式，提高人力資源管理的質量和效率。

關鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源管理；模式創(chuàng)新

隨著新一代信息技術的發(fā)展，大數(shù)據(jù)體系逐步構建并在各行業(yè)引發(fā)變革。其深層次的應用不僅推動了信息集成與分享，還有力推進了傳統(tǒng)行業(yè)的轉型升級，創(chuàng)造出新的商業(yè)形態(tài)及運營模式。大型企業(yè)的人力資源管理引入大數(shù)據(jù)技術，可提高企業(yè)的策略制定和運營管理的效益。利用大數(shù)據(jù)技術對人力資源管理的全過程進行優(yōu)化，不僅能夠有效解決傳統(tǒng)人力管理方法存在的問題，還可以借助技術的力量為人力資源工作帶來創(chuàng)新，從而持續(xù)改善企業(yè)人力資源管理的效率和質量。

一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

企業(yè)人力資源管理主要是對人力資源計劃、人才招聘、職位解析、業(yè)績評估及與協(xié)調員工關系等方面進行處理，其核心目的是調整人才組合，最大化地挖掘員工潛力，從而為企業(yè)的成長發(fā)展提供人力支撐。為此，企業(yè)必須建立健全的人力資源培養(yǎng)體系，并且利用激勵措施推動員工的工作能力與效率同步提高。隨著市場競爭日益激烈，許多企業(yè)傾向于把更多精力放在產品制造和營銷上面，因此對人力資源管理的投資相對較小，導致企業(yè)無法充分滿足員工成長的需求。一些企業(yè)只有在發(fā)現(xiàn)問題或面臨挑戰(zhàn)時才會組織人員培訓和學習，缺乏針對性的課程設計，過于程式化的培訓和教學方式很難產生持續(xù)影響，不能有效提升員工的工作技能。在激勵層面，大部分企業(yè)的領導者主要采用發(fā)放獎金的物質激勵策略。但在實踐中，卻發(fā)現(xiàn)考核范圍有限、考核主體單調、考核標準固化等問題，致使考核結果的可信度不高。許多員工可能會產生反感情緒，這并不有利于調動他們的工作熱情。對某些員工來說，物質獎勵只是一種表面的刺激手段，他們更希望能在工作環(huán)境中得到認同、被尊敬和信任。單一種類的激勵策略無法完全滿足所有人的需求，導致其效用未能達到預期的效果，并且存在一定程度的偏頗。

二、企業(yè)人力資源管理的影響因素分析

在新一輪工業(yè)變革中，大數(shù)據(jù)技術被視為最具活力的科技創(chuàng)新驅動要素，企業(yè)應該主動研究如何利用這一技術推動人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展。具體來說，大數(shù)據(jù)技術于企業(yè)的人力資源管理工作可以產生如下影響：

1.人力資源管理的外部影響因素

當前，影響人力資源管理的外部因素主要有經濟、人口、文化和科技等。經濟因素主要指當前的整體經濟環(huán)境，只有符合市場大環(huán)境，企業(yè)才能跟上社會發(fā)展的步伐。同時，經濟水平也是影響勞動力供給和需求關系的重要指標。人口因素是最難把握的，各城市都在積極行動，出臺政策文件吸引人才。文化因素包括地區(qū)文化、地方政策和國家法律等方面。企業(yè)應尊重當?shù)匚幕?、遵守地方政策和國家法律法?guī)?？萍际瞧髽I(yè)發(fā)展的基礎，創(chuàng)新需要科技支持，因此科技對企業(yè)未來發(fā)展有著極大的影響。

2.人力資源管理的內部影響因素

當前，企業(yè)人力資源管理工作受內部因素的影響較大，比如組織架構、企業(yè)文化和員工狀態(tài)等。這些因素構成了企業(yè)的核心價值觀和形象表現(xiàn)方式，即所謂的“企業(yè)文化”。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工工作熱情并提高他們的忠誠度，打牢企業(yè)文化基礎，其他各個方面的工作都會變得順暢無阻。因此，大型品牌企業(yè)依靠強大的企業(yè)文化吸引人才及保持高效工作效率，例如一家擁有優(yōu)秀企業(yè)文化的機構可以使全體員工更具團隊協(xié)作性和穩(wěn)定性，并減少離職人數(shù)。而小型企業(yè)，則需要依賴有效的管理手段維持運營效率。總的來說，對內部分工來說，良好的企業(yè)氛圍能確保各項規(guī)章制度得到有效實施；從外部角度看，這也是展示企業(yè)品牌的最佳途徑之一。

3.大數(shù)據(jù)對人力資源管理的影響

首先，借助大數(shù)據(jù)技術能夠深入研究企業(yè)員工的能力與動向。一方面可以有效評估員工的工作技能，從而為企業(yè)的崗位分配提供有力支撐；另一方面，運用大數(shù)據(jù)技術也能解析掌握企業(yè)員工的離職情況，找出導致他們離開的原因，并協(xié)助企業(yè)改進及調整員工績效評價系統(tǒng)、獎勵體系等，以防止過多優(yōu)秀人才流失。另外，經過大數(shù)據(jù)技術的深入解析，可以精確地描述員工的價值觀、個性和職業(yè)發(fā)展計劃等信息，以便預先發(fā)現(xiàn)人力資源管理難題，并作為人力資源管理的定量數(shù)據(jù)基礎。

其次，運用大數(shù)據(jù)技術能提高人力資本管理的效率。借助大數(shù)據(jù)技術構建的人力資源管理系統(tǒng)，能夠充分發(fā)揮大規(guī)模數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)解析、數(shù)據(jù)操作及數(shù)據(jù)發(fā)掘等方面的優(yōu)勢，從而降低了對人力的需求，實現(xiàn)了工作的智能化、自動化和高效率，并在節(jié)省人力資源管理成本的同時提升管理效果。大數(shù)據(jù)技術可協(xié)助企業(yè)增強人員行政事務的高效運作，并進一步改善企業(yè)員工表現(xiàn)，以更客觀的方式評價他們的勞動生產率與貢獻度。另外，大量的大數(shù)據(jù)信息也為企業(yè)管理者提供了全方位了解人力資源管理存在問題的機會，從而有能力迅速做出有效的反應策略。

最后，使用大數(shù)據(jù)技術能協(xié)助企業(yè)深度挖掘人才資源，減少用工風險。大數(shù)據(jù)技術能夠對企業(yè)人力資源的需求進行科學性研究，為企業(yè)人力資源規(guī)劃提供大量參考依據(jù)，并且通過圖形化展示方式反映現(xiàn)有的人力資源狀況、需求及預期發(fā)展趨勢等。人事部門借助大數(shù)據(jù)技術，能在人員庫存的大量數(shù)據(jù)內尋找關鍵信息調整工作計劃，以達到最佳效果。例如，如何吸引新人的加入或怎樣安排職前培訓課程等，都應該結合數(shù)據(jù)庫里的有價值信息做決定。此外，借助大數(shù)據(jù)技術還能夠提高企業(yè)人力資源管理識別潛藏危機的能力，快速察覺可能存在的問題點，為企業(yè)作出相應判斷提供支持與指導。

三、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理模式的策略

1.轉變大技術的應用觀念

在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)管理人員需要保持思維和行為上的敏捷適應性，增強個人對人力資源管理的關注度，積極吸引優(yōu)秀人才加入團隊，并且確信其人力資源的配置能符合企業(yè)的成長要求，以提升業(yè)務運營能力能夠滿足日益嚴峻的市場挑戰(zhàn)。首先，企業(yè)應該對人力資源管理團隊實施教育培訓，讓員工具備創(chuàng)新意識，認識到大數(shù)據(jù)技術對人力資源管理工作的影響。其次，管理層應當通過實際行動推動變革，積極采用基于大數(shù)據(jù)技術的數(shù)字化管理工具，使所有管理人員都掌握這些技能，從而最大限度發(fā)揮大數(shù)據(jù)的信息潛力。此外，企業(yè)的人力資源管理部門也需構建一套數(shù)字化管理平臺，對員工的數(shù)據(jù)資料進行整合，用特定圖形化方式展示每個員工的能力，便于高層決策者參考。最后，企業(yè)的人力資源管理者還必須深入理解大數(shù)據(jù)技術的特性，秉持“以人為本”的原則，嚴謹?shù)貓?zhí)行管理流程，彌補現(xiàn)有管理中的缺失不足，迅速解決管理過程中出現(xiàn)的問題。

2.提升人力資源管理大數(shù)據(jù)技術的應用水平

在大規(guī)模的數(shù)據(jù)驅動下，可以有效地實施企業(yè)的勞動力計劃及提升管理的精確性和效果。這不僅有助于充分發(fā)揮其在企業(yè)成長中的重要角色和價值，而且可以通過使用大規(guī)模數(shù)據(jù)更準確地了解企業(yè)組織內外的相關人員信息，從而更好地掌握企業(yè)的整體運營狀況。首先，應該創(chuàng)建一個基于大數(shù)據(jù)的技術框架，將各種人力資源活動例如，人力資源規(guī)劃、業(yè)績評價、薪資管理，整合到該框架之中，以此大幅度增強人力資源工作的效益。其次，可以利用大數(shù)據(jù)工具識別員工的行為模式，并對這些模式做出合理推測，以便進一步優(yōu)化完善激勵制度。最后，要建設一套完整統(tǒng)一的人力資源管理架構，應包含一系列功能強大的軟件系統(tǒng)，比如自我服務的在線服務平臺、商業(yè)運營的管理系統(tǒng)、戰(zhàn)略決策支持系統(tǒng)和人力資源管理系統(tǒng)等，這樣才能確保人力資源管理各個環(huán)節(jié)都能得到充分發(fā)展。需要在人力資源管理信息架構中新增人事信息管理、薪酬管理、考勤管理和績效管理模塊，以評估員工的表現(xiàn)并更好地分配任務。

3.強化人力資源招聘和培訓的大數(shù)據(jù)技術應用

在人力資源招聘和培訓環(huán)節(jié)運用大數(shù)據(jù)技術，可以有效減輕人力資源管理者的工作壓力和負擔。同時，改變傳統(tǒng)的人工簡歷篩選和面試方式，提升人才招聘和培訓工作的質量和效率，從而實現(xiàn)人才的最大化利用。在招聘過程中引入大數(shù)據(jù)技術，可以整合搜索與企業(yè)需求相匹配的人才信息，并進行科學篩選和評估。在培訓方面，利用大數(shù)據(jù)技術優(yōu)化培訓體系，根據(jù)員工需求提供相關培訓內容。利用大數(shù)據(jù)持續(xù)追蹤員工的培訓成果，識別出培訓方式存在的缺陷，為后續(xù)制定科學培訓計劃提供數(shù)據(jù)依據(jù)。

4.運用大數(shù)據(jù)技術構建人力資源數(shù)據(jù)體系

在大數(shù)據(jù)技術的支持下，搭建企業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)模塊可以更有效地實施層次性和類別性的人力資源管理，從而確保采用更科學有效的人力資源管理策略。因此，各企業(yè)應該對此加深關注，運用大數(shù)據(jù)技術深化研究及創(chuàng)新改革，根據(jù)不同的職位需求、工作特性以及個人職業(yè)規(guī)劃等因素，對各類員工的詳細數(shù)據(jù)資料進行匯總、梳理和分類管理，以此提高人力資源管理的精確性和效果。

此過程可以通過創(chuàng)建四個子模塊完成：基礎數(shù)據(jù)模塊、能力數(shù)據(jù)模塊、潛力和效率數(shù)據(jù)模塊。通過這四類不同性質和類型的子模塊，使用“互聯(lián)網+”和其他網絡抓取技術，把非結構性數(shù)據(jù)收集進相應的子模塊內，可以有效防止數(shù)據(jù)零散化，增強了數(shù)據(jù)的真實性與完備性。第一，研發(fā)基礎數(shù)據(jù)模塊。該模塊包含員工的基本個人信息，如性別、年齡、職級、黨派身份、教育背景、技能級別、語言掌握程度等，用以全面反映員工的能力和品德狀況。第二，研發(fā)能力數(shù)據(jù)模塊。該模塊涵蓋員工上崗前的知識儲備、工作經驗和個人修養(yǎng)等方面內容，也就是指其受訓經驗、訓練成績、參與比賽的信息、獲獎或受到處罰的情況等。利用收集并整理的能力數(shù)據(jù)資料，可以全面展現(xiàn)求職者入職前的技能情況，從而方便主管們對求職者做出錄用決定。第三，需要構建效率數(shù)據(jù)模塊。該模塊可以通過評估員工在執(zhí)行單一任務所需的時間、錯誤發(fā)生次數(shù)、工作的最終效果等方式，全方位地評價他們的業(yè)務素質、敬業(yè)精神及業(yè)績表現(xiàn)，這對人力資源部制定培訓方案至關重要。第四，構建潛力數(shù)據(jù)模塊。該部分需要結合員工提高工作效益的比例、薪資上漲幅度以及職位晉升速度等多種因素，設定一系列反映員工人力資本長期成長趨勢及其潛在能力的統(tǒng)計指標，以真實呈現(xiàn)員工實際工作實力，為未來實施企業(yè)人才培育策略和員工職業(yè)道路設計，提供關鍵性指導。

5.應用大數(shù)據(jù)技術構建人力資源專業(yè)團隊

員工在執(zhí)行上級分配的工作任務時，需要充分認識到自身的專業(yè)能力、素養(yǎng)和水平對工作質量和效果產生的影響。企業(yè)需要高度重視并提高管理人員的專業(yè)水平，吸引和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，壯大人力資源管理隊伍，以支持和保障人力資源管理創(chuàng)新。除了加強在職人員的技能培訓外，還應鼓勵員工不斷學習先進管理經驗，調整管理方案，確保人力資源管理與時俱進。另外，企業(yè)需要加大對高質量、多元化和實用型人才的招聘力度，并將員工的大數(shù)據(jù)運用技巧、信息理解能力和數(shù)據(jù)思考方式融入招聘評估系統(tǒng)中，嚴格審查求職者的全面技能及職業(yè)品質，以嚴謹?shù)膽B(tài)度控制人力資源管理的準入門檻，吸引更多杰出人才加入，保證引進的工作人員可以滿足企業(yè)的發(fā)展

需求。

6.應用大數(shù)據(jù)技術構建績效評估體系

在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)的績效管理工作顯示出細致入微的特性。企業(yè)應該利用大數(shù)據(jù)改進績效考核機制，并將大數(shù)據(jù)技術的使用融入整個績效考核過程中。第一，需要明確績效評估標準系統(tǒng)，這個基礎性的框架能指導企業(yè)如何設定員工的工作表現(xiàn)評價準則，同時也能為其帶來實質的數(shù)據(jù)支撐。構建這一標準系統(tǒng)的過程中，要充分考慮各項評定標準的相對重要程度及相互間的關聯(lián)性，以便保證其精準度與公平性。第二，可以利用大數(shù)據(jù)技術收集并整理員工績效評估所需要的海量信息。這可能涵蓋了員工的工作成果、效能、協(xié)作等方面。在數(shù)據(jù)分析的過程中，必須對獲取的數(shù)據(jù)實施標準化操作，以保證其精確度與統(tǒng)一性。第三，需要進行數(shù)據(jù)分析，通過運用大數(shù)據(jù)技術對收集的信息進行深度剖析，以揭示員工的長處和短板。在數(shù)據(jù)分析的流程中，可以采用各種數(shù)據(jù)挖掘和機器學習算法，衡量員工的表現(xiàn)水平。第四，進行評估與考核。根據(jù)數(shù)據(jù)分析結果，對員工進行評價和考察。評估流程可以采用各類績效評估方法，例如加權平均法、因素評估法等。評估成果可作為員工晉級、獎懲的參考依據(jù)。第五，加強對績效評價成果的使用。通過績效評價的結果，企業(yè)能夠制定出適合個人的訓練方案，從而給個人提供定制化的教育與提升機會。利用大數(shù)據(jù)科技，可以依據(jù)員工的績效評定判斷其職位適應程度，然后基于此自動生成相應的培訓策略，供給相關的教學內容。

四、結語

總而言之，人力資源是企業(yè)運營管理的核心要素之一。隨著企業(yè)的不斷進步和發(fā)展，如果人力資源管理的思維模式未能隨之更新?lián)Q代，傳統(tǒng)的剛性管理方式可能導致員工對企業(yè)的認同感下降，同時缺乏人情味兒也可能使員工無法建立對企業(yè)的信賴和支持。然而，大數(shù)據(jù)技術的使用可以顛覆這種舊有的人力資源管理架構，通過實施更具彈性和透明度的扁平化管理策略，使更多管理工作信息得以在企業(yè)內流通使用，從而提高了整體的管理效率。在大數(shù)據(jù)時代的企業(yè)創(chuàng)新挑戰(zhàn)面前，必須利用大數(shù)據(jù)技術優(yōu)化人才資源計劃、招募流程、數(shù)據(jù)處理及團隊建設等各個環(huán)節(jié)，以便更好地滿足特定需求，充分發(fā)揮人才潛力，確保企業(yè)業(yè)務持續(xù)穩(wěn)定地運作。

參考文獻：

[1]劉璐.大數(shù)據(jù)時代人力資源管理模式如何推陳出新[J].投資與創(chuàng)業(yè)，2021，32（19）：195-197.

[2]于靜.大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應用研究[J].中國集體經濟，2022（22）：118-120.

[3]季俊杰.大數(shù)據(jù)技術在企業(yè)管理中的應用[J].今日財富（中國知識產權），2022（6）：46-48.

[4]石懷煒.大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應用實踐[J].中國集體經濟，2021（27）：109-110.

[5]劉偉.大數(shù)據(jù)背景下知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理模式探析[J].全國流通經濟，2022（3）：95-97.

[6]蔣志芬，李堅.淺析數(shù)字經濟時代大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應用[J].中外企業(yè)文化，2022（10）：238-240.

[7]趙祥斌.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新探析[J].企業(yè)改革與管理，2021（19）：88-89.

[8]車悅.大數(shù)據(jù)背景下知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理模式探討[J].商場現(xiàn)代化，2021（16）：134-136.

[9]王心欣.大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)人力資源管理信息化建設的創(chuàng)新途徑研究[J].中國管理信息化，2020（20）：60-62.

作者簡介：陸誼（1980.12— ），女，江蘇江陰人，研究生，高級經濟師，研究方向：企業(yè)管理。