收稿日期：2023-03-15" 修回日期：2023-05-12

基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目（72072096）；天津市研究生科研創(chuàng)新項(xiàng)目（2022SKY033）

作者簡(jiǎn)介：袁慶宏（1964-），男，山東武城人，博士，南開(kāi)大學(xué)商學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源管理；王藝娜（1999-），女，天津人，南開(kāi)大學(xué)商學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。

摘" 要：傳統(tǒng)人力資源管理主要關(guān)注具有正式雇傭關(guān)系的員工個(gè)體，但實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，曾在特定組織內(nèi)工作但已解除雇傭關(guān)系的離職員工仍可能通過(guò)人際關(guān)系、信息交換等方式對(duì)原組織業(yè)務(wù)、品牌聲譽(yù)產(chǎn)生積極影響，此類行為可概括為離職員工積極行為。收集知名網(wǎng)絡(luò)論壇等公開(kāi)二手資料，構(gòu)建離職員工影響原組織積極行為的理論模型，通過(guò)深度訪談25名擁有離職經(jīng)歷的人員并對(duì)其進(jìn)行開(kāi)放式編碼、主軸編碼、選擇性編碼，在驗(yàn)證和深化模型的基礎(chǔ)上，分別識(shí)別出5個(gè)主因素：關(guān)系建設(shè)與維系、個(gè)體因素、利益感知、原組織客觀因素、行為邊界條件，按作用程度將其劃分為有促進(jìn)作用的激勵(lì)因素和僅能消除負(fù)面作用的保健因素，可為離職員工與組織關(guān)系研究提供有益補(bǔ)充。

關(guān)鍵詞：離職員工；積極行為；影響因素；扎根理論

DOI：10.6049/kjjbydc.2023030374

開(kāi)放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識(shí)碼（OSID）nbsp;"""" 開(kāi)放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識(shí)碼（OSID）：

中圖分類號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1001-7348（2024）14-0122-10

1" 問(wèn)題的提出

在數(shù)字化背景下，人力資源市場(chǎng)化配置進(jìn)一步加快，人才流動(dòng)加劇，員工—組織關(guān)系穩(wěn)定性降低，民營(yíng)企業(yè)、信息產(chǎn)業(yè)人才流動(dòng)現(xiàn)象尤為突出［1］。與此同時(shí)，組織開(kāi)放性不斷增強(qiáng)。企業(yè)在工作時(shí)間、地點(diǎn)、隸屬關(guān)系上打破以往固化的組織邊界，開(kāi)始利用不同形式的外部勞動(dòng)力，采取業(yè)務(wù)外包、勞動(dòng)力外包、勞動(dòng)力派遣等多種策略，利用外部人員知識(shí)、技術(shù)、資源完成特定任務(wù)。這表明，在數(shù)字化技術(shù)推動(dòng)下，企業(yè)邊界日益模糊，企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)新發(fā)展趨勢(shì)，即向人才價(jià)值創(chuàng)造圈和開(kāi)放式人才方向轉(zhuǎn)變［2］。組織對(duì)于人力資源的本質(zhì)需求轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)勞動(dòng)力所擁有技能、資源的利用和掌握。

離職員工雖然已與前組織解除法律雇傭關(guān)系，但并不意味著切斷了與前組織的一切聯(lián)系。20世紀(jì)60年代，哈佛大學(xué)心理學(xué)家Stanley Milgram提出六度分隔理論，論證人與人之間普遍存在的“弱紐帶”現(xiàn)象。萬(wàn)物互聯(lián)時(shí)代，現(xiàn)代交流協(xié)同模式的成熟和普及能夠提升個(gè)體、群體之間的社會(huì)關(guān)聯(lián)度，為離職后員工與原組織聯(lián)系提供技術(shù)路徑。即使員工與組織解除正式勞動(dòng)合同，仍有可能產(chǎn)生對(duì)前雇主的積極利好行為。研究發(fā)現(xiàn)，離職員工有可能進(jìn)入與前公司相同行業(yè)的合作或競(jìng)爭(zhēng)公司，或是行業(yè)外產(chǎn)業(yè)鏈內(nèi)公司，并以各種全新的身份對(duì)原企業(yè)產(chǎn)生影響，如轉(zhuǎn)化為原企業(yè)的供應(yīng)商、客戶、合作伙伴等。同樣，前雇員也可以成為未來(lái)雇員。研究顯示，再雇傭前員工的比例高達(dá)20%左右［3］，并且這一比例呈逐年上升趨勢(shì)［4］。重新雇傭前雇員能夠減少招聘成本，解決用人短缺問(wèn)題，提高短期生產(chǎn)率。離職員工成為組織除內(nèi)部提拔和外部雇傭之外的第三種人力資源［5］。離職員工還有可能向前雇主推薦客戶和優(yōu)秀人才，或通過(guò)公共媒體影響原組織聲譽(yù)，抑或是在行業(yè)領(lǐng)域進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流與分享，但這種行為發(fā)生頻率、程度不穩(wěn)定，且效果難以控制。為何已離職員工會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生積極行為？組織應(yīng)采取哪些管理措施觸發(fā)此類行為從而帶來(lái)實(shí)際價(jià)值？如何在組織與雇員間建立脫離正式雇傭關(guān)系的軟契約？關(guān)注離職后員工對(duì)原組織產(chǎn)生的資源價(jià)值（Tan amp; Rider， 2017； Godart等， 2014）是本文主要研究主題，對(duì)離職員工價(jià)值進(jìn)行識(shí)別，是人力資源管理從人力資本視角向社會(huì)資本視角轉(zhuǎn)變的一項(xiàng)重要工作，但未受到組織層面重視（Dokko amp; Rosenkopf， 2010; Godart等， 2014; Carnahan amp; Somaya， 2013）。

本文聚焦此類解除雇傭關(guān)系的離職員工在特定情境下繼續(xù)做出有利于原雇主發(fā)展的積極行為，對(duì)其影響因素及邊界條件進(jìn)行系統(tǒng)分析，構(gòu)建組織與雇員全生命周期關(guān)系影響因素模型，旨在為組織員工關(guān)系管理提供新思路。需要指出的是，本文所關(guān)注的離職員工積極行為不包含那些要求已離職員工在現(xiàn)工作時(shí)間內(nèi)為前雇主勞動(dòng)甚至為前雇主利益而“出賣”現(xiàn)雇主商業(yè)機(jī)密等職場(chǎng)不道德行為。

2" 文獻(xiàn)回顧

2.1" 離職研究從關(guān)注消極結(jié)果到積極結(jié)果的視角變化

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高素質(zhì)人才成為企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要資源。優(yōu)秀人才離開(kāi)是企業(yè)的“切膚之痛”，疊加員工離職帶來(lái)的招聘、培訓(xùn)成本，促使眾多學(xué)者對(duì)員工離職問(wèn)題進(jìn)行潛心研究。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)員工離職問(wèn)題，尤其是主動(dòng)離職問(wèn)題的動(dòng)因、行為過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行了大量研究。March amp; Simon［6］最早提出“參與者決定”模型，指出主動(dòng)離職受到員工工作滿意度和可選擇性兩個(gè)指標(biāo)的影響；Mobley［7］進(jìn)一步拓展出中介鏈模型，研究員工工作滿意度和實(shí)際離職行為認(rèn)知過(guò)程；Sheridan amp; Abelson［8］提出主動(dòng)離職“尖峰突變”模型，從非線性角度發(fā)展了該離職模型；Price［9］提出4類與離職相關(guān)的變量：環(huán)境、個(gè)體、結(jié)構(gòu)和過(guò)程。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)離職的研究普遍集中在從微觀個(gè)體心理層面分析員工離職原因，探討如何做好離職干預(yù)工作。隨著離職理論的不斷發(fā)展，也有學(xué)者將研究重心轉(zhuǎn)移，從關(guān)注離職前因和過(guò)程轉(zhuǎn)向?qū)﹄x職后果多樣性的探索［10］。

離職的積極影響表現(xiàn)為對(duì)組織內(nèi)留職員工而言，他人離職為留職員工創(chuàng)造了晉升機(jī)會(huì)［11］，低績(jī)效員工的離開(kāi)還會(huì)提高留職者工作滿意度［12］。對(duì)組織整體而言，離職員工不僅可利用與前同事的關(guān)系為原組織提供商業(yè)機(jī)會(huì)［13］和知識(shí)［14］，還可以塑造公眾對(duì)原企業(yè)社會(huì)地位的認(rèn)知。Tan amp; Rider［15］對(duì)律師事務(wù)所進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，離職率增加會(huì)提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。員工流動(dòng)有可能發(fā)生在潛在合作者之間，如客戶和供應(yīng)商，進(jìn)而建立組織聯(lián)系，促進(jìn)企業(yè)與客戶的業(yè)務(wù)往來(lái)。研究表明，企業(yè)更有可能采納以前雇傭過(guò)內(nèi)部律師的律師事務(wù)所，因?yàn)槠髽I(yè)律師可能會(huì)為前雇主引導(dǎo)相關(guān)業(yè)務(wù)［16］。袁慶宏等［17］指出，離職員工社群通過(guò)知識(shí)機(jī)制影響原組織創(chuàng)造力，通過(guò)關(guān)系機(jī)制影響原企業(yè)戰(zhàn)略合作，通過(guò)聲譽(yù)機(jī)制影響原組織社會(huì)地位，并基于“能力—?jiǎng)訖C(jī)—機(jī)會(huì)”（AMO）框架分析了離職員工社群影響原組織的邊界條件；吳杲和楊東濤［18］明確提出應(yīng)該將那些因不得已而離職的員工發(fā)展成潛在合作伙伴，實(shí)現(xiàn)員工與組織邊界跨越；劉兆延等［2］對(duì)離職員工與原組織產(chǎn)生社會(huì)關(guān)聯(lián)的潛在因素和邊界條件進(jìn)行了闡述；田澤慧等［19］將離職員工行為納入公民行為范疇，提出前員工公民行為（Ex-ECB）的概念，即員工做出有利于原組織未約定獎(jiǎng)勵(lì)的自由行為。至此，對(duì)離職員工行為的關(guān)注上升到一個(gè)新高度。

可以發(fā)現(xiàn)，盡管現(xiàn)有研究已拓展到離職后階段，開(kāi)始關(guān)注離職員工的持續(xù)影響，但相關(guān)研究仍處于探索階段，機(jī)制構(gòu)建有待完善。已有研究從離職員工對(duì)原組織積極行為視角切入，多采用實(shí)證方法關(guān)注少數(shù)變量，不足以解釋觸發(fā)離職員工利組織行為的復(fù)雜影響因素和深層次原因。因此，本文研究對(duì)象從“可能存在價(jià)值”的離職員工身上轉(zhuǎn)移到“已經(jīng)發(fā)生價(jià)值”的離職員工身上，聚焦行為本質(zhì)，可彌補(bǔ)現(xiàn)階段對(duì)離職員工影響研究的不足。

2.2" 從關(guān)注在職員工到兼顧離職員工的資源觀

早期雇傭勞動(dòng)主要強(qiáng)調(diào)資本家出資購(gòu)買“勞動(dòng)力”，讓工人支配自己“勞動(dòng)力”并在約定時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)，對(duì)兩者關(guān)系邊界、權(quán)責(zé)區(qū)間的劃分較為清晰，強(qiáng)調(diào)員工正式身份，并企圖割舍其外部身份。在開(kāi)放系統(tǒng)視角下，組織不再是一個(gè)封閉系統(tǒng)，而是一個(gè)與環(huán)境不斷進(jìn)行資源交換的松散耦合系統(tǒng)。組織的主要任務(wù)就是與擁有多重身份的參與者進(jìn)行談判，以便應(yīng)對(duì)參與者不斷組建和重組臨時(shí)同盟的問(wèn)題［20］。在開(kāi)放視角下，Pfeffer amp; Salancik進(jìn)一步提出資源依賴?yán)碚?，認(rèn)為生存是組織最重要的目標(biāo)。為了生存，組織需要與環(huán)境進(jìn)行資源交換以應(yīng)對(duì)外部不確定性，并尋求那些可以穩(wěn)定掌握關(guān)鍵資源的方法，這些資源通常包括人員、資金、社會(huì)合法性、技術(shù)等。根據(jù)學(xué)者對(duì)資源的不同理解，部分資源本身就是資源，另一部分資源則可以用來(lái)獲取其它資源。員工離職是從一種即時(shí)勞動(dòng)力資源轉(zhuǎn)化為外部可用來(lái)獲取其它資源的資源形式，成為包括社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位在內(nèi)的與身份狀態(tài)相關(guān)的資源，抑或是與個(gè)人性格相關(guān)的資源，或是獲取物質(zhì)資源的資源。

從資源依賴?yán)碚摽?，員工流動(dòng)是其附帶的資本在組織間的流動(dòng)［21］。離職員工可為原組織帶來(lái)諸多社會(huì)資源，如前員工回流［22］、商業(yè)合作［23］、捐贈(zèng)［24］、信息分享［25］、知識(shí)轉(zhuǎn)移［26］等。在不同行業(yè)，離職員工與組織聯(lián)系的頻率、深度不同，影響程度也不同。在產(chǎn)業(yè)協(xié)同性顯著、知識(shí)密集度高、人才缺口明顯的行業(yè)［17］，離職社群對(duì)原企業(yè)影響力更大，高人力資本擁有更多可交換的資源價(jià)值［27］。賈冀南等［28］指出，對(duì)于企業(yè)而言，離職員工雖與企業(yè)存在“弱關(guān)系”，但相對(duì)于企業(yè)外部公眾而言，他們則與企業(yè)存在“強(qiáng)關(guān)系”。離職員工是外部公眾與原組織產(chǎn)生聯(lián)系的直接渠道，發(fā)揮著原組織代言人作用。

組織創(chuàng)造力、戰(zhàn)略合作、社會(huì)聲譽(yù)離不開(kāi)外部資源支持和幫助，考慮到員工離職后仍可作為外部資源供組織利用，因此對(duì)此類資源價(jià)值的管理是一項(xiàng)重要內(nèi)容。組織人力資源管理范圍也應(yīng)得到拓展，即重視潛在可利用資源，激活離職員工隱形資產(chǎn)。本文將離職員工積極行為界定為“離職員工對(duì)原組織產(chǎn)生直接、正面、積極影響的行為”，進(jìn)一步探討影響離職員工積極行為的因素。

2.3" 基于自我決定理論的離職員工積極行為

積極行為與其它管理行為、適應(yīng)行為最大的不同在于其主動(dòng)性、自發(fā)性。組織行為領(lǐng)域?qū)T工積極行為進(jìn)行研究，側(cè)重于探究各類員工行為在不同組織情境中對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響［29］，被稱為員工主動(dòng)性工作行為。早在1968年，Swietlik就開(kāi)始對(duì)積極行為進(jìn)行研究。隨后，不同學(xué)者從不同視角對(duì)積極行為概念、分類進(jìn)行拓展和完善。目前，被學(xué)者廣泛認(rèn)可的積極行為包括積極落實(shí)行為、積極服務(wù)行為、個(gè)人主動(dòng)行為、關(guān)系構(gòu)建行為、積極認(rèn)知行為、反饋搜索行為、信息搜索行為等。

個(gè)體行為的產(chǎn)生本質(zhì)上來(lái)源于個(gè)體行為動(dòng)機(jī)，而組織行為學(xué)同樣關(guān)注積極行為產(chǎn)生的前因后果。趙欣等［29］將積極行為動(dòng)機(jī)過(guò)程概括為兩個(gè)方面：一是涉及價(jià)值、意愿、目標(biāo)和能力信念的認(rèn)知?jiǎng)訖C(jī)過(guò)程；二是情感動(dòng)機(jī)過(guò)程，即積極情感通過(guò)擴(kuò)大機(jī)制、建設(shè)機(jī)制激發(fā)積極行為，在某些情境下負(fù)面情感亦有可能激發(fā)變革導(dǎo)向積極行為。國(guó)外研究發(fā)現(xiàn)，員工個(gè)體因素與工作環(huán)境是影響積極行為的重要變量，如人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、工作自主權(quán)［30］、領(lǐng)導(dǎo)類型［31］、同事關(guān)系［32］等。

系統(tǒng)來(lái)看，自我決定理論是目前較為完整的人類行為動(dòng)機(jī)理論，它最早由美國(guó)心理學(xué)家Deci amp; Ryan（1985）提出。該理論以自主需要、能力需要、歸屬需要3個(gè)基本需要為核心，采用六個(gè)分支理論對(duì)行為動(dòng)機(jī)進(jìn)行闡釋，根據(jù)自我整合程度不同將動(dòng)機(jī)劃分為3類，解釋了人們的行為原因，包括內(nèi)部動(dòng)機(jī)、外部動(dòng)機(jī)和去動(dòng)機(jī)。其中，內(nèi)部動(dòng)機(jī)是人們根據(jù)自身價(jià)值觀、責(zé)任感、興趣而產(chǎn)生某些行為的驅(qū)動(dòng)方式，具有內(nèi)部動(dòng)機(jī)的人更容易從事一些自我決定性活動(dòng)；外部動(dòng)機(jī)是受到外部環(huán)境影響而產(chǎn)生某些行為的外在驅(qū)動(dòng)方式；去動(dòng)機(jī)是沒(méi)有任何行為意圖的一種驅(qū)動(dòng)模式。自我決定理論對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部動(dòng)機(jī)進(jìn)行有機(jī)整合，揭示外在環(huán)境影響個(gè)體動(dòng)機(jī)的有效路徑，強(qiáng)調(diào)自我在個(gè)人行為中的主觀能動(dòng)性，認(rèn)為社會(huì)環(huán)境通過(guò)支持自主、能力、歸屬3種基本心理需求增強(qiáng)人的內(nèi)部動(dòng)機(jī)、促進(jìn)外部動(dòng)機(jī)內(nèi)化、保證人類健康成長(zhǎng)。如圖1所示，離職員工積極行為一方面受到個(gè)人價(jià)值觀、行為偏好的影響，是滿足自主需要和自我實(shí)現(xiàn)的方式之一；另一方面希望通過(guò)積極行為向外界傳遞某種信號(hào)，以收到積極的社會(huì)反饋（認(rèn)可、敬仰等），證明自身對(duì)環(huán)境具有掌控力；抑或是出于對(duì)原組織歸屬感、身份認(rèn)同感的追求，以積極行為強(qiáng)化企業(yè)身份，滿足自身歸屬需要。這3種心理需求與個(gè)體內(nèi)外部目標(biāo)相結(jié)合，最終形成個(gè)人動(dòng)機(jī)，并部分轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)行為。

離職員工與原組織互動(dòng)是一個(gè)社會(huì)交往過(guò)程。社會(huì)交換理論指出，社會(huì)交往是一個(gè)雙向交換過(guò)程，人類的一切行為都受到某種能夠帶來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬的交換活動(dòng)的支配，人們通過(guò)交換滿足自身物質(zhì)或精神需求。在組織與個(gè)體相處過(guò)程中，當(dāng)雙方以交換各自價(jià)值為目的時(shí)會(huì)表現(xiàn)出積極的行為反應(yīng)，持續(xù)滿足自身需要，直至交換一方打破互惠關(guān)系。

另外，從個(gè)體心理現(xiàn)象與行為角度剖析，心理契約理論可以較好地解釋此類現(xiàn)象。即組織與成員在相處過(guò)程中建立心理契約，了解雙方需求和發(fā)展愿景，并形成一種隱形契約關(guān)系，深度影響員工態(tài)度和行為。心理契約不會(huì)隨離職而終止，反而會(huì)轉(zhuǎn)化成一定的遺留認(rèn)同，持續(xù)對(duì)員工離職后行為產(chǎn)生影響，較高水平的心理契約有助于促進(jìn)離職員工與原組織保持積極的社會(huì)聯(lián)系［2］。

然而，赫茨伯格提出的雙因素理論指出，并非所有需求得到滿足就能激發(fā)人的積極性，“不滿意”的對(duì)立面是“沒(méi)有不滿”，并由此劃分了激勵(lì)因素和保健因素。據(jù)此推斷，影響離職員工積極行為的因素亦包括這兩類。個(gè)體擁有動(dòng)機(jī)不一定會(huì)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)行為，個(gè)體行為的發(fā)生需要外部特定情境觸發(fā)和激活。在個(gè)體擁有自主需求動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)上，組織可對(duì)激勵(lì)因素采取外部干預(yù)，激活員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)，最終促進(jìn)其采取積極行為。

3" 研究設(shè)計(jì)

3.1" 研究方法

扎根理論是質(zhì)性研究常用方法之一，強(qiáng)調(diào)從實(shí)踐入手，通過(guò)系統(tǒng)收集資料歸納某一現(xiàn)象的成因和動(dòng)機(jī)。作為一種有效的基于資料構(gòu)建理論模型的質(zhì)性研究方法，扎根理論可以深入挖掘現(xiàn)象背后的信息，彌補(bǔ)定量研究不夠深入的不足。扎根理論在發(fā)展中形成三大學(xué)派，在具體操作上也有一些區(qū)別。其中，經(jīng)典扎根理論強(qiáng)調(diào)研究問(wèn)題提出及理論形成是一個(gè)自然涌現(xiàn)過(guò)程，主張從當(dāng)事人視角理解行為意義及其對(duì)事物的看法，不加研究者的主觀判斷（賈旭東等，2010）；程序化扎根理論的數(shù)據(jù)處理過(guò)程則包含研究者預(yù)設(shè)邏輯，相關(guān)學(xué)者認(rèn)為這是研究者主觀能動(dòng)性的體現(xiàn)，同時(shí)還需充分挖掘數(shù)據(jù)中所隱含的因果關(guān)系；建構(gòu)型扎根理論認(rèn)為很難產(chǎn)生中立或客觀知識(shí)。基于上述分析，本研究采用程序化扎根理論，將社會(huì)網(wǎng)絡(luò)媒體中真實(shí)的訪談信息作為質(zhì)性數(shù)據(jù)源，以員工離職行為作為研究話題，收集知乎中離職員工對(duì)原組織態(tài)度、行為的討論內(nèi)容，采用半結(jié)構(gòu)化訪談對(duì)離職員工積極行為成因進(jìn)行分析，在經(jīng)驗(yàn)資料的基礎(chǔ)上對(duì)全部質(zhì)性數(shù)據(jù)進(jìn)行開(kāi)放式編碼、主軸編碼和選擇性編碼，建立理論模型。

3.2" 數(shù)據(jù)來(lái)源

3.2.1" 基于網(wǎng)絡(luò)二手資料的文本分析

知乎創(chuàng)辦于2010年，是一個(gè)非合作性知識(shí)創(chuàng)造網(wǎng)絡(luò)問(wèn)答社區(qū)，以自發(fā)性、非契約性為主要特點(diǎn)，網(wǎng)絡(luò)用戶圍繞熟悉話題分享自身不同的經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)歷、看法和見(jiàn)解。用戶可以對(duì)問(wèn)題作出實(shí)名或匿名回答，不限篇幅，可以不受束縛隨心表達(dá)真實(shí)的想法，對(duì)于收集種類繁多、需求量大、真實(shí)性要求高、覆蓋面廣的信息具有較大優(yōu)勢(shì)。因此，本文從知乎等網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)搜集離職員工對(duì)原企業(yè)的態(tài)度、行為等表現(xiàn)形式，將此評(píng)論作為“知其然”部分的文本基礎(chǔ)。

本文從離職員工與前公司兩個(gè)主體角度出發(fā)，以離職、辭職、前公司、前領(lǐng)導(dǎo)、前同事等作為關(guān)鍵詞，在知乎上收集近年來(lái)涉及兩者間聯(lián)系的帖子（共計(jì)1 326條）作為原始文本數(shù)據(jù)來(lái)源。進(jìn)一步，對(duì)原始帖子和評(píng)論進(jìn)行篩選，主要遵循如下原則：①剔除與原問(wèn)題無(wú)關(guān)或無(wú)實(shí)質(zhì)性內(nèi)容的回答；②剔除過(guò)于簡(jiǎn)單的回答，如僅包含“是”“無(wú)”等內(nèi)容的回答；③剔除含有辱罵性字眼的內(nèi)容；④剔除營(yíng)利性實(shí)質(zhì)評(píng)論，如回答者賬號(hào)認(rèn)證為某培訓(xùn)或某服務(wù)官方機(jī)構(gòu)。篩選后有效評(píng)論數(shù)結(jié)果如表1所示，共有991條有效評(píng)論用于初步數(shù)據(jù)建模。網(wǎng)絡(luò)文字編碼規(guī)則為帖子序號(hào)加上有效評(píng)論序號(hào)，如A-016表示第一個(gè)帖子的第16條有效評(píng)論。

3.2.2" 深度訪談

考慮到網(wǎng)絡(luò)評(píng)論不乏簡(jiǎn)單、淺顯的內(nèi)容，為彌補(bǔ)網(wǎng)絡(luò)資料有限性，深入探究行為本質(zhì)，本研究對(duì)離職后曾對(duì)原組織發(fā)起積極行為的員工進(jìn)行深入訪談，對(duì)離職員工積極行為動(dòng)因、觸發(fā)事件進(jìn)行挖掘，以“知其所以然”。訪談文本既是對(duì)網(wǎng)絡(luò)文本信度的驗(yàn)證，又是對(duì)現(xiàn)象原因的進(jìn)一步深化。由于訪談重點(diǎn)聚焦員工積極行為成因，不存在社會(huì)期望偏差問(wèn)題，因此可有效避免受訪者在訪談時(shí)偽裝，樣本真實(shí)性程度較高。訪談過(guò)程堅(jiān)持循循善誘原則，以得到對(duì)相關(guān)問(wèn)題的真實(shí)反饋。

在對(duì)網(wǎng)絡(luò)二手資料文本進(jìn)行收集、分析后，筆者初步聚類出個(gè)體層面、組織層面、組織—成員關(guān)系層面、利益感知、行為條件識(shí)別5類動(dòng)機(jī)形成因素。進(jìn)一步，按照時(shí)間順序?qū)M織—成員關(guān)系維度進(jìn)行劃分，識(shí)別出在崗期間、離職準(zhǔn)備期、離職過(guò)程、離職后4個(gè)時(shí)間段。在第一階段文本分析時(shí)發(fā)現(xiàn)，與研究目的直接相關(guān)的數(shù)據(jù)較少，因此在初步劃分影響因素類別的基礎(chǔ)上進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化訪談，補(bǔ)充質(zhì)性數(shù)據(jù)來(lái)源，對(duì)初步動(dòng)機(jī)類別進(jìn)行驗(yàn)證、補(bǔ)充和修訂，挖掘行為產(chǎn)生的深層次原因。訪談提綱由8個(gè)主要分析維度構(gòu)成，主要包含受訪者相關(guān)信息以及與原組織的具體互動(dòng)，如表2所示。

訪談對(duì)象主要采用取樣方法［33］獲得，以為訪談相關(guān)性、真實(shí)性和全面性提供保障。同時(shí)，樣本覆蓋國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)等不同性質(zhì)企業(yè)，分屬互聯(lián)網(wǎng)、服務(wù)業(yè)、事務(wù)所等不同行業(yè)，受訪對(duì)象崗位、管理層級(jí)、組織任期、離職時(shí)間不同，以避免樣本局限造成統(tǒng)計(jì)結(jié)果偏誤。本次訪談共有25名受訪者，訪談對(duì)象分布信息如表3所示。在訪談結(jié)束后，及時(shí)將錄音數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為文字信息，對(duì)訪談資料進(jìn)行修正與編碼。訪談數(shù)據(jù)編碼規(guī)則與知乎文本數(shù)據(jù)類似，以字母G表示訪談文本，字母后的數(shù)字表示第幾位受訪者加關(guān)鍵句所在行數(shù)，如G2-24表示第二位受訪者整理后第24行。最后，匯總所有網(wǎng)絡(luò)二手資料和訪談文本，形成本文質(zhì)性數(shù)據(jù)來(lái)源，進(jìn)一步進(jìn)行扎根分析。

3.3" 資料分析與模型構(gòu)建

3.3.1" 開(kāi)放式編碼

對(duì)經(jīng)過(guò)篩選的原始語(yǔ)句資料進(jìn)行整理、分析、比較，將描述同一概念的原始語(yǔ)句概念化與范疇化，實(shí)現(xiàn)概念收斂。根據(jù)開(kāi)放性編碼要求，對(duì)全部數(shù)據(jù)源進(jìn)行分析，抽象出26個(gè)子范疇，如表4所示。

3.3.2" 主軸編碼

在主軸編碼階段，進(jìn)一步對(duì)從開(kāi)放式編碼中獲取的26個(gè)子范疇進(jìn)行聚類分析，建立子范疇之間的聯(lián)系，本研究根據(jù)子范疇邏輯內(nèi)涵劃分出5個(gè)主范疇，如表5所示。

3.3.3" 選擇性編碼

選擇性編碼是從主范疇中挖掘、提煉核心范疇，分析核心范疇、主范疇與子范疇之間的邏輯關(guān)聯(lián)，最終將此類關(guān)聯(lián)合并成概念化模型的過(guò)程。在上述分析的基礎(chǔ)上，本研究構(gòu)建離職員工積極行為影響因素模型，5類主范疇包括關(guān)系建設(shè)與維護(hù)、個(gè)體因素、利益感知、原組織客觀因素、行為條件與機(jī)會(huì)識(shí)別。受赫茨伯格于1959年提出的雙因素理論啟發(fā)，筆者利用深度訪談法劃分出能夠正向促進(jìn)積極行為產(chǎn)生的激勵(lì)因素以及僅能消除員工不滿但無(wú)法促進(jìn)積極行為的保健因素，如表6所示。

本研究根據(jù)5類主范疇之間的邏輯關(guān)系，繪制影響離職員工積極行為的理論模型，如圖2所示。其中，“＋”表示激勵(lì)因素，“●”表示保健因素。隨后，根據(jù)訪談和網(wǎng)絡(luò)資料，將離職員工積極行為歸納為資源共享、資金支持、口碑建設(shè)、業(yè)務(wù)合作4類。需要說(shuō)明的是，本研究是因觀察到離職員工仍存在積極行為而著手開(kāi)展動(dòng)因研究，積極行為的具體表現(xiàn)并非本文研究重點(diǎn)，故僅作簡(jiǎn)要提煉。

3.3.4" 理論飽和度檢驗(yàn)

在扎根理論研究中，飽和度檢驗(yàn)是決定何時(shí)停止文本收集的一種標(biāo)準(zhǔn)，如果新樣本一直沒(méi)有新主題或新范疇出現(xiàn)，且無(wú)法對(duì)已有結(jié)構(gòu)作出改變，那么認(rèn)為研究比較全面［34］。在對(duì)評(píng)論資料進(jìn)行分析和訪談時(shí)發(fā)現(xiàn)，數(shù)據(jù)文本無(wú)法形成新范疇，說(shuō)明本研究理論飽和度較高。

4" 離職員工積極行為影響因素模型分析

4.1" 關(guān)系建設(shè)與維系

關(guān)系建設(shè)與維系是員工在離職后仍愿意與原組織產(chǎn)生聯(lián)系的內(nèi)在基礎(chǔ)，本文依照時(shí)間順序進(jìn)行闡釋。

（1）在崗期間。在此階段主體間進(jìn)行頻繁、深入的交流互動(dòng)，組織與個(gè)體關(guān)系進(jìn)入新階段，彼此之間相互配合、深入了解、不斷磨合，對(duì)兩者關(guān)系的形成具有重要影響。訪談資料和網(wǎng)絡(luò)文本顯示，在工作期間，如果員工受到組織或領(lǐng)導(dǎo)的有意培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)人力資本增值，將會(huì)顯著促進(jìn)兩者關(guān)系的建立。不僅成員會(huì)在與組織互動(dòng)中實(shí)現(xiàn)自身成長(zhǎng)，組織也會(huì)受到成員的反作用力，實(shí)現(xiàn)自身更新迭代。組織與員工在互動(dòng)期間會(huì)留存許多記憶。兩者經(jīng)歷相同的歷史事件，共同進(jìn)步與成長(zhǎng)，產(chǎn)生你中有我、我中有你的共同記憶。這些共同經(jīng)歷及主觀情感又會(huì)成為未來(lái)組織回憶的關(guān)鍵內(nèi)容，促使行為主體產(chǎn)生積極反饋。尤其是當(dāng)面對(duì)一些情緒事件時(shí)，無(wú)論是正面情緒事件還是負(fù)面情緒事件均可以增強(qiáng)共同經(jīng)歷者之間的情感聯(lián)結(jié)［35］。個(gè)體與原組織互動(dòng)可以強(qiáng)化曾經(jīng)的集體記憶，并且這種記憶越深刻，所產(chǎn)生的組織凝聚力、歸屬感就越強(qiáng)，建立起的心理契約就越穩(wěn)定，也就越有可能在后期喚起離職員工的正面行為。再者，考慮到員工有發(fā)展自我、實(shí)現(xiàn)自我的需求，為留住優(yōu)秀員工，企業(yè)會(huì)注重員工全面發(fā)展，甚至開(kāi)展各類興趣社團(tuán)、俱樂(lè)部，采用導(dǎo)師培養(yǎng)模式，安排資深員工（一般由領(lǐng)導(dǎo)層擔(dān)任）帶領(lǐng)新入職員工適應(yīng)工作崗位、傳授專業(yè)知識(shí)、提供指導(dǎo)和幫助，使員工在組織內(nèi)部快速成長(zhǎng)。

此外，契合員工偏好的工作氛圍、和諧真誠(chéng)的工作關(guān)系對(duì)積極行為同樣具有顯著促進(jìn)作用。從離職原因和情感態(tài)度陳述中可以發(fā)現(xiàn)，公司組織方式對(duì)員工態(tài)度具有重要影響。如果員工能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)，或是組織擁有相對(duì)完善的培訓(xùn)機(jī)制、個(gè)人成長(zhǎng)路徑以及足夠大的發(fā)展空間，輔之以正向積極的企業(yè)文化、工作氛圍、行政環(huán)境、自由發(fā)展機(jī)會(huì)等，員工則會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生感恩等積極情感。但在訪談中，也有受訪者表示離職后未受到原組織關(guān)懷?？梢?jiàn)，盡管員工已經(jīng)離開(kāi)原組織，但其對(duì)原組織的情感和態(tài)度依然會(huì)延續(xù)，并且隨著時(shí)間推移會(huì)影響其未來(lái)行為選擇。

（2）離職準(zhǔn)備期。該階段是指從員工產(chǎn)生離職想法到正式進(jìn)入離職流程之間的時(shí)段。該階段員工通常還沒(méi)有作出離職決定，多為考量多種因素、權(quán)衡利弊，對(duì)外界事件較為敏感，容易形成關(guān)鍵記憶事件。研究發(fā)現(xiàn)，不合理的工作安排、無(wú)休止的工作交接，甚至不斷增加的工作內(nèi)容都會(huì)給員工造成極大的負(fù)面壓力，影響其對(duì)原組織、前領(lǐng)導(dǎo)的情感態(tài)度。

（3）離職過(guò)程。該過(guò)程涉及兩個(gè)方面：一是離職流程的體系化、科學(xué)化以及辦理離職手續(xù)和材料的完善性，員工離職流程不僅反映組織工作效率，也體現(xiàn)了組織文化。二是組織對(duì)員工的人文關(guān)懷，無(wú)論是直系領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理者、同事的真誠(chéng)祝福，還是以組織身份發(fā)出的祝福，都能起到重要的情感連接作用，成為喚起員工組織記憶的觸發(fā)點(diǎn)。

（4）離職后階段。離職后情感關(guān)系維系十分重要。人作為社會(huì)動(dòng)物，在個(gè)體與組織關(guān)系存續(xù)階段，其必然會(huì)與周圍同事產(chǎn)生一定的社會(huì)聯(lián)系，建立非正式網(wǎng)絡(luò)。這種依托組織關(guān)系而形成的個(gè)人社會(huì)關(guān)系不會(huì)因組織關(guān)系終止而終止，而是由同事關(guān)系轉(zhuǎn)化為個(gè)人關(guān)系。在后關(guān)系階段，在員工生日、重要節(jié)點(diǎn)給予人文關(guān)懷，共享業(yè)內(nèi)關(guān)鍵資源，不僅可以促進(jìn)前沿思想交流、加速業(yè)務(wù)進(jìn)展，還有利于員工與原組織心理契約的延續(xù)，激發(fā)組織隱性活力。

4.2" 原組織客觀因素

（1）原組織。根據(jù)自我決定理論，人類有歸屬感的基本需求，原組織聲望可以引發(fā)個(gè)體對(duì)原組織的歸屬需求。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)原組織擁有較高的社會(huì)影響力或綜合實(shí)力時(shí)，原組織身份作為一種能力象征可為擁有該標(biāo)簽的個(gè)體帶來(lái)積極的社會(huì)效益。個(gè)體對(duì)原組織的歸屬需要常表現(xiàn)為遺留認(rèn)同，即主動(dòng)以“我曾經(jīng)是誰(shuí)”進(jìn)行身份認(rèn)知與歸類。這也呼應(yīng)了Santos等［36］提出的組織身份邊界概念，該概念將對(duì)組織邊界的討論從強(qiáng)調(diào)正式所有權(quán)經(jīng)濟(jì)邊界拓展到員工社會(huì)心理特征層面。從社會(huì)心理視角看，盡管員工在離職時(shí)會(huì)發(fā)生跨組織邊界行為，但原組織聲譽(yù)、社會(huì)價(jià)值、行業(yè)地位、專業(yè)水平作為一種身份標(biāo)識(shí)，將會(huì)持續(xù)作用于已離職員工，提高離職員工的遺留認(rèn)同，增強(qiáng)離職員工與原組織的社會(huì)關(guān)聯(lián)，使其做出有利于原組織的社會(huì)行為。

（2）前領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)作為資源分配者、沖突解決者，會(huì)直接與員工進(jìn)行互動(dòng)。在此過(guò)程中，員工會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)形成較為全面的認(rèn)識(shí)。對(duì)于核心資源、業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)相對(duì)分散的企業(yè)來(lái)說(shuō)，往往由領(lǐng)導(dǎo)代表組織與離職員工聯(lián)系，討論再次合作意愿。此時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)作為員工與原組織的直接對(duì)話人，其行為品質(zhì)、職業(yè)道德、綜合能力都將成為離職員工考慮是否愿意再與原組織產(chǎn)生聯(lián)系的重要因素，進(jìn)而影響其對(duì)原組織的積極行為。

4.3" 個(gè)體因素

（1）內(nèi)在需要。人的認(rèn)知需求隨著時(shí)間、環(huán)境和經(jīng)驗(yàn)的改變而改變，處于不同成長(zhǎng)階段、職業(yè)發(fā)展階段的個(gè)體往往會(huì)表現(xiàn)出不同程度的需要。同時(shí)，人在一段時(shí)間內(nèi)的需求是相對(duì)穩(wěn)定的，不同個(gè)體從現(xiàn)有組織（公司、家庭）獲得需求的滿足程度有限，就會(huì)向社會(huì)其它組織（原組織）尋求滿足。

（2）個(gè)人價(jià)值觀。從多樣性角度分析，組織成員往往具有諸多差異，如表層多元化（性別、年齡）和深層多元化（態(tài)度、知識(shí)、價(jià)值觀）特征。受生活經(jīng)驗(yàn)、教育背景和社會(huì)環(huán)境等多種因素影響，員工形成各自獨(dú)特的人生觀、價(jià)值觀，它們影響著個(gè)體對(duì)人際關(guān)系的看法。離職員工只有在職業(yè)道德、責(zé)任感或價(jià)值觀上認(rèn)同原組織，才會(huì)作出有利于組織的行為決策。

（3）情感聯(lián)結(jié)。個(gè)體對(duì)原組織人際關(guān)系、情感態(tài)度起調(diào)節(jié)作用。情感聯(lián)結(jié)使自己與他人產(chǎn)生依賴關(guān)系，當(dāng)他人遇到困難時(shí)，個(gè)體出于對(duì)他人負(fù)責(zé)任而提供幫助，甚至不計(jì)得失將他人利益視為己出，這種情感聯(lián)結(jié)是個(gè)體對(duì)原組織利好行為的重要?jiǎng)右颉?/p>

4.4" 利益感知

利益感知是指?jìng)€(gè)體感知到通過(guò)資源互通、信息共享等方式，或與原組織產(chǎn)出的成果能夠提高個(gè)人名譽(yù)和聲望，進(jìn)而為個(gè)人帶來(lái)發(fā)展機(jī)會(huì)或產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)利益。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，假設(shè)人是理性的，人在作出決策之前會(huì)權(quán)衡成本和收益。因此，對(duì)于離職員工而言，其行為動(dòng)機(jī)可能建立在對(duì)收益有一定偏好的基礎(chǔ)上。離職員工通過(guò)上述行為加強(qiáng)與業(yè)內(nèi)伙伴之間的聯(lián)系，為所在企業(yè)帶來(lái)人力、物力資源和品牌價(jià)值。若離職員工曾處于原組織結(jié)構(gòu)洞位置，則能夠?yàn)榻M織間信息流動(dòng)提供更多機(jī)會(huì)，這些資源可帶來(lái)較高的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，如借助中間人信息優(yōu)勢(shì)在商品和服務(wù)市場(chǎng)中開(kāi)展商業(yè)合作、項(xiàng)目共建等。

4.5" 行為條件識(shí)別

通過(guò)文本分析發(fā)現(xiàn)，離職員工在產(chǎn)生積極行為意愿后，會(huì)對(duì)可能發(fā)生的行為進(jìn)行條件識(shí)別。一方面，離職員工會(huì)衡量自身能力、可調(diào)動(dòng)的資源數(shù)量、權(quán)責(zé)范圍、行為成本等因素。在信息技術(shù)加持下，離職員工發(fā)生積極行為的成本大幅下降，方式更加靈活多樣。從社會(huì)“主體—間體—客體”關(guān)系看，信息技術(shù)對(duì)于促進(jìn)社會(huì)聯(lián)系發(fā)揮間體作用，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)溝通時(shí)空自由，還能拓展社會(huì)群體之間的聯(lián)系，即從個(gè)體之間的聯(lián)通上升到個(gè)體與組織、組織與組織之間的聯(lián)通，極大程度上豐富社會(huì)聯(lián)系內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)文件傳輸、在線會(huì)議、在線培訓(xùn)、資源共享等。如此一來(lái)，離職員工所采取的共享、建設(shè)、合作等行為便具有一定可行性。

5" 結(jié)論與討論

5.1" 研究結(jié)論

本文以組織開(kāi)放系統(tǒng)觀為指導(dǎo)，關(guān)注離職員工對(duì)組織的持續(xù)影響，將已經(jīng)離職但仍可能對(duì)原組織產(chǎn)生積極意義的個(gè)體行為概括為“離職員工積極行為”?；诔绦蚧碚?，通過(guò)對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行深度訪談，識(shí)別出影響離職員工積極行為的主要因素。研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)系建設(shè)與維系、個(gè)體因素、利益感知、原組織客觀因素是影響個(gè)體產(chǎn)生行為動(dòng)機(jī)的前置因素，在個(gè)體產(chǎn)生行為動(dòng)機(jī)后，還會(huì)對(duì)預(yù)期行為進(jìn)行條件識(shí)別。受到雙因素理論的啟發(fā)，本研究根據(jù)影響因素作用程度，提取促進(jìn)離職員工積極行為的激勵(lì)因素，對(duì)現(xiàn)階段離職員工產(chǎn)生積極作用的成因進(jìn)行補(bǔ)充，延展了組織人力資源管理范疇，打破了人力資源管理思維局限。

5.2" 管理啟示

本研究管理啟示在于：面對(duì)員工的正常流動(dòng)，企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)換管理思路，將雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)化為長(zhǎng)期合作關(guān)系，用開(kāi)放、包容的態(tài)度在多個(gè)關(guān)系階段對(duì)員工積極進(jìn)行干預(yù)管理，包括但不限于在職期間、離職準(zhǔn)備、離職過(guò)程、離職后期。以離職員工積極行為影響因素模型為基礎(chǔ)，拓展離職員工資源，不僅需要注重員工在崗關(guān)系培養(yǎng)，也需要對(duì)離職后員工給予人文關(guān)懷。具體而言：

（1）以企業(yè)發(fā)展為核心，提高企業(yè)自身實(shí)力和品牌影響力，打造企業(yè)—員工長(zhǎng)期命運(yùn)共同體，在謀求自身發(fā)展的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)與員工和諧發(fā)展。

（2）以在職員工關(guān)系建設(shè)為重點(diǎn)，注重情感交流，拉近員工之間的情感距離，提高在崗在職員工文化認(rèn)同。營(yíng)造適宜的文化環(huán)境，培養(yǎng)共同的文化情結(jié)，增強(qiáng)員工身份認(rèn)同。構(gòu)建員工培養(yǎng)機(jī)制，關(guān)注員工個(gè)人成長(zhǎng)，讓員工真正實(shí)現(xiàn)人力資本增值。

（3）員工離職后屬于外部人力資源，應(yīng)建立較為完善的離職員工管理體系，維系組織與員工心理契約，助力組織持續(xù)發(fā)展。組織應(yīng)采取多種措施維護(hù)離職員工關(guān)系，如完善員工信息管理系統(tǒng)，建立離職員工人才庫(kù)；定期邀請(qǐng)離職員工參與企業(yè)活動(dòng)，注重離職員工關(guān)系建設(shè)；加強(qiáng)溝通平臺(tái)建設(shè)，保持與離職員工的情感聯(lián)系；拓展離職員工宣傳渠道，展現(xiàn)企業(yè)品牌實(shí)力；完善離職員工福利，重視員工人文關(guān)懷，借助自身經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)，為離職員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)或各類支持；利用員工非正式網(wǎng)絡(luò)，加強(qiáng)與離職員工之間的情感連接等。離職員工管理對(duì)于貫徹企業(yè)文化、完善企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理體系具有重要實(shí)踐意義。

5.3" 不足與展望

本文存在如下不足：第一，對(duì)離職員工積極行為影響因素進(jìn)行初步識(shí)別與分類，未來(lái)需要將現(xiàn)象提煉成科學(xué)問(wèn)題，探究該選題的理論價(jià)值，從特定個(gè)體與組織之間的資源價(jià)值關(guān)系視角出發(fā)，探索更有利于組織發(fā)展的資源觀。另外，對(duì)人力資源管理理念和職能進(jìn)行修正，將離職員工視為組織重要的社會(huì)資源也是未來(lái)重點(diǎn)探討方向之一。第二，未利用大數(shù)據(jù)樣本聚焦不同技術(shù)和行業(yè)情景差異，僅歸納、抽象出具有普適性的影響因素模型。未來(lái)應(yīng)利用不同行業(yè)數(shù)據(jù)信息，明確不同類型企業(yè)管理重點(diǎn)，探討工作時(shí)長(zhǎng)和離職時(shí)長(zhǎng)等因素對(duì)離職員工積極行為的影響。

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（責(zé)任編輯：王敬敏）

The Influencing Factors of Former Employees′ Positive Behavior： A Qualitative Analysis Based on Grounded Theory

Yuan Qinghong，Wang Yina

（Business School， Nankai University， Tianjin 300071， China）

Abstract：Traditional human resource management （HRM） mainly focuses on individuals with formal employment relationships. However， organizations′ needs for human resources have already changed from the preservation of labor to the mastery and utilization of possessed resources and skills. It is clear that an organization′s development of innovation， strategic cooperation and social reputation can′t be achieved without external resources′ support. Therefore， it is far from enough to focus merely on the incumbents. Practice has found that former employees may have positive impacts on their former employers′ businesses， brand reputations， and so on. Influence can be made through boomerang employment， interpersonal relationships， information exchange， resource sharing， etc. Objectively， it is the normalization of employees′ employment termination from specific organizations， but the frequency and extent of this behavior are volatile. Why can former employees have positive impacts on former organizations？ How can organizations take action to motivate and trigger such behavior in order to realize their real values， and establish a soft contract that represents the formal termination of an employment relationship？ Therefore， the focus on former employees′ resource value attributes towards former organizations becomes the main topic of this paper.

Existing research concerns the positive outcomes and lasting effects of turnover. Yet the research is still in the early stage， and focuses on the limited variables insufficient to explain the influence factors and deeper reasons， which can boost and trigger former employees′ positive behavior in former organizations. Besides， the identification of former employees′ resource value is of significant importance for HRM to develop from a human capital perspective to a social capital perspective. However， the identification lacks sufficient attention. Therefore， this study focuses on this topic and conducts a systematic analysis on the essential causes， affecting factors and boundary conditions of former employees′ positive behavior. It constructs an influencing-factor model of the whole life-circle relationship between employees and organizations. The research provides new methods for employee-organization relationship management from a specific perspective， so that human capital can be enhanced.

Guided by open system organizational theory， this paper develops the hypothetical basis of traditional HRM and its functions， focusing on changes in turnover research， including the perspective change from negative results to positive results， and the organization′s ideas of resource switching from attaching importance merely to incumbent employees to balancing incumbent and former employees. Apart from that， it conducts an analysis of the influence factors of former employees′ positive behavior towards their former organizations based on proceduralized grounded theory. First， it collects discussion on former employees′ attitudes and their behaviors towards former organizations from the online forum called \"Zhihu\". There are 991 pieces of valid information after filtering， so the study initially identifies the main factors that influence former employees′ positive behavior. Then， the semi-structured interviews with 25 individuals who have had positive departure experiences and behaved positively towards their former employers are included to enrich the qualitative data sources. All the qualitative data sources are compiled to conduct open coding， axial coding and selective coding， which can validate and deepen the model. The result shows that there are five main categories with significant influence on positive behavior， including relationship building and maintenance， individual factors， individual benefit orientation， pre-organizational objective factors and behavior condition recognition. Drawing on the two-factor theory， this study extracts the \"motivational\" factors which can practically promote positive behavior， and the \"hygiene\" factors which can only eliminate negative effects， according to their influencing extent. Then it constructs \"the influencing factor model of the former employees′ positive behavior\". This analysis suggests that it is feasible for companies to establish \"long-term cooperative relationships\" with employees instead of \"employment relationship\"， actively intervene in staff management in multiple relationship stages， and pay attention to former employees who can be hidden assets.

This study contributes to the existing literature by defining the conception of former employees′ positive behavior and enriching its causes; it further explores former employees′ resource value attributes towards former organizations and broadens the scope of HRM. The functions of HRM should be developed on the basis of the organization′s open system theory， and" taking former employees as valuable social resources should be one of the important directions of HRM′s development.

Key Words：Former Employee; Positive Behavior; Influencing Factor; Grounded Theory